湖北海外（中旅）集團薪酬管理辦法6-3

湖北海外（中旅）集團薪酬管理辦法總則目的為建立健全與現(xiàn)代企業(yè)相適應的分配制度，建立戰(zhàn)略導向性與激勵性的薪酬體系，更好地吸引和留住人才，促進公司持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展，本著效益優(yōu)先、兼顧公平的原則，特制定本辦法。適用范圍本辦法適用于湖北海外（中旅）集團職能部門中層干部及員工、業(yè)務單元負責人和下屬單位負責人下屬單位負責人和高管人員。集團公司全資和控股的子公司、業(yè)務單元員工、協(xié)議工資制員工可以參照本辦法執(zhí)行。遵循原則（一）按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的基本原則。（二）差異化原則。依據(jù)崗位職級體系建立符合公司實際的薪酬管理辦法，確定差異化薪酬水平。（三）外部競爭力原則。員工薪酬參考外部市場行業(yè)標準，對外具有一定競爭力，發(fā)揮吸引、激勵優(yōu)秀人才的作用。（四）內(nèi)部公平原則。根據(jù)崗位價值、工作能力、專業(yè)經(jīng)驗和績效考核等因素確定員工薪酬，合理拉開薪酬差距，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性。（五）適時調(diào)整原則。與企業(yè)管理和發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，保持合理性及激勵效果，適時進行薪酬評估和調(diào)整。組織與職責組織管理集團黨委會前置研究本辦法；集團總經(jīng)理辦公會審批本辦法；集團經(jīng)理層指導、監(jiān)督、檢查本辦法執(zhí)行情況，負責處理薪酬申訴；工會紀檢機構根據(jù)機構職責可參與相關工作的監(jiān)督和處理。日常管理集團黨務部是公司薪酬管理的日常管理機構,主要職責如下：（一）制定整體薪酬激勵策略、管理辦法，設計整體薪酬體系，包括薪酬構成與項目、薪酬寬帶區(qū)間及薪酬項目具體標準等；（二）組織落實薪酬管理工作的具體事項；（三）根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃及財務預算，擬定年度薪酬預算，并監(jiān)督控制年度薪酬總量使用情況；（四）開展員工各項薪酬核算、臺賬管理等工作；（五）開展員工薪酬調(diào)整工作，對特殊情況執(zhí)行上報審批程序；（六）其他應由黨務部履行的職責。崗位價值評估崗位價值崗位價值崗位價值評估結果根據(jù)崗位對公司的影響力、解決問題、領導力、溝通、知識、工作領域等因素，對公司各崗位進行崗位價值評價，從而確定崗位間的相對價值，公司對崗位價值等級進行動態(tài)管理，包括但不限于業(yè)務流程、組織機構、崗位職責等發(fā)生變化時對相關崗位的崗位價值等級將進行調(diào)整。具體崗位評價結果見附件一：《湖北海外（中旅）集團職位矩陣》。薪酬模式薪酬模式薪酬模式分為崗位績效工資制和年薪制兩種模式。崗位績效工資制崗位績效工資制，即根據(jù)崗位價值、員工個人績效表現(xiàn)和能力支付薪酬的分配方式。適用于集團職能部門中層干部及員工、業(yè)務單元負責人。年薪制年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付薪酬的分配方式。適用于下屬單位負責人下屬單位負責人和高管人員。年薪制的薪酬科目包括基本年薪、績效年薪、任期激勵和超目標獎勵，其中基本年薪包括年度基本工資和年度崗位工資。薪酬結構薪酬結構職能部門中層及員工職能部門中層薪酬科目包括基本工資、崗位工資和績效工資、年度績效、任期激勵和和超目標獎。職能部門員工薪酬科目包括基本工資、崗位工資和績效工資、年度績效和超目標獎。任期激勵和超目標獎不占薪酬比例，任期激勵根據(jù)任期結束后的考核情況進行確定，超目標獎根據(jù)集團年度經(jīng)營業(yè)績完成情況進行分配。