《泰州S汽車零部件有限公司員工招聘問題及優(yōu)化建議》13000字（論文）

泰州S汽車零部件有限公司員工招聘問題及完善對策研究摘要：在中國特色主義市場經(jīng)濟下，各行各業(yè)競爭激烈，人才流動較大，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，招聘是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一套完整的招聘流程可以起到關(guān)鍵的作用，員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，對公司的發(fā)展有著重要影響。現(xiàn)以泰州S公司為研究對象對員工招聘進行探討，通過問卷調(diào)查的方式對泰州S員工招聘的現(xiàn)狀進行分析，根據(jù)研究現(xiàn)狀提出以下問題：招聘缺乏計劃性、人崗匹配不明確、員工甄選手段單一、未能適應(yīng)本土化、人員穩(wěn)定性差，并通過自身理論性學(xué)習(xí)和閱讀大量文獻提出以下優(yōu)化措施：制定科學(xué)的招聘計劃、拓寬招聘渠道、適應(yīng)本土化，加強企業(yè)文化建設(shè)、完善后備人才庫。希望通過這些措施，能更好的滿足泰州S員工招聘需求，并有利于泰州S公司的長期發(fā)展。關(guān)鍵詞：招聘；招聘問題；對策；人力資源目錄TOC\o"1-3"\h\u2568摘要 I28844Abstract II9689一、相關(guān)概念及理論 18373（一）招聘的概念 18167（二）招聘的流程 122060（三）信息不對稱理論 120030（四）人崗匹配理論 212826二、泰州S員工招聘現(xiàn)狀分析 23137（一）泰州S公司基本情況 228362（二）泰州S員工招聘現(xiàn)狀 311681三、泰州S員工招聘存在的問題及原因分析 420856（一）泰州S公司員工招聘情況調(diào)查 418893（二）泰州S員工招聘存在的問題 626223（三）泰州S員工招聘存在問題的原因分析 811288四、泰州S員工招聘存在問題的改進措施 1017184（一）制定科學(xué)的招聘計劃 1022000（二）拓寬招聘渠道 109724（三）適應(yīng)本土化，加強企業(yè)文化建設(shè) 1111217（四）完善后備人才庫 1218968五、泰州S員工招聘改進的保障措施 1227360（一）加強高層領(lǐng)導(dǎo)對招聘工作的重視 1213534（二）加強招聘隊伍建設(shè) 1213395（三）建立科學(xué)的激勵保障措施 1213913（四）實行招聘工作的績效考核制度 139481六、結(jié)論與展望 1322755參考文獻 149018附錄 16一、相關(guān)概念及理論（一）招聘的概念招聘是指企業(yè)為滿足經(jīng)營發(fā)展的需要，根據(jù)不同崗位需求，通過不同的渠道和方法獲取適合企業(yè)需要的人員。要想做好招聘工作，企業(yè)首先要明確招聘工作的各個流程，招聘流程是使得招聘工作有序而規(guī)范進行的步驟，一個企業(yè)只有明確招聘步驟，遵循招聘流程，招聘工作才能有效的進行。（二）招聘的流程企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展階段、招聘職位的特點、企業(yè)文化等因素都會不同程度地影響企業(yè)的招聘流程。完整、規(guī)范的招聘流程主要分為三個階段，即準(zhǔn)備階段、實施階段和評估階段，每個階段包含一個或多個具體步驟，如圖1-1所示：圖1-1招聘流程（三）信息不對稱理論企業(yè)人力資源管理中的信息不對稱可以理解為因企業(yè)和員工之間各自掌握的信息有差異而導(dǎo)致的信息不對稱。由于信息公開時間和溝通方式等客觀因素的限制，當(dāng)雙方都需要付出大量成本來搜索和掌握彼此的信息時，這種行為將成為不經(jīng)濟的行為，導(dǎo)致招聘過程中的信息不對稱。因此，信息不對稱從根本上是由于信息不完整所導(dǎo)致的。招聘過程中存在企業(yè)與應(yīng)聘者之間的信息不對稱是因為招聘中的信息有公共信息和私人信息兩類，公共信息指應(yīng)聘者和企業(yè)都知道的信息，私人信息指應(yīng)聘者或企業(yè)自己知道而對方不知道的信息。應(yīng)聘者對自己的思想品德、專業(yè)技能、求職動機、個性愛好等都很清楚，而企業(yè)卻不了解。在信息不對稱的招聘活動中，應(yīng)聘者和企業(yè)只有各自的私人信息，雙方只能根據(jù)公開信息進行判斷。（四）人崗匹配理論人崗匹配理論將心理學(xué)相關(guān)理論與其他多個學(xué)科理論相結(jié)合，在企業(yè)招聘過程中發(fā)揮著重要作用。