人力資源管理 人力資源的情感管理

人力資源管理人力資源的情感管理向作用，來提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，打造和諧企業(yè)并實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理在狹義上是指為實現(xiàn)組織目標，對組織人力資源的取得、配狹義的人力資源管理和人力資源開發(fā)。沒有任何高級管理人員對人是公司有效運轉中不可或缺的因素這一事實有個關鍵職能，并且將在很多程度上決定一個企業(yè)的成敗。在現(xiàn)代管理中，人被看成是組織最重要、最有活力、最能為組織帶來效益勢的源泉。人力資源管理是組織結構中職位的填補和不斷充實。通過確定勞動力的要計劃、制定報酬方案以及培訓或培養(yǎng)在崗和待崗職工，使員工有效的完成工作。構。彼得·F·德魯克在《管理———任務、責任、實踐》一書中指出:“人員是企業(yè)最大的資產,一個組織同另一個組織惟一真正區(qū)別就在于人員的成績不同。人是一種獨一無二的資源,它要求使用它的人有特殊的品質?！奔ち?，我國目前許多企業(yè)的管理還處于從粗放型向現(xiàn)代企業(yè)管理轉變的過程,還沒有形成現(xiàn)代企業(yè)制度下嚴格的成本計劃與控制概念,再加上受傳統(tǒng)的人事管理模式的影響,造成了在人力資源管理中的一些問題,具體表現(xiàn)在:1.企業(yè)人力資源的短缺、浪費、流失。首先，我國企業(yè)由于受傳統(tǒng)計劃經濟體制的影響，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)經營發(fā)展所真正需要的人才大量短缺。其次，由于有的領導者素質不高，在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮人再次，經濟全球化的迅猛發(fā)展，使得人才短缺已經成為一種世界性現(xiàn)象。嚴重，在國際競爭中也處于相對不利地位。高層面上培訓開發(fā)人才。2.人力資源的配置不夠優(yōu)化，結構不夠平衡，缺乏公平、和諧的發(fā)展環(huán)境。聚力，浪費了有限的人力資源，也阻礙了經濟的快速增長。另外，由于我國很多企業(yè)忽視單位內部人力資源的培訓，使得人力資源結驗、專業(yè)知識等都需要不斷更新和充實提高,才能滿足隨著形勢發(fā)展對人力資源結構平衡不斷變化的要求。否則這種平衡很快就會打破,將會成為制約本單位發(fā)沒有認識到這一點,他們還錯誤地認為培訓僅是一種成本的增加,沒有把培訓看成是自己的投資行為。即便是僅有的一些培訓,也大多由于企業(yè)領導者的不重視而成為一種在外力推動下的被動行為。的第一需要即生理需要,就萬事大吉了,對于其他需要,則統(tǒng)統(tǒng)不予考慮。而我國勞動保障部在對國有企業(yè)人才流失的一項調查卻表明,國有企業(yè)人才流原因并不是對薪酬和待遇的不滿,而是缺乏公平、和諧的發(fā)展環(huán)境。3.人力資源管理中缺乏有效的激勵機制企業(yè)缺乏正確的激勵機制，“能者下，庸者上”的惡劣用人環(huán)這種平均分配的激勵方式極大地抹殺了員工工作的積極性,不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)秀員工得不到管理者足夠的賞識和重用,無法充分施展自己的才華人生價值,最終必然出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。4.經濟全球化加劇了我國企業(yè)人力資源競爭的壓力，又有助于加快和推進而且在人力資源開發(fā)管理方面也面臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)。隨著逐步擴大市場范圍，證券等新型第三產業(yè)會面臨更加激烈的人才競爭。長期以來，我國企業(yè)人力資源管理改革滯后，與市場經濟體制及經濟全球內部的人力資源管理提出了更高的要求。新的經濟時代下，人才資源是企業(yè)的主體，是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素。新經濟時代所需的人才,不同于工業(yè)經濟時代。為適應經濟全球化發(fā)展，企業(yè)需要具有創(chuàng)新能力、個性化的復合型和合作型人才,這給企新經濟時代,我國企業(yè)人力資源管理應該進行創(chuàng)新。1.轉變觀念，樹立新型的人力資源價值觀，加大人力資本投資人是企業(yè)活力之源、競爭之本，企業(yè)應當將員工看作組織決策的出發(fā)點和一資源，而且也是最重要的資本。人才既然是資本，就存在投資和回報的問題，積極性和創(chuàng)造性，以相對少的投入求得盡可能大的人才產出效益。2.塑造企業(yè)文化，創(chuàng)新企業(yè)文化企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制。