自考人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法-

3.對(duì)一個(gè)人的身心開(kāi)展、工作潛力開(kāi)展和工作成就的提高起著根本的決定作用的是(A)P313.測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，采用科學(xué)的方法針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程被稱為〔〕P637.標(biāo)志著勝任力理論和方法向?qū)嵺`過(guò)程的轉(zhuǎn)移和滲透的專著是麥克利蘭在1976年出版的〔〕P30A.?職位勝任力測(cè)評(píng)指導(dǎo)?B.?職位勝任力測(cè)評(píng)?C.?測(cè)量勝任力而不是智力?D.?勝任的經(jīng)理人：有效績(jī)效模型?57.基于勝任力模型的面試過(guò)程必須是〔〕P5369.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系分為效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模參照性指標(biāo)體系。其中，與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)體系是〔〕P6786.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)組織實(shí)施過(guò)程中的前期準(zhǔn)備階段的主要活動(dòng)包括〔〕P95A.廣泛進(jìn)行宣傳發(fā)動(dòng)、組織專家評(píng)委、編制試題、確定測(cè)評(píng)日程安排B.測(cè)評(píng)指導(dǎo)、實(shí)施測(cè)評(píng)、測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程中需要注意的問(wèn)題測(cè)評(píng)具體實(shí)施階段C.數(shù)據(jù)收集整理、分析測(cè)評(píng)結(jié)果、測(cè)評(píng)結(jié)果的報(bào)告測(cè)評(píng)結(jié)果整理分析階段D.用于人才的培養(yǎng)選拔、用于中層管理崗位的重新配置、用于中層管理人員素質(zhì)檔案的建立結(jié)果組織運(yùn)用階段——1904年，心理測(cè)驗(yàn)處于〔〕P116116.心理測(cè)驗(yàn)中的投射技術(shù)的首要特點(diǎn)是〔〕P128125.一般能力測(cè)驗(yàn)，也即我們通常所說(shuō)的〔〕P134121.在這種投射中，一般要求被測(cè)者對(duì)投射進(jìn)行挑選、歸類或排列。例如，給被測(cè)評(píng)者一些玩具，讓他自由排列、歸類，然后從所作的行為中獲取品德測(cè)評(píng)信息。這種投射技術(shù)屬于〔〕P130146.面試的根底是面對(duì)面進(jìn)行()P154165.評(píng)價(jià)中心是通過(guò)多種〔〕測(cè)評(píng)形式觀察被試者特定行為的方法P176172.小組討論中典型的形式是無(wú)角色小組討論，它的使用頻率為〔〕P179A.57%B.58%C.59%D.60%197.先分項(xiàng)測(cè)評(píng)，最后根據(jù)各測(cè)評(píng)指標(biāo)的具體測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果，報(bào)告一個(gè)總分?jǐn)?shù)、總等級(jí)。其優(yōu)點(diǎn)是總體上具有可比性，缺點(diǎn)是看不出具體優(yōu)缺點(diǎn)的報(bào)告形式是〔〕P207C.分?jǐn)?shù)報(bào)告D.等級(jí)報(bào)告.12.我們進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)〔〕素質(zhì)的測(cè)評(píng)上。P51.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的根本對(duì)象是〔〕P216.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)〔〕以上具有正常勞動(dòng)能力個(gè)體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)。P825.以人事合理配置為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)是指〔〕P1335.促使現(xiàn)代勝任力研究運(yùn)動(dòng)興起的一個(gè)關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到〔〕P29A.亞伯拉罕.林肯政府16B.富蘭克林.羅斯福政府321933～1945C.伍德羅.威爾遜政府28D.西奧多.羅斯福政府261901～190839.1973年，麥克里蘭發(fā)表了里程碑式的?測(cè)量勝任力而不是智力?一文，標(biāo)志著〔〕P3058.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。其中，橫向結(jié)構(gòu)是根底，包括〔〕A.測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)內(nèi)容B.結(jié)構(gòu)要素、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素P62C.測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)工程D.測(cè)評(píng)工程、測(cè)評(píng)指標(biāo)68.