績效管理心得8篇

第第頁績效管理心得8篇績效管理心得篇1說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自身感覺對這個（績效項目）是不太愛好的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今日學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我自動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不行取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人自動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自身的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。過程確定要公正、合理。公開很緊要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告知他，到年底，要做考評，職工自身先打自身的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)當比較公正、合理的。另外，職工確定要讓他干他愛好的工作他能干多少？確定要和職工談，他對他的結(jié)果要負完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負責(zé)任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。把職工個人的生涯目標跟績效結(jié)合在一起。后一點，確定要簡單易用。不絕完善績效管理促進工作全面開展區(qū)地稅局績效管理運行兩年來,在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應(yīng)有的作用，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員引導(dǎo)完善績效管理工作。20xx年2月12日上午,xx區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了t；績效管理>培訓(xùn)，全體人員參加了此次培訓(xùn)，培訓(xùn)由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓(xùn)采用課件形式，介紹了組織機構(gòu)績效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關(guān)操作的程序、技巧等，搭配生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關(guān)鍵知識點概括總結(jié)。培訓(xùn)通過互動，使廣闊稅干對績效管理有了進一步的認得。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗，通過理論與實踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透，不絕提高大家的績效管理本領(lǐng)。我局績效管理運行中還存在著很多問題。如：管理者與被管理者缺乏必需的溝通、稅干對自身的工作目標如何完成沒有特別好的認得、對績效結(jié)果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復(fù)顯現(xiàn)、績效結(jié)果的運用上還僅停留在獎金的調(diào)配等現(xiàn)象。這都需要不絕解決、完善績效管理體系?？冃Ч芾硪勒铡伴_放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，連續(xù)完善績效管理方法，不絕提升績效管理水平，連續(xù)探究績效管理與干部評價、選擇、任用的結(jié)合點，建立起連續(xù)、改進、提高稅干本領(lǐng)的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。通過學(xué)習(xí)使我懂得,績效管理就是要以人為啟程點和中心，重視稅干的參加，漸漸完善激勵機制。重視激發(fā)和調(diào)動人的自動性、樂觀性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵、目標激勵、參加激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作樂觀性，依據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況；通過目標設(shè)定來激勵稅干，由于目標能把人的需要變動為動機，使人朝著確定的方向努力，并將自身的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標；重視稅干的參加，從績效目標的訂立、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參加。這種參加式管理方式滿足了人獲得敬重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍?？冃Ч芾硪獜V泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學(xué)化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不行使績效管理流于形式。我們在今后的工作中還要連續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應(yīng)運到實際工作中，提高績效管理的作用。這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管，我的工作位置是要充分發(fā)揮承上啟下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)絡(luò)內(nèi)外的樞紐作用。行政工作無小事，每一件細小的工作都可能牽一發(fā)而動全身，從而影響到公司的形象。鑒于行政工作的緊要性，我們行政人員都要養(yǎng)成遇事三思而后行，從不同的角度來考慮問題，處理問題。并在工作中飽含熱誠?；仡欉@一年來的工作和學(xué)習(xí)情況，每天雖然也忙繁繁忙，可確實沒有做出令人自負的成績，下面我把這一年的工作向幫忙和支持我的領(lǐng)導(dǎo)們、同事們做匯報如下：一、辦公室的日常管理工作1、幫忙辦公室主任做好綜合、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù)；2、廚房的日常事務(wù)：負責(zé)督促廚房中近百人工作餐，現(xiàn)在用餐人員包含項目部、售樓處、監(jiān)理公司人員、拆遷公司人員及不定人數(shù)、不定期外來做事人員。