組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論

組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部份工協(xié)作的基本形式火框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)

定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)

的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成部份，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一

項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。

組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與關(guān)系：

組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部份。

1組織理論被稱為廣義的組織理論或者大組織理論，組織設(shè)計(jì)理論被稱為狹義的、小組織理

論

2組織理論包括組織運(yùn)行的全部問題，如組織運(yùn)行環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模等；組織

設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

3二者在外延上是不同的，從邏輯上講，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論。

組織理論的發(fā)展

1古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；

2近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究

組織結(jié)構(gòu)；

3現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前兩

種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈便地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。

組織設(shè)計(jì)理論的分類

組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主

要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。

動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加入了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，

以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備

及培訓(xùn)等。

現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論，無疑地屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。但是在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)

計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。

動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者相互依存和包容的關(guān)系。

組織設(shè)計(jì)的5項(xiàng)基本原則

1任務(wù)與目標(biāo)原則:組織設(shè)計(jì)的根本目的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，是最基

本原則

2專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則

3有效管理幅度原則：管理幅度的大小同管理層次的多少成反比例關(guān)系

4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：企業(yè)確定內(nèi)部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí)，應(yīng)考慮因素有：企業(yè)規(guī)

模大小、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)、各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)、各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求等

5穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

組織結(jié)構(gòu)模式

1直線制：優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰統(tǒng)一'責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；

信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率高。缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化分工；對(duì)管理者素質(zhì)要求高；

無助于管理者解決重大問題。只合用于規(guī)模較小或者業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。

2直線職能制：優(yōu)點(diǎn)：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高。

缺點(diǎn)：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常艱難；高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大

問題。合用范圍較廣泛。

3事業(yè)部制：優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)；各事業(yè)部主管能自主

處理各種日常工作，有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力明確。缺點(diǎn)：

容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益。合用于經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，生產(chǎn)

經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。

4矩陣式：優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題；

組建方便：能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾；為企業(yè)綜合管理

與專業(yè)管理的結(jié)合提供了組織結(jié)構(gòu)形式。缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。合用于現(xiàn)代大部份企業(yè)。

新型組織結(jié)構(gòu)模式

1多維立體組織結(jié)構(gòu)：1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合2）其考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能

參謀機(jī)構(gòu)，形成產(chǎn)品利潤(rùn)中心、專業(yè)成本中心和地區(qū)利潤(rùn)中心3）按地區(qū)將利潤(rùn)中心、成本

中心統(tǒng)一起來。應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。

2摹擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：1）內(nèi)部“摹擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，獨(dú)立核算。2）賦予企業(yè)更大的自治權(quán)

3）內(nèi)部多個(gè)單位、管理特點(diǎn)不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強(qiáng)。應(yīng)用于鋼鐵企業(yè)、化工企業(yè)等。

3分公司與總公司：分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)，在法律和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立法

人企業(yè)。應(yīng)用于由橫向合并而成的企業(yè)中。

4子公司與母公司：子公司是受集團(tuán)或者母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)，子公司

部是母公司的組成部份或者分支機(jī)構(gòu)，有獨(dú)立法人財(cái)產(chǎn)。

5企業(yè)集團(tuán)：是以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等方式，與眾多企業(yè)法人

組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。

企業(yè)集團(tuán)結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)一控股成員企業(yè)層一參股成員企業(yè)層一協(xié)作成員企業(yè)層

企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖：1依托型組織職能機(jī)構(gòu)；2獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)；3智囊機(jī)構(gòu)及

業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心；4非常設(shè)機(jī)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序

部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把他們組合起來就是組織結(jié)構(gòu)。

1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略

目標(biāo)、信息溝通）2根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門3為各個(gè)

部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。4將各個(gè)部門組合起來，形成特點(diǎn)的組織結(jié)

構(gòu)。5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則

1以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等。

優(yōu)點(diǎn)：具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)：很難了解整體任務(wù)并把自己的公司和它聯(lián)系起來，

合用小規(guī)模企業(yè)。

2以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、摹擬分權(quán)制。

事業(yè)部制：普通在大型企業(yè)中采用，它使每一個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整

個(gè)企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，當(dāng)以個(gè)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種

類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時(shí)，采用此模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)，管理

費(fèi)用較多。摹擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：是事業(yè)部制的一種延續(xù)。當(dāng)以個(gè)大型的企業(yè)的不同組成部門

在生產(chǎn)、及時(shí)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有密切聯(lián)系時(shí)，這種結(jié)果比較合用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí)際工

作中也不易真正做到以成果為中心。

3以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu):浮現(xiàn)在特殊大的企業(yè)或者項(xiàng)目中。缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)