用許多字詞規(guī)定各個(gè)標(biāo)度的范圍與級(jí)別差異，這是測(cè)評(píng)標(biāo)度的〔〕P6683.公司等組織中實(shí)施人員素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)的一般流程,先后順序排列正確的選項(xiàng)是〔〕P92A確定目的制定方案構(gòu)建體系組織測(cè)評(píng)分析結(jié)果B確定目的構(gòu)建方案組織測(cè)評(píng)制定方案分析結(jié)果C確定目的制定方案組織測(cè)評(píng)分析結(jié)果構(gòu)建體系D確定目的構(gòu)建體系制定方案組織測(cè)評(píng)分析結(jié)果2.個(gè)體行為的根底與根本要素是()P222.選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的根本原那么是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性。例如，要求整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程對(duì)于每個(gè)被測(cè)評(píng)者來(lái)說(shuō)，有利性平等，不是對(duì)某些人特別有利而對(duì)其他人不理。是〔〕原那么的表達(dá)。A.公正性B.差異性P1244.無(wú)論是從潛在的個(gè)人特征還是從行為解說(shuō)勝任力勝任力都是以〔校標(biāo)〕為參照的。P3659.所謂標(biāo)志，是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)志的形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。例如，打字的數(shù)量、時(shí)間、來(lái)回取活的次數(shù)、耗氧量等均屬于〔〕P6578.制定測(cè)評(píng)流程要考慮多種因素，結(jié)合組織實(shí)際合理安排，按照〔〕的順序進(jìn)行，盡量不影響組織工作的正常開(kāi)展。A.先易后難、先測(cè)后評(píng)B.先難后易、先測(cè)后評(píng)C.先易后難、先評(píng)后測(cè)D.先難后易、先評(píng)后測(cè)104.在這一時(shí)期，心理測(cè)驗(yàn)的形式由個(gè)體擴(kuò)展為團(tuán)體、測(cè)驗(yàn)的客體由兒童擴(kuò)展為成人、測(cè)驗(yàn)的功用由研究走向社會(huì)效勞。這一時(shí)期是〔〕P116129.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)，是一種()測(cè)驗(yàn)P137142.在創(chuàng)造力測(cè)評(píng)的三個(gè)測(cè)驗(yàn)方法中，用于測(cè)量發(fā)散思維的是〔〕P146168.評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)中主試人員觀察評(píng)定考生的()P177185.根據(jù)被測(cè)者總體的一般水平而給出的相對(duì)分?jǐn)?shù)是()P202194.根據(jù)南京大學(xué)教授楊東濤等的問(wèn)卷調(diào)查顯示，各單位使用素質(zhì)測(cè)評(píng)最多的領(lǐng)域是〔〕P2144.素質(zhì)的第一個(gè)特性是它的()P38.人的素質(zhì)是由道德素質(zhì)、智能素質(zhì)和個(gè)能素質(zhì)有機(jī)結(jié)合而構(gòu)成的獨(dú)一無(wú)二的統(tǒng)一體，它顯示出身體素質(zhì)與心理素質(zhì)的和諧開(kāi)展，身體健康與心理健康的有機(jī)結(jié)合與高度統(tǒng)一。這表達(dá)素質(zhì)的哪方面特征？P429.以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)是〔〕P1742.20世紀(jì)90年代以后，勝任力概念被〔〕帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點(diǎn)62.所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)d定。從目前現(xiàn)實(shí)中的考評(píng)指標(biāo)分析來(lái)看，考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有五種,其中不包括的是(〕P6670.與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是〔〕P6784.以下選項(xiàng)中不屬于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施活動(dòng)的主要環(huán)節(jié)的是〔〕P9491.主要測(cè)評(píng)應(yīng)試人員組織方案協(xié)調(diào)能力、合作與溝通能力、變革創(chuàng)新與管理能力、言語(yǔ)表達(dá)能力、舉止儀表、求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性的測(cè)評(píng)試題種類是〔〕P100107.將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)是〔〕P118138.主要用來(lái)測(cè)量手指的靈活性以及手指、手和手臂的大幅度動(dòng)作技巧的操作能力測(cè)驗(yàn)是〔〕P141A.珀杜插板B.克勞福德靈活性測(cè)驗(yàn)152.面試中主試人員與被試人員溝通的根底是()P161167.