《S品牌管理有限公司銷售人員績效考核問題及優(yōu)化建議（定量論文）》11000字

S品牌管理有限公司銷售人員績效考核問題及完善對策研究摘要伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，賣方市場上銷售人員也就成了企業(yè)十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在企業(yè)競爭日益加劇的情況下，銷售人員已成為影響企業(yè)安全的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在市場競爭越來越激烈，產(chǎn)品同質(zhì)化現(xiàn)象越來越嚴(yán)重的今天，銷售人員水平的提升是企業(yè)獲得業(yè)務(wù)發(fā)展的一個(gè)重要因素。績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中占有舉足輕重的地位，它在公司管理中所占的比重也與日俱增?？冃Э己耸瞧髽I(yè)行之有效的銷售管理手段，而改善績效考核則是增加企業(yè)效益的主要途徑。本文選擇杭州醫(yī)購品牌管理有限公司，針對該公司銷售人員績效考核中存在的問題及解決辦法展開研究。首先從實(shí)踐和理論兩方面分析研究的可行性和必要性，并闡明本文的研究思路、研究方法、創(chuàng)新之處和研究背景。其次，通過公司和銷售人員當(dāng)前績效考核的內(nèi)容，本研究摸清了杭州醫(yī)購品牌管理有限公司目前銷售人員的基本狀況，采用問卷調(diào)查法，本文選取168名基層管理崗位、儲備管理崗位、中層管理崗位和員工作為調(diào)查對象，找出銷售現(xiàn)狀。最后針對研究中發(fā)現(xiàn)的問題提出了改進(jìn)績效考核的相關(guān)建議。希望對杭州醫(yī)購品牌管理有限公司的發(fā)展有一定的幫助，也可以為其他公司在銷售績效考核的過程中提供參考。關(guān)鍵詞：銷售人員；績效考核；杭州醫(yī)購品牌管理有限公司目錄摘要TOC\o"1-3"\h\u13507一、引言 一、引言（一）研究背景銷售作為現(xiàn)代企業(yè)的血液，如何培養(yǎng)出人數(shù)合理、效率高、素質(zhì)高的銷售人員，企業(yè)的銷售管理工作就變得非常重要?，F(xiàn)代社會的銷售人員并不是傳統(tǒng)意義的推銷人員，銷售人員的存在意義是為了不斷給企業(yè)創(chuàng)造出新的顧客，也是為了給企業(yè)開辟一個(gè)市場。銷售人員在企業(yè)內(nèi)部和外部都起著舉足輕重的作用，是公司各項(xiàng)活動的實(shí)際“領(lǐng)導(dǎo)者”和普通的“知識工作者”。（二）研究意義一個(gè)公司如果想要在當(dāng)今社會中不輸給其他同類型公司，就要搶占先機(jī)，與時(shí)代齊頭并進(jìn)，最重要的是要注重人才的培養(yǎng)，對于優(yōu)秀的員工要好好發(fā)掘出來，而這就需要人力資源管理，對優(yōu)秀的員工就要好好的進(jìn)行培養(yǎng)，要好好重視優(yōu)秀的員工。杭州醫(yī)購品牌管理有限公司非常重視人才管理。在這個(gè)過程中，績效考核管理逐漸成為人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。杭州醫(yī)購品牌管理有限公司的績效考核管理是其企業(yè)管理的重中之重，它是整個(gè)公司中最重要的一部分。實(shí)踐的意義主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。首先是需要知道績效考核的重要性，它的考核目的以及績效考核的現(xiàn)狀。本文通過分析可以發(fā)現(xiàn)杭州醫(yī)購品牌管理有限公司公司在績效考核的問題，能看出它目前的現(xiàn)狀，并加以分析，從而給出合理化建議，可以直接有效的做出改善。如果杭州醫(yī)購品牌管理有限公司的銷售人員沒有績效考核體系，沒有一套完善的績效考核體系，銷售人員就無法認(rèn)識到績效考核的重要性，無法在工作中主動認(rèn)真，無法積極的投入到日常的工作中去。從長遠(yuǎn)來講，杭州醫(yī)購品牌管理有限公司公司的發(fā)展方針將不會更好的實(shí)施，長久以往，如果不好好改善的話，會將被同類型的公司超越，最后在市場里逐漸追趕不上，最后的結(jié)局不堪設(shè)想。因此,杭州醫(yī)購品牌管理有限公司企業(yè)銷售管理人員的績效考核制度體系的是否健全,直接影響著銷售管理人員對自己的績效和對自己在職場上的工作態(tài)度,也將關(guān)系到公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略是否得以有效地執(zhí)行。