職能部門中層及員工的薪酬結構如下表：表：職能部門中層和員工薪酬結構表序列劃分薪酬模式基本工資崗位工資績效工資年度績效管理類（職能部門負責人）崗位績效工資制55%25%20%員工崗位績效工資制70%20%10%業(yè)務單元負責人薪酬科目包括基本工資、崗位工資和績效工資和、任期激勵和超目標獎，任期激勵和超目標獎不占薪酬比例，任期激勵根據(jù)任期結束后的考核情況進行確定，超目標獎根據(jù)所屬業(yè)務單元經(jīng)營業(yè)績完成情況進行分配。業(yè)務單元負責人的薪酬結構如下表：表：業(yè)務單元負責人薪酬結構表序列劃分薪酬模式基本工資崗位工資績效工資管理類（業(yè)務單元負責人）崗位績效工資制50%50%下屬單位負責人下屬單位負責人和高管人員薪酬科目包括基本工資、崗位工資、績效年薪、任期激勵和超目標獎，其中基本工資和崗位工資構成了基本年薪。，任期激勵和超目標獎不占薪酬比例，任期激勵根據(jù)任期結束后的考核情況進行確定，超目標獎勵根據(jù)下屬單位經(jīng)營業(yè)績完成情況進行分配。薪酬結構如下表：表：下屬單位負責人薪酬結構表序列劃分薪酬模式基本年薪績效年薪基本工資崗位工資管理類（下屬單位負責人下屬單位負責人和高管人員）年薪制50%50%基本工資結合公司實際情況，解決員工基本生活保障，體現(xiàn)保障性而支付的工資。依據(jù)武漢市最低工資標準進行動態(tài)調(diào)整。崗位工資崗位工資是薪酬體系中的核心單元，體現(xiàn)崗位的價值貢獻，崗位工資標準由崗位價值及個人技能水平、職稱高低所決定的薪等及薪檔位進行確定。崗位工資薪酬等級體系為寬帶薪酬體系，縱向分級，橫向分檔。相鄰薪級之間設置一定的重疊度。具體崗位工資見附件二：《湖北海外（中旅）崗位工資表》?？冃ЧべY（績效年薪）績效工資（績效年薪）與每季/年度度的工作努力程度、工作結果相關，反映了在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出?？冃Щ鶖?shù)與薪酬等級成正比，薪酬等級越高，績效基數(shù)越大。具體績效工資見附件三：《湖北海外（中旅）績效工資表》。績效工資=績效基數(shù)×績效考核系數(shù)績效基數(shù)根據(jù)薪酬的等級不同而不同，等級越高績效基數(shù)越大?？己讼禂?shù)如下見《湖北海外（中旅）集團績效考核辦法》：。表：績效考核系數(shù)表等級A優(yōu)秀B良好C合格D基本合格E不合格比例<=10%<=20%>=60%<=10%系數(shù)1.210.80.50年度績效年度績效是根據(jù)集團年度經(jīng)營效益、目標完成度等指標綜合考慮發(fā)放給職能部門中層及員工的獎金。年度績效總額=年度集團公司工資總額清算數(shù)-業(yè)務單元人員工資總額清算數(shù)-下屬單位工資總額清算數(shù)-集團本部人員月度工資總額個人年度績效獎金=年度績效基數(shù)×獎金系數(shù)×個人考核系數(shù)年度績效基數(shù)=年度績效總額/∑（個人獎金系數(shù)×個人年度考核系數(shù)）個人獎金系數(shù)如下：表：管理人員獎金系數(shù)表職務職能部門中層正職3中層副職2.5表：員工獎金系數(shù)表序號業(yè)務類獎金系數(shù)職能類獎金系數(shù)1經(jīng)理助理員工0.8經(jīng)理助理員工0.62經(jīng)理員工1經(jīng)理員工0.83高級經(jīng)理員工1.2高級經(jīng)理員工14二級資深高級經(jīng)理員工1.5二級資深高級經(jīng)理員工1.25一級資深高級經(jīng)理員工1.7一級資深高級經(jīng)理員工1.5個人年度考核系數(shù)如下：表：績效考核系數(shù)表等級A優(yōu)秀B良好C合格D基本合格E不合格比例<=10%<=20%>=60%<=10%系數(shù)1.210.80.50員工在任職期間有以下情形者，予以年度績效考核等級為不合格。1.曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續(xù)超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計超過30個工作日的；2.