評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能，這表達(dá)評(píng)價(jià)中線以〔〕為主要目的。P177A.鑒定B.診斷184.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)的最終產(chǎn)品是()P201193.將各指標(biāo)得分直接相乘的數(shù)據(jù)綜合方法是〔〕P209A.累加法B.平均綜合法5.素質(zhì)不是個(gè)體在某一時(shí)間的偶然顯現(xiàn)，而是個(gè)體經(jīng)常性和一貫性的行為和特點(diǎn)，這就是素質(zhì)的〔〕P319.將人員素質(zhì)測(cè)評(píng)劃分為，選拔性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、鑒定性測(cè)評(píng)與開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是根據(jù)〔〕進(jìn)行的劃分。P1127.以開(kāi)發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測(cè)評(píng)是〔〕P1443.對(duì)麥克里蘭長(zhǎng)期來(lái)研究成果和應(yīng)用情況作了較系統(tǒng)的說(shuō)明的專著是〔〕P31A.?職位勝任力測(cè)評(píng)指導(dǎo)?B.?職位勝任力測(cè)評(píng)?C.?測(cè)量勝任力而不是智力?D.?工作勝任力?斯班瑟63.為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立關(guān)鍵性的描述特征，要求具備可區(qū)分、易操作的特征，這是素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的()73.對(duì)不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值，其目的是使不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)的得分可以進(jìn)行縱向比擬，這指的是加權(quán)的()P7187.內(nèi)容涉及心理能力素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)的測(cè)試題型為〔〕P97105.在心理測(cè)驗(yàn)的開(kāi)展歷程中，興起了職業(yè)性向與職業(yè)技能測(cè)驗(yàn)的新高潮是在〔〕P117123.在這種投射中，一般是設(shè)計(jì)出各種假定的令人欲求得不到滿足的場(chǎng)面，然后要求被測(cè)者進(jìn)入其中扮演角色，幫助身處逆境的圖中人作出反響，從中獲得品德測(cè)評(píng)的信息。這種投射技術(shù)屬于〔〕P130134.以下智力測(cè)驗(yàn)中，被用于個(gè)體智力測(cè)驗(yàn)的是〔〕P134147.在各種測(cè)評(píng)方式中，()中的信息溝通通道最多P154162.評(píng)價(jià)中心作為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，起源于德國(guó)心理學(xué)家1929年建立的一套評(píng)價(jià)程序，在當(dāng)時(shí)它的適用對(duì)象是〔〕P175180.開(kāi)展中心就是運(yùn)用評(píng)價(jià)中心的技術(shù)用以識(shí)別個(gè)體優(yōu)勢(shì)和缺乏，以便診斷開(kāi)展需要，提高工作績(jī)效，促進(jìn)職業(yè)生涯開(kāi)展，幫助組織獲得成功。此定義是由〔〕提出P182195.在員工績(jī)效考核和確定薪酬獎(jiǎng)懲中運(yùn)用最多的測(cè)評(píng)技術(shù)是〔〕P214“人心不同，各如其面〞指的是素質(zhì)的哪方面特征？P414.測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，這一局部的工作可以概括為〔〕P7A.測(cè)B.評(píng)21.許多待遇優(yōu)厚、工作舒適的職位，常常有眾多的求職者申請(qǐng)。盡管我們采取一定的形式刪除了許多不合格的求職者，但最后仍然存在許多可供我們選擇的合格者，此時(shí)需要我們實(shí)施的是〔〕素質(zhì)測(cè)評(píng)。P1148.勝任力結(jié)構(gòu)模型中的冰山模型，共有〔〕層次的勝任力。P4074.給每個(gè)指標(biāo)分配不同的等級(jí)分?jǐn)?shù)，其目的是使不同的測(cè)評(píng)客體在同一測(cè)評(píng)指標(biāo)上的得分可以比擬，這指的是加權(quán)的()P7195.世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室的創(chuàng)辦人是德國(guó)心理學(xué)家〔〕P115120.在這種投射中被測(cè)者看過(guò)或聽(tīng)過(guò)有關(guān)的試題后，立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西，如故事、詩(shī)歌、論文、圖畫(huà)等，這種投射屬于〔〕P129150.英、法、日等興旺國(guó)家的公務(wù)員錄用中均有面試。其中以()最為重視。P158177.在評(píng)價(jià)中心中，主試人觀察被試者對(duì)文件的處理是否有輕重緩急之分，是有條不紊地處理并適當(dāng)?shù)卣?qǐng)示上級(jí)或授權(quán)下屬，還是拘泥于細(xì)節(jié)、雜亂無(wú)章地處理。是評(píng)價(jià)中心中的〔〕活動(dòng)P179196.