2024年河南企業(yè)人力資源管理師（一級）高頻核心題庫（含答案詳解）

2024年河南企業(yè)人力資源管理師(一級)高頻核心題庫(含2.(2017年5月)組織職業(yè)生涯管理中，遵循()是維護管理人員整體積極性的4.制定人力資本戰(zhàn)略常用的方法不包括()等。聯(lián)過程并不屬于常用的制定人力資本戰(zhàn)略的方法。所以，正確答案是D。6.()于1947年主編和出版了有較大影響的代表作《人事管理學》。工資、工時、勞動條件等方面。選項C社會保障主要涉及社會保險、福利制度、養(yǎng)老金等方面，與結社自由的概念不同。選項D就業(yè)與失業(yè)主要涉及就業(yè)機會、失業(yè)救濟等方面，與結社自由也沒有直接關系。因此，正確答案是選項A。A、縱向分解D、網(wǎng)狀分解12.組織學專家認為，要使企業(yè)的組織有效地運行，必須正確處系，下面說法錯誤的是()。出，這時，你會()D、20年16.(2015年5月)期權的行權期限一般不超過()。包括短期、中期和長期。在這個題目中，選項A的3年、選項B的5年和選項D的20年都屬于較長的行權期限，不太常見。而選項C的10年則是一個相對常見常見的市場實踐，選項C是正確的答案。17.計件工資的計算方式是：貨幣=()。A、計件工資額(計價單價)×合格產品數(shù)量B、計件率×合格產品數(shù)量C、計件工資率(計件單價)×合格產品數(shù)量D、計件工資率×總生產當日數(shù)量解析：計件工資是依據(jù)工人合格產品數(shù)量(作業(yè)量)和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。其計算公式是：貨幣工資=計件工資率(計件單價)X合格產品18.企業(yè)履行社會責任應注意處理好的重要關系不包括()。進企業(yè)制度建設和改革相結合2、堅持履行社會責任與企業(yè)實際相適應3、堅持19.要規(guī)范()的職位消費行為，提高收入分配透明度。B、企業(yè)總經理20.經營者持股的出資額一般不得少于()萬元。解析：經營者持股的出資額一般不得少于10萬元。經營者所持期股份額一般以其出資額的1～4倍確定。勝任特征的行為化指標相一致時，建議評分為C級26.(2017年5月)在計算經營者的效益年薪時，()模式認為經營者的效益收入報。其他幾種模式(S模式、Y模式、WX模式)可能有不同的計算方法和考慮因27.()進一步發(fā)展了行為理論。28.仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起()日內解析：根據(jù)相關法律規(guī)定，仲裁裁決被人民法院裁定撤銷后，當事人有15天的時間來決定是否就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。給予這15天的期限是30.不屬于健全的科學決策程序的是()。31.人本管理產生于()。A、20世紀50年代C、20世紀80年代D、20世紀90年代33.績效測量棱鏡理論的出發(fā)點是()。38.(2015年5月)()單純從勞動力需求方面提示了工資水平的決定機制。39.企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額()的部分準予扣除。工資薪金總額14%的部分準予扣除。此規(guī)定旨在規(guī)范企業(yè)成本核算以及稅收管44.(2017年5月)IS010015關注的焦點是()A。50.(2016年11月)()是人力資本的無形支出。51.SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略的外部環(huán)境S0戰(zhàn)略，不包括()。D、推行CMA制度engths)、劣勢(Weaknesses)、機會(0pportunities)和威脅(Threats)。A、30%以上100%以下B、40%以上100%以下C、45%以上100%以下D、50%以上100%以下54.SA8000是()國際標準。55.頭腦風暴法(智力激勵法)的會議通常限定的時間是()A、5分鐘～10分鐘56.(2016年11月)股票期權和期股的區(qū)別不包括()。58.以下指標是“領先指標”的是()。B、結果性衡量指標(如利潤)解析：領先指標是指那些可以預測未來趨勢或結果的指標。驅動性衡量指標(如循環(huán)周期)能夠反映業(yè)務運行過程中的關鍵因素，對后續(xù)的結果有驅動和引導作外部指標范圍較寬泛，不一定都是領先指標；結果性衡量指標(如利潤)主要是59.能夠支持組織目標實現(xiàn)的團隊業(yè)績不包括()。B、如果團隊能夠影響這些組織績效目標，接下來要回答一個問題“團隊要做出什么樣的業(yè)績才能有助于組織達到其目標”D、組織要創(chuàng)建什么樣的績效解析：通過以下步驟可以確定能夠支持組織目標實現(xiàn)的團隊業(yè)績：1.首先要界到其目標?”3.把這些成果作為分析維度并把它們添加到績效考核表內。60.