督促廚房統(tǒng)計每天的晚上加班人數(shù)和需要用餐情況，負責(zé)廚房用食品、各類調(diào)料的購進工作。督促廚房每周五進行衛(wèi)生大掃除，把消毒做徹底，把廚房衛(wèi)生作為要事來抓。工作時統(tǒng)一著裝，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的乾凈，給用餐領(lǐng)導(dǎo)和員工以乾凈、統(tǒng)一的工作形象。3、負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)及各部門的對外接待工作：監(jiān)督廚房訂立出接待標準，在這一年中我們辦公室成功對外接待數(shù)次。無論是晚上還是中午的接待，無論是領(lǐng)導(dǎo)的客人還是各地來的合作單位的客人，我們都報以十二分的熱誠，力爭把接待服務(wù)工作做完美。4、辦公區(qū)保潔的日常事務(wù)工作：統(tǒng)一保潔人員工裝，著工裝上崗。在8：30前，把公共區(qū)域和各科室進行常規(guī)性衛(wèi)生清掃，還要定期進行接待室的衛(wèi)生大掃除，必需保證我們工作環(huán)境的乾凈。并負責(zé)清潔用品、用具的購進工作。5、辦公用品的購進和發(fā)放工作：每月28號前進行各辦公室所缺辦公用品的收集，匯總后統(tǒng)一購進，在每月5號前進行各辦公室的派發(fā)，以保證工作人員的正常使用。6、保安員的日常管理：負責(zé)項目辦公區(qū)保安員的日常工作，在崗情況，隨時指出他們在工作中的漏洞，提出對他們每天的工作要求，以確保下班以后辦公區(qū)的安全。7、負責(zé)售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領(lǐng)用工作。8、負責(zé)了新售樓處使用前的準備工作，進行新售樓處、新樣板間衛(wèi)生及所需辦公用品、物品的購置，在4月20日聯(lián)系人員幫忙銷售部搬入新售樓處。幫忙銷售部進行了清理。9、負責(zé)進行了項目辦公區(qū)的2個功能室前后2次的改造工作，期間布置人員騰空所裝物品，聯(lián)系施工單位，一共用了10天的時間改出了4間獨立的辦公室，又進了辦公家具，具備了辦公使用的功能。10、負責(zé)搭配司機班班長的日常司機調(diào)度，車輛的合理布置使用工作，督促司機日常工作，叮囑司機對車輛的衛(wèi)生、保養(yǎng)和日常維護工作。11、負責(zé)項目辦公區(qū)及售樓處的一切維護和修理、維護工作：空調(diào)的日常維護和修理、男女衛(wèi)生間的潔具有損壞后的維護和修理，廚房、用具的維護和修理；全部辦公室的復(fù)印機、傳真機的加墨、維護和修理等。12、搭配公司的大型企業(yè)文化宣傳工作：爬山春游活動；各節(jié)假日的福利品發(fā)放工作；各期刊物的接收、各科室發(fā)放、外地的郵局郵寄工作；員工拔河競賽工作。二、存在不足及努力方向1、自身的學(xué)習(xí)抓的不足,在新的一年里我要努力提高業(yè)務(wù)素養(yǎng)，通過多看、多學(xué)習(xí)，樂觀自動做好辦公室主任的參謀，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作。2、與領(lǐng)導(dǎo)、部門、同事之間溝通協(xié)調(diào)的不足，還需進一步加強溝通，以提高工作效率。3、在服務(wù)的自動性方面還很欠缺，在將來的一年我要把自動服務(wù)作為我日常服務(wù)工作中不行或缺的一個緊要部分。三、合理化建議各部門都要有加強溝通的意識，時時溝通，事事溝通，這樣不但會提高各搭配部門的工作效率，還可躲避給其他部門帶來工作上的麻煩。每個人取得的成績都離不開團隊的支持，我們行政人員雖少但個個優(yōu)秀，大家各盡其責(zé)，在自身的工作崗位上出色的完成了各項工作任務(wù)。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團隊感到自負，另外我還要感謝公司予以我們的一切！在將來的一年，我作為公司行政人員在此表明態(tài)度：報以熱誠，以為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)為第一宗旨，認認真真做好每一項工作，為公司的發(fā)展盡我微薄之力！績效管理心得篇2我們把公司比做成一個人體。高管層無疑就是首腦，他們的職責(zé)是高屋建瓴出思路、定政策；首腦的思路與政策總是要通過我們的手和腳來完成、來實現(xiàn)，那么，一般公司職員就是我們的四肢；正如首腦與四肢需要由軀干來銜接一樣，中層就是公司用以銜接高管層與廣闊公司職員的橋梁和紐帶。高績效的中層是公司的脊梁。傾聽完章哲教授的高論，掩卷認真品味，驀地就有了以上這段感悟。章哲教授講課深入淺出，高深而不隱諱、直白而不媚俗，妙趣橫生而又意味深長，認真琢磨，讓人受益匪淺。起初我覺得，做一個高績效的中層管理人員，相像就應(yīng)當學(xué)著把自身變成面面俱到、八面玲瓏的完人，容不得有半點差池和瑕疵，平心而論，我輩自認不能由于，這太難了!退一步又想，身在其位，即使做不了完人，但對照一下高績效中層的標準學(xué)一學(xué)、靠一靠總還是可以的、應(yīng)當?shù)?。高績效中層的特征，章哲教授講了很多，給我印象最深的有五個：首先，要清楚自身的角色。擺正自身在公司中的位置，用好自身的權(quán)利和義務(wù)，既不能簡單的去充當高管的傳話筒，照本宣科、上行下達，也不能盲目的去做員工的民意代表，了無主見、人云亦云。中層，上對高管層下對一般職員，要想讓高管的意圖快速、有效地掩蓋到一般員工，一方面，既要明確上意做到不貪污精神、不衰減信號，又要擅長對上意進行再加工，做一個信號放大器；另一方面，實踐中經(jīng)過民意檢驗為切實、有效的上意才是科學(xué)的，高效的中層要擅長對實踐中的各類信息進行歸納、整理和總結(jié)，去粗取精、去偽存真，并及時向高管層提出建議或報告，以便于其不絕修正和完善公司決策，形成更加科學(xué)的上意。其次，要有明確的工作目標。在實在工作中，目標就是一種努力探求和努力的方向，一個高績效的中層，要擅長依據(jù)公司的經(jīng)營目標來訂立符合公司要求的、切合本部門實際的發(fā)展目標，做到長計劃、短布置，而且擅長總結(jié)、勤于反省。以我們的實際工作為例：從上年度開始，行里在大的發(fā)展思路之下，實行了無指標考核的管理模式。但無指標考核的管理模式不等于沒有發(fā)展目標，而是意在通過績效政策的合理引導(dǎo)，讓大家去能動地確定更高的、不設(shè)限的發(fā)展目標。建立這一考核模式，實際上是向全體中層尤其是向各支行負責(zé)人及市行擔標部門的中層傳遞了一個明確的信息：本支行、本部門設(shè)定怎樣的目標，才略既實現(xiàn)行里的要求又符合本支行、本部門的利益？