人崗匹配理論的基本內(nèi)容是:每個個體都有自己獨特的個性特征，個體差異也是普遍存在的。但是由于工作性質(zhì)、工作環(huán)境的差異，每個崗位對員工的勝任能力、技能、性格、知識貯備、心理素質(zhì)等會有不同的要求。在選擇崗位的時候，應(yīng)根據(jù)個人的個性特征選擇，使人與工作崗位相匹配。如果匹配度高，個人特征和職業(yè)發(fā)展就會和諧，工作效率和事業(yè)成功的可能性就會大大提高。相反，工作效率和事業(yè)成功的可能性則會降低。因此，對企業(yè)和個人來說，進行適當(dāng)?shù)膷徫黄ヅ渚哂兄匾饬x。二、泰州S員工招聘現(xiàn)狀分析（一）泰州S公司基本情況泰州S公司為長城汽車泰州項目內(nèi)外飾模塊，建于2019年，是我國的民營企業(yè)。泰州S主要經(jīng)營范圍包括：汽車座椅、汽車零部件、汽車配件等。作為S汽車在國內(nèi)的第八個生產(chǎn)基地，泰州S總投資19億，總占地50000平方米。公司現(xiàn)有員工六百多人，正式工約兩百多人，勞務(wù)工約四百多人。公司共設(shè)立財務(wù)部、生管物流部、品質(zhì)技術(shù)部、制造部、綜合管理部五個部門。具體組織架構(gòu)如圖2-1所示：圖2-1組織架構(gòu)圖其中管理層包括總經(jīng)理，副總經(jīng)理，各部門部長，科長，主管，車間主任等40余人。綜合管理部由人事行政科和總務(wù)安全科組成，人事行政科設(shè)有薪酬專員1人，招聘專員1人，培訓(xùn)專員1人，人力專員1人，經(jīng)營管理專員1人，行政專員3人，總務(wù)安全科設(shè)有總務(wù)專員1人，綜合管理2人，安全專員2人，共13人；財務(wù)部設(shè)有資產(chǎn)管理專員1人，成本管理專員2人，財務(wù)管理專員3人，共6人；生管物流部由計劃采購科（29人），倉儲物流科（110人），共139人；品質(zhì)技術(shù)部由品質(zhì)管理科（42人）和工程技術(shù)科（17人）構(gòu)成，共59人，制造部由座椅車間（154人），內(nèi)飾車間（132人），外飾車間（151人），設(shè)備科（30人）構(gòu)成，共467人。（二）泰州S員工招聘現(xiàn)狀1、招聘部門人員配置泰州S汽車公司建于2019年，從開始成立至今，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于生產(chǎn)和安全越來越重視，但對企業(yè)的人力工作關(guān)注不夠，雖然公司設(shè)有專門的人事行政科，但負責(zé)招聘工作的專員僅一人，當(dāng)公司處于招聘高峰時，負責(zé)綜合管理工作的專員和負責(zé)培訓(xùn)的專員會兼任招聘工作，以幫忙招聘勞務(wù)工為主，招聘專員剛工作一年，雖然是人力資源專業(yè)，專業(yè)性較強，但缺乏一定的招聘實踐經(jīng)驗，還需不斷學(xué)習(xí)。2、招聘計劃制定每年12月，招聘專員會組織各用人部門，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、人工成本管控要求、預(yù)計離職情況等，確定下一年度人員需求規(guī)劃，每年3月、6月、9月根據(jù)實際情況進行調(diào)整。各用人部門結(jié)合人員需求規(guī)劃，由內(nèi)勤填寫《人員需求申請表》（如表2-1所示），包括招聘崗位，崗位職責(zé)，定編人數(shù)，任職資格要求等，用人部門部長確定簽字，人事部門審核，最后送總經(jīng)理審批，招聘需求提報時嚴(yán)格遵循定崗定編原則，嚴(yán)禁編外用工。表2-1人員需求申請表招聘渠道的選擇泰州S汽車公司的招聘渠道主要有單位內(nèi)部調(diào)動、集團內(nèi)調(diào)動、關(guān)聯(lián)關(guān)系調(diào)動、校園招聘、社會招聘（包括網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘）。針對管理層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部長、科長、主管）的聘用，都是由集團直任命，對于生產(chǎn)方面的班長和主任，大都是從各老工廠借調(diào)過來，由于公司管理層的薪資待遇較好，幾乎沒有人離職，所以內(nèi)部招聘優(yōu)勢較大，離職率不高；校園招聘主要體現(xiàn)在對一線員工和技術(shù)性人才的招募，對一線員工的招募，主要選擇與職業(yè)院校進行合作，對于技術(shù)性人才的招募主要選擇與較優(yōu)質(zhì)的理工類一本二本院校進行合作，對新入職的大學(xué)生來說，公司會有額外的補貼，這也是吸引部分學(xué)生到泰州S公司實習(xí)的原因，社會招聘體現(xiàn)的是針對一線員工的招聘，主要是和勞務(wù)公司進行合作，招聘到的大多是勞務(wù)工。