任職期間發(fā)生違規(guī)違紀行為，對集團造成不良影響的；3.任職期間發(fā)生安全質(zhì)量事故，給集團造成損失的。集團公司黨委會可根據(jù)集團公司獲得有關獎勵情況做出其他年度獎勵薪酬發(fā)放決定。任期激勵任期激勵=近三年實發(fā)年薪總和×任期激勵系數(shù)×任期考核系數(shù)。任期激勵系數(shù)根據(jù)年度資產(chǎn)保值增值率聯(lián)動，其中實行任期制管理的集團公司中層管理人員聯(lián)動集團資產(chǎn)保值增值率，實行任期制管理的下屬單位負責人和高管人員聯(lián)動本單位資產(chǎn)保值增值率。任期激勵是指依據(jù)下屬單位領導人成員的實發(fā)年薪（基本年薪和績效年薪）及企業(yè)資產(chǎn)保值增值率設定任期激勵額度。任期激勵與任期考核結果及個人考核結果掛鉤，在不超過本人任期內(nèi)三年年薪扣除超目標獎勵外的總和30%確定。任期激勵=近三年實發(fā)年薪總和×任期激勵系數(shù)×任期考核系數(shù)。資產(chǎn)保值增值率（R）的計算方法為任期內(nèi)各年度資產(chǎn)保值增值率的乘積，即R=R首年×R次年×R第三年。年度資產(chǎn)保值增值率=（年末所有者權益÷年初所有者權益）×100%。任期激勵額度=∑（各班子成員任期內(nèi)每年實發(fā)年薪）×任期激勵系數(shù)×任期考評系數(shù)。新入職或晉升的班子成員的實發(fā)年薪在年度內(nèi)按實際任期時間按月份進行折算。任期激勵系數(shù)按以下方式計算：表：任期激勵系數(shù)表集團/下屬單位保值增值率R實行任期制管理的集團公司中層管理人員任期激勵系數(shù)實行任期制管理的下屬單位負責人和高管人員任期激勵系數(shù)R≤1001＜R≤1.23.5%10%1.2＜R≤1.47.5%20%R＞1.410%30%超額目標獎超額目標獎是將集團、業(yè)務單元和下屬單位實際目標完成情況超出目標的部分按一定比例計提的獎勵，分為超額利潤獎和增效獎兩個方面。其中集團職能部門中層干部及員工的超目標獎為集團超額利潤獎勵；業(yè)務單元負責人超目標獎為本業(yè)務單元超額利潤獎勵；下屬單位負責人下屬單位負責人和高管人員超目標獎為本單位的超額利潤獎勵和增效獎。集團職能部門中層干部及員工超額利潤獎根據(jù)集團年度經(jīng)營目標完成情況和年度績效合并計算。業(yè)務單元超額目標獎分配指引規(guī)則（一）一、權限業(yè)務單元制定本單元年度超額利潤獎分配實施方案并上報集團黨務部；負責業(yè)務單元負責人及員工年度超額利潤獎的核算。（二）二、獎金基本條件1.超額利潤獎一般應具備以下條件:（一）、戰(zhàn)略清晰，中長期發(fā)展目標明確;（二）、年度目標利潤不低于零，當年實際利潤以及年初未分配利潤為正值；（三）、近三年沒有因財務、稅收等違法違規(guī)行為受到行政、刑事處罰。2.目標利潤原則上取以下值的最大值：（一）、近三年平均利潤；（二）、近三年利潤的最高值；（三）、按照業(yè)務單元上一年人均利潤計算的利潤水平；（四）、集團根據(jù)上級下達的利潤考核指標，分解到業(yè)務單元的最低任務值。3.實際利潤是指根據(jù)經(jīng)審計的經(jīng)營業(yè)績結果核定的扣非凈利潤，原則上應剔除：（一）、并購、重組等行為導致的本年度利潤變化；（二）、會計政策和會計估計變更導致的本年度利潤變化;（三）、集團董事會認為應剔除的利潤。三、（三）計算公式超額利潤獎=超額利潤×計提系數(shù)，其中超額利潤=實際利潤-目標利潤。四、（四）計提系數(shù)1.、公司墊資的項目公司墊資的項目是指公司僅出借資金，不參與項目運營，僅收取資金使用費（參照人民銀行同期貸款利率）的項目。公司墊資的項目超額利潤計提系數(shù)不低于50%，不高于80%，具體比例由公司經(jīng)理層研究決定。2、.由公司參與運營的項目根據(jù)項目的具體情況，由項目承接人與公司協(xié)商，按照投入比例，并以合同的形式確定項目完成后的利潤分配方案，且項目承接人必須參與跟投。