本文通過對杭州醫(yī)購品牌管理有限公司企業(yè)的銷售經(jīng)營管理業(yè)績評估體系進(jìn)行研究,對于公司業(yè)績成功增長及戰(zhàn)略發(fā)展,具有很強(qiáng)的前瞻性和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義,也對于行業(yè)內(nèi)類似問題研究具有一定的借鑒性和參考價(jià)值。（二）研究思路本文以杭州醫(yī)購品牌管理有限公司為研究對象，對他們在銷售人員績效考核方面出現(xiàn)的問題及對策進(jìn)行了調(diào)查研究。首先，從實(shí)踐與理論兩方面，分析研究的必要性與可行性，闡述研究背景、思路、概念與理論。其次，通過介紹杭州醫(yī)購品牌管理有限公司、銷售部門和銷售人員當(dāng)前績效考核的內(nèi)容，了解杭州醫(yī)購品牌管理有限公司銷售人員當(dāng)前業(yè)績考核的基本情況。本文采用問卷調(diào)查法，對168位基層管理人員、后備管理人員、中層管理人員及員工職位展開調(diào)查，了解目前銷售人員績效考核產(chǎn)生的效果，分析其中存在的問題及成因，并根據(jù)研究中發(fā)現(xiàn)的一些問題提出了改進(jìn)績效考核的建議。（三）研究方法文獻(xiàn)資料法：即在中國知網(wǎng)、中國優(yōu)秀博碩論文數(shù)據(jù)庫、超星圖書館以及中國期刊全文數(shù)據(jù)庫等平臺進(jìn)行相關(guān)文獻(xiàn)的研讀以及數(shù)據(jù)的整理，總結(jié)當(dāng)前國內(nèi)外對于該主題的研究情況，闡明個(gè)人具體觀點(diǎn)與看法。案例分析法：以杭州醫(yī)購品牌管理有限公司銷售人員為例，通過分析杭州醫(yī)購品牌管理有限公司銷售人員績效考核現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)杭州醫(yī)購品牌管理有限公司銷售人員績效考核存在一系列問題，基于存在的問題提出相對應(yīng)的解決措施。二、相關(guān)概念解析（一）績效理解績效概念可從其表意上看，這個(gè)詞包括兩個(gè)詞，“績”指企業(yè)經(jīng)營過程中的成就，表現(xiàn)，以企業(yè)行為而言即為盈利，自然包括好的經(jīng)營。企業(yè)以績效為基礎(chǔ)來管理員工是一個(gè)積極的激勵。而“效”就是指企業(yè)運(yùn)行過程中的全部輸出，是企業(yè)實(shí)施管理后的結(jié)果。把兩個(gè)字集中起來就有績效。指對企業(yè)成就與產(chǎn)出進(jìn)行調(diào)查。通常從成績上講是以效率為單位，反映管理運(yùn)用上企業(yè)投入產(chǎn)出的對比，從產(chǎn)出上講則是以效能為單位，反映企業(yè)所設(shè)定目標(biāo)與其實(shí)際完成情況的對比。通過對兩者的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，前者可通過具體數(shù)值進(jìn)行直接測量，后者無法僅憑數(shù)值進(jìn)行測量。（二）績效管理伴隨著績效對企業(yè)的關(guān)注，績效管理研究始于上個(gè)世紀(jì)70年代資本主義發(fā)展較為發(fā)達(dá)的美國，其代表作為Daniels作為概念首提人。國內(nèi)學(xué)者付亞認(rèn)為績效管理是按照企業(yè)制定的預(yù)期目標(biāo)為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為中心，建立特定的指標(biāo)，對企業(yè)經(jīng)營實(shí)施有效的監(jiān)督管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營行為給予績效考核。這一概念有三層基本含義：績效指標(biāo)化。這層內(nèi)容是指以實(shí)現(xiàn)目的為核心，按照企業(yè)所制定的經(jīng)營目標(biāo)，將企業(yè)經(jīng)營行為分解成一個(gè)個(gè)具體指標(biāo)，并以指標(biāo)完成度對其進(jìn)行評價(jià)。所以，績效管理首先是管理目標(biāo)指標(biāo)化?？冃ПO(jiān)控。在圍繞經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計(jì)了指標(biāo)之后，怎樣對照指標(biāo)做出有效評價(jià)，需要對企業(yè)日常的經(jīng)營和管理行為加以觀察，監(jiān)督，而這正是對企業(yè)評價(jià)的基礎(chǔ)?？