用性較差。

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系

1組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

2企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)裱花都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用合用的組織發(fā)

展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整

合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序

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（-）組織結(jié)構(gòu)診斷

1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：習(xí)題反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流

程圖（包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制）

2組織結(jié)構(gòu)分析：A內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；B明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)

鍵性職能，置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位C分析各種智能的性質(zhì)和類別。

3組織決策分析：A決策影響的時(shí)間B決策對(duì)各職能的影響么C決策者所需具備的能力D

決策的性質(zhì)。

（-）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革

1變革前的征兆：A業(yè)績(jī)下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。

2組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革

3排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力

反對(duì)變革的主要原因：（簡(jiǎn)單）

1改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能，耽心變革會(huì)失去工作安全感

2一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必要趨勢(shì)

為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：（簡(jiǎn)單）

1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。

2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人眼培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變

革后的工作崗位。

3）斗膽起用年富力強(qiáng)和具有開辟創(chuàng)新精神的人材，從組織方面減少變革阻力。

4）完善各項(xiàng)基礎(chǔ)公司，健全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。

（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)

組織結(jié)構(gòu)整合:是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。

組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過子細(xì)研究和重復(fù)醞釀，避免浮現(xiàn)“心血來潮、朝令夕改”現(xiàn)象。盡

可能先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)作方式。

為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作，在初步整合后，

還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開辟計(jì)劃；員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；員工職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)

劃；其它計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、績(jī)效管理計(jì)劃等）

狹義：按照念的編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃：人員晉升計(jì)劃。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境

外部環(huán)境：1經(jīng)濟(jì)環(huán)境2人口環(huán)境3科技環(huán)境4文化法律等社會(huì)因素

內(nèi)部滑稽：1行業(yè)特征：企業(yè)所處企業(yè)特征在很大程度上覺得者企業(yè)的管理模式，也影響著

人力資源管理工作。2發(fā)展戰(zhàn)略，3企業(yè)文化4企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則

1確保人力資源需求的原則：人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題：2

與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；4保持適度流動(dòng)性的原則。

人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容

1企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)2企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)3企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)4企業(yè)特

種人力資源預(yù)測(cè)

人力資源預(yù)測(cè)的作用

在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人材，

從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。作用表現(xiàn)在：（一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：1滿足組織在生

存發(fā)展過程中對(duì)人類資源的需求2提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力3人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他

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直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。（二）對(duì)人力資源管理貢獻(xiàn)：1人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資

源管理的重要依據(jù)。2有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性

人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素

1顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）2生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）3勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）

4勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5追加培訓(xùn)的需求6每一個(gè)工種員工的挪移情況7曠工趨向（或者

出勤率）8政府方針政策的影響9工作小時(shí)的變化10退休年齡的變化11社會(huì)安全福利保

障

競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法

對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、

對(duì)供應(yīng)商的分析

人力資源需求預(yù)測(cè)的三個(gè)原理

慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理

人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德爾菲法

人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法

1轉(zhuǎn)換比率法：計(jì)劃期末需要員工數(shù)=［目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量］/［目前人均業(yè)務(wù)

量*（1+生產(chǎn)率增長(zhǎng)率）］

2人員比率法3趨勢(shì)外推法4回歸分析法5經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法6灰色預(yù)測(cè)模型法7生產(chǎn)模型法

8馬爾可夫分析法9定員定額法（1）工作定額分析法（2）崗位定員法（#）設(shè)備看管定額

定員法（4）勞動(dòng)效率定員法（5）比例定員法10計(jì)算機(jī)摹擬法

企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè)

趨勢(shì)外推法、回歸分析法、灰色預(yù)測(cè)模型法、利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)

企業(yè)人員供給內(nèi)、外供給預(yù)測(cè)類型

內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：影響因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉

升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。預(yù)測(cè)方法：人力資源信息庫(kù)：技能清單和管理

才干清單；管理人員接替模型；馬爾可夫模型

外部供給預(yù)測(cè)：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)

就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡(jiǎn)答）

1調(diào)查、采集和整理涉及企業(yè)斬落決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各項(xiàng)信息

2根據(jù)企業(yè)或者不的時(shí)間情況缺點(diǎn)其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工

作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料

3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的

各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。

4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提倡各項(xiàng)具體的調(diào)整，供大

于求或者求大于供的政策措施

5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正

人力資源供求關(guān)系的三種情況

一人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。

二企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就

是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平

衡。要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對(duì)措施有：1將符合條件且處于相對(duì)富

余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位2高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，

應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)

增加報(bào)酬的計(jì)劃一短期應(yīng)急措施。4提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)

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器替代人力資源的格局。5制定聘用非全日制暫時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者、或者聘用小

