8、2019年勞動關系協調師二級技能模擬試卷-含答案

2019年勞動關系協調師二級（技能卷）學員姓名：考試成績：一、簡答題（共四小題，每題15分）分）答：用人單位制定勞動標準的影響因素有：一、外部因素：1、保障勞動者基本權益的現實需要；2、經濟社會發(fā)展水平；3、勞動力市場供求關系；4、公共安全；5、國際競爭的需要。二、內部因素：1、用人單位的發(fā)展情況；2、企業(yè)文化；3、員工力量分）答：勞動合同履行的阻礙因素有：工資拖欠；2、員工離職；3、加班和休假安排。解決勞動合同履行阻礙因素的辦法有：工資拖欠對策：①實施工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。②加大非公有制企業(yè)工會組建力度，建立企業(yè)工資集體協商機制。③政府勞動法律監(jiān)督檢查與工會勞動法律監(jiān)督緊密結合，充分發(fā)揮工會勞動法律監(jiān)督員的作用。④加強社會輿論監(jiān)督，增加侵權行為的曝光率。2、職工離職對策：①提高企業(yè)管理水平，建立有競爭力的薪酬激勵體系，提高員工工作滿意度，增強員工的認同感和歸屬感。②制定完善的學習培訓計劃，拓寬員工的晉升渠道和職業(yè)發(fā)展通道。③建立監(jiān)督約束機制，保留相關文件材料。3、加班和休假安排對策：①綜合利用非全日制用工、勞務派遣等用工形式，以靈活用工方式解決臨時性的用工短缺。②合理安排勞動定額，提高基本工資水平。分）答：企業(yè)勞動規(guī)章制度是整個組織機構正常運行的制度保障，沒有合理的勞動規(guī)章制度就沒有一個真正發(fā)揮作用的組織和機構，也就沒有企業(yè)的正常生產和經營活動。只有通過勞動規(guī)章制度來規(guī)范領導和職工成員的職責和行為，才能使企業(yè)正常運轉，充滿生機和活力。因此，勞動規(guī)章制度的重要性如下：是企業(yè)正常運行的保證，組織成員行動的指南；是企業(yè)獎懲的依據；是勞資雙方維權的利器。分）答：集體勞動爭議有狹義和廣義之分。狹義的集體勞動爭議是指勞動者一方當事人數量在規(guī)定限額（至少十人）以上的，且因共同理由與用人單位發(fā)生的糾紛。廣義的集體勞動爭議除了包括狹義的集體勞動爭議外，還包括集體合同爭議（又稱團體爭議）與集體行動爭議。集體勞動爭議的特征：爭議主體的特殊性；2、爭議內容有特定性；3、集體勞動爭議影響力較廣泛；4、集體勞動爭議突發(fā)性強，處理難度增大。二、案例綜合題（共2小題，每題20分，共40分）1、周某2012年11月入職某外企。2015年3月，一次在工作中因意見不同，與主管發(fā)生爭執(zhí)，并當眾頂撞了主管。某外企認為此事在企業(yè)內部造成了不良影響，認為周某此舉嚴重違反了該企業(yè)的規(guī)章制度，便依據企業(yè)的《員工獎懲管理辦法》，直接對周某作出了辭退處理。周某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該企業(yè)支付違法解除勞動合同的經濟補償金、賠償金。庭審中，企業(yè)認為，企業(yè)有《員工獎懲管理辦法》，周某的行為影響極壞，屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，為以儆效尤，避免類似事件再次發(fā)生，故對周某作出了解除勞動合同的處理，依據《勞動合同法》的規(guī)定，并不需要支付經濟補償。周某反駁，并不知道企業(yè)有這樣的規(guī)章制度，且事后查看了公司的《員工獎懲管理辦法》，也并沒有發(fā)現“頂撞上司或主管”屬于嚴重違反規(guī)章制度的2015年3月前十二個月的平均工資為10,0003,000元。問題1、該企業(yè)的《員工獎懲管理辦法》的制定存在哪些缺陷？如何使其具有法律效力？答：根據案例所述的情況，該企業(yè)的《員工獎懲管理辦法》存在內容不合理，程序不合法等問題。不得違反法律、法規(guī)和政策的規(guī)定。“頂撞上司或主管”屬于嚴重違反規(guī)章制度，顯然違背了用人單位勞動標準“合法、合情、合理”的原則。其次，員工周某不知道企業(yè)有這樣的規(guī)章制定，說明企業(yè)的規(guī)定制度程序不合法。勞動規(guī)章制度制定的程序要合法。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商-通過-公示”的合法步驟才能生效。問題為什么？答：仲裁裁決該企業(yè)屬于違法解除勞動合同，那么周某賠償金的請求能夠得到支持，支持了賠償金的請求后補償金的請求將不再得到支持。據我國《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動合同的，須按照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。支付了賠償金的，不再支付經濟補償。問題3、該企業(yè)被裁決違法解除勞動關系后，周某可以怎么做？如果賠償的話，賠償金額多少？答：復。若勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應該繼續(xù)履行；如果勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經無法繼續(xù)履行的，用人單位應按經濟補償的雙倍支付勞動者的賠償金。該企業(yè)被裁決違法解除勞動關系后，周某可以選擇繼續(xù)履行勞動合同，也可以選擇不履行勞動合同，要求企業(yè)支付賠償金。按周某2012年11月入職2016年3三年五個月左右年半，經濟補償為一年補1個月工資，不足半年按0.5個月計算。合計需要補償3.5個月工資。經濟補償的標準是勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。如果勞動者月工資高于勞動者所在地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，按職工月平均工資的三倍支付。周某10000元/月的工資高于3000元/月的三倍9000元/月，因此補償金額的標準按9000元/月支付。賠償金是經濟補償金2倍，個月×9000元/月）×2倍=63000元。2014年6月1日入職A5000A公司經濟效率不年4月1年4月30日辦理完交接手續(xù)離開A公司。因與A公司就離職的經濟補償協商不成，2015年5月中旬，李某向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求A公司支付拖欠她的工資20000元及經濟補償金8000元（當地月最低工資標準為2000A公司支付分）問題1、李某主動提出辭職，能否要求經濟補償？為什么？答：李某主動提出辭職，可以要求經濟補償。根據我國《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位存在未及時足額支付勞動報酬的情況，屬于用人單位過錯，勞動者可以告之后即時離職，用人單位需要支付解除勞動合同的經濟補償。問題2、此裁決是否是終局裁決？為什么？答：此裁決是終局裁決。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。本案中李某提出的拖欠工資和經濟補償金的仲裁申請20000元拖欠的工資及8000元經濟補償金均沒有超過24000元（2000元/月×12問題3、仲裁裁決后，企業(yè)發(fā)現李某隱瞞了一筆銷售獎金已在業(yè)務項目中對沖抵扣的事實。此證據對于案件審理至關重要的證據。現企業(yè)對此裁決不服，應如何處理？答：企業(yè)可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。根據《勞