按主要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測(cè)評(píng)并直接報(bào)告，不再作進(jìn)一步的綜合。其特點(diǎn)是全面詳細(xì)，但缺乏總體可比性，只能作出單項(xiàng)比擬的報(bào)告形式是〔〕P2079.個(gè)體的體質(zhì)、體力和精力的總和被稱為〔〕P511.個(gè)體開(kāi)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素是〔〕P518.飛行員的選拔與錄用主要屬于〔〕測(cè)評(píng)。P1024.保證人們對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔結(jié)果信任的前提是〔〕原那么的貫徹執(zhí)行。P1231.素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現(xiàn)為〔〕P1933.素質(zhì)測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為〔〕P2141.理查德.鮑伊茲于1982年，出版了?勝任的經(jīng)理人：有效績(jī)效模型?一書(shū)，該著作報(bào)告了美國(guó)管理協(xié)會(huì)資助的研究成果。他的研究成果標(biāo)志著勝任力研究新階段的到來(lái),即〔〕46.將勝任力分為工作知識(shí)、能力、政治興趣、情緒智力、盡責(zé)性、工作意識(shí)和工作經(jīng)歷等，是從〔〕角度來(lái)講的。P3950.將勝任力劃分為三個(gè)層次：核心層〔動(dòng)機(jī)和個(gè)性特質(zhì)〕；中間層〔自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀〕；最外層〔知識(shí)和技能〕的勝任力模型是〔〕P4152.勝任力模型中的金字塔模型的底部結(jié)構(gòu)為〔〕P4354.構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法中，行為事件訪談法是由〔〕開(kāi)發(fā)。P4756.在管理實(shí)踐中，開(kāi)發(fā)組織的核心勝任力時(shí)，通常采用〔〕P4961.能力測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗(yàn)中確定的工作平均時(shí)間等標(biāo)志屬于〔〕P6566.用一些等級(jí)順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式，如“優(yōu)〞“良〞“中〞“差〞、“A〞“B〞“C〞“D〞，這反映了測(cè)評(píng)標(biāo)度的〔〕P6672.所謂權(quán)重即測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中所占的比重。其數(shù)量表述為〔〕P7177.采用克隆巴赫一致性系數(shù)檢驗(yàn)了總問(wèn)卷的信度及各因素分問(wèn)卷的信度，根據(jù)心理測(cè)量學(xué)要求，信度分?jǐn)?shù)到達(dá)〔〕以上即可接受。P7981.確立正確的()事關(guān)測(cè)評(píng)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵P92122.在這種投射中，一般要求被測(cè)者補(bǔ)充完成試題中殘缺的局部。這種投射技術(shù)屬于〔〕P129128.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)英文簡(jiǎn)稱為()P137136.主要測(cè)量眼和手的配合準(zhǔn)確性，適用于測(cè)試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向的操作能力測(cè)驗(yàn)是()P141A.珀杜插板B.克勞福德靈活性測(cè)驗(yàn)140.機(jī)械能力測(cè)評(píng)中的機(jī)件配合測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)方法是〔〕P143A.貝內(nèi)特手工具靈巧測(cè)驗(yàn)和克勞福小零件靈巧測(cè)驗(yàn)工具使用測(cè)驗(yàn)B.明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)和空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)形板置放測(cè)驗(yàn)C.明尼蘇達(dá)集合測(cè)驗(yàn)和施坦貴斯機(jī)械性能測(cè)驗(yàn)——弗拉耶機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)W1式機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)144.對(duì)某方面知識(shí)的再現(xiàn)沒(méi)有任何歪曲、遺漏和附會(huì)這是從〔〕方面對(duì)學(xué)習(xí)能力記憶的測(cè)評(píng)P146149.為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)的學(xué)說(shuō)是()P156154.主要收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任力的信息，約占面試過(guò)程的80%的階段是()P168157.在面試過(guò)程中的核心階段，例如，“主考官：你問(wèn)當(dāng)你與用人部門(mén)的主管對(duì)某一職位的用人要求有不同意見(jiàn)時(shí)，你是怎樣處理的？〞這是一個(gè)〔〕P168A.開(kāi)放性問(wèn)題B.