時(shí)工。6制定聘用全日制暫時(shí)用工計(jì)劃。

三企業(yè)人力資源供大于求：導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或者工作效率低下；

1永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；

2合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；3鼓勵(lì)提前退休或者內(nèi)退；4加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，

使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力；5減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平一解決暫

時(shí)性人力資源過剩的有效方式：6多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)或者少數(shù)人完成的工作，按工作

任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資一定量

第二章招聘與配置

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理

1個(gè)體差異原理：人的素質(zhì)不一樣，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。員工測(cè)評(píng)的

基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成

人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素。具體到與

工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人作相同的工作有著不同的效果和效率。

2工作差異原理：工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)差異

3人崗匹配原理：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間部同的素

質(zhì)和要求，將其安排在各種最適合的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保

持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而作到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求

與員工素質(zhì)；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型

選拔性測(cè)評(píng)：目的：選拔優(yōu)秀員工；特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)區(qū)分功能、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、測(cè)評(píng)過程

強(qiáng)調(diào)客觀性、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈便性、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或者等級(jí)

開辟性測(cè)評(píng)：目的：開辟員工素質(zhì)；在測(cè)評(píng)結(jié)束后，對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果提出開辟建議。

診斷性測(cè)評(píng)：目的：了解現(xiàn)狀或者查找根源；特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)或者全面廣泛、結(jié)果不公

開、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性

考核性測(cè)評(píng)：目的：以鑒定或者驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度；穿插在選拔性測(cè)評(píng)中;

特點(diǎn)：概括性，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)；結(jié)果要求有較高的信度與效度。

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則

1客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合2定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合3靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合

4素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合5分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式

一次量化與二次量化：一次量化的對(duì)象普通具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了

素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，于是稱之為實(shí)質(zhì)量化。二次量化指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的

對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻劃，即先定性描述后再定量刻劃的量化形式。一次量化指素質(zhì)測(cè)評(píng)的

量化過程可以一次性完成。二次量化指整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過程要分兩次計(jì)量才干完成。

類別量化與含糊量化：都可看做為二次量化。類別量化是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的

幾個(gè)類別中去，然后給每一個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。含糊量化要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分

到事先確定的每一個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。

順序量化、等距量化與比例量化：都看看做為二次量化。順序量化是先根據(jù)某一素質(zhì)特征或

者標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每一個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)

順序數(shù)值。等距量化非但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的羅列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且

要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上給每一個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。

比例量化再進(jìn)一步，非但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的羅列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。

當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，把諸多不同類別或者不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的

轉(zhuǎn)

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化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。

素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素

測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)惟獨(dú)通過標(biāo)準(zhǔn)

體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才干表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它普通由標(biāo)準(zhǔn)、

標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。

1標(biāo)準(zhǔn)：指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，往往表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或者表征的描述

與規(guī)定。表示的形式為：評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問提示式、方向指示式。2標(biāo)度：即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在

形式劃分，往往表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或者表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)

度分為：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式。3標(biāo)記：即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、

強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字、數(shù)字表示。他無獨(dú)立意義，惟獨(dú)與相應(yīng)強(qiáng)

度或者頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才故意義。

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)

的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向機(jī)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為或者表征

進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。

1測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效

要素三個(gè)方面。

2縱向結(jié)構(gòu)：測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)

關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向

的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分

解。

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型

1校標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系2常模參照性指標(biāo)體系

品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法

1品德測(cè)評(píng)：FRC品德測(cè)評(píng)法；問卷法；投射技術(shù)測(cè)評(píng)法（特點(diǎn)1目的具有隱蔽性2內(nèi)容的

非結(jié)構(gòu)性與開放性3反應(yīng)的自由性）

2知識(shí)測(cè)評(píng)：挨次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次：

記憶、理解、應(yīng)用。

3能力測(cè)評(píng)：普通能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力

企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施

一準(zhǔn)備階段：1采集必要的資料。2組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組：測(cè)評(píng)人員必須堅(jiān)持原則、有主

見、有測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)、有文化、有事業(yè)心、辦事公道、了解被測(cè)評(píng)對(duì)象情況。3測(cè)評(píng)方案的制定：

確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的；設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；編制或

者修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)；選擇合理的測(cè)評(píng)方法。

二實(shí)施階段（是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心）：1測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3測(cè)評(píng)操

作程序：包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直接回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。

三測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：（1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確：（2）

暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)概面效應(yīng)（3）近因誤差：以近期記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的表現(xiàn)（4）感情效

應(yīng)（5）參評(píng)人員訓(xùn)練部足2測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（1）集中趨勢(shì)分析：最常用集中

趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)（2）離散趨勢(shì)分析：最常用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。數(shù)列的

離散趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。差異量數(shù)越大，記者能夠量數(shù)的代表性

越小；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。（3）相關(guān)分析（4）因素分析3測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)

處理

四綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述2員工分類：進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)

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有調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。3測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分

析法。

面試的內(nèi)涵

面試指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、

相互觀察、相互溝通的過程。

面試的類型

1根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)面試實(shí)

施方式分為單獨(dú)面試與小組面試。3根據(jù)面試進(jìn)程分為一次性面試與分階段面試。4根據(jù)面

試題目的內(nèi)容，分為情境性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

面試的發(fā)展趨勢(shì)

1面試形式豐富多樣2結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3提問的彈性化4面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)

大5面試考官的專業(yè)化6面試的理論和方法不斷發(fā)展

面試的基本程序

一面試的準(zhǔn)備階段：1制定面試指南：面試團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、

面試提問技巧、面試評(píng)分方法；2準(zhǔn)備面試問題：確定崗位才干的構(gòu)成和比重、提出面試問

題；3評(píng)估方式確定：確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表；4培訓(xùn)面試考官

二面試的實(shí)施階段1關(guān)系建立階段；這個(gè)階段普通提出的問題是封閉性的2導(dǎo)入階段；這

個(gè)階段普通提出的問題是開放性的3核心階段；這個(gè)階段普通提出的問題是行為性的4確認(rèn)

階段；這個(gè)階段普通提出的問題是開放性的5結(jié)束階段。這個(gè)段普通提出的問題是開放性、

行為性的

三面試的總結(jié)階段：1綜合面試結(jié)果：綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論2面試結(jié)果反饋：了解雙方更具

體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對(duì)未被錄用者的信息反饋3面試結(jié)果的存檔

四面試的評(píng)價(jià)階段：面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、為下一次的面試設(shè)計(jì)做

準(zhǔn)備。

面試中的常見問題

1面試目的不明確2面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3面試缺乏系統(tǒng)性4面試問題不合理5面試考官的偏見

（第一印象、對(duì)照效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）

面試的實(shí)施技巧

1充分準(zhǔn)備2靈便提問3多聽少說4善于提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除各種干擾7不要

帶有個(gè)人偏見8在傾聽時(shí)注意思量9注意肢體語(yǔ)言溝通

員工招聘時(shí)應(yīng)注意問題

1簡(jiǎn)歷并不能代表個(gè)人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個(gè)性特征4讓應(yīng)聘者更

多地了解組織5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工

8謹(jǐn)慎作決定9面試考官要注意自身形象

結(jié)構(gòu)化面試問題的類型

1背景性問題2知識(shí)性問題3思維性問題4經(jīng)驗(yàn)性問題5情境性問題6壓力性問題7行為性

問題

行為描述面試的內(nèi)涵

1實(shí)質(zhì)：用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求、探測(cè)行為樣本2假設(shè)前提：

一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，說和做是截然不同的兩碼事3要素：情境、目標(biāo)、

行動(dòng)、結(jié)果

基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

1構(gòu)建模型2設(shè)計(jì)面試提綱3制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試

信度和效度5面試及評(píng)分6決策

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群體決策法的特點(diǎn)

1決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者；2決策人員不惟一；3運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決

策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性

群體決策招聘步驟

建立招聘團(tuán)隊(duì)、實(shí)施招聘測(cè)試、做出聘用決策

評(píng)價(jià)中心含義

評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。簡(jiǎn)單說，評(píng)價(jià)中心就是

把受評(píng)人置于一系列摹擬的工作情境中，由專業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或者預(yù)測(cè)，

了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位的要求的測(cè)量和評(píng)定方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是當(dāng)代人力資源中識(shí)

別有才干的管理者的最有效的工具。開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國(guó)電話電報(bào)公司。

評(píng)價(jià)中心主要作用

選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展

評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念

是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部份，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6-9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)

就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或者主持人,

通常，被評(píng)人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過

被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭

表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。普通情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄相，然后評(píng)價(jià)

人員根據(jù)錄相內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型

1、根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論

2、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的

小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：1具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)。3討論過程真實(shí)，易于

客觀評(píng)價(jià)。4被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5測(cè)評(píng)效率高

缺點(diǎn)：1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量。2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。3應(yīng)聘者表現(xiàn)易

受同組其他成員影響4被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟

前期準(zhǔn)備：1編制討論題目2設(shè)計(jì)評(píng)分表3編制計(jì)時(shí)表4對(duì)考官培訓(xùn)5選定場(chǎng)地6確定討論