4、員工甄選泰州S汽車公司員工招聘的甄選方式主要是現(xiàn)場面試。公司會根據(jù)不同的崗位進行招聘，首先對簡歷進行初期的篩選，對線體員工而言，面試較為簡單，主要看身體是否符合體檢標(biāo)準(zhǔn)，對技術(shù)員和綜合類人員而言，公司主要看中經(jīng)驗和教育背景，簡歷篩選之后會逐一打電話約定時間進行面試，面試分為初面和二面，初面主要是招聘專員針對應(yīng)聘者的基本信息、言談舉止、語言能力等進行提問和了解，二面主要是用人部門領(lǐng)導(dǎo)進行專業(yè)性的面試，兩輪面試之后基本就被錄用了。5、員工錄用泰州S公司錄用的流程是：面試結(jié)束之后，招聘專員會通知面試成功的人員到指定醫(yī)院體檢，通過體檢后，由綜合部門安排報道時間，先到綜合部進行報道和入職培訓(xùn)，再由用人部門內(nèi)勤到綜合部帶人。泰州S所有員工在簽訂正式勞動合同時都有三個月的試用期，在試用期滿后，員工提出轉(zhuǎn)正申請，由用人部門部長簽字，交人事經(jīng)理審核，最后送總經(jīng)理審批，審批通過后簽訂錄用合同。6、員工招聘效果泰州S公司成立以來，對人員的需求量始終較高，尤其是一線員工，公司不斷引入人員但同時離職率也很高，2021年一至三月，一月期初人數(shù)650人，招募員工26人，離職人數(shù)193人，離職率28.55%，二月期初人數(shù)483人，招募員工142人，離職人數(shù)73人，離職率11.68%，三月期初人數(shù)552人，招募員工903人，離職人數(shù)527人，離職率36.26%，通過以上數(shù)據(jù)分析得出：公司的離職率高，尤其是一線員工中的勞務(wù)工，部分勞務(wù)工連試用期都沒有堅持下來，可能第二天就曠離了，因此公司人員不夠穩(wěn)定，存在很多問題。三、泰州S員工招聘存在的問題及原因分析（一）泰州S公司員工招聘情況調(diào)查為了能夠更加深入的了解泰州S公司的招聘現(xiàn)狀，準(zhǔn)確的找出泰州S公司在招聘過程中存在的問題和不足之處，并對這些問題提出改進措施，進而對招聘流程進行優(yōu)化，現(xiàn)對泰州S公司品質(zhì)技術(shù)部員工進行問卷調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括招聘渠道，招聘流程，招聘滿意度，招聘團隊專業(yè)化程度等，具體內(nèi)容見附件。本次問卷共發(fā)59份，收回52份，收回率88%，調(diào)查結(jié)果如下：1、針對“您是通過何種渠道了解到我們公司的”調(diào)查，有28人選擇中介公司介紹，占參與人數(shù)的54%，有5人選擇現(xiàn)場招聘，占參與人數(shù)的9%，有4人選擇校園招聘，占參與人數(shù)的8%，有15人選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，占參與人數(shù)的29%，如圖3-1所示：圖3-1招聘渠道的選擇2、針對“您對招聘團隊的專業(yè)化程度的評價”調(diào)查，有28人選擇相當(dāng)專業(yè)，占參與人數(shù)的54%，有20人選擇一般，占參與人數(shù)的38%，有4人選擇較差，占參與人數(shù)的8%，如圖3-2所示：圖3-2招聘團隊專業(yè)化評價3、針對“您對招聘滿意程度給予評價”調(diào)查，有15人選擇非常滿意，占參與人數(shù)的29%，有13人選擇滿意，占參與人數(shù)的25%，有14人選擇一般，占參與人數(shù)的27%，有10人選擇不滿意，占參與人數(shù)的19%。如圖3-3所示：圖3-3招聘滿意度評價4、針對“您覺得公司招聘流程是否科學(xué)合理”調(diào)查，有18人選擇科學(xué)合理，占參與人數(shù)的35%，有12人選擇良好，占參與人數(shù)的23%，有10人選擇一般，占參與人數(shù)的19%，有12人選擇需要改進，占參與人數(shù)的23%，如圖3-4所示：圖3-4招聘流程評價5、針對“您覺得公司招聘渠道是否合理”調(diào)查，有15人選擇很合理，占參與人數(shù)的29%，有16人選擇合理，占參與人數(shù)的31%，有15人選擇一般，占參與人數(shù)的29%，有6人選擇不合理，占參與人數(shù)的11%，如圖3-5所示：圖3-5招聘渠道評價（二）泰州S員工招聘存在的問題招聘是一個企業(yè)獲得人才的重要途徑，也是企業(yè)開展任何工作有力支持，因此企業(yè)在選人用人方面會顯得尤其慎重。泰州S公司在進行員工招聘時，缺少對公司現(xiàn)有崗位進行分析，人力資源規(guī)劃和招聘標(biāo)準(zhǔn)都不明確，因此，在招聘工作中存在許多問題，如招聘計劃的制定、人員的選拔等，難以實現(xiàn)公司的招聘目標(biāo)。從長遠角度來看，會對公司的運營產(chǎn)生很大的影響。

