薪酬管理A集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)

薪酬管理A集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì) 1 1 3 3 3 32.房地產(chǎn)業(yè)行業(yè)環(huán)境分析 43.旅游酒店業(yè)行業(yè)分析 4 5 6 6(一)薪酬制定的原則 7 7 7 7(五)薪酬方案的實(shí)施與調(diào)整 7 8(一)調(diào)整理由 8 8 8(二)基本工資調(diào)整 9 9 9 團(tuán)的企業(yè)文化沖擊很大，如果處理不當(dāng)，容易引發(fā)新老員工的沖突，而且會(huì)稀釋、扭曲企業(yè)剛剛形成的文化。日，培訓(xùn)日補(bǔ)貼由日崗位工資與培訓(xùn)日出勤天數(shù)共同決定。不同的分值，每月月末根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)由本部門領(lǐng)導(dǎo)為員工評(píng)分。標(biāo)準(zhǔn)在每月月末確定。從以上的分析中我們可以看出A集團(tuán)原有的薪酬體系存在以下小。職位津貼是不變的，獎(jiǎng)金主要取決于個(gè)人考核分和單位考核分，了公司經(jīng)營狀況的優(yōu)劣，由此看來，單位考核分事實(shí)上是不必要的。能反映本公司經(jīng)營水平的高低，員工感受不到市場(chǎng)的壓力。3.缺乏明確的價(jià)值導(dǎo)向，不清楚通過薪酬分配要達(dá)到什么目的。實(shí)際差異性值得懷疑。價(jià)依據(jù)。薪酬分配出現(xiàn)錯(cuò)誤導(dǎo)向。7.績效考核主要是對(duì)員工工作態(tài)度的考察，而缺少對(duì)工作能力的了激勵(lì)效應(yīng)。1234567到位、產(chǎn)業(yè)扶持力度不到位等方面存在較大差距。：，大障礙。深入人心。清潔能源產(chǎn)業(yè)技術(shù)還有很多難題有待攻克。2.房地產(chǎn)業(yè)行業(yè)環(huán)境分析政策、交易稅收等各類穩(wěn)定住房消費(fèi)的救市政策。狀況：投資增速放緩、庫存居高不下、房價(jià)持續(xù)回落、供銷壓力大。住房需求大，家庭的結(jié)構(gòu)變化，引導(dǎo)房地產(chǎn)戶型配比。從文化來看，中國是一個(gè)歷史悠久有著傳統(tǒng)的思維模式。計(jì)趨勢(shì)。3.旅游酒店業(yè)行業(yè)分析二三線城市尤為突出。國酒店業(yè)的一個(gè)黃金發(fā)展期，酒店業(yè)“大集團(tuán)主導(dǎo)、中小企業(yè)聯(lián)動(dòng)、策將促進(jìn)我國酒店業(yè)更好地發(fā)展。在其他方面，酒店從業(yè)人員將逐步提高；且互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，符合國家節(jié)能環(huán)國外促進(jìn)潔凈能源發(fā)展政策經(jīng)驗(yàn)抓住國家政策導(dǎo)向的有利條件，充分利用國內(nèi)外相關(guān)資源，借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，大力發(fā)展和利用稅收優(yōu)惠政策不產(chǎn)業(yè)政策力度不夠建立健全自主創(chuàng)新資金保障機(jī)制，利用潔凈能源發(fā)展的大好時(shí)機(jī)，加大財(cái)政投入力度，促進(jìn)融資多元化；建立促進(jìn)潔凈能源發(fā)展的綠色稅收促進(jìn)機(jī)制，提高能源重復(fù)利用率；完善產(chǎn)業(yè)扶持機(jī)制潔凈能源方面現(xiàn)有的原料及技術(shù)優(yōu)勢(shì)，在國家大力倡導(dǎo)環(huán)境友好型、能源產(chǎn)業(yè)，為公司注入新的發(fā)展活力。舒心，大家消費(fèi)得起的酒店。店業(yè)發(fā)展相結(jié)合。 用到員工招聘、培訓(xùn)、薪酬、升遷等中去；派遣新員工到總部學(xué)習(xí)、工作，認(rèn)同企業(yè)文化，增強(qiáng)整個(gè)集團(tuán)的凝聚力。潔凈能源事業(yè)部采取領(lǐng)先型戰(zhàn)略，尤其對(duì)技術(shù)研發(fā)部門進(jìn)行傾斜。(一)薪酬制定的原則為基準(zhǔn)。(二)必要的準(zhǔn)備同一個(gè)職種，同一性質(zhì)的職種歸入同一職類。是建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同職位之間具有可比性。相當(dāng)企業(yè)進(jìn)行比較，關(guān)注企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。(三)薪酬戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)策略。具有靈活性和針對(duì)性，能更好的激勵(lì)員工。以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。