說白了，行里就是希望通過授權(quán)支行及部門自主訂立各自的工作目標，來激勵和促使大家盡心盡力，不絕撞擊新高度，最終實現(xiàn)依照全行發(fā)展思路實現(xiàn)全行經(jīng)營目標的目的。再次，要有好的激勵政策，以促進實現(xiàn)工作目標。依據(jù)全行的發(fā)展思路和經(jīng)營目標來訂立本支行、本部門的工作目標是一種態(tài)度和愿望，但要心想事成還必需訂立好的激勵政策或者說是游戲規(guī)定。訂立游戲規(guī)定的過程實際上就是一個分解指標、落實責(zé)任的過程。無規(guī)矩不成方圓、無規(guī)定難分勝敗?，F(xiàn)在看來，業(yè)績無疑是衡量下屬貢獻程度最緊要的一把尺子，全部政策或規(guī)定都要緊緊圍繞業(yè)績這個中心來訂立，并配套相應(yīng)的獎罰政策，客觀考核、獎優(yōu)罰劣，才略在支行或部門內(nèi)部營造你追我趕的良性競爭氛圍，促進實現(xiàn)工作目標。否則，不管是規(guī)定不公正還是尺度有彈性，都很難讓下屬工作起來心服、氣順。第四，要聚合團隊精神、群策群力，切忌單打獨斗。作為一個高績效的中層，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠遠不足，更緊要的是能夠調(diào)動下屬的工作樂觀性、激發(fā)下屬的工作熱誠，群策群力，而不是好大喜功、單打獨斗。我個人理解，行里要求工作中人人頭上有指標、人人肩上有壓力，就是提示我們中層要運用和實踐好眾人拾柴火焰高這個樸實的原理。我想這決不但僅是一句口號，更應(yīng)當是每一個中層的管理努力探求和境界。我要干和要我干，兩種截然不同的態(tài)度，帶給我們的感受和由此產(chǎn)生的工作效果是大相徑庭的這是我在近兩年的監(jiān)督工作中，從各位監(jiān)督員身上體會最深的一件事。最終，要用科學(xué)的理念來帶隊伍、抓管理。但凡會管理的中層都擅長在陽光下看人、都擅長用自身的人格魅力去影響人。任何人都是一分為二的，評價下屬要多看他（她）的優(yōu)點，少看他（她）的缺點，日常工作中的稱贊與鼓舞要遠比批判與懲罰更有效，用人的準則應(yīng)當看他（她）是否有利于團隊目標的實現(xiàn)，而不是僅憑中層自身的遠近親疏。俗話說：打鐵還須自身硬，作為一個高績效的中層應(yīng)當嚴于律己、首先垂范，慎用手中的權(quán)利才略更好的呈現(xiàn)自身的人格魅力，進而在潛移默化中去影響自身的下屬；否則的話，在下屬眼中，你永久只是一個權(quán)力的符號而已。一句話：模范的氣力是無窮的!三天的課程聽下來，與其說章哲教授在幫忙我們這些做中層的充充電、不絕提高理論水平，還不如說他是在手把手地教給我們?nèi)绾稳プ鲆幻呖冃У闹袑樱瑧?yīng)用的戰(zhàn)術(shù)多過抽象的理論，不愧大家風(fēng)范。由于聽章哲教授講課，就像置身于一個神奇的多棱鏡當中，不經(jīng)意間就能從各個層面照出自身的前、后、上、下、左、右。仿佛有一種魔力總是在催著你，不絕地對比、不絕地反省、不絕地自問：我的工作角色到位了嗎？我有明確的工作目標嗎？本部門的激勵政策有效嗎？下屬的工作熱誠高漲嗎？下屬的工作潛能得到充分呈現(xiàn)和發(fā)揮了嗎？我自身離一個高績效的中層還有多遠？吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學(xué)也。走出連日來的困惑，讓我明白了一個道理：每解決一個問題，每克服自身存在的一點不足，就是你向高績效中層這個目標邁進了一步。如此看來，做個高績效的中層也不難!績效管理心得篇3_區(qū)地稅局績效管理運行兩年來，在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應(yīng)有的作用，_區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員引導(dǎo)完善績效管理工作。20_年2月12日上午，_區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了t；績效管理>培訓(xùn)，全體人員參加了此次培訓(xùn)，培訓(xùn)由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓(xùn)采用課件形式，介紹了組織機構(gòu)績效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關(guān)操作的程序、技巧等，搭配生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關(guān)鍵知識點概括總結(jié)。培訓(xùn)通過互動，使廣闊稅干對績效管理有了進一步的認得。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗，通過理論與實踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透，不絕提高大家的績效管理本領(lǐng)。我局績效管理運行中還存在著很多問題。如：管理者與被管理者缺乏必需的溝通、稅干對自身的工作目標如何完成沒有特別好的認得、對績效結(jié)果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復(fù)顯現(xiàn)、績效結(jié)果的運用上還僅停留在獎金的調(diào)配等現(xiàn)象。這都需要不絕解決、完善績效管理體系?？冃Ч芾硪勒铡伴_放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，連續(xù)完善績效管理方法，不絕提升績效管理水平，連續(xù)探究績效管理與干部評價、選擇、任用的結(jié)合點，建立起連續(xù)、改進、提高稅干本領(lǐng)的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。通過學(xué)習(xí)使我懂得，績效管理就是要以人為啟程點和中心，重視稅干的參加，漸漸完善激勵機制。重視激發(fā)和調(diào)動人的自動性、樂觀性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵、目標激勵、參加激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作樂觀性，依據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況；通過目標設(shè)定來激勵稅干，由于目標能把人的需要變動為動機，使人朝著確定的方向努力，并將自身的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標；重視稅干的參加，從績效目標的訂立、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參加。