【白酒企業(yè)迎駕貢酒業(yè)務(wù)拓展管理分析（文獻(xiàn)綜述開(kāi)題報(bào)告）4000字】

生態(tài)白酒企業(yè)迎駕貢酒實(shí)業(yè)業(yè)務(wù)拓展管理分析開(kāi)題報(bào)告摘要：當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)行為越來(lái)越激烈，其競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容不僅僅只是業(yè)務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)，還包括了能成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的所有方面的要求，尤其是企業(yè)關(guān)鍵人才方面的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今的生態(tài)白酒企業(yè)對(duì)人力資源問(wèn)題越來(lái)越重視，怎么在與其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得人才已經(jīng)成為企業(yè)人事經(jīng)理的重要任務(wù)。在這樣一種背景下，知人善用也就成為了生態(tài)白酒企業(yè)的一大重要的管理方式。生態(tài)白酒企業(yè)發(fā)展至今，在企業(yè)管理上有一套自己的管理方式，但是現(xiàn)代化企業(yè)進(jìn)程之下，生態(tài)白酒企業(yè)企業(yè)管理也需要趨近科學(xué)化和文明化的管理方式。人才成為企業(yè)不可或缺的部分，而人員管理是現(xiàn)代企業(yè)管理至關(guān)重要的元素，有效的人員管理是確保企業(yè)吸引并留住人才的手段與工具?？茖W(xué)現(xiàn)代化的人員管理可以充分的吸引和招納人才。本文即以迎駕貢酒實(shí)業(yè)公司為例，提出當(dāng)下生態(tài)白酒企業(yè)迎駕貢酒實(shí)業(yè)企業(yè)人員管理上存在的問(wèn)題及相關(guān)解決問(wèn)題。關(guān)鍵詞：迎駕貢酒實(shí)業(yè)公司，業(yè)務(wù)拓展，人員管理1研究背景1.1前言當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨各類不斷增加的壓力，面對(duì)此情形，技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新是高科技企業(yè)尤其是傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)的發(fā)展之“道”。而這些創(chuàng)新的源泉必然依托于“人才”這一最重要的資源。研發(fā)人員利用自身的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)研發(fā)任務(wù)中不斷的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)積累才能取得技術(shù)進(jìn)步(李雅靜,張宇航,王雨,2022)；通過(guò)各類工程化研究與試驗(yàn)才能獲得創(chuàng)新與改進(jìn)，才能不斷制造出新的產(chǎn)品和創(chuàng)造新的需求。因此，研發(fā)崗位是高新技術(shù)企業(yè)的核心資源及核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素，就如同美國(guó)人（丹尼?金布爾）表達(dá)對(duì)錢學(xué)森的認(rèn)知“不管走在何處，均能夠和5個(gè)師的戰(zhàn)斗力相抵”。正是基于錢學(xué)森先生的人才價(jià)值(趙瑞秋,陳嘉駿,2021)。本文主要以迎駕貢酒實(shí)業(yè)公司為例，探究其在公司人員管理方面存在的問(wèn)題，并提出解決對(duì)策，進(jìn)而從點(diǎn)到面，宏觀地審視目前我國(guó)服務(wù)企業(yè)的現(xiàn)狀與未來(lái)。1.2意義本文以迎駕貢酒實(shí)業(yè)公司為案例，在人力資源管理理論框架下，從多個(gè)維度和多角度進(jìn)行問(wèn)題的闡述與分析，深入分析研發(fā)崗位人員基本需求與發(fā)展訴求，探索并提出相應(yīng)的管理模式的改進(jìn)方案，以幫助迎駕貢酒實(shí)業(yè)公司提高人員的工作熱情、穩(wěn)定性和創(chuàng)造力。因此，建立一套行之有效的人力資源研發(fā)崗位管理模式對(duì)于迎駕貢酒實(shí)業(yè)公司承擔(dān)的任務(wù)和下一步發(fā)展具有十分的必要性和現(xiàn)實(shí)意義。2文獻(xiàn)綜述2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外并沒(méi)有編制的說(shuō)法，主要采用的是勞務(wù)派遣用工的說(shuō)法來(lái)表示。其中歐美國(guó)家是勞務(wù)派遣用工方式出現(xiàn)得最早的地方，到目前為止，該用工方式已經(jīng)遍及行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及企業(yè)等(劉子軒,黃雪婷,周思,2021)。