1、招聘缺乏計劃性招聘計劃是開展招聘工作的重要前提。如果準(zhǔn)備工作不夠，就會影響到整個招聘過程和最終的招聘效果。人力資源規(guī)劃要結(jié)對內(nèi)外部環(huán)境進行評估，規(guī)劃公司未來發(fā)展對人力資源的需求，以公司整體的前瞻和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體工作策略和目標(biāo)，確保在合適的時間，有可用的具備技能和能力的員工。泰州S公司沒有健全的崗位分析，招聘需求標(biāo)準(zhǔn)是由用人部門直接提出，并按照用人部門的要求制定的，這會帶來一些負面影響:一是招聘信息不健全，只對空缺職位的一般要求，沒有對工作內(nèi)容和工作環(huán)境的描述；二是招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確，招聘人員在挑選簡歷和面試的時候，只根據(jù)自己的直覺和經(jīng)驗來挑選人員，導(dǎo)致篩選出來的候選人不符合用人部門的要求，用人部門在試用期間發(fā)現(xiàn)該員工不適合該崗位，就會退還給人力部門，人力部門重新招聘，這既加大了工作量也增加了公司招聘成本。2、人崗匹配不明確人崗匹配的意思是要把合適的人放在合適的崗位上，使公司崗位和員工職能相匹配，最基礎(chǔ)的就是崗位職責(zé)和個體員工匹配，以崗位薪資和員工需求為輔才是真正做到了人崗匹配，泰州S公司的目標(biāo)一定不是保持現(xiàn)狀，每個企業(yè)最大的目標(biāo)都是希望能在市場競爭中做大做強，但在企業(yè)發(fā)展過程中，一定要有一支強大的人才隊伍來支撐，每位員工都能在各自的崗位上做到盡職盡責(zé)，能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。泰州S公司在招聘員工時，對崗位需要的人才并沒有明確的定位，更沒有對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，因此在招聘工作中模糊了人崗匹配的原則，僅關(guān)注短期的招聘目標(biāo)而沒有將眼界放到公司長遠的發(fā)展中，這樣既難留住人才，也不利于招聘到的人才最大限度的為公司做出貢獻，更不利于公司的長遠發(fā)展。3、員工甄選手段單一泰州S公司在招聘時主要選擇的方式是面試，但是公司規(guī)章制度不完善，很難有一個科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，在招聘員工的時候主要是依靠自己對求職者的主觀看法，很難準(zhǔn)確判斷申請人是否符合崗位要求，無法對申請人做出客觀評價。對于一家集生產(chǎn)研發(fā)、技術(shù)人員、財務(wù)專家、人力資源專家等要求較高的專業(yè)崗位為一體的公司，在甄選環(huán)節(jié)，省去了對專業(yè)知識水平的測試，導(dǎo)致招聘到的部分員工由于專業(yè)性較差，無法通過公司的試用期，目前公司處于成長期，迫于工作的壓力，公司擔(dān)心影響工作進度，所以就算無法通過試用期也不會辭退員工，因為公司無法及時對空缺崗位進行替補，并且重新招聘員工需要一定的時間成本，這也增加了公司的人力成本。4、未能適應(yīng)本土化泰州S是S汽車系統(tǒng)有限公司的分公司，總公司的地址在保定，處于北方，而泰州屬于南方，這一南一北的文化和地域之間必定會有差異，在公司實習(xí)的這段時間，我深切的感受到了差異之大，主要體現(xiàn)在人員管理，食堂飯菜，薪資水平等，在人員管理方面，因為有部分班長領(lǐng)導(dǎo)是老工廠借調(diào)過來，而老工廠對于職員的管理主要以大聲喊叫、責(zé)罵為主，而泰州人主要是聽道理的，用老工廠那一套管理方式來管理泰州這邊的員工一定是不適用的，由于地域差異，老工廠普通職員的薪資幾乎在2000-3000左右，而對于泰州這邊，這樣的薪資水平是不能滿足基本生活需要的，并且公司團建活動較少，領(lǐng)導(dǎo)層對員工關(guān)注程度較低，導(dǎo)致員工與公司之間的親和力較低。