(2016年5月)按照()的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任C、內涵的認可程度，因此屬于平衡計分卡的客戶方面。所以63.下列屬于直線職能(參謀)組織結構類型的是()。A、集團本部一事業(yè)部型B、總分公司型解析：直線職能(參謀)組織結構是一種常見的組織結構類型，其特點是將直線定的競爭關系。它不屬于直線職能(參謀)組織結構類型。-這種結構也不符合直線職能(參謀)組織結構的特點。-C選項母子公司型：母則在母公司的戰(zhàn)略指導下獨立運營。這種結構與直線職能(參謀)組織結構有一64.基本年薪=企業(yè)本年度職工人均收入×()。65.員工可能向上運動，所處的地位上升，即()。66.(2015年11月)績效考評結果一般不作為()環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。進行研究和確定，與具體某一員工的績效考評結果關聯(lián)性不大。所以答案選D。67.(2018年5月)()是公司的二級戰(zhàn)略。68.(2017年5月)()適合用360度考評方法進行考核75.有效的員工培訓體系內容不包括()。77.最早提出()的是貝克爾(H.S.Becket),他認為組織承諾是由于員工對78.(2015年11月)在績效計分方法中，()主要是針成記為1,要么未完成記為0,界限明確，易于判斷。百分率法是用百分比來衡79.()也對考評周期有影響。80.()是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)。D、創(chuàng)造性84.原告委托了訴訟代理人的，應當提交授權委托書。委托書應當()委托事項C、標明D、說明85.績效考評方式多種多樣，如()、基于素質模型的績效考評以及360度績效86.基本收入也稱()。87.(2016年5月)()屬于平衡計分卡中的短期目標。88.受訓者特征不包括()?？椌幹票締挝坏?)。C、3小時D、5小時94.心理測量的工具是()。B、心理測驗D、情商測驗解析：心理測驗(psychologicaltest)是心95.突發(fā)事件預警傳導不包括()。A、專業(yè)突發(fā)事件預警企業(yè)突發(fā)事件般不存在直接的傳導關系。所以，選項A是不正確的，答案選擇A。96.(2016年11月)培訓評估屬于()中的內容。A、培訓管理體系B、培訓課程體系C、培訓實施體系選項A正確。97.勝任特征是對()或組織的基本要求。機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀，以及某領域的知較寬泛的概念，不具體指特定的個體或群體。因此，選項A個體是正確的答案。98.企業(yè)員工福利模式選擇的內容不包括()。C、參與A、25天B、28天C、30天D、40天107.(2016年11月)除了人員測評外，沙盤游戲最適用于()111.(2016年11月)()不屬于職業(yè)人格測試。A、SDS分權的()。116.安全余額越大，銷售額緊縮的余地就(),經營越()。119.(2015年11月)表面效度是指()。121.在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理多為()。124.一般來說，()不應單獨使用。D、再造性思維與創(chuàng)造性思維產生大量的創(chuàng)造性想法。然而，這些想法可能過于分散，缺乏系統(tǒng)性和邏輯性。能會限制創(chuàng)新的可能性。因此，一般來說，發(fā)散思維與收決方案。所以，選項A是正確的。125.培訓活動不能按照()進行分類。B、支持活動C、管理活動126.實際的集體談判結果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于()。A、雇主的受益點量之間尋求平衡。具體來說，雙方的談判力量主要雙方的數(shù)量對比**:如果雇主雇傭的員工數(shù)量主的談判力量可能相對較大。2.**經濟形勢和市工可能更愿意接受較低的工資和福利以保住工作。3.**量可能會增強。4.**工會的策略和組織能力**:127.當企業(yè)采取()時，與之相適應的薪酬目標應當將重點放在如何提高吸納和A、人力資源吸引策略模式B、人力資源投資策略模式C、人力資源參與策略模式D、人力資源控制策略模式力。這種模式通常需要在薪酬方面提供吸引和保留人才的條件。而其他選項A、C、D與題目中的描述不太相符。因此，選項B是正確答案。128.應急預案的實施不包括()。解析：應急預案的實施包括：1.應急預案的宣傳教育各級安全生產監(jiān)督管理部點和應急指揮場所，并設有明顯的標志。2.應急預案演練各級安全生產監(jiān)督管并對應急預案提出修訂意見。3.應急預案修訂各級安全生產監(jiān)督管理部門應當為激勵型期權(法定股票期權),和()兩種類型。分為兩種類型。