由公司參與運營的項目超額利潤計提系數(shù)不低于50%，不高于70%，具體比例由公司經(jīng)理層研究決定。3.、眾籌資金的項目由項目發(fā)起人在公司范圍內(nèi)開展項目資金眾籌，根據(jù)項目及眾籌情況，通過合同的形式確定項目發(fā)起人、公司以及其他參與方的利潤分配方案。眾籌資金的項目超額利潤計提系數(shù)不低于50%，不高于60%，具體比例由公司經(jīng)理層研究決定。業(yè)務單元負責人超額利潤獎見《湖北海外（中旅）集團業(yè)務單元超額利潤分配指導方案》。五、實施流程（一）、制定《實施細則》。業(yè)務單元一般每年年初制定《超額利潤獎分配方案實施細則》，充分聽取員工意見，履行內(nèi)部民主決策程序?！冻~利潤獎分配方案實施細則》包括以下內(nèi)容：業(yè)務單元基本情況、經(jīng)營業(yè)績結果等情況、核算年度超額利潤數(shù)據(jù)、分配原則、超額利潤獎總額和激勵對象個人所得額、兌現(xiàn)流程和組織保障等。（二）、報備審核業(yè)務單元制定超額利潤獎內(nèi)部分配明細表后，交由集團黨務部復核后，提報集團經(jīng)理層審批。（三）、發(fā)放獎勵按照集團審批同意的分配方案發(fā)放獎勵。所產(chǎn)生的個人所得稅由激勵對象個人承擔，企業(yè)代扣代繳。六、約束條件（一）、退出條件1、激勵對象因公司內(nèi)部調(diào)動、退休、工傷、喪失民事行為能力、死亡等客觀原因與企業(yè)解除或終止勞動關系，按照其在崗位任職時間比例兌現(xiàn)。2、激勵對象出現(xiàn)下列情況之一，不得參與超額利潤獎分享兌現(xiàn):（1）個人年度績效考核不合格(績效考核結果為E);（2）違反公司管理制度受到重大處分;（3）因違紀違法行為受到相關部門處理;（4）對重大決策失誤、重大資產(chǎn)損失、重大安全事故等負有責任;（5）個人在年度超額利潤獎金具體分配方案實施前提出離職或者個人原因被解聘、解除勞動合同;（6）集團認為其它不得繼續(xù)參與超額利潤分享兌現(xiàn)的情況。（二）、終止情形出現(xiàn)以下情況之一，業(yè)務單元應終止實施超額利潤獎：1、業(yè)務單元出現(xiàn)重大風險事故、重大安全及質(zhì)量事故或違規(guī)違紀等情況;2、出現(xiàn)主審會計師事務所對企業(yè)年度財務報告出具保留意見、否定意見、無法表示意見等涉及到本業(yè)務單元的非標準審計意見或其它對財務信息公允性產(chǎn)生重大影響的情況;3、經(jīng)營性現(xiàn)金流為負或者對日常經(jīng)營活動開展產(chǎn)生重大負面影響的情況;4、集團認為其它應終止實施的情形。下屬單位超額目標獎分配指引規(guī)則（一）權限下屬單位制定本單位年度超目標獎分配實施方案并上報集團黨務部；負責下屬單位負責人下屬單位負責人和高管人員及員工年度超目標獎的核算。（二）獎金基本條件超目標獎分為超額利潤獎和增效獎。1.超額利潤獎一般應具備以下條件：企業(yè)戰(zhàn)略清晰，中長期發(fā)展目標明確;年度目標利潤不低于零，當年實際利潤以及年初未分配利潤為正值；建立了規(guī)范的財務管理制度，近三年沒有因財務、稅收等違法違規(guī)行為受到行政、刑事處罰。2.目標利潤原則上取以下值的最大值：近三年平均利潤；近三年利潤的最高值；按照下屬單位上一年凈資產(chǎn)收益率計算的利潤水平；按照對標企業(yè)的平均凈資產(chǎn)收益率計算的利潤水平；對標企業(yè)應優(yōu)先選取行業(yè)領先企業(yè)，具體選取依據(jù)、范圍（2-5家）在企業(yè)的實施方案中說明。集團根據(jù)上級下達的利潤考核指標，分解到下屬單位的最低任務值。3.實際利潤是指根據(jù)經(jīng)審計的經(jīng)營業(yè)績結果核定的扣非凈利潤，原則上應剔除：并購、重組等行為導致的本年度利潤變化；會計政策和會計估計變更導致的本年度利潤變化;集團董事會認為應剔除的利潤。4.增效獎一般應具備以下條件：完成年度營業(yè)收入目標；實現(xiàn)扭虧或減虧目標。5.