5、人員穩(wěn)定性差泰州S公司是一個汽車制造業(yè)，人員流動相對其他行業(yè)較大，離職率較高，而泰州S公司作為一個六百多人的企業(yè)，離職率高達43%，造成公司人員穩(wěn)定性差的原因在于：首先，現(xiàn)在公司大多都是90后，90后員工對于自己的職業(yè)規(guī)劃意識較為淡薄，比較追求個性和自我，有自己的想法，情緒波動較大，抗壓能力較弱；其次，公司有三分之二的員工是通過勞務(wù)派遣入職泰州S公司的，勞務(wù)公司的質(zhì)量較差，導(dǎo)致人員不穩(wěn)定；最后，在進行員工招聘時，沒有進行專業(yè)性考核，入職后專業(yè)化培訓(xùn)較為糊弄，之后就直接進入工作狀態(tài)，跟著同事學(xué)習(xí)，這讓新人很難適應(yīng)該工作，導(dǎo)致很多員工剛來一兩天就辭職，這時崗位就會出現(xiàn)空缺，影響公司運營。（三）泰州S員工招聘存在問題的原因分析1、招聘人員不專業(yè)泰州S公司負責(zé)招聘的專員只有一個，而公司每日入職離職的很多，一個人是很難兼顧的，目前，有兩位負責(zé)其他人力工作的職員會在招聘高峰時幫忙招聘工作，這兩位的主要工作是培訓(xùn)和綜合管理，但這并不專業(yè)。招聘地點設(shè)置也不合理，在其他公司的一個警衛(wèi)室，讓應(yīng)聘者一看就很不專業(yè)。初面時流程并不規(guī)范，當(dāng)應(yīng)聘者到達招聘地點時，取來求職登記表給應(yīng)聘者填寫，填完后要排隊等候，在問完一些基礎(chǔ)問題后，招聘專員會聯(lián)系用人部門領(lǐng)導(dǎo)進行面試，但經(jīng)常性用人部門領(lǐng)導(dǎo)很忙，所以只能再約時間，招聘專員經(jīng)常會忽略這些求職者，在這方面，泰州S公司需要改進，加強招聘專員的專業(yè)只是和相關(guān)崗位知識是，或者采取其他途徑比如視頻面試的方式使得用人部門領(lǐng)導(dǎo)參與進來。因此缺乏專業(yè)的招聘團隊，招聘工作就很難落到實處，影響企業(yè)發(fā)展。2、公司領(lǐng)導(dǎo)層不夠重視企業(yè)界都知道“人力資源是企業(yè)最重要的資源”，但是能真正重視并做好人力資源工作，特別是招聘工作的企業(yè)很少。大多企業(yè)在招聘時經(jīng)常被傳統(tǒng)的人力資源理念所影響，沒有真正認(rèn)識到招聘工作在企業(yè)中扮演的重要角色，不夠重視招聘工作。泰州S公司是一家擁有六百多人的企業(yè)，但是負責(zé)招聘的專員只有一個，當(dāng)處于招聘高峰時從事培訓(xùn)工作和綜合工作的人力會幫忙招聘，顯然公司領(lǐng)導(dǎo)層對招聘工作不夠重視。通過調(diào)查，我了解到泰州S公司的中高層領(lǐng)導(dǎo)大多是從一線員工提拔上來的，他們大多技術(shù)能力較強但缺乏一定的管理經(jīng)驗，受到企業(yè)文化的影響，高層領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注生產(chǎn)和形式主義，忽略了人力資本在企業(yè)中的重要作用，很少接受企業(yè)的培訓(xùn)。公司很少針對招聘工作進行匯報，只是將招聘工作作為綜合部眾多工作中的一個小部分來匯報，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)很容易忽略招聘工作的重要性。3、過度控制招聘成本人力資源成本是企業(yè)為了滿足自身的人員需求，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，對人才進行招聘、面試、培訓(xùn)、聘用等相關(guān)費用的綜合，是人力資源管理和員工實際價值的總和。泰州S公司由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對招聘的重視程度較低，因此在招聘方面的成本預(yù)算也較低，除正常招聘需要用到的費用，比如網(wǎng)絡(luò)招聘需要的會費，其他費用很少。直接成本是看得見摸得著的費用，如招聘費用、培訓(xùn)費用等，這些都是可控的，對于間接成本，如重置成本，往往會被忽略，泰州S由于是新工廠，自身資金不足，還未實現(xiàn)盈利，公司各方面都在控制成本，每月都有降本任務(wù)，因此在人力資源方面分配比例也較低，最終導(dǎo)致招聘到的人員質(zhì)量不高，人員不穩(wěn)定、離職率較高等問題。4、缺乏后備人才庫的建設(shè)我國大多數(shù)企業(yè)由于自身綜合實力薄弱，基于對公司的運營成本的考慮，在儲備人才的建設(shè)方面投資不足,招聘往往缺乏規(guī)劃，公司選擇招聘總是在某個崗位空缺時才會進行招聘，可能會導(dǎo)致崗位空缺很久，具有不確定性因素，這不利于公司的長遠發(fā)展。