不同國(guó)家或地區(qū)對(duì)于“勞務(wù)派遣”內(nèi)涵的理解也不盡相同，比如中國(guó)、日本等亞洲國(guó)家稱這種用工方式為“勞動(dòng)派遣”（WorkerDispatching），在歐美國(guó)家，這種用工方式被稱為“臨時(shí)勞動(dòng)”或者稱為“租賃勞動(dòng)”，這也是國(guó)際勞動(dòng)組織對(duì)用工方式的稱呼，通過(guò)這種用工方式所形成的雇用關(guān)系通常被稱為“三角雇用關(guān)系”（TriangularEmploymentRelationship）或者被稱為“臨時(shí)雇傭關(guān)系”（TemporaryEmploymentRelationship）(吳曉寧,孫夢(mèng)婷)。關(guān)于“勞務(wù)派遣”的研究，國(guó)外的研究成果也較為豐碩，而且其研究主要集中在工作滿意度（JobSatisfaction）、組織承諾（OrganizationalCommitment）、人力資源實(shí)踐（HRPractice）以及工作安全（JobSecurity）等方面(鄭文斌,鐘家,2019)。比如Elke等研究并分析了臨時(shí)代理就業(yè)給勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來(lái)的影響，同時(shí)研究了工人不同工作強(qiáng)度與其所得到的薪酬之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)臨時(shí)代理就業(yè)會(huì)極大地影響勞動(dòng)力市場(chǎng)，而且該影響是多方面，并且工人所得薪酬與其工作強(qiáng)度呈現(xiàn)正比的趨勢(shì)[28](楊紫琪,朱昊然,許宇翔,2020)。Bidwell針對(duì)雇傭關(guān)系進(jìn)行研究，主要研究雇傭關(guān)系的變動(dòng)對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的影響，發(fā)現(xiàn)兩者關(guān)系密切。Sverke等對(duì)臨時(shí)工的會(huì)員資格與其工作安全感兩者關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其會(huì)員資格越高，其工作安全感越高(徐小薇,郭琳娜,曾逸)。Countouris等分析了歐洲的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況及用工市場(chǎng)，分析其雇傭關(guān)系在不同經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的變化規(guī)律，發(fā)現(xiàn)雇傭關(guān)系的發(fā)展總是向著利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向變化。Forde等研究了臨時(shí)代理工作的演變規(guī)律，以及其演變所遵循的規(guī)則，同時(shí)發(fā)現(xiàn)其變化對(duì)工作績(jī)效的影響非常大(何美玲,謝子昂,2022)。Mauno等針對(duì)家庭支持與臨時(shí)工作人員的工作質(zhì)量之間的關(guān)系展開(kāi)研究，發(fā)現(xiàn)家庭的支持在一定程度上可以提升工人的工作質(zhì)量(潘晨辰,袁雪潔,林俊)。Damiani等針對(duì)歐盟內(nèi)部的勞務(wù)派遣保護(hù)及其生產(chǎn)力的發(fā)展情況進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)受到保護(hù)的工作，其生產(chǎn)力往往較低。Bartkiw等站在勞動(dòng)法的角度，對(duì)影響勞務(wù)派遣的因素進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)影響勞務(wù)派遣發(fā)展的因素是多方面的，勞動(dòng)法并不能完全規(guī)范這些影響因素(葉紫薇,嚴(yán)詩(shī)婷,2018)。Hijzen通過(guò)實(shí)證分析的方法分析了勞務(wù)保護(hù)法對(duì)勞務(wù)派遣的保護(hù)作用，認(rèn)為勞務(wù)保護(hù)法可以在一定程度上為勞務(wù)派遣提供保護(hù)，但是其保護(hù)范圍及力度有待提升Dawson等利用實(shí)證分析法分析了工作滿意度、勞務(wù)派遣以及員工福利三者之間的關(guān)系，明確了三者之間的顯著關(guān)系(盧天宇,高雅琪,夏明)。Strandh等研究了教育背景對(duì)年輕人雇傭關(guān)系的影響，證明教育背景極大地影響了年輕人由暫時(shí)勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)向永久雇傭的進(jìn)程，對(duì)勞動(dòng)法的影響也做了同樣的研究(崔欣怡,任子軒,陸佳琳)。2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)在人力資源管理方面經(jīng)歷了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代到有中國(guó)特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展歷程。由最初的勞動(dòng)人事管理到90年代末出現(xiàn)的人力資源管理體系，不同程度適用于國(guó)企發(fā)展和改革的不同階段，自從2008年中國(guó)全面實(shí)施勞動(dòng)合同法開(kāi)始，企業(yè)的人力資源管理也變得更加多樣與復(fù)雜，同時(shí)企業(yè)間的人才資源競(jìng)爭(zhēng)日益加劇(姚浩軒,石婉,2023)；人力資源管理逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成。