人力資源管理B學(xué)習(xí)通超星期末考試答案章節(jié)答案2024年

人力資源管理B學(xué)習(xí)通超星期末考試章節(jié)答案2024年人力資源管理是指組織通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動總和。這個定義是屬于（

）。

答案:從目的、過程、結(jié)果等方面出發(fā)綜合進行的解釋閑置的人力資源之所以會失去價值，主要是因為人力資源的（

）。

答案:時效性人力資源指的是（

）。

答案:用于創(chuàng)造價值，并能被組織利用的腦力和體力1.[其它]作業(yè)2(作業(yè)2是小組作業(yè))：編寫職位說明書要求：

1、以班長/團支書/學(xué)委/考勤班長等班委的身份，做各崗位的職務(wù)分析，編寫職位說明書。

2、每個小組任選其中一個班委的身份進行編寫（參考模板），提交的工作說明書最后一頁需附上小組各成員的學(xué)習(xí)總結(jié)；

3、以電子檔（word）的形式將作業(yè)提交至超星學(xué)習(xí)通，文件以“組名+組長名字”命名。

答案:待填作業(yè)1：請客觀進行自我評價，結(jié)合社會科技變革與自身情況，樹立正確的學(xué)習(xí)觀和人生態(tài)度，確定人生追求目標和努力方向（自負的同學(xué)可以多找缺點并制訂改正計劃，缺乏自信的同學(xué)可側(cè)重從找出自身優(yōu)點方面著手），200字以上。

答案:隨機員工關(guān)系是一種以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，它是一個封閉的系統(tǒng)。

答案:對人力資源戰(zhàn)略環(huán)境的SWOT分析法是一種分析組織內(nèi)部環(huán)境的分析方法。

答案:對面試的適用性較高，但效用較低。

答案:對薪酬和福利屬于外在報酬。

答案:對為了保證考評質(zhì)量，應(yīng)對考評者進行培訓(xùn)，使他們掌握考評原則，熟悉考評標準，掌握考評方法，克服常見偏方。

答案:對培訓(xùn)的目標是要實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，使員工實現(xiàn)個人價值的最大化

答案:對職級是指同一職系內(nèi)工作內(nèi)容、工作難易程度、責任大小和任職資格都類似的職位的集合。

答案:對人力資源管理的有效實施有助于組織績效的提升和組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

答案:對大多數(shù)組織處于不穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)下，組織的技術(shù)條件所決定的人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)會有較大的波動，使組織勞動力的需求量和擁有量不能自動實現(xiàn)均衡。

答案:對人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和。

答案:對薪酬調(diào)查的主要目的是劃定薪酬等級、確定固定薪酬和可變薪酬的占比或確定薪酬和福利所占的比重。

答案:錯行為觀察法、行為觀察量表法好行為定點量表法是考評者通過觀察、記錄員工與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為，并在預(yù)定的時間內(nèi)對其工作績效進行回顧考評的一種方法。

答案:錯參與式培訓(xùn)法是以學(xué)習(xí)知識為目的、以掌握技能為目的、針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的方法。

答案:錯心理測驗、公文處理和管理游戲均不屬于評價中心技術(shù)常用測評方法，只有推理測驗才是評價中心技術(shù)常用測評方法。

答案:錯任職資格是指用書面形式對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責與工作標準等進行描述的成果。

答案:對在人力資源供給預(yù)測方法中，市場調(diào)查預(yù)測法屬于外部預(yù)測方法。

答案:對當組織人力資源供不應(yīng)求時，實行工作分享或者降低員工的工資是最臭的做法，對實現(xiàn)人力資源的供需平衡只能起到反作用。

答案:對在人力資源管理職能系統(tǒng)中，績效管理居于核心地位。

答案:對人口在數(shù)量上是最多的，它是人力資源和人才資源形成的數(shù)量基礎(chǔ)。

答案:對員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容

答案:（1）勞動合同管理（2）紀律懲戒管理（3）員工離職管理（4）員工案例與健康管理組織在進行薪酬水平?jīng)Q策時有哪幾種選擇

答案:（1）薪酬領(lǐng)先策略（2）市場追隨策略（3）拖后策略職位分析的信息收集方法

答案:（1）訪談法（2）問卷調(diào)查法（3）觀察法（4）主題專家會議法（5）文獻分析法（6）工作日志法人力資源戰(zhàn)略的實施步驟

答案:（1）把戰(zhàn)略傳達給相關(guān)的管理人員，形成共同推動戰(zhàn)略實施的組織文化（2）將戰(zhàn)略目標進行分解和細化，并融入日常的組織管理過程（3）改造組織運行機制，使其與人力資源戰(zhàn)略相匹配（4）定期檢查和反饋戰(zhàn)略方案的實施情況（5）實現(xiàn)績效管理與戰(zhàn)略方案之間的有機連接績效管理有哪些工具？請舉例說明。

答案:（1）目標管理（2）標桿管理（3）關(guān)鍵績效指標（4）平衡計分卡（5）目標與關(guān)鍵成果（6）經(jīng)濟增加值員工培訓(xùn)的方法有哪些？請舉例說明。