冃гu估?？冃Ч芾砑仁沁^程，又是以成果為中心的活動。所以，評價(jià)一個(gè)企業(yè)時(shí)，應(yīng)先依據(jù)其行為對比指標(biāo)及其權(quán)重來評價(jià)最終結(jié)果，然后再運(yùn)用該結(jié)果來評價(jià)其績效，最后再依據(jù)評價(jià)結(jié)果來進(jìn)行相關(guān)獎懲。三、杭州醫(yī)購品牌管理有限公司銷售人員績效考核現(xiàn)狀與問題（一）杭州醫(yī)購品牌管理有限公司發(fā)展概況杭州醫(yī)購品牌管理有限公司于2018年4月29日成立，注冊地為浙江省杭州市蕭山區(qū)寧圍街江南明城二棟一單元2203號。經(jīng)營范圍包括：一般項(xiàng)目：技術(shù)推廣、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)交流、技術(shù)轉(zhuǎn)讓；企業(yè)管理咨詢；圖文設(shè)計(jì)制作；廣告制作；文藝創(chuàng)作；軟件及配套設(shè)備的批發(fā)；服裝服飾零售；箱包銷售；日用百貨；針紡織品；辦公用品；市場營銷策劃；日用品；電子產(chǎn)品；電氣設(shè)備；教育咨詢服務(wù)；化妝品批發(fā)；互聯(lián)網(wǎng)銷售、服裝服飾批發(fā)；專業(yè)設(shè)計(jì)服務(wù)；平面設(shè)計(jì)；自費(fèi)出國學(xué)習(xí)中介服務(wù)；咨詢策劃服務(wù)；禮儀服務(wù)；婚慶禮儀服務(wù)；廣告設(shè)計(jì)與代理；計(jì)算機(jī)系統(tǒng)服務(wù)；企業(yè)管理；品牌管理；企業(yè)形象策劃；信息技術(shù)咨詢服務(wù)；計(jì)算機(jī)硬件。（二）杭州醫(yī)購品牌管理有限公司銷售部門基本情況1.公司銷售部門及人員數(shù)量杭州醫(yī)購品牌管理有限公司中，銷售部由外貿(mào)部、PMCT線和渠道部組成。PMCT線覆蓋了天津、南京、北京、廣東、江蘇、浙江等辦事處，渠道有山東濟(jì)南辦事處、江蘇辦事處和河北辦事處。外貿(mào)部主要負(fù)責(zé)外貿(mào)非PMCT和外貿(mào)PMCT產(chǎn)品的銷售工作。設(shè)備公司A負(fù)責(zé)整個(gè)PMCT生產(chǎn)線及銷售部門。該部門隸屬于上海醫(yī)購品牌管理所有限公司，是一家以代理國內(nèi)外知名制造商產(chǎn)品為主的企業(yè)。在公司業(yè)務(wù)市場拓展中，銷售人員起著至關(guān)重要的作用。杭州醫(yī)購品牌管理有限公司2018-2021年的銷售人員人數(shù)如表3.1所示。表3.1杭州醫(yī)購品牌管理有限公司2018-2021年銷售人員數(shù)量類別2018年2019年2020年2021年銷售（人）112142151168生產(chǎn)（人）46666868其他非銷（人）54766579合計(jì)（人）2122842843152.公司近幾年銷售額情況近年來，在市場利好下，杭州醫(yī)購品牌管理有限公司市場蓬勃發(fā)展，銷售額逐年遞增，2019至2022年間，銷售額實(shí)現(xiàn)了翻倍增長。2020年因疫情暴發(fā)，給企業(yè)帶來一定沖擊，但是企業(yè)在頭八個(gè)月銷售額已達(dá)到1.5億元。杭州醫(yī)購品牌管理有限公司2019-2022年銷售額見表3.2。表3.2杭州醫(yī)購品牌管理有限公司2018-2021年銷售額年份銷售額（元）備注2019年118,091,516.062020年159,131,852.002021年243,466,091.062022年150,885,204.141-9月份3.公司近幾年人均銷售情況通過對該企業(yè)2018-2021年度銷售額以及銷售人員數(shù)量進(jìn)行分析，獲得該企業(yè)2018-2020年度人均銷售額。杭州醫(yī)購品牌管理有限公司2019至2022年度人均銷售情況如表3.3所示。從表格中可看到，在市場向好和市場不斷發(fā)展的情況下，企業(yè)人均銷售情況也在逐年提高。表3.3杭州醫(yī)購品牌管理有限公司2018-2021年人均銷售情況年份人均銷售額（元）備注2019年557,035.452020年560,323.422021年857,274.972022年479,000.651-9月份4.公司近幾年人均銷售成本伴隨著杭州醫(yī)購品牌管理有限公司在銷售市場上的深入發(fā)展，其銷售額逐年高速增長。銷售費(fèi)用和管理費(fèi)用也逐年增加。杭州醫(yī)購品牌管理有限公司2018至2021年度銷售費(fèi)用如表4.4所示。