在績(jī)效管理方面，進(jìn)入2000年之后，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)實(shí)行的績(jī)效管理普遍存在操作難度大、效果不好的情形。有學(xué)者指出，績(jī)效管理的目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相適應(yīng)，且在實(shí)施過(guò)程中需要與員工不斷溝通協(xié)調(diào)、不斷完善和改進(jìn)考核方法(崇陽(yáng)穎,秦小雨,鄧晨)。莫語(yǔ)婷,符建華提出，廣義的員工關(guān)系管理是企業(yè)的整體人力資源系統(tǒng)，各級(jí)人力資源管理人員可以通過(guò)制定和實(shí)施人力資源政策和管理行為來(lái)調(diào)整企業(yè)及其員工、相互聯(lián)系和影響的員工，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。狹義的員工關(guān)系管理是企業(yè)與員工之間的溝通管理，這種交流更加靈活和鼓舞人心，它使用非強(qiáng)制手段來(lái)提高員工的滿意度，并自動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。韓藝婷,譚怡雨,姜若認(rèn)為迎駕貢酒實(shí)業(yè)公司的員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系建設(shè)，更是涉及企業(yè)和員工，員工的聯(lián)系方方面面，是迎駕貢酒實(shí)業(yè)員工關(guān)系管理體系內(nèi)容。蔡宇寧,黎曉輝,龍昕認(rèn)為，員工關(guān)系管理是改善企業(yè)與員工關(guān)系，員工關(guān)系的新型管理機(jī)制，目的是提高員工滿意度，優(yōu)化人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)利益最大化。此外，彭睿婷,古嫣然認(rèn)為，EMR是整合管理實(shí)踐和信息技術(shù)革命，圍繞“人力資本”設(shè)計(jì)和管理，為企業(yè)的戰(zhàn)略，組織和信息系統(tǒng)為用戶提供了的解決方案，其目的是提高滿意度和有效性。劉子軒,黃雪婷,周思認(rèn)為員工關(guān)系管理是組織人力資源管理的重要組成部分，管理員工和組織之間的關(guān)系是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作、提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效和塑造形象的重要因素。有效管理員工關(guān)系，不斷改進(jìn)和改進(jìn)實(shí)際工作，解決組織內(nèi)員工關(guān)系，形成完善和諧的長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)人力資源管理體系。隨著中國(guó)在全球經(jīng)濟(jì)地位的不斷提高，國(guó)內(nèi)企業(yè)也越來(lái)越重視科技創(chuàng)新和技術(shù)研發(fā)投入，涌現(xiàn)了越來(lái)越多的高新技術(shù)企業(yè)(吳曉寧,孫夢(mèng)婷,2021)。國(guó)內(nèi)學(xué)者指出，企業(yè)對(duì)研發(fā)人員管理的投入與對(duì)技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面的投入相比，前者的效果似乎更加重要。國(guó)內(nèi)研究較多主要集中在對(duì)于研發(fā)人員的激勵(lì)機(jī)制方面。國(guó)內(nèi)學(xué)者沈紅群在研發(fā)人員激勵(lì)方法理論研究中，提出研發(fā)人員激勵(lì)制度應(yīng)該遵循價(jià)值回報(bào)原則、市場(chǎng)原則和公平原則。鄭文斌,鐘家等研究人員面向全球十幾個(gè)發(fā)展規(guī)模較大的公司，通過(guò)調(diào)查模式對(duì)其中的知識(shí)型員工展開(kāi)研究，并針對(duì)激勵(lì)因素以及作用進(jìn)行排序：薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)（占31.88%）、個(gè)人發(fā)展（所占比重為23.91%）、工作挑戰(zhàn)性（占比為10.15%）、企業(yè)的前途（占8.0%）、安穩(wěn)的工作（占6.52%）3技術(shù)路線3.1課題的主要內(nèi)容：1緒論1.1研究背景1.2研究意義1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.4研究?jī)?nèi)容和方法2相關(guān)理論概述2.1人員管理的概念2.2相關(guān)理論2.2.1需求層次理論2.2.2雙因素理論2.2.3人力資源配置理論3迎駕貢酒實(shí)業(yè)公司業(yè)務(wù)拓展及人員管理現(xiàn)狀分析3.1迎駕貢酒實(shí)業(yè)公司概況3.2迎駕貢酒實(shí)業(yè)公司業(yè)務(wù)分析3.2.1公司組織結(jié)構(gòu)3.2.2迎駕貢酒公司戰(zhàn)略3.3迎駕貢酒實(shí)業(yè)公司人員管理現(xiàn)狀3.3.1迎駕貢酒員工崗位分布情況3.3.