1、激勵型期權(法定股票期權),即ESO享有《國內稅務法則》必須符合《國內稅務法則》第422條的規(guī)定：①期權只須遵守股東認可的成文文件；③在經采納或經營股東批準后，期權必須在10年內授出，必須在授予后的10年內執(zhí)行；④期權的執(zhí)行價格必須等于高于授予時在授予時，員工不能持有10%以上的股份，除非期權價格被定在公平市場價格1133.一般來說，企業(yè)在激烈的市場競爭中，要占領(),必須使自己提供的產品A、市場控制制高點B、市場占有量制高點C、市場銷售量制高點D、市場的制高點135.(2015年5月)戰(zhàn)略地圖中，()是戰(zhàn)略主題的具體表達。無法滿足了解各級主管和下屬看法和意見的需求。因此，答案選B。137.企業(yè)通過“借殼”、“買殼”方式上市的公司必然存在()。138.(2017年11月)關于勝任特征B、勝任特征必須是可衡量和比較的而能有效甄別優(yōu)秀人才。選項A只是對崗位要求的片面理解，故答案選A。140.下列關于員工激勵的說法，不正確的是()。142.《競爭戰(zhàn)略》一書的作者是()。行評價，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的()。150.社會保險行政部門應當自工傷認定決定做出之日起()日內，將《認定工傷決定書》或者《不予認定工傷決定書》送達受傷害職工(或者其近親屬)和用人決定作出之日起20日內，將《認定工傷決定書》或者《不予認定工傷決定書》1.人口年齡結構對勞動力供給的影響主要是通過()來實現(xiàn)的。C、勞動年齡組人口占人口總數(shù)比重的變化D、勞動年齡人口平均年齡的變動E、就業(yè)人口總量的變化2.對勞動力需求模型進行修正的理論包括有()。D均為對勞動力需求模型進行修正的理論，正確答案為BCD。3.市場是指某種產品的()的總和。B、供給量4.(2015年11月)企業(yè)集團人力資本管理的層次主要包括()5.績效管理是顯示和監(jiān)測()的重要手段。8.(2016年5月)期望理論認為人的動機取決于()。解析：答案解析：期望理論由弗魯姆于1964年提出。該理論認為，人的動機取9.職業(yè)生涯路徑設計包括()。傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑(二)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑(三)橫向職業(yè)路徑(四)雙重職業(yè)業(yè)職能性的人力資源管理的()。11.(2015年11月)在雙因素理論中據(jù)題目所給的選項，可以看出選項A“薪酬”和選項D“健康的工作保健因素。選項B“工作豐富化”、選項C“成就感”和選項E“挑戰(zhàn)性的工作12.企業(yè)可以根據(jù)生產經營特點采取靈活多樣的工資支付形式，包括()等。A、計件工資13.專職培訓部門可推動培訓與發(fā)展工作計劃最大限度地開發(fā)人力資源，同時()。C、要加強培訓組織管理人員隊伍和培訓師資隊伍的建設，以保障培訓取得最佳14.(2017年11月)團隊薪酬設計的原則包括()B、個人績效與團隊績效相結合C、固定薪酬與浮動薪酬相結合B、如何處理企業(yè)BSC與部門級BSC的關系障礙E、如何實現(xiàn)組織考評與個人考評的銜接障礙的障礙主要表現(xiàn)在：1.**組織與管理系統(tǒng)方面的障礙**:平衡計分卡需要組織的導致實施困難。2.**信息交流方面的障礙**:由于平衡計分卡涉及多個方面的指致信息不暢通。3.**對績效考評認識方面的障礙**:平衡計分卡的實施需要組織績效考評觀念。選項B“如何處理企業(yè)BSC與部門級BSC的關系障礙”和選項E“如何實現(xiàn)組織考評與個人考評的銜接障礙”屬于技術方面的障礙。綜上所述，正確答案是ACD。17.學習型組織是為了實現(xiàn)共同的發(fā)展目標，由()三個方面組成的一種正式的組織形式。C、團隊學習19.心理測驗的技術標準包括()。C、協(xié)調能力D、溝通能力22.(2016年5月)()屬于對勞動力需求模型修正的理論。E、信號工資理論動者對工資的心理預期等，它們與對勞動力需求模型的修正關系不直接。23.(2016年11月)影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的因素包括()C、工會組織的作用解析：影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的因素包括以下幾個方面：一**員工工對薪酬的期望會影響他們的工作積極性和滿意度，進競爭對手的壓力**:企業(yè)需要考慮競爭對手的薪酬水平，以確保自己的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才。-**工會組織的作用**:工會可以代表員工與企業(yè)進行談判，爭取更好的薪酬和福利待遇。一**業(yè)文化和價值觀會影響企業(yè)對薪酬的看法和策略。24.蓋斯特教授認為，從計劃的性質上看，人力資源管理具有()的特點。A、長期性27.組織職業(yè)生涯管理應包括()方面的目標。28.