HR招聘的具體流程

HR招聘的具體流程HR招聘的具體流程許多中小企業(yè)的HR經(jīng)常抱怨，招聘工作一團糟，用人部門的需求就如背后冷箭，令人難以提防，HR往往措手不及。招不到人或者招的人不合適都會被用人部門罵來罵去，付出了極大的辛苦卻受了一堆的埋怨。很多企業(yè)的招聘工作之所以亂，是因為對于招聘相關(guān)的人、事、權(quán)、責沒有清晰的制度規(guī)定，更談不上什么清晰的招聘流程，所以才導致HR受累不討好。下面是店鋪精心整理的HR招聘的具體流程，希望能夠幫助到大家。說到招聘流程，主要是下面六個流程：1.招聘需求申報審批流程招聘需求的申報和審批是兩個環(huán)節(jié)，一是申報，二是審批;這個過程涉及三個部門，一是提出招聘需求的部門——用人部門，二是接受招聘需求的部門——人力資源部或招聘部，三是審批部門——公司董事會或者公司負責人。之所以要這樣分拆，目的是要厘清各個部門之間的權(quán)責關(guān)系，只有權(quán)責分明，工作流程才會清晰，HR工作起來才會有的放矢。通過上面流程的分解，我們會發(fā)現(xiàn)，HR部門這個流程中其實只是一個上傳下達的溝通渠道，將用人部門的招聘需求收集來后報高層進行審批。當然在這個過程當中HR有兩件非常重要的事情需要完成，一是要將招聘需求和公司現(xiàn)有的計劃編制進行對比，看用人部門的需求是否在年度招聘計劃當中，如果是在編制之外的招聘需求則要和用人部門做好充分的溝通，說明新增編制的理由，在將招聘需求呈報董事會或者公司負責人的時候?qū)φ衅笉徫坏那闆r做必要的說明。二是要求用人部門在申請招聘需求的同時提供招聘崗位詳盡的崗位說明書，作為篩選階段的主要參考依據(jù)。董事會或者公司負責人對招聘崗位有充分的了解并且審批后，HR才可以實施招聘。之所以這樣做，是因為在實際當中存在這樣的情況，HR只要接到用人部門招聘需求，就馬上進行招聘，但是當候選人即將入職或者入職后才發(fā)現(xiàn)這個崗位的招聘老板并不同意，使HR處于兩難的境地。所以HR要弄清楚自身在這個流程當中所承擔的責任和所具有的權(quán)利，做好溝通協(xié)調(diào)的工作。如果高層沒有審批新的招聘需求，HR要和用人部門做好詳細說明，說明原因。2.招聘實施流程招聘實施流程其實許多書上也已經(jīng)說明的非常詳盡，即尋找恰當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息——篩選簡歷——面試評估——錄用審批——入職及試用期管理。3.面試選拔流程;這里需要強調(diào)的是面試流程，許多企業(yè)對于招聘崗位沒有固定的面試流程，或一面，或二面，或三面，甚至有的企業(yè)招聘一個實習生也要公司董事長親自面試。面試流程太短，容易讓候選人感覺公司不正規(guī)，決策隨意;面試流程太長，又容易給人造成拖沓冗余的感覺，幾場面試下來讓人精疲力盡，削弱了求職的積極性。根據(jù)實踐效果來看，對于基礎(chǔ)性崗位(如專員、主管級別的崗位)兩次面試即可，對于中層管理崗位三次面試為佳，對于高層管理崗位則要結(jié)合企業(yè)實際來靈活的把握面試的次數(shù)以及考評的方式，畢竟是高層崗位，招聘風險較大，要慎之又慎。之前有一家大型民營企業(yè)招聘一名公司副總裁，面試溝通時間長達半年，這樣也并非不可。在面試先后順序上，結(jié)合企業(yè)實際和崗位情況靈活安排，很多企業(yè)對于中層以下崗位是先是人事初試，然后用人部門負責人復試，也有的是用人部門主管直接初試，部門負責人復試。這里沒有固定的程式，要結(jié)合崗位和部門情況來安排。4.錄用審批流程審批流程又涉及到權(quán)責的問題，候選人通過面試，審批流程到哪個管理層級可以終止這是很多企業(yè)一直糾結(jié)的問題，也是最容易出現(xiàn)用人部門和決策層容易出現(xiàn)分歧的地方。有的公司為了嚴把招聘關(guān)，一個專員的招聘都要經(jīng)過公司董事長親自簽字，從人力部門到用人部門再到公司相關(guān)高層，審批流程很長，也異常繁瑣，這就延長了企業(yè)的決策鏈條，增加了許多溝通和管理成本，很多候選人通過了用人部門的面試考核，但是在向上審批的過程中出現(xiàn)卡殼，使招聘效率大打折扣。