員工管理現(xiàn)有制度4迎駕貢酒實(shí)業(yè)公司業(yè)務(wù)拓展及人員管理存在的問(wèn)題4.1薪酬體系不合理4.2生態(tài)白酒人才流失嚴(yán)重4.3缺乏成熟的人才機(jī)制4.4忽視迎駕貢酒實(shí)業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)5迎駕貢酒實(shí)業(yè)公司業(yè)務(wù)拓展及人員管理的對(duì)策5.1構(gòu)建合理的薪資體系5.2規(guī)范生態(tài)白酒行業(yè)人才流動(dòng)市場(chǎng)5.3建立成熟的人才機(jī)制5.4增強(qiáng)迎駕貢酒實(shí)業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)3.2重點(diǎn)和難點(diǎn)文章的重點(diǎn)主要是對(duì)迎駕貢酒實(shí)業(yè)案例公司的業(yè)務(wù)拓展以及人員管理現(xiàn)狀分析的部分，需要對(duì)迎駕貢酒生態(tài)白酒公司數(shù)據(jù)進(jìn)行多個(gè)角度的統(tǒng)計(jì)與分析，難點(diǎn)在于對(duì)案例公司各項(xiàng)數(shù)據(jù)的收集，需要花費(fèi)一定的時(shí)間和精力。3.3研究方法和手段（1）文獻(xiàn)分析法。本研究釆用文獻(xiàn)分析法對(duì)業(yè)務(wù)拓展、人員管理等的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和分析，對(duì)國(guó)內(nèi)研究報(bào)告、相關(guān)文獻(xiàn)綜述、相關(guān)政策綜述等進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和分析。（2）案例分析法在理論研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)典型的案例迎駕貢酒實(shí)業(yè)研究尋找出適用于生態(tài)白酒企業(yè)的人員管理方案，并提出科學(xué)可行的人力資源研發(fā)人員管理模式。4進(jìn)度安排(1)第1---3周,完成文獻(xiàn)查閱，(2)第4---6周,英文翻譯，文獻(xiàn)綜述及開(kāi)題報(bào)告初稿(2)第7---8周,修改開(kāi)題報(bào)告，寫出論文寫作大綱，并通過(guò)導(dǎo)師審閱(3)第8---13周,論文寫作(4)第14周，論文審核，定稿打印(5)第15周，論文答辯5參考文獻(xiàn)[1]李雅靜,張宇航,王雨.簡(jiǎn)析現(xiàn)代人力資源管理中的員工激勵(lì)[J].今日財(cái)富,2022,000(010):P.88-88.[2]趙瑞秋,陳嘉駿大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理從業(yè)人員能力提升研究[J].營(yíng)銷界,2021(47):196-198.[3]劉子軒,黃雪婷,周思.當(dāng)今員工激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].新商務(wù)周刊,2021,000(003):176.[4]吳曉寧,孫夢(mèng)婷.一種人力資源管理體系及模式:,CN111598552A[P].2020.[5]鄭文斌,鐘家.員工關(guān)系管理在人力資源管理中的重要性[J].中外企業(yè)家,2020,No.669(07):128-129.[6]楊紫琪,朱昊然,許宇翔.淺析企業(yè)人力資源管理中員工培訓(xùn)的創(chuàng)新[J].人才資源開(kāi)發(fā),2020,No.427(16):44-45.[7]徐小薇,郭琳娜,曾逸.員工培訓(xùn)在人力資源管理中的重要性分析[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘,2020(13).[8]何美玲,謝子昂.人力資源管理中提高人員激勵(lì)有效性的措施研究[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技,2020,v.31;No.496(20):179-180.[9]潘晨辰,袁雪潔,林俊.企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用研究[J].今日財(cái)富,2020(19).[10]葉紫薇,嚴(yán)詩(shī)婷.戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管理與員工激勵(lì)分析[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2020(12):6-7.[11]盧天宇,高雅琪,夏明.WY人力資源服務(wù)公司基層員工績(jī)效管理體系改進(jìn)研究[D].西南大學(xué),2020.[12]崔欣怡,任子軒,陸佳琳.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理人員隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2019(17):189-189.[13]姚浩軒,石婉.淺談互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)HR如何助力業(yè)務(wù)[J].市場(chǎng)周刊·理論版,2019(18):0168-0172.[14]崇陽(yáng)穎,秦小雨,鄧晨."互聯(lián)網(wǎng)+"與大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用與影響[J].山海經(jīng)：教育前沿,2019,000(01