小組

具體實(shí)施1宣讀指導(dǎo)語(yǔ)2討論階段

評(píng)價(jià)與總結(jié)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型

1開放式問題2兩難式問題3排序選擇型問題4資源爭(zhēng)奪型問題5實(shí)際操作型題目

無領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)計(jì)題目的原則

1聯(lián)系工作內(nèi)容2難度適中3具有一定的沖突性

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)流程

1選擇題目類型2編寫初稿3調(diào)查可用性4向?qū)＜易稍?測(cè)試6反饋、修改、完善

第三章培訓(xùn)與開辟

制定培訓(xùn)規(guī)劃要求

系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性

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培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

1培訓(xùn)的目的2培訓(xùn)的目標(biāo)3培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容4培訓(xùn)的范圍5培訓(xùn)的規(guī)模6培訓(xùn)的時(shí)間7培

訓(xùn)的地點(diǎn)8培訓(xùn)的費(fèi)用9培訓(xùn)的方法10培訓(xùn)的教師11計(jì)劃的實(shí)施

制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟

1培訓(xùn)需求分析2工作崗位說明3工作任務(wù)分析4培訓(xùn)內(nèi)容排序5描述培訓(xùn)目標(biāo)6設(shè)計(jì)培訓(xùn)

內(nèi)容7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9試驗(yàn)驗(yàn)證

制定培訓(xùn)規(guī)劃注意問題

1制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)（依據(jù)：企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)需

求分析）2確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)（內(nèi)容包括：實(shí)施過程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、

措施、要求和評(píng)估方法等）3分配培訓(xùn)資源4進(jìn)行綜合平衡（五方面：培訓(xùn)投資與人力資源

規(guī)劃之間、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間、員工培訓(xùn)需求與師資來源之間、員工培訓(xùn)與個(gè)人

職業(yè)生涯規(guī)劃之間、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間）

教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則

適應(yīng)性、針對(duì)性、最優(yōu)化、創(chuàng)新性

教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容

1教學(xué)目標(biāo)2課程設(shè)計(jì)3教學(xué)形式4教學(xué)環(huán)節(jié)5時(shí)間安排

培訓(xùn)課程的要素

課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、

課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員

培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則

1培訓(xùn)課程具有服務(wù)性、經(jīng)營(yíng)性、實(shí)踐性、針對(duì)性、經(jīng)驗(yàn)性、功利性和時(shí)效性特點(diǎn)。原則：

培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3培訓(xùn)課

程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開辟。

課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計(jì)的核心問題，它以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為

原則。具體內(nèi)容如下：1使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能2適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，選擇不同難

度的課程內(nèi)容進(jìn)行課程水平的多樣組合。3滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求，開辟不同時(shí)間跨度

的課程組合。4根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時(shí)間三要素的組合方式。

不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容

1創(chuàng)業(yè)初期：（提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力）2發(fā)展期：（提高中層管理人員

管理能力）3成熟期：（建設(shè)企業(yè)文化）

培訓(xùn)中的印刷材料

工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、了培訓(xùn)者指南、測(cè)試試卷

培訓(xùn)教師來源

外聘：中小企業(yè)采取，或者涉及較深的專業(yè)或者前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)項(xiàng)目。優(yōu)點(diǎn)：1選擇范圍

大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源2可帶來許多全新的理念。3對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力

4可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視5容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

缺點(diǎn)1企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)2外聘教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能

使培訓(xùn)適應(yīng)性降低3學(xué)校老師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。

開辟途徑：1、從大中專院校禮聘教師2、禮聘專職培訓(xùn)師。3從顧問公司禮聘培訓(xùn)顧問4

禮聘本專業(yè)專家或者學(xué)者5網(wǎng)絡(luò)尋覓并聯(lián)系培訓(xùn)教師

內(nèi)部開辟：已成熟期的企業(yè)或者需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目。優(yōu)點(diǎn)：1對(duì)各方面了解，使培訓(xùn)

更具針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)效果2與學(xué)員相互熟知，能保證培訓(xùn)中交流的順暢3培訓(xùn)相

對(duì)易于控制4內(nèi)部開辟教師資源成本低。缺點(diǎn)：1內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可

能會(huì)影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參預(yù)態(tài)度2內(nèi)部選擇范圍較小，不易開辟出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3

內(nèi)部教師

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看待問題受環(huán)境覺得，不易于上升到新的高度

開辟培訓(xùn)教材的方法

1培訓(xùn)教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，而且足夠能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料2資料包的使

用3利用一切可開辟的學(xué)習(xí)資源組成活的教材4盡可能地開辟一切所能利用的信息資源，打

破傳統(tǒng)的教科書體系，充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)成果5設(shè)計(jì)視聽教材