這種參加式管理方式滿足了人獲得敬重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍?？冃Ч芾硪獜V泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學(xué)化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不行使績效管理流于形式。我們在今后的工作中還要連續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應(yīng)運到實際工作中，提高績效管理的作用?？冃Ч芾硇牡闷?績效管理培訓(xùn)也有一段時間，依據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：績效是一個體系，該體系包含個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用途在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需全部部門共同參加，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應(yīng)當重視。一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不足，兩種指標之間的抵觸同時也無法躲避。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的協(xié)作，而別的.部門的協(xié)作工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。假如都考核，就會發(fā)覺考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。二、績效考核臨時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改良。將獎金與考核成績掛鉤，原來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的?？己顺煽兒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了躲避這種情形的發(fā)生，實行的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工自身就會理所應(yīng)當?shù)恼J為我每個月都應(yīng)當發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。三、績效激勵不足明顯，績效考核將近成為管理層的懲罰工具。會有管理層常常將仿佛的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不聽從支配就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面表達出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作自身的事實完全忽視，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相進展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必需全面，績效評價應(yīng)當感覺與事實相結(jié)合，躲避激勵的片面性。四、績效申訴是否應(yīng)當考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應(yīng)當多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色特別緊要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)緊要確實定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項特殊緊要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，掛念員工總結(jié)閱歷，不但要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情形的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)？誠信、責(zé)任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超出、努力探求杰出”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標，才略在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才略形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，而且能夠超出目標的執(zhí)行?？冃Ч芾硇牡闷?在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導(dǎo)與應(yīng)用九步曲》培訓(xùn)公開課，一個晚上的學(xué)習(xí)下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理方法已經(jīng)有些時間了，可是自身始終對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，趕忙有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下：一、績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標責(zé)任體系、指標評價體系、評價標準、評價內(nèi)容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的加強，其實質(zhì)是使員工個人的本領(lǐng)得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。二、績效的一個誤區(qū)與六個共識一個誤區(qū)：1、績效=扣工資，讓員工沒有安全感。六個共識：1、績效=以結(jié)果為導(dǎo)向的思維模式建立；2、績效=員工行為標準的量化；3、績效=以過程管控為導(dǎo)向工作習(xí)慣養(yǎng)成；4、績效=管理改善的窗口；5、績效=考罰分明的責(zé)任標準；6、績效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導(dǎo)的工具；三、績效考核的目的以及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進步。