企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內容是();為完成每項目標制定行動方案；貫徹實施31.員工職業(yè)生涯發(fā)展與技能培訓開發(fā)包括(),多種激勵措施等。C、磋商II:你使用自己手頭現(xiàn)有的資料獨立解決問題或做出決策。2)獨裁Ⅱ:你從下為37.企業(yè)員工培訓開發(fā)體系的構建方式有()。到成長迅速發(fā)展的階段。這一階段從18世紀末開始，直到20世紀20年代。在40.泰勒所倡導的科學管理理論以為()。解析：B選項錯誤，勝任特征模型促進企業(yè)績效管理制度的全面完善。E選項錯42.確定型決策方法包括()。43.一般來說，團隊具有以下特點()。B、團隊成員具有相互依存性C、團隊成員強調個體責任D、團隊成員共同承擔責任E、協(xié)調對于團隊的運作必不可少44.積極營造有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境需要()。45.在績效反饋面談的過程中，()。47.人性內容包括()。規(guī)定性，概括為以下兩方面的內容：(1)自然屬性(2)心理屬性異化；(2)規(guī)模經濟；(3)絕對成本優(yōu)勢；(4)進入分銷渠道；(5)資本需50.降職會使員工感到不安，表現(xiàn)為()。51.(2017年5月)以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略，會考慮員工的()。52.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從時限上可區(qū)分為()。A、長期戰(zhàn)略規(guī)劃B、5年以上的人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃C、中短期戰(zhàn)略規(guī)劃(或稱人力資源策略)D、在近期3—5年內所采取的戰(zhàn)略決策E、在近期3—5年內所采取的人力資源策略解析：從時限上可區(qū)分為長期戰(zhàn)略規(guī)劃(5年以上的人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃),中短期戰(zhàn)略規(guī)劃(或稱人力資源策略),在近期3—5年內所采取的戰(zhàn)略決策和53.在沙盤推演考官的指導下，各組按照統(tǒng)一的規(guī)定，運行一個生產是熟悉()的各個過程，使所有的被試者都能很快進入角色并全身心投入，各個A、市場分析54.賬務績效指標主要包括()。A、收入增長指標B、成本減少指標56.選擇風險型決策的前提包括()。57.勞動法律淵源的類別包括()。59.(2017年11月)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的評價內容一般包括()。60.市場按交換對象不同可分為()和信息市場62.所謂工資就是()。A、勞動力作為生產要素的均衡價格B、勞動力的需求價格與供給價格相一致的C、由需求價格決定的D、具有與勞動的凈產品不相等的趨勢63.下列屬于平衡計分卡常見KPI指標中內部流程指標的是()。A、新產品推出能力B、設計能力D、安全性E、售后服務指標果。選項A、B、C都屬于內部流程指標，因為它們反映了企業(yè)在新產品推出、設分用于歸還()。66.(2016年11月)績效管理系統(tǒng)的組成要素包括()。69.關于薪酬戰(zhàn)略的地位描述錯誤的是()。A、企業(yè)外部環(huán)境與文化價值觀一企業(yè)發(fā)展方向與經營戰(zhàn)略—企業(yè)競爭優(yōu)勢一人B、人力資源與薪酬戰(zhàn)略—企業(yè)發(fā)展方向與經營戰(zhàn)略—企業(yè)競爭優(yōu)勢—企D、企業(yè)發(fā)展方向與經營戰(zhàn)略—企業(yè)外部環(huán)境與文化價值觀一企業(yè)競爭優(yōu)勢一人境與文化價值觀決定企業(yè)發(fā)展方向與經營戰(zhàn)略，進而影D、直接上級可以利用他們的“關系網(wǎng)”,為員工在組織內的職業(yè)生涯發(fā)揮積極作用現(xiàn)在以下幾個方面：1.**績效評估**:日常工作中，直接上級通常負責對員工的任務分配**:直接上級可以根據(jù)員工的能力和興趣，合理能夠在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提升能力。3.**職業(yè)指導**:直接上級可以充當顧問的角色，為員工提供職業(yè)發(fā)展的建議和指導，幫助員工*內部資源利用**:直接上級通常在組織內具有更廣泛的人脈和資源，他們可以利用自己的“關系網(wǎng)”,為員工在組織內的職業(yè)生71.在組織的事業(yè)發(fā)展過程中，職業(yè)錨發(fā)揮著重要的作用，具體表現(xiàn)包括()。72.員工福利計劃的內部環(huán)境分析包括()。73.工作環(huán)境中阻礙培訓成果轉化與工作有關的因素主要包括()。