應(yīng)母公司的要求，泰州S公司逐漸建立起了儲備人才庫，但人才庫大部分是公司現(xiàn)有員工，便于公司內(nèi)部調(diào)動。然而，公司的優(yōu)秀員工有限，選擇也很有限。因此，當(dāng)公司的職位空缺時，內(nèi)部的人才庫人員無法滿足空缺的需要。泰州S公司在招聘工作結(jié)束時，并沒有保留之前未被錄用的人員信息，也許當(dāng)時未被錄用的人員是適合其他崗位的，只是與當(dāng)時的崗位不匹配，其實大部分人的綜合能力還是很強的，對于崗位的空缺，公司只能再花時間和人力資本招聘新員工，當(dāng)公司對空缺崗位進行重新招聘時，大大增加了招聘部門的工作量和公司成本。5、缺乏與用人部門溝通在傳統(tǒng)的招聘管理理念中，一個公司的招聘工僅僅是人力資源部門的工作，其他用人部門只要提出需求即可，這種觀念是片面的，隨著當(dāng)今社會的快速發(fā)展，企業(yè)必須改變原有的管理方式，泰州S公司業(yè)務(wù)繁忙，部門設(shè)置較多，但是各部門之間溝通配合較少，用人部門在招聘工作中參與不夠，面試環(huán)節(jié)也只是簡單參與。招聘渠道選擇有偏差泰州S公司當(dāng)前員工招聘渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘主要是集團內(nèi)調(diào)動晉升，內(nèi)部選拔的人才對公司情況比較了解，能夠快速適應(yīng)崗位需求。網(wǎng)絡(luò)招聘針對性不高，當(dāng)求職者在網(wǎng)上投簡歷時，他們通常會選擇所有合適崗位都進行投遞，這樣導(dǎo)致招聘人員需要花費大量的時間和精力來篩選簡歷。校園招聘可以招聘相應(yīng)專業(yè)的技術(shù)人才，但大學(xué)生的工作經(jīng)驗較少。需要投入時間和成本進行培養(yǎng)。四、泰州S員工招聘存在問題的改進措施（一）制定科學(xué)的招聘計劃科學(xué)合理的招聘計劃有利于招聘專員對招聘進程進行把控，讓招聘工作有序的進行，還能節(jié)約招聘成本。因此，泰州S公司的員工招聘工作需要制定科學(xué)的規(guī)劃，明確招聘方向。1、完善崗位說明書泰州S是S汽車系統(tǒng)的子公司，所以公司原先是有崗位說明書的，但畢竟是一個新的公司，還是有很多不一樣的地方。所以需要適當(dāng)?shù)男薷牟⑼晟茘徫徽f明書，泰州S公司在完善崗位說明書時，不僅要對公司各個崗位進行簡要描述，更要結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，不斷完善員工勝任力要求，提高崗位說明書的作用。2、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃員工招聘在企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃中占據(jù)主導(dǎo)地位，與工資福利、崗位配置等存在密切關(guān)系。泰州S公司由于缺少科學(xué)系統(tǒng)的規(guī)劃，招聘主要針對的是企業(yè)當(dāng)下的空缺崗位，并沒有考慮企業(yè)后續(xù)發(fā)展人才儲備問題。企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃可以從以下幾個方面考慮：首先，要識別公司的發(fā)展目標(biāo)和實現(xiàn)這些目標(biāo)需要的人力資本，其次，公司應(yīng)該調(diào)查現(xiàn)有員工是否能滿足公司未來發(fā)展的需求，最后，根據(jù)對公司空缺職位的分析，制定有效的人力資源計劃。

（二）拓寬招聘渠道1、完善原有招聘渠道泰州S公司原先的招聘渠道主要有校園招聘、內(nèi)部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些招聘形式也存在著一些問題，特別是與勞務(wù)公司合作，所以公司要加強與優(yōu)質(zhì)勞務(wù)公司的合作。第一，對所合作的勞務(wù)公司的人才質(zhì)量進行評估，要充分考慮勞務(wù)公司的專業(yè)度，口碑、業(yè)務(wù)范圍等，最好實地考察勞務(wù)公司，與達不到要求的低質(zhì)量勞務(wù)公司解除合作關(guān)系；第二，對勞務(wù)公司進行監(jiān)管，首先勞務(wù)公司將簡歷進行初步篩選，再將合適的簡歷發(fā)給公司人力資源部進行二次篩選，這樣的方式可能會導(dǎo)致幾個勞務(wù)公司篩選到重復(fù)的簡歷，對此泰州S公司可以利用計算機平臺與勞務(wù)公司建立中介機構(gòu)服務(wù)管理系統(tǒng)，自動篩選勞務(wù)公司推送的簡歷，降低了重復(fù)性工作，提升了效率。