企業(yè)管理人員的普通培訓(xùn)

要求：崗位工作會(huì)議組織能力，驚喜崗位開辟的能力，開展團(tuán)隊(duì)活動(dòng)所需的知識(shí)、信息等。

內(nèi)容：1知識(shí)補(bǔ)充與更新2技能開辟3觀念轉(zhuǎn)變4思維技巧

企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)

方式：1參加高級(jí)研習(xí)班、自學(xué)、企業(yè)間交流、熱點(diǎn)案例研究等2參加在職高等學(xué)歷教育和

MBA,EMBA等教育3出國(guó)考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等4廣義高層培訓(xùn)還包括接班人的培訓(xùn)：1在企業(yè)

內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn)2參加公司外部研討班3到國(guó)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修4到子公司

實(shí)習(xí)獲得最為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)5將上述若干方式綜合起來的培養(yǎng)課程

企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)

培訓(xùn)目標(biāo)：1提高其勝任未來工作所必須的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能2使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)

境3使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化4培養(yǎng)個(gè)別骨干份子

成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。培訓(xùn)內(nèi)容：1開辟他們的任職能力，使他們能夠認(rèn)清

企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的發(fā)展2提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理

體系的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為3提高他們對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通交流的能力

企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容

管理知識(shí)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人際關(guān)系、工作方法、規(guī)章制度、考核激勵(lì)、質(zhì)量管理；管理工

作實(shí)施；如何進(jìn)行生產(chǎn)組織、人員調(diào)配、成本管理、安全管理、建立各種制度、流程改進(jìn)

管理技能開辟的基本模式

在職開辟、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、決策摹擬訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、

敏感性培訓(xùn)、跨文化管理訓(xùn)練

培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容

培訓(xùn)前：作用1保障培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；2確保培訓(xùn)計(jì)劃與時(shí)間需求的合理銜接

培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容

培訓(xùn)前：作用1保障培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；2確保培訓(xùn)計(jì)劃與時(shí)間需求的合理銜接3匡助

實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置4保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。內(nèi)容1、培訓(xùn)需求整體評(píng)估2培訓(xùn)

對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估3培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估4培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估

培訓(xùn)中：作用1保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行2培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整3找出不

足，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)4過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有組于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)

際效果。內(nèi)容1培訓(xùn)活動(dòng)參預(yù)狀況監(jiān)測(cè)2培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)3培訓(xùn)靜電與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估4

培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估5培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估

培訓(xùn)后：作用1對(duì)效果進(jìn)行正確合理的判斷了解是否達(dá)到原定的目標(biāo)；2培訓(xùn)人員的技能和

行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)聯(lián)3檢查費(fèi)用效益，合理配置資金。4可以較客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)者

的工作；5可以為管理者決策提供所需的信息。內(nèi)容1培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評(píng)估2培訓(xùn)效果

效益綜合評(píng)估3培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估

培訓(xùn)效果評(píng)估的形式

1非正式與正式評(píng)估：非正式評(píng)估是評(píng)估者依據(jù)資金的主觀性判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來

證明：正式評(píng)估是在數(shù)據(jù)和事實(shí)上做出判斷。2建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估：建設(shè)性評(píng)估是在

培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的；總結(jié)性評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)

者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性作評(píng)估。

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培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟

一作出培訓(xùn)評(píng)估的決定：1評(píng)估的可行性分析2確定評(píng)估的目標(biāo)二制定培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃：1選

擇培訓(xùn)的評(píng)估人員2選定培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象3建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)4選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式5選擇

培訓(xùn)評(píng)估方法6確定方案及測(cè)試工具三采集整理和分析數(shù)據(jù)四培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析：投資

回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入*100%五撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告六及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果（反饋

給培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管）

企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層級(jí)

1反應(yīng)評(píng)估：評(píng)估內(nèi)容：衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度。評(píng)估方法：

問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談。評(píng)估時(shí)間：課程結(jié)束時(shí)。評(píng)估單位：培

訓(xùn)單位

2學(xué)習(xí)評(píng)估：評(píng)估內(nèi)容：衡量學(xué)員隊(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度。評(píng)估方法：

提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、摹擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表。評(píng)估

時(shí)間：課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束時(shí)。評(píng)估單位：培訓(xùn)單位

3行為評(píng)估：評(píng)估內(nèi)容：衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致。評(píng)估方法：?jiǎn)柧?/p>

調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估。評(píng)估時(shí)間：

三個(gè)月或者半年后。評(píng)估單位：學(xué)員的直接主管上級(jí)。

4結(jié)果評(píng)估：評(píng)估內(nèi)容：衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來的影響。評(píng)估方法：個(gè)人與組織績(jī)效指