A、缺乏時間確答案是ABCE。74.人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件是()。79.員工發(fā)生不良行為包括()。81.(2015年5月)()屬于創(chuàng)新技法中的組合技法A、5W1H什么(Why)、何時(When)、何地(Where)、誰(Who)、如何(How)”來全82.企業(yè)集團的管理體制組成包括()。84.勞動爭議訴訟中，狹義的當事人是指()。85.滿足成就需要的行為包括()。比競爭者更出色。(2)實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標。(3)解決一個復雜問題。(4)發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作。該尊重下列國際協(xié)議的原則”,包括()等。A、強迫和強制勞動公約(第29號公約)B、廢除強迫勞動公約(第105號公約)C、結社自由和保護組織權利公約(第87號公約)D、組織權利和集體談判權利公約(第98號公約)E、最低就業(yè)年齡公約(第138號公約)動公約(第29號公約)、廢除強迫勞動公約(第105號公約)、結社自由和保護組織權利公約(第87號公約)以及組織權利和集體談判權利公約(第98號公PI)、崗位職責指標(PRI)、崗位勝任特征指標(PCI)、工作態(tài)度指標(WPI)崗位勝任能力；WPI則側重于員工的工作態(tài)度和工作行為。本題中A選項KPI與92.(2016年11月)現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段具體表現(xiàn)在()A、人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項B、不但人事部門承擔著管理員工的責任，各級直線主管D、企業(yè)雇主的認知發(fā)生了重大變化，設立了專職門觀94.量本利分析包括()。的影響。決策者可借助它對方案進行設計和選優(yōu)。(1)量本利分析的原理(2)95.企業(yè)人力資源規(guī)劃包括()。96.下述有關重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策正確的是()。A、自覺并積極地參與勞動爭議處理機構的調解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動D、準確掌握勞動爭議協(xié)調處理機構的管轄范圍和協(xié)調處理程序E、因簽訂集體合同發(fā)生勞動爭議，當事人求達到意見的統(tǒng)一解析：1.自覺并積極地參與勞動爭議處理機構的調解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動(選項A正確)勞動關系當事人雖然存在著管理與被管理，領導、指揮、人應履行的義務。2.積極參與因簽訂集體合同項B正確)(1)簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權利主體的自主行97.擴張性的財政政策包括()。主要包括()等方面的內容。99.(2016年11月)壓力反應導向的工作壓力管理主要是從()幾個方面著手進100.常見的成本導向定價法包括()。方法。常用的成本導向定價法包括以下幾種：(1)成本加成定價法。(2)盈虧平衡定價法。(3)目標收益定價法。(4)邊際成本定價法。A項屬于競爭導向101.管理信息系統(tǒng)文檔管理的主要工作包括()。解析：管理信息系統(tǒng)文檔管理的主要工作包括四項：(1)文檔管理的制度化和標準化；(2)保證文檔管理的人員穩(wěn)定和交接有序；(3)維護文檔的一致性；(4)維護文檔的可追溯性。102.在制定組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，應注意()方面問題。D、注意員工個人發(fā)展需要的滿足E、通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業(yè)績解析：在制定組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，應注意以下幾方面問題：1.為員工的升遷看作一種職業(yè)選擇，因為在現(xiàn)今的企業(yè)里可以是丟掉這些人。2.應該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展。女職工以及不同背景的勞動者提供平等的工作發(fā)展機會4.注意員工個人發(fā)展需要的滿足。那些對本崗位工作充滿濃厚興趣，并認為企業(yè)服務。5.通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業(yè)績。工作本身就是對職業(yè)發(fā)展最重要的影響，每項工作都能提供挑戰(zhàn)和經歷。6.確定培少的因素()。