2、拓寬新型招聘渠道在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的今天，社交媒介已經(jīng)走進了每個人的生活中，而社交媒介的興起使得網(wǎng)絡(luò)上出現(xiàn)了一種新型招聘方式——自媒體招聘，自媒體主要包括企業(yè)微信、企業(yè)QQ、企業(yè)微博賬號等，這種招聘方式無需電腦，只需要一部手機就可以隨時隨地發(fā)布招聘通知，打開朋友圈或者掃二維碼即可進入公司宣傳頁面，較為方便，比傳統(tǒng)的招聘更加省時、省力，而傳統(tǒng)的招聘信息更加單一，通過微信公眾號更能讓求職者了解公司狀況，增加知名度。第一，要在企業(yè)微信公眾號中設(shè)置專門的招聘板塊，第二，制作微信公眾號推文，詳細介紹公司，加入公司發(fā)展歷程，經(jīng)營范圍，薪酬水平，空缺崗位等讓求職者心里大概有個預(yù)期，同時通過發(fā)表朋友圈，讓員工轉(zhuǎn)發(fā)，盡可能夸大宣傳范圍，使公司全體員工參與到招聘工作中。3、完善內(nèi)部推薦制度泰州S公司是有內(nèi)部推薦的方式的，但沒有制定內(nèi)部推薦獎勵，導(dǎo)致參與內(nèi)部推薦的員工主要目的是為了幫助朋友找到工作，沒有站在公司的角度考慮是否合適，所以存在人崗不匹配的問題。泰州S公司可以進一步完善員工內(nèi)推制度，制定獎勵措施，獎勵標(biāo)準(zhǔn)可以如下：成功推薦一名并通過公司試用期獎勵500元，被推薦人入職滿一年，推薦人獎勵800元。但是內(nèi)部推薦一般適用于一般崗位的員工招聘，管理者并不試用，因為涉及到廉潔問題。4、進行崗位輪換輪崗制度是企業(yè)針對具有全面發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行有計劃的崗位輪換管理的一種方法，泰州S公司可以通過內(nèi)部調(diào)動選擇關(guān)鍵崗位的人員或管理人員進行崗位輪換，比如：從事人力培訓(xùn)專員的職員在工作一段時間后可以轉(zhuǎn)為招聘專員，這樣既讓他們?nèi)娴牧私饬斯救肆Ψ矫娴恼w業(yè)務(wù)，又讓他們充分的了解了公司整體的流程，也為公司儲備了高素質(zhì)復(fù)合型人才。（三）適應(yīng)本土化，加強企業(yè)文化建設(shè)泰州S公司是S汽車系統(tǒng)有限公司在泰州成立的新公司，總部位于河北，正是因為南北文化差異的影響，導(dǎo)致泰州S在用人和留人方面存在很多問題。首先，從食堂來看，北方人較喜歡吃包子，以面食為主，因此食堂大多是這些，而泰州本地人吃不慣，公司應(yīng)該進行調(diào)查，通過調(diào)查問卷的方式選擇食堂飯菜種類；其次，從薪資水平來看，大部分員工的工資在泰州消費水平往往是不夠的，公司應(yīng)該針對同行薪資水平進行調(diào)研，適當(dāng)調(diào)整當(dāng)?shù)氐男劫Y水平；最后，從管理方式來看，泰州S公司的領(lǐng)導(dǎo)者大多是總公司直接任命的，會受老工廠文化的影響，這種吼叫式的管理方式對于泰州人來說是難以接受的，應(yīng)該招聘一些當(dāng)?shù)馗挥泄芾斫?jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者進行管理，兩者相結(jié)合，互相學(xué)習(xí)，這樣有利于公司發(fā)展與進步。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，關(guān)系到人力資源中的“留”人，現(xiàn)如今人力市場求職者大多以80、90后為主，他們大多追求個性和自我，加強企業(yè)文化有利于員工自我實現(xiàn)的需要，促使員工因熱愛企業(yè)文化而減少人員流動。泰州S公司的企業(yè)文化建設(shè)可以從以下方面著手：第一，企業(yè)經(jīng)營者自身形象的包裝，一個企業(yè)的經(jīng)營者要具備良好的價值觀，成為企業(yè)的門面；二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不僅要多關(guān)心下屬的工作狀態(tài)，而且也要適當(dāng)關(guān)注員工的生活，多進行團建活動，讓員工感受到公司的溫度；三是將公司的企業(yè)文化進行自上而下的宣講，這樣更容易在全員中普及。（四）完善后備人才庫隨著泰州S公司的逐步規(guī)范化，公司的規(guī)模也在不斷擴展，招聘的工作量也在加重，為防止崗位突然空缺，泰州S公司必須依照企業(yè)戰(zhàn)略提前儲備人才，完善人才庫。