年度目標利潤低于零的下屬單位，由集團對其規(guī)定減虧目標值，減虧目標值不得低于零。減虧目標值=當年目標利潤-上年實際利潤（三）計算公式1.超額利潤獎計算公式超額利潤獎=超額利潤×計提系數(shù)，超額利潤=實際利潤-目標利潤當目標利潤為零時，計提系數(shù)為0.8～1，具體系數(shù)由集團經(jīng)理層研究決定。當目標利潤為正數(shù)時，計提系數(shù)根據(jù)超額比例進行確定。超額比例=超額利潤/目標利潤（非零）表：超額林潤獎計提系數(shù)超額比例≦10%計提系數(shù)=0.510%<超額比例≤20%計提系數(shù)=0.5520%<超額比例≤30%計提系數(shù)=0.630%<超額比例≤40%計提系數(shù)=0.6540%<超額比例≤50%計提系數(shù)=0.7超額比例＞50%計提系數(shù)=0.82.減虧增效獎計算公式減虧增效獎=超額減虧部分×計提系數(shù)×難度系數(shù)超額減虧部分=實際減虧額-減虧目標值實際減虧額=當年實際利潤-上年實際利潤當減虧目標值為零時，計提系數(shù)為0.7～0.8，具體系數(shù)由集團經(jīng)理層研究決定。當減虧目標值為正數(shù)時，計提系數(shù)根據(jù)超額比例進行確定。超額比例=超額減虧部分/減虧目標值（非零）表：計提系數(shù)表超額比例≦10%計提系數(shù)=0.510%<超額比例≤20%計提系數(shù)=0.5520%<超額比例≤30%計提系數(shù)=0.630%<超額比例≤40%計提系數(shù)=0.6540%<超額比例≤50%計提系數(shù)=0.7超額比例＞50%計提系數(shù)=0.8表：難度系數(shù)表減虧目標值小于平均值平均值大于平均值難度系數(shù)0.811.23.扭虧增效獎計算公式扭虧增效獎=超額利潤×計提系數(shù)×難度系數(shù)超額利潤=實際利潤-目標利潤計提系數(shù)為0.7～0.8，具體系數(shù)由集團經(jīng)理層研究決定。表：難度系數(shù)表連續(xù)虧損年數(shù)1年2年3年難度系數(shù)11.11.2業(yè)務單元和下屬單位超額目標獎分配實施流程四、實施流程1、（一）制定《實施細則》。業(yè)務單元一般每年年初制定《超額利潤獎分配方案實施細則》，充分聽取員工意見，履行內(nèi)部民主決策程序。下屬單位一般每年年初制定《超目標獎分配方案實施細則》，召開職工代表大會等方式充分聽取職工意見，履行企業(yè)內(nèi)部民主決策程序。《超目標獎分配方案實施細則》包括以下內(nèi)容：下屬組織基本情況、經(jīng)營業(yè)績結果等情況、核算年度超目標數(shù)據(jù)、分配原則、超目標獎總額和激勵對象個人所得額、兌現(xiàn)流程和組織保障等。2、（二）報備審核業(yè)務單元和下屬單位制定超目標獎勵內(nèi)部分配明細表后，交由集團黨務部復核后，提報集團經(jīng)理層審批。（三）3、發(fā)放獎勵下屬單位按照集團審批同意的分配方案發(fā)放獎勵。所產(chǎn)生的個人所得稅由激勵對象個人承擔，企業(yè)代扣代繳。超額目標獎分配約束條件一、權限下屬單位制定本單位年度超目標獎分配實施方案并上報集團黨務部；負責下屬單位負責人及員工年度超目標獎的核算。二、獎金基本條件超目標獎分為超額利潤獎和增效獎。（一）超額利潤獎基本條件1、企業(yè)戰(zhàn)略清晰，中長期發(fā)展目標明確;2、年度目標利潤不低于零，當年實際利潤以及年初未分配利潤為正值；3、建立了規(guī)范的財務管理制度，近三年沒有因財務、稅收等違法違規(guī)行為受到行政、刑事處罰。目標利潤原則上取以下值的最大值：1、近三年平均利潤；2、近三年利潤的最高值；3、按照下屬單位上一年凈資產(chǎn)收益率計算的利潤水平；4、按照對標企業(yè)的平均凈資產(chǎn)收益率計算的利潤水平；對標企業(yè)應優(yōu)先選取行業(yè)領先企業(yè)，具體選取依據(jù)、范圍（2-5家）在企業(yè)的實施方案中說明。5、集團根據(jù)上級下達的利潤考核指標，分解到下屬單位的最低任務值。