封閉性問(wèn)題160.面試過(guò)程一般分為五個(gè)階段，以下選項(xiàng)中，面試各階段先后順序正確的選項(xiàng)是〔〕P167A.導(dǎo)入階段、關(guān)系建立階段、確認(rèn)階段、核心階段、結(jié)束階段B.關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段C.核心階段、確認(rèn)階段、關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、結(jié)束階段D.確認(rèn)階段、關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、結(jié)束階段164.評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)就是它的()P176170.公文處理的使用頻率高達(dá)〔〕P178A.80%B.81%C.82%D.83%174.在公文處理這一測(cè)評(píng)方法中，一般要求被測(cè)評(píng)者在一定時(shí)間內(nèi)處理信函、記錄等一些文件。這里的一定時(shí)間指的是()P179——3小時(shí)————8小時(shí)176.評(píng)價(jià)中心最為復(fù)雜的一種測(cè)驗(yàn)形式是()P180182.所設(shè)計(jì)的情景在環(huán)境布置、氣氛渲染與評(píng)價(jià)要求等方面都必須與實(shí)際相仿，這是設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心的〔〕P185A.相似性B.典型性187.最常見(jiàn)的一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是()P2027.每個(gè)人的行為方式、行為產(chǎn)品、與工作績(jī)效都各不相同。有人活潑好動(dòng)，有人沉靜安詳。這表達(dá)素質(zhì)哪方面的特征？P410.一切素質(zhì)開(kāi)展與事業(yè)成功的生理根底是〔〕P515.采用科學(xué)的方法針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系作出量值與價(jià)值判斷，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。這一局部工作可以概括為〔〕P7A.測(cè)B.評(píng)17.按照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)劃分，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可分為常模參照性測(cè)評(píng)與效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)等等，以下內(nèi)容中屬于常模參照性測(cè)評(píng)的是〔〕P1020.選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種以〔〕為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。P1123.要求整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程對(duì)于每個(gè)被測(cè)評(píng)者來(lái)說(shuō)，要求都是一致的。不是對(duì)某些人特別嚴(yán)格而對(duì)另一些人卻隨便。這是〔〕原那么的表達(dá)。該原那么是保證選拔結(jié)果有效的前提。P1226.配置性測(cè)評(píng)與其他類型的素質(zhì)測(cè)評(píng)相比，具有針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點(diǎn)。其中，配置性測(cè)評(píng)的客觀性表達(dá)在〔〕上。P1428.開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)，也可以稱為，主要是為人力資源開(kāi)發(fā)提供科學(xué)與可行性依據(jù)。P1530.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中，最為顯著和直接的功能就是〔〕P1932.素質(zhì)測(cè)評(píng)的診斷反響功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)出〔〕P2134.以下人員素質(zhì)測(cè)評(píng)運(yùn)用原那么中不正確的一項(xiàng)為哪一項(xiàng)〔〕P23～P2536.1973年，麥克里蘭和他的助手戴雷聯(lián)合發(fā)表了研究論文——?評(píng)估用于測(cè)量?jī)?yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法?，該文章的發(fā)表標(biāo)志著〔〕P3038.1973年，哈弗大學(xué)的〔〕教授提出了“勝任力〞的概念P3040.于1982年，出版的?勝任的經(jīng)理人：有效績(jī)效模型?一書(shū)，該著作報(bào)告了美國(guó)管理協(xié)會(huì)資助的研究成果。該書(shū)的作者為〔〕P3245.〔〕是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中高績(jī)效者所具備的可以測(cè)量與開(kāi)發(fā)的個(gè)體特征。P3647.根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為〔〕P39A.工作勝任力、崗位勝任力、職務(wù)勝任力B.硬性勝任力、軟性勝任力C.