并不但僅是為了薪酬體系的設(shè)計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效本領(lǐng)，績效考核管理的作用緊要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營情形，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，由于可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效本領(lǐng)。而且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當然，在績效管理中，確定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不但僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才略準確評估員工的發(fā)展趨勢。3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司可以依據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。4、發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不絕改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。總的來說，績效考核是以促進公司機制建設(shè)，實現(xiàn)隊伍管理的正規(guī)化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。在執(zhí)行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時應(yīng)當把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當中去，通過文化與制度的雙重氣力，不絕減少“人垢”，不絕提升企業(yè)團隊的戰(zhàn)斗力?？冃Ч芾韺W(xué)習(xí)本領(lǐng)提升心得體會2所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了實現(xiàn)組織目標共同參加的績效計劃訂立、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的連續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是連續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織目標和個人目標的全都性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參加。個人績效管理是績效管理的一部分，而時間管理是提高個人績效的一種方式。一、如何對時間進行有效的管理⒈我們要把這些事情全部擺列出來，分出輕、重、緩、急來。次序是：⑴、緊要且緊急的。⑵、緊急而不緊要的。⑶、緊要而不緊急的。⑷、不緊要也不緊急的。2、歸類處理：把同類性質(zhì)的事情一起處理了，當我們在處理事情的時候，可以多想想，哪些事情可以一起處理的，就不要分開來處理，有些事情是性質(zhì)相同的，就把它們放到一起來處理。3、調(diào)整好自身的心態(tài)，讓自身始終處于一個相對高效的工作狀態(tài)，這需要我們及時調(diào)整自身的心態(tài)，對事物有一個理性客觀的認得，譬如當我們在工作中遇到困難時，我們可以試著思考⑴、為什么會這樣。⑵原因：主觀原因，客觀原因，哪些是我們可以變化的。⑶變化：自身解決，同事協(xié)作解決，懇求主管予以幫忙解決。⑷如何躲避同類事情再次發(fā)生，建立相應(yīng)的方法來規(guī)避同類錯誤的發(fā)生概率。4、對相應(yīng)的文件分門別類的擺放在固定的位置，并做好標識，目的是讓自身和他人都能一看就一目了然，能特別好的區(qū)別和規(guī)整，不容易弄混亂混淆。5、我們不但要管理好自身的時間，還要不絕去檢視自身利用時間的過程，對于一些不合理的地方要進行不絕地改進!這樣才略更好的管理好自身的時間!二、如何提高個人績效從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而呈現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包含個人績效和組織績效兩個方面。1、明確個人崗位的工作職責(zé)2、明確工作明細，也就是分清輕重緩急，并持之以恒!3、要學(xué)會說“不”，假如你從來不懂得拒絕工作，導(dǎo)致工作量超出負荷時，你的工作品質(zhì)勢必會大受影響，這就是我們常說的費勁不諂諛!要學(xué)習(xí)將不同的工作授權(quán)給不同的單位執(zhí)行，分工合作才略在最短時間內(nèi)以有效的方式達成目標。對超出個人本領(lǐng)范圍的事情，要懂得利用關(guān)系，利用組織，重視團隊的作用!4、今日事今日畢?？冃Ч芾韺W(xué)習(xí)本領(lǐng)提升心得體會3一個企業(yè)的績效管理推行程度關(guān)系到這個企業(yè)的生存和發(fā)展，目前我國國有企業(yè)正處于攻堅階段，然而其績效管理的推行與發(fā)展卻并不令人樂觀。本文首先介紹績效管理和現(xiàn)代國有企業(yè)的概念，并說明國有企業(yè)政企結(jié)合的特殊性，隨后指出國企績效管理推行過程中存在的兩大方面問題：企業(yè)氛圍方面——領(lǐng)導(dǎo)者素養(yǎng)不高、人事部門定位不合理、員工認得不足；績效管理體系設(shè)計方面——指標兩極化、評估形式化、考核方式單一化、考核周期不合理、激勵機制建設(shè)孱弱、不重視溝通反饋。對此，本文有針對性的提出了對策建議：加大國企改革力度、營造良好的實施氛圍、科學(xué)設(shè)計績效體系，并結(jié)合實例加深探討，提出國有企業(yè)績效管理要依照企業(yè)特點，因勢利導(dǎo)，循序漸進。文章對國企績效管理發(fā)展趨勢也作出確定猜測，以期對研究我國現(xiàn)代國有企業(yè)的績效管理發(fā)展能供應(yīng)一些借鑒作用?？冃Ч芾?，是一種風(fēng)靡全球的提升企業(yè)經(jīng)營管理的方法，無論國內(nèi)國外，很多企業(yè)趨之若騖，視如真經(jīng)，但不行不承認的是，它也是一個公認的世界級難題。有人說，“績效管理相像一把雙刃劍，是科學(xué)更甚藝術(shù)，用的好，則削鐵如泥，用不好，反而割傷自身?！