(四)薪酬設(shè)計(jì)的方法選擇要素計(jì)點(diǎn)法，就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素,并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定,同時(shí)給各個(gè)水平賦予也稱作是“點(diǎn)數(shù)”,然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù),以此決定崗位的薪酬水平。(五)薪酬方案的實(shí)施與調(diào)整發(fā)現(xiàn)方案缺陷與漏洞。酬變革要素最近的變化帶來的影響。3.全面實(shí)施。正式公布并全面實(shí)施新的薪酬管理方案(一)調(diào)整理由通過對(duì)三大產(chǎn)業(yè)的分析，結(jié)合公司具體情況，對(duì)公司重新定能源為重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)，明確了價(jià)值創(chuàng)造部門以及需要激勵(lì)的員工。因此，斜，需要對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整。要性排序，這個(gè)排序則是薪酬設(shè)計(jì)的重要參考依據(jù)。得出職位排序表，工資按照職位排序表順序傾斜。部門業(yè)績完成情況與公司經(jīng)營狀況掛鉤，有明確的價(jià)值導(dǎo)向作用。結(jié)果公正、全面。(二)基本工資調(diào)整123451234512基本的工作規(guī)則和操作知識(shí)，上崗前需要經(jīng)過短期3必須有一定的專業(yè)知識(shí)，或需要積累較多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)4具有較高的專業(yè)知識(shí)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，而且需要其5需要解決多專業(yè)的綜合問題，要求具備綜合性專家123451234512341234需要較強(qiáng)的管理能力和決斷能力，沒有該知識(shí)技能123合4512345123451234512345123451234512341234512341234123412341234二級(jí)要素(權(quán)重)12345777887.5以研發(fā)總監(jiān)為例進(jìn)行報(bào)酬要素評(píng)價(jià)，其他崗位評(píng)價(jià)見附件。研發(fā)總監(jiān)4554453444543435432329876543安全工程師、生產(chǎn)車間主管、21等級(jí)水平平1928837666455555444445333333333362222211平9887666555554444433333333332222211為提升公司技術(shù)研發(fā)部門的工作能力，形成支撐公司營運(yùn)和盈利公司研發(fā)部門人員的工作團(tuán)隊(duì)特殊性，特制定本考核辦法。本辦法適應(yīng)于研發(fā)部的所有工作管理人員和技術(shù)人員。2.1結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。2.2外評(píng)與內(nèi)評(píng)相結(jié)合，以外評(píng)為主。2.3價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合，以價(jià)值評(píng)估為主。為了維持公司核心競(jìng)爭(zhēng)力、確切掌握研發(fā)人員的績效表現(xiàn)、及時(shí)薪，年終獎(jiǎng)的依據(jù)。分?jǐn)?shù)。工作態(tài)度主要評(píng)定要素有工作責(zé)任心、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、或其他部門的相關(guān)直接人員。為鼓勵(lì)員工開發(fā)公司自主的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，對(duì)在職期間取得技術(shù)專利權(quán)重比例如下：各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的績效由研發(fā)部總工程師執(zhí)行考評(píng)。研發(fā)部總工程師績效由研發(fā)部總監(jiān)執(zhí)行考評(píng)。研發(fā)部員工完整的的考核管理循環(huán)過程分為三個(gè)階段，分別是計(jì)考核的計(jì)劃階段主要工作是：被考核者按照本考核期分解的的工督、協(xié)調(diào)被考核者工作進(jìn)程，記錄重要工作階段?？己说目偨Y(jié)階段主要工作是：被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成和已經(jīng)完成的目標(biāo)。