表3.4杭州醫(yī)購品牌管理有限公司2018-2021年銷售成本項(xiàng)目2018年2019年2020年2021年銷售費(fèi)用（元）26,509,315.3442,062,528.7749,072,114.2137,240,882.06管理費(fèi)用（元）24,795,196.6630,380,485.8731,079,582.1914,238,687.08合計(jì)51,304,51272,443,014.6480,151,696.451,479,569.14以杭州醫(yī)購品牌管理有限公司銷售成本為研究對象，綜合考慮該企業(yè)銷售人員人數(shù)，可得杭州醫(yī)購品牌經(jīng)營有限公司2018-2021年度人均銷售成本，如表3.5所示。表3.5杭州醫(yī)購品牌管理有限公司2018-2021年人均銷售成本項(xiàng)目2018年2019年2020年2021年銷售成本（元）51,304,51272,443,014.6480,151,696.451,479,569.14銷售人員（人）112142151168人均銷售成本（元）458,076510,162.07530,805.94306,426.00（三）杭州醫(yī)購品牌管理有限公司銷售人員現(xiàn)行績效考核的內(nèi)容1.總公司績效考核要求為了合理、高效地運(yùn)行公司的績效管理方法，杭州醫(yī)購品牌管理有限公司對考核周期，項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重新制定，從而保證對每個(gè)階段員工的業(yè)績及專業(yè)表現(xiàn)進(jìn)行客觀，準(zhǔn)確的評估與評價(jià)。（1）定薪原則杭州醫(yī)購品牌管理有限公司將根據(jù)每個(gè)崗位和級別的職位以及年度任務(wù)來設(shè)定人員的工資。杭州醫(yī)購品牌管理有限公司工資原則如表3.6所示。表3.6杭州醫(yī)購品牌管理有限公司定薪原則薪資分類適用對象年薪制銷售部門PMCT線見習(xí)省區(qū)經(jīng)理（A41）及以上級別管理崗渠道部大區(qū)經(jīng)理（A4）及以上級別管理崗?fù)赓Q(mào)部大區(qū)經(jīng)理（A4）及以上級別管理崗非銷售部門部門副經(jīng)理及以上級別管理崗非年薪制基層管理崗、普通員工（2）薪資構(gòu)成杭州醫(yī)購品牌管理有限公司的薪資構(gòu)成主要有兩個(gè)方面，分別是月度薪資和年度薪資。①年度薪資構(gòu)成杭州醫(yī)購品牌管理有限公司年薪酬總額基本組成可劃分為銷售部門年薪制與非銷售部門年薪制，銷售部門月薪制、季薪制、年薪制，銷售部門按照月支付年薪的60%，按照季度支付年薪的20%，非銷售部門月薪制為70：30?？紤]到非年薪制的特點(diǎn)，銷售部每月的工資是按每月工資加提成加獎金的方式支付，年終還有年度激勵。非銷售部門的月薪是月薪，年底有年終獎。杭州醫(yī)購品牌管理有限公司年薪構(gòu)成見表3.7。表3.7杭州醫(yī)購品牌管理有限公司年度薪資構(gòu)成部門月度發(fā)放季度發(fā)放年度發(fā)放年薪制銷售部門年薪的60%年薪的20%年薪的20%非銷售部門年薪的70%/年薪的30%非年薪制銷售部門月工資+提成+獎金/年度激勵非銷售部門月工資/年度激勵②月度薪資構(gòu)成杭州醫(yī)購品牌管理有限公司月薪有月基本工資與月考核工資之分，對非年薪制與年薪制職工有所不同。其中，非年薪制又因是否為營業(yè)部的不同而有差異。其中，非年薪制也根據(jù)是否是營業(yè)部而有所不同。杭州醫(yī)購品牌管理有限公司月薪構(gòu)成見表3.8。表3.8杭州醫(yī)購品牌管理有限公司月度薪資構(gòu)成月度薪資構(gòu)成非年薪制年薪制銷售部門非銷售部門月度基本工資70%80%80%月度考核工資月度績效考核工資20%10%10%月度職業(yè)表現(xiàn)考核工資10%10%10%本論文對杭州醫(yī)購品牌管理有限公司銷售部門績效考核進(jìn)行了研究，所以在后續(xù)分析時(shí)，本論文著重對公司銷售部門績效考核進(jìn)行分析。2.考核主體和考核周期杭州醫(yī)購品牌管理有限公司通過建立不同時(shí)間，不同長度的考核周期，對員工階段性專業(yè)表現(xiàn)及業(yè)績進(jìn)行了合理地考核與評估。（1）試用期考核原則上，對新入職職工績效考核從他們被錄用之日起，試用期為3個(gè)月，試用期過后，企業(yè)會根據(jù)試用期任務(wù)完成情況來評估員工是否達(dá)到崗位要求（2）月度考核月度考核即流程考核，員工入職后須按月進(jìn)行。從公司崗位來看，月度實(shí)際工作內(nèi)容和固定考核單位，組織對全體員工進(jìn)行月度績效和專業(yè)績效考核每個(gè)月的第1個(gè)工作日草擬月度任務(wù)考核表，向上級確認(rèn)。