塑造企業(yè)文化，加強職工的要想吸引人才,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。這就要求企業(yè)要創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于企業(yè)未來的發(fā)展。企業(yè)應致力于鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔一定風險,但企業(yè)這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強員工的競爭能力,并會吸引大批優(yōu)秀人才。因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力,這樣企業(yè)的發(fā)展才能適應時代的需要。3.合理配置人力資源，制定長遠的人力資源管理規(guī)劃，企業(yè)與人才同成長。企業(yè)要對所設的崗位進行全面而細致的工作分析，對人力資源合理配置。合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教育背景、經驗和專業(yè)知識等等)，為合理配置力資源管理中要隨時發(fā)現(xiàn)每一位員工的優(yōu)劣處,及時調整到能夠發(fā)揮其長處的崗位。因此，人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析，編制好崗位規(guī)范，使人事相宜、人盡其才。另外，企業(yè)要想求得發(fā)展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，還應著眼于長遠規(guī)劃，制定明確的培養(yǎng)目標，確定重點培養(yǎng)對象。新經濟時代改變了企業(yè)經營的外部環(huán)境,企業(yè)必須要轉變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地結合起來,讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時,也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠實現(xiàn)個人價值。4.建立科學完善的績效考核體系和長期有效的激勵機制，為員工提供公平、和諧的競爭平臺?？冃Э己俗罨镜囊笫潜仨殘猿挚陀^公正的原則。要建立由正確的考核法上可根據企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法。企業(yè)要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，企的激勵機制。企業(yè)實行情感管理，就是以員工為中心，在研究員工心理和行為規(guī)律的基意志變?yōu)閱T工的自覺行為。其核心就是挖掘情感對員工行為決策的正向引導力，性力量。參與精神，建立和諧的管理環(huán)境和良好的人際氛圍,提倡尊重人、理解人、關心識,培養(yǎng)員工的主人翁精神。2.有人情味。人是理性的，也是有情感的，情感管重人的內心世界，激發(fā)人的積極情緒，消除其消極情緒。尊重員工，善于溝通，化和千篇一律，針對企業(yè)員工因年齡、個性、能力和行為方式等變化因子,在管在管理思想、管理活動和管理過程等環(huán)節(jié)既要考慮員工的各種需求,又要考慮員工的個性特點、文化背景、生活經歷、心理素質及道德可接受性,以提高管理的與企業(yè)目標在共同發(fā)展中產生良好的期望效應。企業(yè)情感管理的有效途徑——感情投資。現(xiàn)代管理認為，一個富有人本思度和忠誠度就會不斷降解，從而影響企業(yè)的社會形象、品牌信譽和經營績效。1.營造積極健康的企業(yè)文化，發(fā)揮情感管理的價值導向作用。遼寧道光廿五集團在股份制改造后的發(fā)展中始終把人才管理作為企業(yè)管理和復合型人才，注重人才的“品德、才學、能力、團隊精神”等幾方面的考核。利用上靈活、權變，而且根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對人才資本進行合理配置，理人員、技術人員、營銷人員進行全面考評，對排名末位的降低一檔職務級別，工產生了緊迫感和憂患意識，思進取、求上進、爭創(chuàng)、圖發(fā)展之風盛行。道光廿五集團奉行“人本管理”的原則，發(fā)揮人的主體作用。建立了職工等這些都體現(xiàn)了企業(yè)對人的重視，對人力資源的感情投資。未來很難預測，然而管理人員不得不現(xiàn)在就得做出決策以應付未來。經濟及其他方面。這些高層管理人員的觀點人力資源管理有著重要的影響。知識勞動者的貢獻對于獲得競爭優(yōu)勢可能最為關鍵。此外，組織內部之間系、以便能夠在不同的文化環(huán)境中共事和溝通。在應對未來方面，招聘、選拔、培訓和開發(fā)這些人員管理職能將會發(fā)揮更大的作用。[1]單鳳儒:管理學[M].北京高等教育出版社，2008[2]