核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。②審核：人力資者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。當(dāng)年一至六月、七至十二月。月考核：按該年度自然月計(jì)算。職。10.3按新項(xiàng)目市場(chǎng)利潤兌現(xiàn)的獎(jiǎng)金，直主要參加人員視貢獻(xiàn)大小，其分值范圍3.0-1.0，一般參加人員其分值范圍（由負(fù)責(zé)人依據(jù)工作記錄確認(rèn)）0.5-0.3方案。被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式工作日內(nèi)明確答復(fù)處理結(jié)果。12345671234567891.新產(chǎn)品投資利潤率2.新產(chǎn)品驗(yàn)收合格率3.產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新指產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新對(duì)提升公司產(chǎn)品在本行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力得權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)證，由公司技術(shù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)議，酌情給予考核加分?？己隧?xiàng)目考核項(xiàng)目優(yōu)良中差研發(fā)能力強(qiáng)4強(qiáng)83強(qiáng)83強(qiáng)83強(qiáng)862強(qiáng)862強(qiáng)862強(qiáng)5421考核項(xiàng)目優(yōu)良中差有無6高無5有無5有無4□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距研發(fā)主管：被考核者：力合作。此順序作為參考：喻賽蘭、鄧亞林、王露、陳璐璐、賴?yán)凇?.鄧亞林：清潔能源行業(yè)環(huán)境分析2.陳璐璐：房地產(chǎn)行業(yè)環(huán)境分析4.王露：三大行業(yè)環(huán)境整理分析1.賴?yán)冢汗镜慕M織結(jié)構(gòu)（及具體職位）的設(shè)計(jì)。不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級(jí)界定。3.王露：確定各報(bào)酬要素及二級(jí)要素權(quán)重與等級(jí)后續(xù)職位評(píng)價(jià)的工作安排：層）的職位排序；2.鄧亞林：經(jīng)理層（第三層）的6個(gè)職位；3.王露：技術(shù)部、營銷部下面第四層的7個(gè)職位；5.賴?yán)冢航M織結(jié)構(gòu)第五層的7個(gè)職位；6.陳璐璐：各職位報(bào)酬職位評(píng)價(jià)匯總；7.鄧亞林：制作公司各職位等級(jí)點(diǎn)值排序表；8.王露：制作各職位排序表；2.戰(zhàn)略定位3.人力資源戰(zhàn)略）：1.職位名稱3445534555555545442412.職位名稱副總經(jīng)理3444434545545545442413.職位名稱財(cái)務(wù)總監(jiān)3545423344543435332324.職位名稱生產(chǎn)總監(jiān)3444423344543435333325.職位名稱3445424334543435332326.職位名稱市場(chǎng)營銷總監(jiān)34444233崗位44責(zé)任543435332327.職位名稱4444343333443334432328.職位名稱3444323333343334433329.職位名稱344432333343333433232生產(chǎn)經(jīng)理333432334333343433332333442333343343423132銷售經(jīng)理33344233334333342312234343423333222243323334333423333222243323333334333323任2222433232233342233332222433227.53質(zhì)量管理師333343233332222433232生產(chǎn)車間主管223342333333223333327.5223333233323232333323220.職位名稱薪酬高級(jí)專員23343233314332243323121.職位名稱績效高級(jí)專員234332333133322333227.5122.職位名稱233332333123333333127.5223.職位名稱行政高級(jí)專員232332333123233333127.5224.職位名稱33343232332432233323225.職位名稱銷售主管23333233233223333323226.職位名稱23333333崗位23責(zé)任3222233313227.職位名稱研究員2333343331222333