保ㄗ?）在我國，績效管理理念的引進雖然為推動國有企業(yè)改革和發(fā)展注入了一股新的活力，但是大多數(shù)國有企業(yè)卻沒能特別好地運用這門管理“藝術(shù)”，實施績效管理的效果并不盡如人意，問題較多，困難重重，非但沒有起到調(diào)動員工樂觀性、提高工作效率和提升企業(yè)效益的作用，反而對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作產(chǎn)生了確定的負面影響。本篇筆者將依據(jù)現(xiàn)代國企的特點，對績效管理在國企發(fā)展推行過程中存在的緊要問題進行分析和探討，試提出一些有利國企績效管理推行的對策建議。一、績效管理的基本含義績效是評價一切實踐活動的有效尺度和客觀標準。所謂績效管理，通常是指各級管理者為了實現(xiàn)組織目標，對各級部門和員工，進行績效計劃訂立、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的連續(xù)循環(huán)過程，其根本目的就是為了不絕促進員工發(fā)展和組織績效的改善，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標?？梢哉f，績效管理是一個嚴密的管理工作體系，它的有效執(zhí)行能為組織完成多種任務(wù)，如衡量個人績效、選拔評估人才、幫忙訂立薪酬、環(huán)境塑造、設(shè)備更新等，甚至對于企業(yè)文化的建設(shè)也有確定樂觀的促進作用。二、現(xiàn)代國有企業(yè)績效管理的特點分析（一）國有企業(yè)的定義和特殊性國有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國家全部，并按《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理條例》規(guī)定登記注冊的非公司制的經(jīng)濟組織。（注2）由于國有企業(yè)出資人只有或緊要為國家，其全部資本或緊要股份歸國家全部，因此，國有企業(yè)性質(zhì)比較特殊，可以說是一個政治組織和經(jīng)濟組織交織的實體。雖然國有企業(yè)也從事確定的生產(chǎn)經(jīng)營活動，但并不以營利為唯一目的，思想性、道品性的因素常常在企業(yè)的日常工作中起到比較大的引導(dǎo)作用，再加上長期計劃經(jīng)濟體制的運作，導(dǎo)致國有企業(yè)較其他公司制企業(yè)相比，在管理規(guī)范化等方面都有很大欠缺。（二）國有企業(yè)與其他全部制企業(yè)績效管理特點的比較企業(yè)的性質(zhì)和內(nèi)部關(guān)系決議了其所采取的管理形式有所不同，不同全部制企業(yè)在推行績效管理方面也存在差別。約莫說來，中國企業(yè)的全部制形態(tài)緊要分為國有制（公有制）、私有制、股份制等，其績效管理特點簡單說來有以下兩方面不同：1.在接受績效管理方面不同。國有企業(yè)由于經(jīng)營管理的是國有資產(chǎn)，在企業(yè)問題的決策和管理方法的引用上一般比較慎重，思想相對傳統(tǒng)，因此對于績效管理的理解接受的過程也相對較長；私營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常為一家之言，只要領(lǐng)導(dǎo)者認為有利于企業(yè)發(fā)展的做法，都比較樂于引入企業(yè)付諸實踐，但由于其績效管理的目的并不明確，這樣的做法常常帶有確定的盲目性；跨國公司或股份制企業(yè)由于企業(yè)文化更接近西方，因此能夠地較好引進和推動績效管理體系，如傾向找尋大型或?qū)I(yè)的人力資源咨詢公司等幫忙策劃、重視方案推行前的績效培訓(xùn)等。2.在績效管理成績方面不同。國有企業(yè)績效管理實施過程中由于受企業(yè)體制弊病的影響較多，常常難以深入推動；私有企業(yè)受私有性質(zhì)影響，企業(yè)管理往往并不十分規(guī)范，因此對績效管理常常生搬硬套，可行性相對較差，后期較多流于形式或不了了之；而跨國公司或股份制公司，由于企業(yè)管理大多較為科學(xué)規(guī)范，且擅長運用績效管理體系的優(yōu)勢實現(xiàn)企業(yè)的績效目的，因此在上述三類企業(yè)中，通常這類企業(yè)實現(xiàn)績效管理目的的成功率最高?？冃Ч芾韺W(xué)習(xí)本領(lǐng)提升心得體會4摘要：國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的緊要基礎(chǔ)，是促進社會發(fā)展的中堅氣力?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，績效管理是人力管理的緊要手段，可見，良好的績效管理對企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)緊要。本文以國有企業(yè)的績效管理為對象，通過分析研究，首先分析績效管理特點以正確認得績效管理，矯正對國有企業(yè)績效管理的認得誤區(qū)。其次探討研究目前國有企業(yè)績效管理中普遍存在的一些問題及其產(chǎn)生的原因，在此基礎(chǔ)上探討解決這些問題的對策，為國有企業(yè)提升績效以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，加強競爭力帶來一些幫忙。一、國有企業(yè)績效管理的近況和發(fā)展趨勢二、國有企業(yè)績效管理中普遍存在的問題隨著生存環(huán)境的更改以及競爭壓力的增大多數(shù)迫使管理者進行企業(yè)改革，投入大量精力思考企業(yè)在新環(huán)境中的新發(fā)展，績效管理的作用也越來越突出。很多國有企業(yè)順勢建立了績效管理體系，但在實際運作中效果卻不盡人意，還存在諸多問題：（1）績效管理體制與企業(yè)戰(zhàn)略目標還存在確定程度脫節(jié)在一些國有企業(yè)中往往存在著這樣的現(xiàn)象即在年末進行績效考評時各項績效目標的評分較高，完成情況特別好，但是企業(yè)整體的績效卻不盡人意。究其原因，還是在逐層分解績效目標時出了問題。績效管理實際上是一種全體人員自上而下逐層參加并承當分解后的壓力模塊的過程，從而實現(xiàn)有效績效管理的關(guān)鍵是將戰(zhàn)略目標逐層分解有效落實到每位員工的身上，引導(dǎo)每位員工為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標貢獻自身的氣力。（2）訂立績效計劃環(huán)節(jié)存在問題績效計劃的訂立必需從企業(yè)的實際情況啟程，過高或過低的計劃均不能最大限度的利用企業(yè)的人力資源和物質(zhì)資源。有些國有企業(yè)在訂立績效計劃時，員工往往處于被動地位，管理者拍腦袋決策的比重很大，這樣難免會使績效計劃存在不合理的地方。