標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、360度滿意度調(diào)查。評(píng)估時(shí)間：半年或者一、

二年后員工以及公司的績(jī)效評(píng)估。評(píng)估單位：學(xué)員的單位主管

培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法

1認(rèn)知成果：用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟等所理解、熟悉

和掌握的程度。標(biāo)準(zhǔn)舉例：安全規(guī)則、電工學(xué)原理、績(jī)效考評(píng)步驟。測(cè)量方法：筆試，工作

抽樣，訪談。對(duì)應(yīng)層級(jí)：學(xué)習(xí)評(píng)估。

2技能成果：評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、及時(shí)或者技能以及行為方式等所

達(dá)到的水準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)舉例：操作規(guī)范、技能等級(jí)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、定額標(biāo)準(zhǔn)。測(cè)量方法：現(xiàn)場(chǎng)觀

察、工作抽樣、專家評(píng)定。對(duì)應(yīng)層級(jí)：學(xué)習(xí)評(píng)估和行為評(píng)估。

3情感成果：用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、冬季及行為等特征。標(biāo)準(zhǔn)舉例：對(duì)培訓(xùn)滿

意度，工作態(tài)度，行為方式。測(cè)量方法：訪談，調(diào)查問卷。對(duì)應(yīng)層級(jí)：反應(yīng)評(píng)估

4績(jī)效成果：評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)隊(duì)個(gè)人或者組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度。標(biāo)準(zhǔn)舉例

缺勤率、勞動(dòng)效率、事故發(fā)生率、專利項(xiàng)數(shù)。測(cè)量方法:現(xiàn)場(chǎng)觀察、原始記錄、統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)。

對(duì)

應(yīng)層級(jí)：結(jié)果評(píng)估

5、投資回報(bào)率：培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。標(biāo)準(zhǔn)舉例:直接成本、間接成本。

測(cè)量方法:預(yù)算、統(tǒng)計(jì)分析。對(duì)應(yīng)層級(jí)：結(jié)果評(píng)估。

培訓(xùn)效果評(píng)估方法

1定性評(píng)估方法問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談

2、定量評(píng)估方法：成本效益分析、生產(chǎn)率提綱、質(zhì)量改進(jìn)、利潤(rùn)增加、成本節(jié)約

制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求

在培訓(xùn)評(píng)估過程中需要解決兩個(gè)重要問題。一是要判斷該培訓(xùn)項(xiàng)目取得何種成果，二是要對(duì)

這種成果作出正確評(píng)判，并堅(jiān)持SMART原則，盡可能用量化指標(biāo)作出摘述。在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)

標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)注意評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度、可行性

相關(guān)度：指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或者學(xué)習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。信度：

指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。區(qū)分度：指受訓(xùn)者

取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別?？尚行裕褐冈谂嘤?xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)

果的難易程度。

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第四章績(jī)效管理

績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)

1效標(biāo)的含義：指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或者集體的績(jī)

效應(yīng)當(dāng)達(dá)到水平要求。

2效標(biāo)的類別：第一類屬于特征性效標(biāo)：考量員工的個(gè)人特質(zhì)；第二類屬于行為性效標(biāo)：考

量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作；第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)：考量員工完成哪些工作任務(wù)，

其工作成效如何。

績(jī)效考評(píng)方法的種類

各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開辟性和有效性

1行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：主觀考評(píng)法，主要有羅列法、選擇羅列法、成對(duì)照較法、強(qiáng)

制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、

行為觀察法和加權(quán)選擇量表法

2結(jié)構(gòu)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成

績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法

3綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。

合成考評(píng)法

是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或者員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。

特

點(diǎn)：1所考評(píng)的是一團(tuán)隊(duì)，而不是某個(gè)員工，說明該公司更加重視集體的凝結(jié)力，立足于團(tuán)

隊(duì)合作精神的哺育。2考評(píng)側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位職責(zé)的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，

又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開辟。3表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說明。4考評(píng)量表采用

極好、滿意和不滿意三個(gè)評(píng)定等級(jí)，使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)際工作中的正確與錯(cuò)誤。

日清日結(jié)法

指全方法的對(duì)每一個(gè)人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢”，“日清日高”。特點(diǎn)：嚴(yán)

格要求、嚴(yán)格管理：分工細(xì)、責(zé)任視；持之以恒。三原則：善始善終，堅(jiān)持PDCA循環(huán)原

則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。

績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用

一行為導(dǎo)向型考評(píng)方法：1結(jié)構(gòu)式敘述法：內(nèi)容：它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，

由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。特點(diǎn)：該方法簡(jiǎn)

