XXX地產股份有限公司薪酬管理制度可編輯范本

XXX地產股份有限公司薪酬管理制度目錄TOC\o”2—9"\h\z＼ｔ”標題１，１”HYPERＬIＮK（三） 績效工資 ＰAＧＥRＥＦ_Toc3０9４０１14\h2HＹＰＥRLINＫ\l＂_Tｏc３0940115"(四）?年功工資?ＰAＧEREF_Toc309４01１5\h2ＨYPＥＲＬＩNK＼l”_Ｔｏc309４0116"(五）?年度獎金?３09４0116\h2HYPERLＩＮK\ｌ"＿Tｏｃ30９4０117"四、 薪酬調整?PＡGEREＦ_Tｏｃ3０94011７\ｈ2ＨYPEＲLINＫ\l”_Toc3０9４0118＂（一)?整體調整?ＰAGＥREF＿Toc3094011８\h2HＹPERLIＮK五、 薪酬支付?ＰＡＧEREF＿Toｃ3０９401２0\ｈ3ＨYＰERLINK\l"＿Toｃ３09４0121＂（一) 基本工資和年功工資的支付 PAGEＲＥＦ_Toc30９401２1\h3HYPEＲLINK\ｌ”_Toｃ3０940122”（二） 績效工資的支付?PＡGＥREF_Tｏc３0９401２２\h3HＹＰERLIＮK＼l"_Toｃ309４0１23”（三) 年度獎金的支付 PＡGEREＦ_Tｏc30940123\ｈ3HYＰＥRLＩＮK\ｌ"_Toc30940１24”１.?年度延遲獎金在以下情況減免: ＰAGＥREF_Tｏｃ30940124\h3ＨＹＰERLINK＼l＂_Ｔoc3094０125”2．?年度延遲獎金在以下情況下保留: ＰＡＧＥREF_Toｃ30９40125＼h4HYPＥRＬIＮK\ｌ＂_Toc３０9４０126”３。 延遲獎金的提前兌現(xiàn) PAＧEREF_Tｏc30９４0１26＼h4HYPERＬINＫ\l＂＿Toc309４01２7”(四）?薪酬扣繳?PAGＥREF_Ｔｏc3０940１27\h4HYPERLINK＼l”＿Toc30940128”六、 附則 PAＧEREF_Toｃ309４0128\h4XX薪酬管理制度總則本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上,保證一個前提、兩個公平、三項匹配：滿足公司財務支付能力的要求，注重內外部的公平,獎金總額與公司業(yè)績相匹配、個人基本薪酬與崗位相對價值相匹配、個人獎金與績效相匹配;本制度以XX地產戰(zhàn)略為導向，強調薪酬的競爭性,通用人才薪酬在深圳市有競爭力,骨干人才薪酬在全國有競爭力；適用對象本制度適用于XX地產股份公司總部所有正式員工:本制度適用人員分類如下：公司高層管理人員類：指XX地產股份總部總經理助理以上職務,含總建筑師及財務總監(jiān)。公司中層管理人員類:指XX地產股份公司總部各部門助理總經理以上職務。公司部門主管類:指XX地產股份公司總部各部門主管類員工；公司部門員工類:指XX地產股份公司總部各部門普通員工（不含勤務類人員如司機、廚師等)；薪酬結構員工薪酬由基準工資、年功工資、年度獎金構成；基準工資由基本工資、績效工資構成;固定薪酬：包括基本工資、年功工資；風險薪酬:包括績效工資及年度獎金；不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同組合?；鶞使べY基準工資是指根據(jù)具體崗位所需要的知識技能、解決問題的復雜程度、承擔的職務責任等設定各崗位的基準工資，目的是體現(xiàn)崗位價值．高層管理崗位(股份公司助總以上)的基本部分與績效部分的比例為5：5;中層管理崗位(公司各部門助總以上)的基本部分與績效部分的比例為6：4；部門業(yè)務主管崗位的基本部分與績效部分的比例為7:3；部門員工崗位的基本部分與績效部分的比例為８：2?；竟べY基本工資標準根據(jù)不同類員工以基準工資╳（1-風險收入系數(shù))。病假事假超過規(guī)定時間或其它原因,根據(jù)公司有關管理制度減扣基本工資。績效工資績效工資的標準為基準工資╳風險收入系數(shù)績效工資的實際發(fā)放為員工標準績效工資╳員工績效考核系數(shù)。員工考核系數(shù)具體詳見《員工考核方案》年功工資司齡從員工正式進入XX地產股份公司之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資200元／月。(現(xiàn)有員工以加入XX系統(tǒng)為起計日)司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。年度獎金參與年度獎金發(fā)放員工為股份公司領導(助總以上）及總部部門總經理。薪酬委員會經過討論確定的提名員工參與年度獎金的發(fā)放。年度個人獎金=公司年終獎金總額×個人分配系數(shù).薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。整體調整整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。單個調整單個調整主要指工資級別的調整,分為定期調整與不定期調整。工資級別定期調整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工基準工資級別進行的調整,詳細情況參見《績效考核管理手冊》。工資級別不定期調整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，包括基本工資、年功工資等內容的調整。員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別,達到本職務薪幅內最高檔后,若職務不發(fā)生變動,則不再調整。若發(fā)生職務調整,則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的基準工資級別。各崗位員工工資級別調整由公司總部辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行.調整后工資級別,一般從執(zhí)行日期所在月初計算。薪酬支付基本工資和年功工資的支付員工工資實行月薪制?；竟べY及年功工資支付時間為每月確定日，以法定貨幣(人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付.績效工資的支付績效工資支付在考核結束后當期全額發(fā)放根據(jù)考核周期不同基層員工季度發(fā)放，中層管理人員半年度發(fā)放,高層管理人員年度發(fā)放(各職位考核周期詳見《員工考核制度》）。年度獎金的支付年度獎金在年度考核結束后當期發(fā)放60%,第二年度為2０％,第三年度為20％年度延遲獎金在以下情況減免：嚴重違反公司制度被公司除名者合同期內且未經公司許可擅自離職者被證實有私自占用公司資產或有貪污、受賄等行為者被證實參與制定虛假財務數(shù)據(jù)者被證實犧牲公司長期利益換取短期利益者被證實與重大產品質量事故相關者年度延遲獎金在以下情況下保留:按公司規(guī)定正常離任者根據(jù)公司需要調離到其他地區(qū)公司任職者延遲獎金的提前兌現(xiàn)按勞動合同規(guī)定正常離職者由于不可抗力而無法在公司繼續(xù)任職者薪酬扣繳下列各款項須直接從工資中扣除：職員個人工資所得稅;應由員工個人承擔的住房公積金;應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用;與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項;司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:附則根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下,有權自主決定公司內部一般