考核表及考核結(jié)果要以實(shí)際任務(wù)為依據(jù)，以達(dá)到工作目標(biāo)為目標(biāo)。在每個(gè)月底進(jìn)行考核。銷售部月度績效考核根據(jù)公司要求自動進(jìn)行。（3）季度考核通過季度考核了解員工年度任務(wù)的逐步執(zhí)行情況，以及根據(jù)被評職工的職業(yè)及季度績效，決定是對被評職工等級，報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整，還是對年度計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。（4）年度考核通過年度考核評價(jià)，對人員常年的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀的考核評價(jià)，為取得獎懲，職級和薪酬調(diào)整等方面的成績提供了正確的依據(jù)。3.考核辦法（1）試用期考核這一評價(jià)是針對新員工而言的。試用期過后，你就能根據(jù)試用期是否結(jié)束來評估員工是否達(dá)到試用崗位，是否滿足企業(yè)要求。（2）月度考核月度表單報(bào)送程序：每月5日之前，財(cái)務(wù)控制專員（含兼職人員）將部門上個(gè)月得分考核表、當(dāng)月計(jì)劃考核表匯總后，通過云家園平臺（假期順延到首個(gè)工作日）報(bào)送。實(shí)例如表3.9所示。表3.9銷售部門員工月度績效考核表銷售部門員工___月職業(yè)表現(xiàn)考核表姓名：_____部門：_____級別：_____日期____本月主要工作任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）完成情況說明自評得分上級得分工作量及關(guān)鍵銷售活動工作量60%關(guān)鍵銷售活動執(zhí)行力（涉及考核內(nèi)容為：①按上級指示執(zhí)行；②完成上級交辦事項(xiàng)；③公司制度流程遵守）未出現(xiàn)不安要求執(zhí)行100分；出現(xiàn)一次不合格80分；出現(xiàn)兩次不合格60分；出現(xiàn)兩次以上不合格0分。20%培訓(xùn)學(xué)習(xí)（根據(jù)全年培訓(xùn)計(jì)劃100分分解，包括參加公司部門組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、個(gè)人自學(xué)）10%運(yùn)動（根據(jù)全年運(yùn)動計(jì)劃分解，包括完成公司要求的每月運(yùn)動）10%確認(rèn)簽字：本人_______直接上級本人自評結(jié)果：_________直接上級考核結(jié)果______（考核結(jié)果=∑（評分*權(quán)重））（3）季度考核采用季度考核的方式，了解員工年度工作任務(wù)分階段完成情況，并依據(jù)被評員工專業(yè)業(yè)績及季度業(yè)績決定是對員工等級，薪酬進(jìn)行調(diào)整，還是制定年度計(jì)（4）年度考核年度考核對職工年度績效進(jìn)行客觀評價(jià)，以便為員工的薪酬和懲罰、職級和薪酬的調(diào)整提供正確的依據(jù)。在年度考核中，根據(jù)銷售部員工的年度績效考核和年度職業(yè)生涯進(jìn)行考核。根據(jù)這兩個(gè)維度，年輕工人這兩個(gè)層面的比例為50:50；對于中老年工人，兩個(gè)維度的比例為60:40；對于基層/中級/職位，兩個(gè)維度的比例為70:30。銷售人員年度考核維度見表3.10。表3.10銷售部門員工年度考核維度表考核維度普通員工基層/中層/高層管理崗初級中高級年度績效考核50%60%70%年度職業(yè)表現(xiàn)50%40%30%四、杭州醫(yī)購品牌管理有限公司銷售人員績效考核存在的問題分析通過上述問卷調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)杭州醫(yī)購品牌管理有限公司的銷售人員績效考核與理想情況還有很大差距。對此，我們有必要找出公司銷售人員績效考核中出現(xiàn)的一些問題并分析原因，從而為完善杭州醫(yī)購品牌管理有限公司銷售人員績效考核奠定基礎(chǔ)。（一）缺乏對績效考核的認(rèn)識要使員工對績效考核表示歡迎，就必須向員工說明績效考核對員工的影響。該公司為醫(yī)療器械的制造商和經(jīng)銷商。企業(yè)的主要工作人員都是搞生產(chǎn)，搞銷售的，企業(yè)主要是業(yè)務(wù)部門的。結(jié)果，企業(yè)的各個(gè)職能部門都人員不足。