管理心理學(xué)論文關(guān)于人類激勵(lì)理論

關(guān)于現(xiàn)代激勵(lì)理論的認(rèn)識及其應(yīng)用2012XXXXXXX計(jì)算機(jī)1206班生活經(jīng)驗(yàn)告訴我們，在日常生活中的許多場合采取激勵(lì)的方法處理問題往往能起到事半功倍的效果。而對于我們當(dāng)代大學(xué)生來說激勵(lì)顯得尤為重要，因?yàn)闊o論是在寢室生活、教室學(xué)習(xí)還是社團(tuán)活動都避免不了要遇到各種各樣的困難，這時(shí)候就需要我們小團(tuán)隊(duì)之間相互激勵(lì)，相互安慰以激發(fā)我們自身克服困難的決心和毅力。其實(shí)激勵(lì)問題最早是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中,勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來的，而激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強(qiáng)化人的行為。激勵(lì)理論是業(yè)績評價(jià)理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績的提高【1】。早期的激勵(lì)理論研究是對于”需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。并且提出當(dāng)某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵(lì)作用。1.人類生存有五個(gè)層次的需要： 1.1生理的需要，這是人類維持自身生存的最基本要求。它包括饑、渴、衣、住、性等方面的要求。這些需要還未滿足到維持生存的程度時(shí)，其它的需求不會起到激勵(lì)作用。因此，生理上的需要是推動人們行動的最強(qiáng)大的動力。1.2安全的需要，這是人類要求保障自身安全，避免失去工作、喪失財(cái)產(chǎn)的需要，當(dāng)人們的生理需要滿足之后，安全的需要就作為支配動機(jī)出現(xiàn)了。1.3感情的需要，這一層次的需要包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是有愛的需要，即任何人都需要愛和被人愛；二是歸屬的需要，即任何人都有一種歸屬于一個(gè)群體的感情，希望成為群體的一員。如果生理需要和安全需要都得到了滿足，就產(chǎn)生了感情的需要。感情的需要比生理的需要細(xì)致。1.4尊重的需要，除少數(shù)病態(tài)者外，社會上任何人都希望自己的社會地位穩(wěn)定，自己的能力和成就能得到社會的認(rèn)可。因此，尊重需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重兩類。內(nèi)部尊重就是人的自尊，希望自己能勝任各種工作，能獨(dú)立自主；外部尊重，就是一個(gè)人希望自己有地位、聲望、能獲得別人的高度評價(jià)。1.5自我實(shí)現(xiàn)的需要，是人的最高層次的需要。它是一個(gè)人最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、包袱，完成與自己的能力相稱的一切事情【2】。其實(shí)，從上述五個(gè)層次的人類生存需要就可以看出人類對于生存的需要是來自精神和物質(zhì)等各個(gè)方面的，而只有通過制定一定的目標(biāo)影響人們的需要，才能激發(fā)人的行動。因此激勵(lì)是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵(lì)中牽涉到的信息問題所決定的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵(lì)理論出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐的前沿。2.激勵(lì)客體和對象趨向集中于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)在以往的激勵(lì)工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵(lì)，往往著眼于對一般職工的獎(jiǎng)懲和精神激勵(lì)，而對于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營者來說則缺乏理論探討和實(shí)踐。其實(shí)，對于普通員工的激勵(lì)，相對來說是較為容易而次要的。由于勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來越單一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細(xì)致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲程度，合理地分配組織激勵(lì)資源。而相對來說，企業(yè)高層經(jīng)營管理人員其工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)，其經(jīng)營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無形的，同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時(shí)間和空間的限制很難及時(shí)準(zhǔn)確地用簡單的考核指標(biāo)來衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動成果（即企業(yè)表現(xiàn)）具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤率、企業(yè)成長和增長速度、全員勞動生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率）其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營管理工作量是個(gè)復(fù)雜動態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素非線性作用的結(jié)果。這時(shí)偏倚、強(qiáng)調(diào)某一因素和特性會產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔茫虼似胶飧鞣矫娴囊蛩?，進(jìn)行恰到好處的激勵(lì)決定著激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)資源的合理導(dǎo)向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果——企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景（如努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度）而且還受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響（如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵(lì)不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和證券市場投機(jī)行為等）。因此，對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)【3】。3.對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的，激勵(lì)被認(rèn)為是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動機(jī)為條件。因此，流行的管理激勵(lì)理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動機(jī)為主要研究對象的激勵(lì)理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵(lì)過程理論。這種理論以系統(tǒng)和動態(tài)的目光來看待激勵(lì)，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強(qiáng)化理論。激勵(lì)過程理論體系較之于激勵(lì)內(nèi)容理論體系從系統(tǒng)性和動態(tài)性的角度來說是一種巨大的進(jìn)步，但從根本上來說仍以對人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。而人的心理需求難以加以觀察、評估和衡量，屬于內(nèi)涉變量；同時(shí)心理特征必然因人、因時(shí)、因事而異，并處于動態(tài)變化之中，各種激勵(lì)方法實(shí)施的可重復(fù)性差，由此而難以把握；再次隨著人們對于激勵(lì)條件的適應(yīng)性，任何激勵(lì)因素都會變成保健因素，致使管理組織激勵(lì)資源的稀缺性和激勵(lì)因素（如工資、獎(jiǎng)金）的剛性之間存在著嚴(yán)重的沖突，使得管理激勵(lì)難以持久。因此，激勵(lì)往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠(yuǎn)之、望而生畏的工作。激勵(lì)，尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)一直是世界性的難題，以往的激勵(lì)理論和實(shí)踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理工作的一項(xiàng)職能，并依附于其他職能（如決策、計(jì)劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制）及其衍生的目標(biāo)，激勵(lì)歸根結(jié)底是在對其他職能履行狀況的評價(jià)的基礎(chǔ)上促進(jìn)其他職能更好地開展的職能。因此，激勵(lì)工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)，設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。由于企業(yè)及其組織內(nèi)部充斥著四通八達(dá)的、縱橫交錯(cuò)的信息流和信息網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)又伴隨著不可避免的信息不對稱，因而傳統(tǒng)的僅限于局部的、具體的、微觀的激勵(lì)方法、方式只能對有限時(shí)間和空間的信息，予以疏導(dǎo)和規(guī)整，在一定程度上激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性和主動性而不能從根本上解決對企業(yè)人員尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)問題。也正是在這種意義上，激勵(lì)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)、信