如本人有一次招聘了一位部門主管，部門負責人對其工作經(jīng)驗等各方面都很滿意，但是在某位分管領(lǐng)導處無法獲得批準，原因是分管領(lǐng)導要求候選人必須擁有某項證書。所以HR部門必須在審批環(huán)節(jié)制定符合企業(yè)實際的審批程序，既要降低用人風險，還要提高招聘決策效率。有的公司規(guī)定部門經(jīng)理級別以下的人員直接由部門負責人審批即可，部門經(jīng)理級別及以上的所有職位要通過公司CEO審批方可生效。清晰的權(quán)責劃分，簡潔的決策流程，都是提高招聘效率的重要因素。5.入職及試用期考核管理流程;候選人入職之前的各個環(huán)節(jié)，公司與候選人都是互相了解互相選擇的階段，并不存在太多法律風險。但是進入入職環(huán)節(jié)，許多風險開始顯現(xiàn)。如入職之前的背景調(diào)查的真實性，候選人提供材料的真實性與準確性，以及與其他公司是否存在勞動糾紛或者競業(yè)限制協(xié)定等等，這些都涉及到用工風險，所以HR在這個環(huán)節(jié)要尤其注意，防范風險。一般公司會對候選人進行背景調(diào)查，要求候選人提供原單位離職證明以及健康證明等材料。還要對其學歷情況進行核實。各個方面準確無誤后，報人力資源部負責人審批方可入職。如果候選人提供的資料涉嫌造假，HR有權(quán)拒絕為其辦理相關(guān)手續(xù)，并且要及時和用人部門說明情況，提供相關(guān)證據(jù)，把其中的利害關(guān)系說清楚，避免用人部門誤會。入職后要做好新員工的關(guān)懷工作。一般企業(yè)會就近組織新員工培訓，認識團隊同事，建立和諧的人際關(guān)系，指定“師傅”，對新人進行工作上的指導，做好工作績效考核的宣導等等，順利幫助候選人度過試用期。6.招聘效果評估反饋流程員工入職并不是招聘結(jié)束的標志，甚至有的人力資源管理者把招聘的終點定義在直至員工在該公司離職那天。俗話說路遙知馬力，日久見人心。員工是否能順利通過試用期，對新的崗位能否勝任等因素都是衡量招聘質(zhì)量的重要指標。所以即使員工過了試用期，HR也要定期和員工溝通，了解其工作和心理狀態(tài)，做好必要的指導;定期和員工所在部門負責人或者直接上司溝通，了解其工作績效，工作表現(xiàn)等情況。員工能夠勝任崗位并且能夠長期穩(wěn)定的工作才是招聘質(zhì)量良好的表現(xiàn)。通過以上各個流程的梳理，要建立起流程思維，權(quán)責意識，HR做好自己的本職工作的同時，還能通過提高工作效率來為企業(yè)節(jié)約成本，創(chuàng)造效益。hr招聘流程一、招聘中，HR最容易被“鴿”的3個環(huán)節(jié)在日常招聘過程中，應聘者爽約的情況屢見不鮮，尤其是校招期間，候選人可選余地多，面對大量就業(yè)機會，應屆生們總是想要貨比三家選出最優(yōu)解，再加上現(xiàn)如今的00后，更在乎自身體驗，強調(diào)個人感受，有一個環(huán)節(jié)不爽，企業(yè)都可能會被拉進“黑名單”。以下這3個環(huán)節(jié)，往往是候選人最容易“跑路”的3個節(jié)點：1.筆試環(huán)節(jié)在校招場景下，很多企業(yè)會用一套標準化的測試題分析候選人的基本素養(yǎng)、道德品質(zhì)、性格特質(zhì)、心理狀態(tài)等等，恨不得看透候選人的每一個毛孔，從人格根本上淘汰一部分不合格的應聘者，但這類的'測試往往題量大不說，問題設置的也千奇百怪，很多候選人根本熬不住做這么多匪夷所思的考試題，再加上HR并沒有把測試目的提前告知清楚，容易讓人沒有耐心做完這些考試題，還容易給候選人留下“企業(yè)并不信任我”的印象，所以在這個環(huán)節(jié)半途跑路是常有的事。2.面試環(huán)節(jié)面試流程混亂是大多數(shù)候選人放棄繼續(xù)和企業(yè)溝通的重要原因之一，校招量大候選人多，很容易造成面試環(huán)節(jié)的不順暢，無論是初面還是復面，安排的不夠妥當專業(yè)，很容易讓應屆生們產(chǎn)生“再看看下家”的想法。