答案:（1）直接傳授法(課堂講授法、專題講座法、研討法）（2）實踐培訓(xùn)法(工作指導(dǎo)法、工作輪換法、行動學(xué)習(xí)法）（3）參與式培訓(xùn)法（角色扮演法、案例研討法、仿真模擬法、管理游戲法、拓展訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法）（4）互聯(lián)網(wǎng)時代新型培訓(xùn)法（網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)E-learning、移動學(xué)習(xí)M-learning、混合式學(xué)習(xí)B-learning)張華是一位即將從高校工商管理專業(yè)畢業(yè)的應(yīng)屆生，對人力資源管理領(lǐng)域有深切熱愛與向往。他與許多同學(xué)的迷茫與不確定不同，自入學(xué)之初便鎖定了自己的職業(yè)目標——成為一名杰出的人力資源主管，致力于優(yōu)化企業(yè)人才配置，推動組織文化的建設(shè)與員工潛能的最大化釋放。面對未來職場的無限可能與挑戰(zhàn)，張華深刻意識到，要在這條道路上穩(wěn)健前行，僅憑滿腔熱情還遠遠不夠，必須輔以科學(xué)合理的規(guī)劃與不懈努力。于是，他決定在畢業(yè)前，為自己量身定制一份詳盡的職業(yè)生涯規(guī)劃。分析要求：假如你是張華的好朋友，會建議他按照什么樣的步驟制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

答案:（1）自我剖析：興趣與優(yōu)勢：小華需要明確自己對人力資源領(lǐng)域的興趣點在哪里，比如是招聘、培訓(xùn)、績效管理還是員工關(guān)系等。同時，評估自己在工商管理專業(yè)中積累的知識和技能，以及個人性格特點（如溝通能力、分析能力、團隊合作精神等），這些都將是他未來職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。（2）機會評估：行業(yè)研究：深入了解當前人力資源行業(yè)的現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢、新興技術(shù)和未來方向。關(guān)注行業(yè)報告，參加線上線下的專業(yè)論壇、講座，了解市場對人力資源主管的需求變化。崗位分析：詳細分析人力資源主管的崗位職責、必備技能、工作經(jīng)驗要求，以及行業(yè)內(nèi)的成功案例，為自己的職業(yè)路徑設(shè)定參照。（3）目標制定：短期目標（1-2年）：找到人力資源領(lǐng)域的入門級職位，如HR助理或招聘專員，積累實際操作經(jīng)驗，同時考取相關(guān)資格證書，如PHR（ProfessionalinHumanResources）。中期目標（3-5年）：晉升至人力資源經(jīng)理，負責某一模塊的管理工作，如培訓(xùn)與發(fā)展、績效考核等，提升管理能力和項目執(zhí)行能力。長期目標（5年以上）：成為人力資源主管，全面負責企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行，推動組織發(fā)展與變革。（4）路徑選擇：教育提升：考慮是否需要繼續(xù)深造，如攻讀人力資源管理碩士或MBA，增強理論知識和戰(zhàn)略視野。實踐經(jīng)驗：通過不同崗位的輪換或參與跨部門項目，拓寬業(yè)務(wù)理解，增強解決問題的能力。（5）行動實施：技能提升：針對目標崗位需求，參加專業(yè)培訓(xùn)，提升如數(shù)據(jù)分析、心理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)力等關(guān)鍵技能。建立人脈：積極參與行業(yè)活動，建立與行業(yè)內(nèi)專家、同行的聯(lián)系，為職業(yè)發(fā)展積累資源。（6）評估與調(diào)整：定期反思：每年或每個重要職業(yè)階段結(jié)束后，回顧職業(yè)目標的實現(xiàn)情況，評估自己的成長與市場變化。靈活調(diào)整：根據(jù)自我評估結(jié)果、行業(yè)趨勢和個人興趣的變化，適時調(diào)整職業(yè)規(guī)劃，保持目標的現(xiàn)實性和可行性。東莞麗姿制衣有限公司，作為女裝行業(yè)的品牌企業(yè)，面對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時代浪潮，意識到引進專業(yè)人才實施制造與營銷的數(shù)字化轉(zhuǎn)型對于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的至關(guān)重要性。公司管理層決定招募3名專注于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的專門人才，以加速企業(yè)升級進程。在此背景下，該公司人力資源部需要分析內(nèi)外部渠道招募此類人才的利弊。分析要求：假設(shè)你是該公司人力資源部的招聘專員，請分析該公司內(nèi)外部渠道招募數(shù)字化轉(zhuǎn)型專門人才的優(yōu)勢和劣勢。

答案:企業(yè)文化契合度高：內(nèi)部員工已經(jīng)熟悉公司的文化、流程和價值觀，能夠更快地融入新的轉(zhuǎn)型項目，減少適應(yīng)期。成本效率：相比于外部招聘，內(nèi)部晉升或調(diào)動的成本較低，包括培訓(xùn)成本和時間成本。激勵效應(yīng)：內(nèi)部提拔可以提升員工的士氣和忠誠度，鼓勵其他員工積極參與轉(zhuǎn)型工作，形成良性競爭氛圍。（2）內(nèi)部渠道劣勢。如技能局限?，F(xiàn)有員工可能缺乏數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的最新技術(shù)知識和經(jīng)驗，特別是對于高度專業(yè)的崗位。思維定式。內(nèi)部人才可能受限于現(xiàn)有的工作方式和思維模式，不利于創(chuàng)新思維的引入。（3）外部渠道優(yōu)勢。如專業(yè)技能與新思維：外部人才可能帶來新的專業(yè)知識、技能和行業(yè)最佳實踐，有助于麗姿快速獲取轉(zhuǎn)型所需的關(guān)鍵能力。創(chuàng)新動