通用勝任力、可遷移勝任力、專業(yè)勝任力D.最外層勝任力、中間層勝任力、核心層勝任力49.勝任力結(jié)構(gòu)模型中，冰山模型的勝任力構(gòu)成順序由上到下正確的選項(xiàng)是〔〕P40A.知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念B.技能、知識(shí)、動(dòng)機(jī)、自我概念、特質(zhì)C.技能、知識(shí)、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)D.動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識(shí)、技能51.勝任力的梯形模型把勝任力按照梯形分為四個(gè)層次，其中第三層是〔〕P42——技能——態(tài)度層————內(nèi)驅(qū)力——社會(huì)動(dòng)機(jī)層53.構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法中，界定工作內(nèi)容和識(shí)別需要的勝任力的根本方法是〔〕P4655.構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法中，揭示了“冰山〞模型中的深層次勝任力的方法是〔〕P4860.工作難度、重要性、喜歡程度等標(biāo)志屬于〔〕P6564.用來(lái)描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量的，是素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的()65.用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫(huà)與揭示有關(guān)測(cè)評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布，例如“多〞“較多〞“一般〞“較少〞“少〞等，這指的是測(cè)評(píng)標(biāo)度的()P6667.以分?jǐn)?shù)來(lái)揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志水平變化的一種刻度指的是()P6671.我們根據(jù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的客體和目確實(shí)定了測(cè)評(píng)內(nèi)容之后，需要將測(cè)評(píng)的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，把它們變成可操作的測(cè)評(píng)工程。工作分析是測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段。把工作分析法運(yùn)用于工作內(nèi)容的結(jié)構(gòu)分析，把每個(gè)職位工作的活動(dòng)按內(nèi)容歸類，確定出幾個(gè)主要方面，并由此決定素質(zhì)測(cè)評(píng)的工程。是工作分析的什么方法？P6875.德?tīng)栰撤ㄊ且环N常用的專家意見(jiàn)征詢法，它是20世紀(jì)60年代初美國(guó)的某一機(jī)構(gòu)提出的，這一機(jī)構(gòu)是()A.蘭德公司B.斯特拉特福咨詢公司P7176.把專家的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和理性的分析結(jié)合起來(lái)，并且兩兩比照分析的直接比擬法，使比擬過(guò)程中的不確定因素得到很大程度的降低是確定權(quán)重常用的一種方法上述內(nèi)容是指P7179.〔〕既是測(cè)評(píng)活動(dòng)的起點(diǎn)，又是測(cè)評(píng)活動(dòng)的歸宿。它決定著測(cè)評(píng)的方向。P9280.開(kāi)展測(cè)評(píng)的首要任務(wù)就是要確立正確的〔〕P9282.〔〕就是對(duì)某一測(cè)評(píng)活動(dòng)所涉及諸方面的總體設(shè)計(jì)、部署與安排P9285.在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施活動(dòng)的主要環(huán)節(jié)中，是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作得以順利實(shí)施的保障的環(huán)節(jié)是〔〕P9488.內(nèi)容涉及專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力傾向的測(cè)試題型為()P9789.主要以結(jié)構(gòu)化試題為形式的測(cè)試題型為〔〕P10190.機(jī)考的主要形式為()P10092.主要了解應(yīng)試人員領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、全局觀念、工作責(zé)任心和進(jìn)取心等方面素質(zhì)的測(cè)評(píng)試題種類是A.機(jī)考試題B.筆試試題P10193.通過(guò)情景模擬的小組討論來(lái)了解應(yīng)試人員各方面的素質(zhì)時(shí)，采用的主要形式是〔〕P10194.心理測(cè)驗(yàn)起源于〔〕中個(gè)別差異研究的需要P115——1915年，心理測(cè)驗(yàn)處于()P11698.心理測(cè)驗(yàn)的興盛時(shí)期是指()P116————1915年————至今99.心理測(cè)驗(yàn)的完善開(kāi)展時(shí)期是指()P116————1915年————至今100.心理測(cè)驗(yàn)尚未形成自己的體系，依附于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)與個(gè)別差異的研究而存在的時(shí)期是指()P116101.