D、為以后的心理學的建立創(chuàng)造了條件105.組織對新員工的接納信號包括()。B、分享組織的“機密”D、提升納的情況。(1)正面的實績評定。在第一次正式或非正式的工作業(yè)績評定中，準備接納或有利于組織接納的好信息。(2)分享組織的“機密”。表明組織接沒有發(fā)生職務等級向上的運動，只是反映新員工同組織(核心人物或組織代表)關系的密切，以及自己在組織中的地位和作用有所提高。(4)提升。這是顯而直運動，意味著員工職業(yè)發(fā)展穿越了一種等級邊界。(5)增加薪資。若是常規(guī)108.(2016年11月)領導者在學習型組織扮演的角色不包括()。109.效率的表現(xiàn)形式有()。110.法定福利包括()。111.職業(yè)能力測試可以劃分為()。解析：與“社會人”假設相對應的管理方式和措施為：1)管理人員關心生產任務的完成情況，但是，注意的重點放在關心員工、滿足員工的需要上。2)管理者高度重視員工之間的關系，培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感。3)提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度。4)管理職能不斷地完善和變化。管理領導者。5)實施員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬在不同程度上參在具體談判過程中選擇談判策略應注意下列事項()。A、堅持客觀性標準B、堅持長期共同利益取向114.藝術型人格特征包括()。A、想象力豐富B、沖動的D、求新的E、缺乏辦事能力115.選擇談判策略應注意的事項包括()。A、堅持客觀性標準B、堅持長期共同利益取向D、創(chuàng)造和諧的協(xié)商談判氣氛118.企業(yè)實行縱向一體化的缺點是()。答案：(1)測試前20分鐘，引導員將被試者從休息室(候考室)帶到相應的考室。(2)監(jiān)考人員到保管室領取公文筐測試試卷。(3)監(jiān)考人員——查驗被試者的準考證、身份證、面試通知單。(4)由主監(jiān)檢人員和被試人員代表查驗試卷密封情況并簽字。(5)測試前5分鐘，由主監(jiān)行具體指導。(7)考試時間到，由主監(jiān)考宣布“應試人員停止答題”,被試者協(xié)調管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。(14分)(2)試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動?(5分)(3)本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?(6分)答案：(1)請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。(14分)1.的支持功能和服務性功能。(2)試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動?(5分)總部組織結構再造后，可能出現(xiàn)以下幾種情況：①管理職能升級，進而策方法?(6分)在對多個候選人的甄選資料進行匯總整合的基礎上，可以采用配方法能位匹配方法也稱能位匹配技術。這里的“能素質，而“位”即工作崗位。能位匹配技術不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度，對“人才”與“崗位”進行匹配。題，應該怎么處理?(15分)答案：出現(xiàn)的問題主要有：(1)心理測試的使用者未經過專業(yè)訓練(2)實施的答案：(1)測試前20分鐘，引導員將被試從休息室(候考室)帶到相應的測評室。(2)監(jiān)考人員到保管室領取公文筐測試試卷。(3)監(jiān)考人員——查驗被試的準考證、身份證及面試通知單。(4)由主監(jiān)考宣讀《考場規(guī)則》,請紀檢人員和被試代表查驗試卷密封情況并簽字。(5)測試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)答案：(1)補償職能。1)經營者的特殊勞動消耗補償主要體現(xiàn)在四個方面：①場情況做出抉擇是一種非程式化的勞動，體現(xiàn)著創(chuàng)新。2)實行年薪制，就是對經營者這種特殊勞動給予價值補償。(2)激勵職能。年薪制的激勵職能主要產果掛鉤，并從分配上拉開檔次，使收入真正反映差別。(3)核算職能。1)即核經市場檢驗得到承認。2)實行年薪制就是按照這種核算出來的有效勞動數(shù)量和營者有效勞動的客觀評價。(4)約束職能。1)實行年薪制，用完善的制度將經了透明度，保證經營者的收入公開、合法，也提高了監(jiān)督力度。2)經營者的收酬政策和策略?答案：(1)工作價值的衡量。1)工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能。2)工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有結果，難以在短時間予以衡量。