便易行，特殊是要有被考評(píng)者的參預(yù)，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)組的文字

水平，實(shí)際參預(yù)考證的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。實(shí)施要點(diǎn)：將所

有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面

的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，于是使考證結(jié)

果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響。

2強(qiáng)迫選擇法：它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某一方

面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中，選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。特點(diǎn)：可以避免考評(píng)者的趨中傾向、

過寬傾向、暈輪效應(yīng)或者其他常見的偏誤。實(shí)施要點(diǎn)：可以用來考評(píng)特殊工種行為表現(xiàn)，也

可合用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)，它是一種定量化考評(píng)。但難以在企

業(yè)人力資源開辟方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人。

二結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：

1短文法：不用于員工之間的比較，合用范圍少。

2成績(jī)記錄法：需要外聘專家

3勞動(dòng)定額法：用到方法研究和動(dòng)作研究。

三綜合型績(jī)效考評(píng)方法：1圖解式評(píng)價(jià)量表法2合成考評(píng)法3日清日結(jié)法4評(píng)價(jià)中心技術(shù)（實(shí)

務(wù)作業(yè)或者稱套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)試、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告）

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績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容

1合用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系（組織績(jī)效考評(píng)體系、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系）2不同性質(zhì)

指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系（品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、工

作結(jié)構(gòu)型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系）

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

針對(duì)性、科學(xué)性、明確性原則

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序

工作分析-理論驗(yàn)證-進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系-進(jìn)行必要的修改和調(diào)整

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則

定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)、簡(jiǎn)潔扼要原則

考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法

1單一要素計(jì)分方法：自然數(shù)法、系數(shù)法（函數(shù)法和常數(shù)法）2多種要素綜合計(jì)分法：簡(jiǎn)單

相加法；系數(shù)相乘法：連乘積法、百分比系數(shù)法。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI的內(nèi)涵

簡(jiǎn)稱為KPI,作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語(yǔ)，可以將其理解為一中考評(píng)的新方法，或者說是一種

績(jī)效管理的新模式。是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、

計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或者量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)

景

目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)

建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義

1車能夠?yàn)榧?lì)約束企業(yè)員工行為的新型機(jī)制，同時(shí)發(fā)揮其牽引作用2將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)

效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以

控制為中心的管理理念。

戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與普通績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要區(qū)別

1從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心

2從績(jī)效考評(píng)的過程看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行曾經(jīng)誠(chéng)分解，后者通常是

自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的

3從績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)

務(wù)指標(biāo)為輔。

4從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序。

選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則

整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性

確定工作產(chǎn)出的基本原則

增值產(chǎn)出原則、客戶導(dǎo)向原則、結(jié)果優(yōu)先的原則、設(shè)定權(quán)重的原則

平衡計(jì)分卡

從四個(gè)不同角度，既財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而匡助企業(yè)

解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施

提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法

目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法

提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟

1利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)：在確定了團(tuán)隊(duì)或者個(gè)體的工

作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。3根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進(jìn)的

標(biāo)準(zhǔn)水平、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平。4審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵績(jī)效指

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標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)。5修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指

標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

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企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

1企業(yè)的KPI體現(xiàn)普通可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)：一是按組織結(jié)構(gòu)層次進(jìn)行縱向分解，

采用目標(biāo)與手段相結(jié)合的分析方法；二是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)與責(zé)

任相結(jié)合的分析方法

2在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)：（依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想

構(gòu)建KPI體系；依據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系；根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI

體系。

360度考評(píng)方法的內(nèi)涵

360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及

別考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)別考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程

序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目標(biāo)的考評(píng)方法。具體內(nèi)容包括：上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下

級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)

360度考評(píng)的實(shí)施程序

評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)考評(píng)者、實(shí)施60度考評(píng)、反饋面談、效果評(píng)價(jià)

360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：1具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深

層次的勝任特征。3360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立

更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠匡助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績(jī)效；

另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工作指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼于公司或者部門

長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。4360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮,

使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5360度考評(píng)充分尊重組織成員意見，

這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氛圍，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企

業(yè)，特別是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。6360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提

高了組織成員的參預(yù)性。7促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

缺點(diǎn)：1360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少。2360度考

評(píng)的信息來源渠道廣，但是從不同渠道的來的并非總是一致的。3360度考評(píng)增加了采集和

處理數(shù)據(jù)的成本。4在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如何處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張

氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。

360度考評(píng)的實(shí)施程序

1評(píng)價(jià)項(xiàng)目（進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法；編制基于崗位勝

任特征模型的評(píng)價(jià)問卷）2培訓(xùn)考評(píng)者3實(shí)施360度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告

結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計(jì)劃）4