實際利潤是指根據(jù)經(jīng)審計的經(jīng)營業(yè)績結果核定的扣非凈利潤，原則上應剔除：1、并購、重組等行為導致的本年度利潤變化；2、會計政策和會計估計變更導致的本年度利潤變化;3、集團董事會認為應剔除的利潤。（二）增效獎基本條件1、完成年度營業(yè)收入目標；2、實現(xiàn)扭虧或減虧目標。年度目標利潤低于零的下屬單位，由集團對其規(guī)定減虧目標值，減虧目標值不得低于零。減虧目標值=當年目標利潤-上年實際利潤三、計算公式（一）、超額利潤獎計算公式超額利潤獎=超額利潤×計提系數(shù)，超額利潤=實際利潤-目標利潤1、當目標利潤為零時，計提系數(shù)為0.8～1，具體系數(shù)由集團經(jīng)理層研究決定。2、當目標利潤為正數(shù)時，計提系數(shù)根據(jù)超額比例進行確定。超額比例=超額利潤/目標利潤（非零）表：超額林潤獎計提系數(shù)超額比例≦10%計提系數(shù)=0.510%<超額比例≤20%計提系數(shù)=0.5520%<超額比例≤30%計提系數(shù)=0.630%<超額比例≤40%計提系數(shù)=0.6540%<超額比例≤50%計提系數(shù)=0.7超額比例＞50%計提系數(shù)=0.8（二）、減虧增效獎計算公式減虧增效獎=超額減虧部分×計提系數(shù)×難度系數(shù)超額減虧部分=實際減虧額-減虧目標值實際減虧額=當年實際利潤-上年實際利潤1、當減虧目標值為零時，計提系數(shù)為0.7～0.8，具體系數(shù)由集團經(jīng)理層研究決定。2、當減虧目標值為正數(shù)時，計提系數(shù)根據(jù)超額比例進行確定。超額比例=超額減虧部分/減虧目標值（非零）表：計提系數(shù)表超額比例≦10%計提系數(shù)=0.510%<超額比例≤20%計提系數(shù)=0.5520%<超額比例≤30%計提系數(shù)=0.630%<超額比例≤40%計提系數(shù)=0.6540%<超額比例≤50%計提系數(shù)=0.7超額比例＞50%計提系數(shù)=0.8表：難度系數(shù)表減虧目標值小于平均值平均值大于平均值難度系數(shù)0.811.2（三）扭虧增效獎計算公式扭虧增效獎=超額利潤×計提系數(shù)×難度系數(shù)超額利潤=實際利潤-目標利潤計提系數(shù)為0.7～0.8，具體系數(shù)由集團經(jīng)理層研究決定。表：難度系數(shù)表連續(xù)虧損年數(shù)1年2年3年難度系數(shù)11.11.2四、實施流程1、制定《實施細則》。下屬單位一般每年年初制定《超目標獎分配方案實施細則》，召開職工代表大會等方式充分聽取職工意見，履行企業(yè)內(nèi)部民主決策程序?！冻繕霜劮峙浞桨笇嵤┘殑t》包括以下內(nèi)容：下屬基本情況、經(jīng)營業(yè)績結果等情況、核算年度超目標數(shù)據(jù)、分配原則、超目標獎總額和激勵對象個人所得額、兌現(xiàn)流程和組織保障等。2、報備審核下屬單位制定超目標獎勵內(nèi)部分配明細表后，交由集團黨務部復核后，提報集團經(jīng)理層審批。3、發(fā)放獎勵下屬單位按照集團審批同意的分配方案發(fā)放獎勵。所產(chǎn)生的個人所得稅由激勵對象個人承擔，企業(yè)代扣代繳。四、約束條件（一）、限制條件下屬單位公司經(jīng)理層團隊分配額度不超過總額度的30%。下屬單位公司經(jīng)理層成員個人分配額度不超過其年薪的50%。（二）、退出條件1.激勵對象因公司內(nèi)部調(diào)動、退休、工傷、喪失民事行為能力、死亡等客觀原因與企業(yè)解除或終止勞動關系，按照其在崗位任職時間比例兌現(xiàn)。2.出現(xiàn)下列情況之一，不得參與超額利目標潤獎分享兌現(xiàn):1、個人年度績效考核不合格(績效考核結果為E);2、違反公司管理制度受到重大處分;3、因違紀違法行為受到相關部門處理;4、對重大決策失誤、重大資產(chǎn)損失、重大安全事故等負有責任;5、個人在年度超額利潤獎金具體分配方案實施前提出離職或者個人原因被解聘、解除勞動合同;6、集團認為其它不得繼續(xù)參與超額利潤分享兌現(xiàn)的情況。