心理測(cè)驗(yàn)步入獨(dú)立開(kāi)展的軌道，出現(xiàn)了較為成熟的比奈——西蒙智力測(cè)驗(yàn)的時(shí)期是指()P116102.心理測(cè)驗(yàn)中的智力測(cè)驗(yàn)在廣度與深度上有了突破性的開(kāi)展，相繼出現(xiàn)了一般能力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)的時(shí)期是指()P116103.心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。這一定義的規(guī)定者是()P116106.心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)〔〕的測(cè)量P117108.心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用最為重要與困難的領(lǐng)域是〔〕P119109.認(rèn)知心理測(cè)驗(yàn)的測(cè)評(píng)內(nèi)容是〔〕P118“事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)法〞的英文縮寫(xiě)為〔〕P120111.所謂OSL品德測(cè)評(píng)法，是一種以()為目的的行為測(cè)評(píng)法。P123112.OSL品德測(cè)評(píng)法中，O表示的中文意思為()P123113.在OSL品德測(cè)評(píng)法中，特別強(qiáng)調(diào)突出〔〕P123114.在OSL品德測(cè)評(píng)法中，〔〕原理發(fā)揮重要作用P124115.那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的間接測(cè)評(píng)技術(shù)被稱為〔〕P128117.投射技術(shù)根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為〔〕P129A.聯(lián)想投射、構(gòu)造投射、完成投射B.選擇排列投射、表演投射C.圖形投射、語(yǔ)言投射、動(dòng)作投射D.他人動(dòng)機(jī)態(tài)度描述投射、逆境對(duì)話投射118.出現(xiàn)最早、用得最多的一種投射技術(shù)是〔〕P129“試題〞或接受刺激后，說(shuō)出他的第一感想，即首先引起的聯(lián)想。這種投射屬于〔〕P129124.認(rèn)知學(xué)派認(rèn)為個(gè)體的品德是由品德中的認(rèn)知因素決定的，因而他們主張從品德現(xiàn)象的認(rèn)知方面測(cè)評(píng)品德水平。這方面最具代表性的測(cè)驗(yàn)是〔〕P131“智力是個(gè)人有目的地行為、理智地思考以及有效地應(yīng)付環(huán)境的整體或綜合的能力〞，是美國(guó)的心理學(xué)家()P135127.目前世界上最有影響力、應(yīng)用最為廣泛的智力測(cè)驗(yàn)是()P134————比奈智力量表130.較早將韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)引入我國(guó)，加以研究改造，進(jìn)行外鄉(xiāng)化，并成功實(shí)施的學(xué)者是〔〕P136131.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)的編制在依據(jù)的理論是〔〕智力二因素論P(yáng)137132.人們認(rèn)為瑞文測(cè)驗(yàn)是測(cè)量〔〕因素的有效工具P137133.到目前為止，我國(guó)企業(yè)在人員選拔和招聘時(shí)所用能力〔智力〕測(cè)驗(yàn)中使用得最多的一種智力測(cè)驗(yàn)是()P138A.韋克斯勒智力量表B.美國(guó)陸軍甲種測(cè)試135.測(cè)驗(yàn)內(nèi)容主要包括文書(shū)速度和準(zhǔn)確性、言語(yǔ)流暢性和數(shù)字能力的測(cè)評(píng)是〔〕P139137.奧康納測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量()P141139.著名的貝內(nèi)特手工具靈巧測(cè)驗(yàn)和克勞福小零件靈巧測(cè)驗(yàn)是屬于機(jī)械能力測(cè)評(píng)中的〔〕P141141.機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)中適用于男性被試者的機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)的是〔〕P144143.對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，其中最簡(jiǎn)單有效的是〔〕P146145.企業(yè)招聘中應(yīng)用最廣泛的方法，也是爭(zhēng)議最多的一種方法()P154148.在所有測(cè)評(píng)方式中，()所獲得的信息量最多、利用率最高。P155151.面試中最受歡送的問(wèn)題是()P166153.關(guān)系建立階段的目的是營(yíng)造自然、輕松、友好的氣氛，約占面試過(guò)程的()P167A.2%B.5%C.8%D.10%155.在面試過(guò)程中的關(guān)系建立階段，例如，“主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來(lái)的？〞這是一個(gè)〔〕P167A.開(kāi)放性問(wèn)題B.封閉性問(wèn)題156.在面試過(guò)程中的導(dǎo)入階段，例如，“主考官：請(qǐng)你介紹一下你的經(jīng)歷，好嗎？〞這是