目前杭州醫(yī)購品牌管理工作由杭州醫(yī)購集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一管理，共有七名員工從事人力資源工作。結(jié)果，僅有2名雇員承擔(dān)了評估公司業(yè)績的實(shí)際任務(wù)，并沒有獨(dú)自承擔(dān)評估銷售人員業(yè)績的任務(wù)。本研究以杭州醫(yī)購品牌管理所提供的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明：該模型能夠較好地描述和解釋企業(yè)在績效考核方面存在的問題；在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公司現(xiàn)行的員工績效考核政策并沒有得到很好地執(zhí)行和落實(shí)，有168名被調(diào)查者中有45名受訪者認(rèn)為自己的工作是失敗的，只有26.79%的被調(diào)查者認(rèn)為自己的工作非常成功。由此可見，大部分銷售人員對企業(yè)績效考核政策完全沒有認(rèn)識。銷售人員將績效考核作為企業(yè)的一件事，當(dāng)成一個(gè)程序，但缺乏一定的重視，所以很難取得好的績效考核效果。（二）考核公平性難以保證杭州醫(yī)購品牌管理有限公司管理者較少記錄員工績效行為，易受光環(huán)效應(yīng)和其他心理因素影響，給下屬帶來不公。關(guān)鍵績效指標(biāo)、關(guān)鍵工作指標(biāo)要作為量化考核指標(biāo)，評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)嚴(yán)格，并有數(shù)據(jù)支持。然而，目前，杭州醫(yī)購品牌管理有限公司的績效指標(biāo)直接由員工的上級打分。由于考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏績效信息記錄，許多上級只能根據(jù)自己的主觀印象進(jìn)行考核。同時(shí)，雖然杭州醫(yī)購品牌管理有限公司的考核計(jì)劃中提到了上訴問題，但實(shí)際上，上訴機(jī)制基本上不存在。原因有很多。首先，由于公司制度的制度問題，通常是領(lǐng)導(dǎo)擁有最終發(fā)言權(quán)，員工很難與領(lǐng)導(dǎo)意見相左。第二，很多員工害怕自己的抱怨不利于自己以后的發(fā)展，因?yàn)楣緝?nèi)部的崗位輪換還是比較頻繁的。如果他們的投訴造成不良影響，他們可能會在未來與現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)見面。第三，員工認(rèn)為自己的績效考核結(jié)果太低，想通過投訴得到公正的考核。但是每個(gè)機(jī)構(gòu)每個(gè)考核等級的人數(shù)是固定的。如果他們投訴失敗，會造成“大張旗鼓地宣傳”，得不償失。如果他們投訴成功，考核等級提高，其他員工的考核等級必然下降，不利于員工之間關(guān)系的發(fā)展。最終，杭州醫(yī)購品牌管理有限公司的績效投訴機(jī)制沒有威懾力。如職工對考核結(jié)果表示不同意見，可通過相應(yīng)程序進(jìn)行申訴，逐步對企業(yè)產(chǎn)生信心。在限制機(jī)制中，估價(jià)師還會結(jié)合實(shí)際情況做出評估，給出比較合理的評估結(jié)果，這與“主觀意愿”是無關(guān)的。（三）績效結(jié)果應(yīng)用不足隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更多公司和機(jī)構(gòu)開始運(yùn)用績效考核，有些公共部門已經(jīng)開始了員工績效考核。考績作為組織有效管理的一種手段已經(jīng)被廣泛運(yùn)用于各行各業(yè)中。醫(yī)購品牌管理有限責(zé)任公司也一直致力于績效考核與績效提升工作。但是，在實(shí)踐中，企業(yè)對績效結(jié)果運(yùn)用還存在缺陷。據(jù)杭州醫(yī)購品牌管理有限公司銷售人員及時(shí)進(jìn)行的滿意度調(diào)查顯示，在168位銷售人員當(dāng)中，僅17位了解到這些人員屬于中高層銷售人員，或者和績效考核人員關(guān)系較好，較少從常規(guī)渠道接收績效考核結(jié)果。企業(yè)的銷售人員把績效考核僅僅看作是高層次問題；與公司本身無關(guān)。只要你做得好，你的薪水就會很高；如果你不這樣做，你的薪水就會很低。至于為什么做得好，為什么做得不好，銷售人員不太在意。