（三）、終止條件出現(xiàn)以下情況之一，下屬單位應終止實施超額利潤獎：1、1.公司出現(xiàn)重大風險事故、重大安全及質(zhì)量事故或違規(guī)違紀等情況;2、2.出現(xiàn)主審會計師事務所對企業(yè)年度財務報告出具保留意見、否定意見、無法表示意見等非標準審計意見或其它對財務信息公允性產(chǎn)生重大影響的情況;3、3.經(jīng)營性現(xiàn)金流為負或者對企業(yè)日常經(jīng)營活動開展產(chǎn)生重大負面影響的情況;4、4.集團認為其它應終止實施的情形。下屬單位負責人超目標獎見《湖北海外（中旅）集團下屬超目標獎分配指導方案》。津補貼津補貼的構成和適用對象為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，以及受物價變動影響導致員工實際收入下降等給予員工的貨幣補助。包括：上掛下派補貼、雙百人才補貼、未來之星補貼、外派津貼、統(tǒng)計補貼和駕駛員補助。津補貼原則上適用于集團本部員工，如全資、控股子公司的員工到集團總部上掛、考入“雙百人才”或“未來之星”，或者被集團公司安排外派，可參照執(zhí)行。上掛下派補貼對于符合集團總部上掛下派要求的員工，在上掛下派期間享受上掛下派補貼。本單位上掛到集團總部的人員，享受600元/月上掛下派補貼。雙百人才補貼對于符合集團總部雙百人才工程的人員，在兩年培訓期內(nèi)，享受雙百人才補貼。具體標準為600元/月。其中400元/月部分由按月隨工資發(fā)放,200元/月部分作為培訓全勤獎，培訓結束后由集團總部黨委組織部(人力資源部)通知所在單位一次性發(fā)放。缺勤1次集中培訓(2天以內(nèi))的，扣發(fā)3個月的預留人才津貼(600元)；缺勤1次集中培訓(2天以上)的扣發(fā)半年的預留人才津貼(1200元)；缺勤2次集中培訓的扣發(fā)全年的預留人才津貼(2400元);缺勤3次及以上集中培訓的，扣發(fā)兩年的預留人才津貼(4800元)，且考核等次為“基本合格”及以下，不頒發(fā)結業(yè)證書。未來之星補貼對于符合集團總部未來之星培養(yǎng)計劃的人員，在兩年培訓期內(nèi)，享受未來之星補貼。具體標準為300元/月。其中200元/月部分由按月隨工資發(fā)放,100元/月部分作為培訓全勤獎，培訓結束后由集團總部黨委組織部(人力資源部)通知所在單位一次性發(fā)放。缺勤1次集中培訓(2天以內(nèi))的，扣發(fā)3個月的預留人才津貼(300元)；缺勤1次集中培訓(2天以上)的扣發(fā)半年的預留人才津貼(600元)；缺勤2次集中培訓的扣發(fā)全年的預留人才津貼(1200元);缺勤3次及以上集中培訓的，扣發(fā)兩年的預留人才津貼(2400元)，且考核等次為“基本合格”及以下，不頒發(fā)結業(yè)證書。外派津貼因工作需要，外派到員工家庭所在地以外工作的人員所給予的津貼。根據(jù)外派區(qū)域經(jīng)濟條件、外派地區(qū)與家庭所在地的遠近、組織成熟度和兼崗情況綜合確定。具體標準如下：區(qū)域經(jīng)濟城市距離兼崗情況組織成熟度城市標準兩城市之間直線距離（X）標準兼崗情況標準組織成熟度標準一線地區(qū)（北、上、廣、深等）1200X≤100公里200多地兼顧300初創(chuàng)期500新一線地區(qū)(含武漢)1000100公里<X≤200公里300僅一個地方工作100發(fā)展期200二線地區(qū)（含襄陽、宜昌、荊州）800200公里<X≤300公里400成熟期200其他地區(qū)（含孝感、黃岡、黃石、十堰、咸寧、恩施、鄂州、荊門、隨州）700300公里<X≤400公里500衰退期300省外艱苦地區(qū)（青海、西藏、新疆）1000400公里<X600備注:兩城市直線距離以百度地圖或高德地圖作為參考依據(jù)。從武漢本部到武漢地區(qū)分子公司的不屬于外派津貼的范疇。統(tǒng)計補貼鑒于報表編制工作的復雜性和報送時限緊張等因素，對于集團本部的財務人員和旅游業(yè)務統(tǒng)計人員享受報表補貼。