（3）缺乏科學(xué)的績效考核指標體系有些績效指標的設(shè)計沒有充分考慮每個崗位的性質(zhì)和要求以及員工的特點，針對性較差。定量指標過多甚至完全使用量化指標，對仿佛員工潛力等本領(lǐng)的考核便會有失公平公正。（4）缺乏有效的績效溝通在績效管理的整個過程中必必需做到全員參加，有效溝通。而在大多數(shù)國有企業(yè)中認為績效管理僅僅是對員工最終的工作結(jié)果進行考評，疏忽了與員工進行績效溝通以及在此基礎(chǔ)上的績效輔導(dǎo)。（5）缺乏有效的激勵機制國有企業(yè)的酬勞獎金平均主義現(xiàn)象普遍，這樣的工資結(jié)構(gòu)會在很大程度上挫傷員工工作的樂觀性；沒有充分重視員工的精神激勵，而且有些績效管理與員工需求相脫節(jié)，無法使員工產(chǎn)生有效動機。三、原因分析首先，是我國特有的文化傳統(tǒng)因素。受到傳統(tǒng)儒家文化理念的影響，國有企業(yè)在實施績效管理的過程中容易產(chǎn)生礙于情面從而違反標準的現(xiàn)象。其次是國有企業(yè)管理者自身的短視行為。國有企業(yè)的管理者作為代理人是以企業(yè)在某個年度或某個經(jīng)營周期的績效為考量標準對其進行績效考核以決議其酬勞獎金以及升職深造等利益問題，使得有些管理者為了實現(xiàn)某個年度的考核標準急功近利，忽視組織整體的優(yōu)化完善。同時有些管理者對績效管理缺乏充分的重視，部分員工也沒有充分理解和搭配績效考核，使得績效考核的效率和作用大大下降。績效管理學(xué)習(xí)本領(lǐng)提升心得體會5績效管理是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種以開發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式，其目的在于使人的行為量化而實現(xiàn)幫忙企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目的和管理目的。在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發(fā)揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負責(zé)，下對下屬員工的績效提高負責(zé)，其素養(yǎng)的高處與低處直接關(guān)系到企業(yè)績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認得和理解擺到突出位置，以當好五個角色，提高五種本領(lǐng)為重點，夯實績效管理工作基礎(chǔ)。當好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認知的本領(lǐng)?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工變動觀念，統(tǒng)一思想，加強對績效管理緊要性的認得，使全體員工真正領(lǐng)悟集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習(xí)，做到思想觀念的變動要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣傳，加強培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自身的績效，將管理的責(zé)任交給員工自身，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何訂立自身的績效管理并特別好地管理自身的績效，把員工錘煉成自身的績效管理專家，更好地進行自我管理。當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的本領(lǐng)。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)自身都成為了績效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績效高處與低處通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負責(zé)就是管理者對自身負責(zé)的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔，利益共享，協(xié)作共贏。[中好引導(dǎo)員，提高分解目標與訂立目標的本領(lǐng)?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必需當好引導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標和訂立部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責(zé)。部門負責(zé)人在與員工共同設(shè)定實在的績效目標時，要依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標訂立本部門的工作目標計劃，依據(jù)員工實在崗位職責(zé)，將部門目標層層分解，實在到相關(guān)責(zé)任人，使每個員工依照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。當好教練員，提高與員工溝通的本領(lǐng)。績效目標訂立后，管理者要做的工作就是如何幫忙員工實現(xiàn)目標。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，連續(xù)不絕地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不絕研究溝通的技巧、方法，提高溝通的本領(lǐng)。要營造良好的平等溝通氛圍，變化傳統(tǒng)的自上而下轉(zhuǎn)達任務(wù)的方式，樂觀建立相互的信任關(guān)系，要擅長做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱誠，鼓舞和引導(dǎo)員工高效率地行動，促使員工及時發(fā)現(xiàn)問題，并自動采取措施去解決問題。當好記錄員，提高科學(xué)評估員工績效的本領(lǐng)。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必需掌握如何才略更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身察看，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展供應(yīng)一個緊要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻的“不安于近況、不相安無事”的良好氛圍?？