泰州S公司在現(xiàn)有職員中擇優(yōu)選擇人才成為人才庫的一員往往是不夠的，招聘專員在日常招聘時應(yīng)該收集簡歷并存檔，以充實人才庫信息。在進行人才甄選的過程中，招聘專員要多觀察留意，將目前不匹配該職位但是個人能力較強的應(yīng)聘者列入后備人才庫中，并定期回訪，以便將來不時之需，這樣，企業(yè)在緊急招聘時既能夠節(jié)約招聘成本也能夠確保該崗位正常運作。另外，在進行人才庫的管理時，招聘專員可以按照崗位進行細分，建立一套完整的人才庫。五、泰州S員工招聘改進的保障措施（一）加強高層領(lǐng)導(dǎo)對招聘工作的重視泰州S公司各部門領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)人和高層領(lǐng)導(dǎo)要從思想上重視招聘工作，積極配合和支持人力部門的招聘工作。在每次招聘工作結(jié)束之后，招聘部門領(lǐng)導(dǎo)要及時向高層領(lǐng)導(dǎo)進行專題匯報，以加深高層領(lǐng)導(dǎo)對于招聘工作的印象。目前，在“人才滿天飛”的大環(huán)境下，公司領(lǐng)導(dǎo)者要具備用識才、辯才能力，積極向行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)招聘經(jīng)驗，但不能完全模仿，要有自己公司的創(chuàng)新之處，制定適合泰州S公司的招聘方案。（二）加強招聘隊伍建設(shè)招聘團隊在企業(yè)中發(fā)揮著基礎(chǔ)保障性作用。招聘人員的素質(zhì)和專業(yè)能力直接影響著招聘效果和公司的運行，因此要定期對招聘人員開展培訓(xùn)與考核，提高他們的專業(yè)素養(yǎng)。泰州S公司的招聘主力僅一人，還有兩個只是在招聘高峰時起輔助作用，顯然對招聘工作不能付出全部精力，這將導(dǎo)致招聘效率低下。由于招聘人員緊缺且經(jīng)驗不足，將導(dǎo)致招聘工作出現(xiàn)問題，因此泰州S公司要增加招聘專員的數(shù)量，作為一個六百多人的企業(yè)，招聘專員最好配置兩人。尤其在面試環(huán)節(jié)，泰州S公司可以組建專業(yè)的面試團隊，建議用人部門領(lǐng)導(dǎo)一起參與到面試環(huán)節(jié)中來?？傊┲軸公司的招聘團隊?wèi)?yīng)該由招聘專員兩人、人事經(jīng)理、用人部門領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成，泰州S公司要時刻謹(jǐn)記團隊協(xié)作原則，合理安排人員結(jié)構(gòu)，結(jié)合用人部門和相關(guān)業(yè)務(wù)部門共同參與，有助于客觀正確的評價應(yīng)聘者，為公司吸引到合適的人才。（三）建立科學(xué)的激勵保障措施激勵是調(diào)動員工工作積極性最有效的方法。提高員工工作效率是泰州S公司管理層最需要解決的問題。泰州S公司對于人才激勵工作的資金投入不到位，目前，泰州S公司設(shè)立的獎項有最佳新銳、優(yōu)秀員工、先進班組等，各部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)這一年員工的工作表現(xiàn)推薦本部門合適的員工，上報人力部門進行審核，由總經(jīng)理進行批準(zhǔn)，之后進行頒獎，確認(rèn)后獎金由財務(wù)部門發(fā)放到各部門。泰州S公司獎項設(shè)置有限，并未涉及招聘工作，泰州S公司可以適當(dāng)為招聘人員設(shè)置獎項，讓每個參與招聘的招聘專員享受到工作帶來的榮譽感，當(dāng)然獎項不僅限于物質(zhì)層面，也要注重員工精神方面，可以通過假期滿足員工內(nèi)心需求。（四）實行招聘工作的績效考核制度績效考核是當(dāng)今社會評判員工工資水平的主要依據(jù)，將招聘工作納入績效考核范圍是提高員工工作積極性的動力也是對招聘人員工作的肯定，要讓每位參與招聘工作的員工感受到公平公正，泰州S公司要從維度、權(quán)重、周期三個方面來確定考核指標(biāo)。維度方面，主要針對工作指標(biāo)設(shè)定情況，完成情況來考核，權(quán)重是按照考核內(nèi)容所占比例進行劃分，對于給團隊創(chuàng)造崗位價值的員工應(yīng)該提高績效占比，而對工作質(zhì)量指標(biāo)不能完成或完成效率較差的應(yīng)當(dāng)減少比例，周期方面主要通過月度、季度和年終考核，評分以ABCD劃分，得分為A的，薪資是基本薪資基礎(chǔ)上的20%，得分為B的薪資是基本薪資基礎(chǔ)上的10%，得分為C的薪資不變，得分為D的薪資低于原本薪資。招聘部門適用于短期考核，因為招聘人員每完