另外，HR邀約的話術(shù)是否專業(yè)、面試形式是否靈活也是候選人反向考察企業(yè)的細節(jié)所在，若是企業(yè)只接受線下面試，很多候選人考慮到路程遠近，也會白白錯失和優(yōu)質(zhì)人才溝通的機會。3.Offer環(huán)節(jié)如果招聘流程到了Offer溝通環(huán)節(jié)，要是再讓候選人跑了，那真是會讓HR們大為受挫。當然，這個環(huán)節(jié)搞不定候選人的情況也很普遍，尤其是校招季，應屆生們手里沒三五個Offer作為談薪籌碼，恐怕都會懷疑自己是不是能力不行。所以，在Offer溝通和發(fā)放環(huán)節(jié)，企業(yè)很容易敗在提供的薪酬福利在行業(yè)里是否有競爭力、雇主品牌形象是否深入人心等方面，只有做好這些，才不至于在臨門一腳的時候掉鏈子。二、HR怎么做能提高校招到崗率?那么，在校招時面對候選人的“誠信危機”，HR難道只能束手無策嗎？其實如果能將招聘過程中的很多細節(jié)工作前置，就能極大減少被“鴿”幾率。1.篩選簡歷需精準首先，想要確保招聘的后續(xù)流程能高效順利的進行，在簡歷篩選環(huán)節(jié)就不該掉以輕心。因為社招期短、投遞量大，很多HR為了確保手里的人才儲備足夠多，在篩選簡歷時門檻過低，就會在后續(xù)環(huán)節(jié)中造成斷崖式的流失。Moka考慮到這一點，為了減輕HR工作強度的同時提高簡歷篩選的精準度，HR可以將簡歷上傳至人才庫，系統(tǒng)會自動將簡歷關(guān)鍵信息進行提取，從多維度考察，生成人崗匹配準確度，方便HR全方位甄別畢業(yè)生，高效篩選出優(yōu)質(zhì)的簡歷。2.樹立高質(zhì)量雇主形象新一代求職者，尤其是剛出校門的應屆生，對職場認知較淺，往往都是通過對企業(yè)形象第一印象選擇心儀的工作，這時，對于校招門戶的搭建就至關(guān)重要。Moka能幫助企業(yè)打造多端適合年輕人風格的招聘窗口，幫助企業(yè)樹立更貼近候選人審美的雇主形象，強化品牌個性化呈現(xiàn)，增強候選人的求職體驗度，應屆生也可通過招聘公眾號就能投遞簡歷，覆蓋社交媒體宣傳渠道，提高渠道簡歷匯總量。3.善于利用校園大使校園大使是校招場景下獨有的角色，利用好校園大使做好前期宣傳工作，校園大使也更清楚不同專業(yè)的人才質(zhì)量，能夠推薦更為精準的候選人，從一定程度上幫助企業(yè)減輕招聘壓力，提高崗位吸引度。Moka校招模式對于校園大使身份的管理，也有相應的內(nèi)推功能設置，制定不同的內(nèi)推獎勵規(guī)則，提高校園大使的工作積極性，幫助企業(yè)共同建設優(yōu)質(zhì)的雇主品牌形象。4.提供有競爭力的薪酬待遇現(xiàn)在的職場壓力比以前更大，年輕人對老板畫餅的態(tài)度也越來越警惕，拿不到實際的物質(zhì)價值，就算把崗位前景吹噓的天花亂墜，也得不到年輕人的心。在薪酬待遇這塊幾乎是所有“打工人”最關(guān)心的核心問題，與其含含糊糊的玩文字游戲，不如把實際的薪酬福利列清擺明，讓學生們感受到價值所在，HR們也需要做好前期行業(yè)薪資水平的調(diào)研，了解市面真實用工待遇，才能從關(guān)鍵點打動候選人的心。5.考慮開放更多實習崗位校招有一個特色在于，應屆生在敲定工作后，距離畢業(yè)還有一段時間空檔期，很多企業(yè)會選擇開放實習崗位，給這些已經(jīng)拿到正式Offer的“準員工”體驗真實工作場景的機會，不但能緩解用人部門的工作壓力，還能穩(wěn)住候選人，打消“身在曹營心在漢”的念頭，降低人才流動的可能性。6.利用智能化系統(tǒng)做好自動觸達工作招聘周期短、入職周期長，是確保應屆生到崗率的難點之一，如何降低每個環(huán)節(jié)的人才流失是重中之重。Moka針對這一問題，推出了貫穿著整個招聘工作始末的“保溫期”設置。從“面試保溫期”開始，再到“Offer保溫期”、“入職保溫期”，每個環(huán)節(jié)都能通過HR設置的周期節(jié)點進行自動化觸達候選人，占領(lǐng)候選人心智，讓他們感受到來自企業(yè)對人才的重視，對即將入職的崗位熱情