冃Ч芾硇牡闷?如何加強基層稅務(wù)局管理，調(diào)動廣闊稅干樂觀性，提高管理水平，解決好“疏于管理、淡化責(zé)任”，“干與不干都一樣，干多干少一個樣”的問題，始終是我局多年來不絕探究的課題，針對這種近況，我局特聘請北京奕和勝管理咨詢公司的董平進行了績效管理知識講座，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)隊績效管理有了新的認得，現(xiàn)將培訓(xùn)心得如下：績效管理是指為了達成組織的目標，通過連續(xù)開放的溝通，推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，并對組織和個人工作表現(xiàn)進行管理，進而達成組織所預(yù)期的利益和產(chǎn)出目標?？冃е笜说脑O(shè)定，訂立與溝通，實施與跟進，評價，面談、反饋和改進共同有機的構(gòu)成績效管理的整個過程。通過績效目標的設(shè)定與績效計劃的過程，使組織的目標被有效的分解到各個業(yè)務(wù)單元和個人。通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，可使組織有效地了解目標的達成情況，并發(fā)現(xiàn)阻攔目標達成的原因?？冃гu估的結(jié)果也可為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展供應(yīng)有效信息。而在整個過程中，有效的溝通就顯得尤為緊要。組織為什么要績效管理？管理者為什么要績效管理？如何給績效管理定位？等等都是需要溝通的，績效計劃就是一個雙向溝通的過程，也是績效管理可以有效實施的關(guān)鍵。連續(xù)溝通是績效實施環(huán)節(jié)的核心，則績效管理成功的關(guān)鍵。溝通過程中，要注意方式方法，多讓下屬談自身的想法和做法，了解下屬的真實想法，鼓舞下屬產(chǎn)生新的創(chuàng)意，及時矯正下屬的無效行為和想法……通過溝通，應(yīng)當讓員工認得到，在績效管理的過程中，上司既不能對下屬聽之任之，也不能替員工做出決策。通過績效管理培訓(xùn)，我們覺得績效管理是一門科學(xué)，是一門藝術(shù)，更是一把雙刃劍，用得好，可以充分調(diào)動員工的工作樂觀性，起到推動工作的效果；用不好，會挫傷員工的工作樂觀性，激化矛盾、影響團結(jié)。說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自身感覺對這個（績效項目）是不太愛好的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今日學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我自動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不行取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人自動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自身的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。過程確定要公正、合理。公開很緊要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告知他，到年底，要做考評，職工自身先打自身的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)當比較公正、合理的。另外，職工確定要讓他干他愛好的工作他能干多少？確定要和職工談，他對他的結(jié)果要負完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負責(zé)任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。把職工個人的生涯目標跟績效結(jié)合在一起。后一點，確定要簡單易用?？冃Ч芾硇牡闷?20xx年9月17日，我有幸參加了四川厚合企業(yè)管理咨詢有限公司開展的關(guān)于《應(yīng)用和有效的績效管理》課程的培訓(xùn)。席間認真學(xué)習(xí)了王恭容教授對績效管理體系詳盡細致的講解，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對績效管理方面的理解和認得。本次學(xué)習(xí)緊要涵蓋了績效管理的戰(zhàn)略意義、關(guān)鍵績效指標、績效計劃的訂立、績效考核的方法、績效考核結(jié)果的運用五個方面的內(nèi)容，下面我從這五個方面來談?wù)勎业脤W(xué)習(xí)體會：一、績效管理的戰(zhàn)略意義績效管理是各級管理者和員工為了實現(xiàn)組織目標共同參加的績效計劃訂立、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的連續(xù)循環(huán)過程，是提升企業(yè)管理本領(lǐng)和執(zhí)行力度的有效手段，最終目的是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，同時也能夠幫忙企業(yè)員工共同成上進步。二、關(guān)鍵績效指標（kpi）關(guān)鍵績效指標是一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。kpi可以使部門主管明確部門的緊要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的kpi體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。而一個完善的kpi管理指標的構(gòu)建，需要各部門的共同協(xié)調(diào)和搭配。目標是結(jié)果，績效考核是過程，結(jié)果是由很多過程績效考核事件累加起來的。只有每個績效考核有效完成的情況下，目標才可能順利達成。部門目標通過分解轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行、可操作、可實現(xiàn)的關(guān)鍵績效考核指標，目標才略順利達成。三、績效計劃的訂立績效計劃就是管理者與員工共同討論，就實現(xiàn)目標的時間、責(zé)任、方法和過程進行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和實現(xiàn)什么樣的績效目標的一個管理過程。要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