(2)人員素質的特殊要求。1)通常這部分人員是高學歷，并且是經驗豐富的人才。2)這部分人重視工作成就和工作內容(志趣相符)。3)自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。(3)具體的薪酬政策和策略。企業(yè)在人才市場競爭上要有較明確的薪酬政策。1)這部分人的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。2)市場供應不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。3)特別在激勵措施上，對于產品開發(fā)成功時，可酌情給予產品開發(fā)獎12.(2016年11月)績效管理系統(tǒng)總體評價指標體系中，系統(tǒng)構建指標主要包括哪些內容?答案：(1)高層支持程度(2)績效考評至績效管理轉換條件的具備情況(3)績效管理系統(tǒng)構建目的的恰當性(4)績效管理系統(tǒng)層次劃分的合理性(5)各層接的利益交換關系。(2)B集團公司可采取的方式：1)企業(yè)系企業(yè)之間的關系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協(xié)作(關系)企業(yè)協(xié)助工作。3)提動資金。(2)計劃控制。集團本部每半年向各事業(yè)部公布一次集團的總方針，時進行檢查。(3)分配控制。事業(yè)部獲得的利潤，首先要交付集團本部的經營管理費、科研費等，余下的一半還要上繳集團本部。要上交集團本部，剩下的40%由事業(yè)部自己支配。(4)人事控制。事業(yè)部領導答案：(1)根據(jù)集團負責人的布置，為協(xié)商議事機構進行戰(zhàn)略決策和其他重大決策的磋商提供信息或備選方案。(2)擬定集團中長期計劃、年度生產經營計基本建設、科研試驗、新產品開發(fā)、新市場的開拓等。(4)根據(jù)協(xié)商議事機構而全”的格局，對成員企業(yè)的生產經營進行優(yōu)化組合。(5)對成員企業(yè)的生產、決集團在生產經營上的薄弱環(huán)節(jié)和關鍵問題，提高經濟效益。(6)抓好成員企答案：(1)其核心和宗旨是把企業(yè)經營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產所有者的利益。(2)能夠從工資制度上突出經營者的重要地位，增勞動和經營業(yè)績。(4)使經營者的收入公開化、規(guī)范化。實行年薪制以后，經外，不得再獲取企業(yè)內部的工資、獎金、津貼24.億康先達(EgonZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司.它針對合伙人的執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%,遠低于咨詢業(yè)的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達獲得成本身是有缺陷的.然而經過兩次篩選.留下的是一些能夠適應平均主義優(yōu)點并能案例回答以下問題：(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構成包括哪些基本內容?(2)如果對答案：(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構成包括如下基本內容：①內部方面的一致性；②外部競爭力；③員工的貢獻率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。(2)可以從如下幾個方的戰(zhàn)略目標的行動綱領。它包括以下四個方面的基本內容：(1)內部一致性。內工作，薪酬差距間接地影響著工作效率，進而影響著整高的薪酬。當然，前提是企業(yè)能從大批的應聘者中識在有關法律允許的范圍內參與勞動力市場的競爭。(3)員工齡較長，那么,他是否應該獲得更高的工資?或者是否所有員工都應該通過利潤共享來平均分擔公司的贏利?生產率高的團隊是否應該得到更為豐厚的報酬等。么,它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為答案：(1)關注培訓講師的授課風格。絕大多數(shù)企業(yè)非常重視培訓講師，但它們師會在培訓課程中間要求每一個人就培訓體會與學用學員這一教學資源，又有利于培訓成果的轉化27.影響組織學習力的具體體現(xiàn)有哪些?幾個環(huán)節(jié)：1)對未來的警覺程度，洞察是否準確。只有正確及時地預警到外部狀態(tài)和發(fā)展趨勢。預警能力是組織學習力的首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)。2)對事物習力的一個關鍵。信息傳遞能力是組織學習力的又一個重要環(huán)節(jié)。4)對變化的答