在調(diào)查中進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，杭州醫(yī)購品牌管理有限公司在績效考核過程中和考核后與銷售人員缺乏溝通，績效考核中雙方的關(guān)系是團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致考核結(jié)果難以發(fā)揮導(dǎo)向作用。并且在結(jié)果的應(yīng)用上，杭州醫(yī)購品牌管理有限公司目前只作為薪酬的依據(jù)，為銷售人員設(shè)定他們的績效目標(biāo)。如果他們超額完成目標(biāo)，他們將得到獎勵；如果他們沒有完成目標(biāo)，他們就不會得到獎勵，她們對銷售人員職業(yè)規(guī)劃也并不在意。更有一些企業(yè)把績效考核當(dāng)作企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而不只是把它當(dāng)作評價(jià)的依據(jù)。杭州醫(yī)購品牌管理有限公司目前忽視績效考核結(jié)果的實(shí)施，討論銷售人員的積極性，不利于公司的發(fā)展。（四）績效考核缺乏溝通與反饋第2章明確績效考核的功能，提請注意績效考核不僅是對員工的及時(shí)考核，也是向每個(gè)公司提交建議和建議的過程，并強(qiáng)調(diào)需要加強(qiáng)績效考核雙方或多方之間的信息交流和理解。然而，從問卷調(diào)查和杭州醫(yī)購品牌管理有限公司的考核情況來看，我們可以得出結(jié)論，在考核公司銷售人員的績效時(shí)，沒有有效的溝通。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）杭州醫(yī)購品牌管理有限公司無考核績效溝通過程。公司銷售人員選拔和培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，各部門之間缺少有效的溝通與協(xié)調(diào)，沒有形成一個(gè)科學(xué)、合理的績效考核方案，導(dǎo)致銷售人員在日常工作中不能很好地發(fā)揮自己的作用，同時(shí)也沒有建立起完善的績效考核體系，無法將其納入到總部的績效考核范圍之內(nèi)。這一過程沒有銷售人員參與，沒有被雇員所接受。（2）杭州醫(yī)購品牌管理有限公司績效考核人員缺乏溝通意識。銷售人員績效考核完成后，公司通常會提交績效考核表，不像職工那樣回饋考核分?jǐn)?shù)，不給全體職工打分。企業(yè)將績效考核結(jié)果視為員工隱私，不宜廣泛通報(bào)。因此，除非業(yè)務(wù)員認(rèn)為需要申請調(diào)查。否則不知道自己的考核分?jǐn)?shù)。（3）杭州醫(yī)購品牌管理有限公司不重視反饋結(jié)果。企業(yè)績效考核人員并未認(rèn)識到銷售人員亦為企業(yè)管理者?？冃Э己巳藛T素質(zhì)不高，對銷售人員缺乏有效的考核方法和手段，導(dǎo)致銷售人員素質(zhì)偏低；考核雙方關(guān)系，使銷售人員績效考核不盡人意。五、杭州醫(yī)購品牌管理有限公司銷售人員績效考核的改進(jìn)對策（一）明確考核主體的績效考核意識銷售人員需認(rèn)真面對其考核成果，清楚其存在的不足并加以改進(jìn)，對公司績效考核的責(zé)任體現(xiàn)為：對公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)是否有一定的了解，清楚其崗位職責(zé)及工作目標(biāo)的達(dá)成情況，工作期間和同事之間有良好的交流及配合關(guān)系，能認(rèn)真傾聽，總結(jié)并完善考核員的意見建議，主動找出本團(tuán)隊(duì)工作存在的問題及難點(diǎn)，并積極爭取有效解決措施。（二）設(shè)立績效考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)績效考核是由人進(jìn)行的，結(jié)果不可避免地受到主觀因素的影響。因此，有必要監(jiān)測和糾正績效考核中的偏差。一方面通過強(qiáng)化業(yè)績考核不斷監(jiān)控來減少失誤，能夠及時(shí)修正失誤以保證績效考核正常開展。監(jiān)測過程由三部分組成：第一，評估前考察，主要針對負(fù)責(zé)評估的員工開展品德審查和評估回避篩選，過去或目前存在直屬上下級關(guān)系，要求考評人回避。第二是考核過程的檢查，主要對參與績效考核者做了一個(gè)整體的認(rèn)識與剖析。第三是考察重考核結(jié)果，主要看職工考核結(jié)果有無較大偏差。除了確保監(jiān)事履行其義務(wù)外，還應(yīng)健全職工投訴機(jī)制。杭州醫(yī)購品牌管理有限公司幾乎十年沒有員工對績效考核的投訴記錄，但是沒有記錄不代表員工對績效考核沒有意見。