具體標準為300元/月標準，各分(子)公司可參照此規(guī)定，結合自身經(jīng)營情況核定人員報表補貼。駕駛員補助根據(jù)《海外(中旅)集團公務用車制度改革實施方案》,使用車輛單位(部門)對該駕駛人員給予一定的補助，補助標準為每公里0.4元。動態(tài)調(diào)整根據(jù)國家、省市有關職工補貼政策，并結合物價水平，適時對員工津補貼種類、標準進行調(diào)整。費用歸屬津補貼的費用按照人員歸屬進行費用核算和統(tǒng)計。福利法定社會保障集團公司嚴格貫徹國家法律法規(guī)，按照規(guī)定充分保障員工應該享有的各項社會保障。員工的社會保障包括下列范圍：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、住房公積金。工會福利員工加入工會組織可享受各項工會福利。工會福利由集團工會提出方案，報批后執(zhí)行。員工定級定檔現(xiàn)有員工現(xiàn)有員工指本辦法頒布前入職的員工。公司基于崗位、學歷、工齡、任職年限等因素套入新的薪酬方案進行人員定等定檔。新入職人員新員工入職，堅持“以崗定薪”的原則，以其崗位職責和管理權限為依據(jù)，結合面試錄用評價或轉(zhuǎn)崗評估以及工作地市場及競爭對手的薪酬水平，根據(jù)公司確定的各崗位薪酬區(qū)間，綜合確定其薪酬級別。原則上，新員工入職薪資審批，不得超過本崗位區(qū)間的中準值；新員工入職試用期內(nèi)的工資原則上按其核定崗位工資標準的80%計發(fā)，特殊情況下，經(jīng)總經(jīng)理批準確認，可按照80%～100%計發(fā)。試用期滿，根據(jù)員工所安排崗位按照公司職位管理辦法新入職員工定崗細則執(zhí)行相應崗位工資和績效工資標準，納入正?？己?，按考核結果發(fā)放績效工資。薪酬調(diào)整個別調(diào)整（一）個人崗位變化所引起的個別崗位工資與績效工資調(diào)整執(zhí)行崗變薪變的原則。員工升職、降職、平移或調(diào)動時，按升職、降職、平移或調(diào)動后的待遇兌現(xiàn)；其它情況應根據(jù)調(diào)整后新崗位的崗位價值、員工的職級，重新核定員工的薪級、薪檔，從崗位變化的下月起兌現(xiàn)。（二）績效與職級引起的工資調(diào)整（1）績效結果帶來的崗位工資上調(diào)，績效工資不變員工在職級不變，且滿足基礎任職資格條件下，任職每滿一年且年度績效等級為A的崗位工資可晉升2個薪檔。薪酬調(diào)整后不可以超過該薪等所在的最高薪檔，績效等級為B的崗位工資晉升1個薪檔。員工職級不變，崗位工資不可以連續(xù)三年上調(diào)。（2）職級晉升帶來的薪酬上調(diào)職級晉升后，崗位工資與績效工資按照新的職級進行確定，確定的薪檔為原薪檔。（3）績效結果帶來的崗位工資下調(diào)，績效工資不變員工在職級不變，年度績效等級為D的，崗位工資下降1檔，但不可超過該薪等所在的最低檔。（4）職級下調(diào)帶來的薪酬下調(diào)職級下調(diào)后，崗位工資等級與績效工資等級按照新的職級進行確定，薪檔至少下調(diào)1檔，薪酬調(diào)整后不可以低于該薪等所在的最低薪檔。任職調(diào)動及特殊情況下取薪單位負責人（含職能部門、業(yè)務單元和下屬單位）在不同崗位任職的，由其原任職崗位和現(xiàn)任職崗位分別按照在本崗位相應崗位實際任職時間核定薪酬，按月折算兌現(xiàn)其薪酬。非本人原因（如任職期間晉升、轉(zhuǎn)任、退休等）退出管理職位序列的，根據(jù)該成員在本崗位實際任職時間按月折算超目標獎；因個人原因離職的，不計發(fā)超額利潤獎。單位負責人（含職能部門、業(yè)務單元和下屬單位）在集團下屬全資、控股、參股企業(yè)或在本企業(yè)外其他單位兼職的，不得在兼職企業(yè)領取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬。工資支付發(fā)放時間公司員工工資發(fā)放時間為每月15日，如遇節(jié)假日或休息日，提前至休息日前的一個工作日發(fā)放。公司因不可抗拒等因素無法按期支付員工的工資時