由于害怕引起人際摩擦，不知道如何行使申訴權(quán)，杭州醫(yī)購品牌管理有限公司的申訴環(huán)節(jié)現(xiàn)在名存實(shí)亡。投訴機(jī)制的建立有利于增強(qiáng)員工對杭州醫(yī)購品牌管理有限公司的信任，如果員工受到不公平對待，能夠及時(shí)獲得援助。同時(shí)員工能無避諱地表達(dá)觀點(diǎn)，多會使員工感受到被尊重，繼而積極達(dá)成績效目標(biāo)并積極參與到績效考核中。杭州醫(yī)購品牌管理有限公司績效投訴制度應(yīng)由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會同人力資源部制定，規(guī)定員工績效投訴的范圍和頻率。投訴應(yīng)在鑒定結(jié)果出來后5個(gè)工作日內(nèi)(原為10個(gè)工作日)提出，禁止在一個(gè)鑒定周期內(nèi)多次投訴。員工投訴時(shí)應(yīng)提交書面材料，詳細(xì)陳述事情的來龍去脈，考核績效領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)該3個(gè)工作日內(nèi)處理投訴材料，不得無故拖延。（三）多方面運(yùn)用考核結(jié)果1.結(jié)合薪酬管理，使績效考核發(fā)揮應(yīng)有作用根據(jù)公平理論的分析，薪酬分配的合理性和公正性會和工作積極性緊密相連，而公平感也會對積極性產(chǎn)生直接的影響。所以在某種程度上，員工會互相比較，對結(jié)果做出明確的判斷，以此來指導(dǎo)自己的行為，從而激發(fā)或降低自己的工作熱情。因此，在薪酬管理方面，杭州醫(yī)購品牌管理有限公司可以將績效目標(biāo)和質(zhì)量目標(biāo)分為高、中、低三個(gè)檔次，再將考核分?jǐn)?shù)分為九個(gè)檔次，并相應(yīng)設(shè)置0.9-1.2的九個(gè)檔次，從而浮動員工績效工資的系數(shù)。績效和素質(zhì)能力高的員工可以獲得比正?？冃Ц?0%的薪酬，而績效和素質(zhì)水平低的員工只能獲得正常薪酬的90%。這一等級劃分，既增加了杭州醫(yī)購品牌管理有限公司工作人員的薪酬水平，另外也避免了吃大鍋飯的問題。沒有過多地增加同一家機(jī)構(gòu)的工資水平或造成雇員的不滿意。其充分利用工資系數(shù)波動來激勵員工對高績效目標(biāo)的追求。伴隨著相應(yīng)工資激勵政策，必須嚴(yán)格執(zhí)行。如果員工通過自己的努力獲得了最佳的考核結(jié)果，但沒有獲得相應(yīng)的獎勵，就會很快對公司失去信任，甚至更嚴(yán)重的可能會“破罐子破摔”，產(chǎn)生反效果。2.完善員工晉升體制，激發(fā)員工積極性對于員工升遷，杭州醫(yī)購品牌管理有限公司要規(guī)范績效考核結(jié)果對員工職務(wù)升遷的運(yùn)用，使績效考核結(jié)果成為員工升遷與職務(wù)交流的基礎(chǔ)之一。就如，三年的時(shí)間里有兩年被評為“A”的，可以作為干部后備調(diào)查對象；假如在三年內(nèi)考核等級中含有一個(gè)“A”和兩個(gè)“B”，則可以通過工作輪換將他們調(diào)到業(yè)務(wù)技能較強(qiáng)的職位，如銷售經(jīng)理職位和主管職位。在績效考核和員工職業(yè)發(fā)展之間建立內(nèi)在聯(lián)系，才能真正意義上培養(yǎng)人才、開發(fā)人，使績效考核激勵作用得到最大化。（四）加強(qiáng)績效考核結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)是最易被忽略的考核環(huán)節(jié)，很多企業(yè)常常把結(jié)果套用在考核上，而沒有關(guān)注到員工在后期的回饋，特別是勞動密集型企業(yè)中，極易忽略這一環(huán)節(jié)。而銷售部門是杭州醫(yī)購品牌管理有限公司中一個(gè)重要的部門，員工的表現(xiàn)直接影響到企業(yè)的成長，所以其反饋就顯得尤為重要了。這個(gè)步驟是最被忽視的考核步驟。許多公司傾向于應(yīng)用結(jié)果，但不關(guān)注員工的后期反應(yīng)，特別是在勞動密集型企業(yè)，這一步很容易被忽略。然而，作為杭州醫(yī)購品牌管理有限公司一個(gè)很重要的部門，銷售部門的員工表現(xiàn)如何，它直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的好壞，因此它的反饋也變得非常重要。當(dāng)績效考核結(jié)束的時(shí)候，銷售人員拿到考核結(jié)果后，，由杭州醫(yī)購品牌管理有限公