六個(gè)角度全面應(yīng)用績效結(jié)果

績效結(jié)果的應(yīng)用

績效管理一．績效與薪酬二．績效與激勵(lì)三．績效與員工關(guān)系（如何通過績效合規(guī)梳

理不合適員工）四．績效與培訓(xùn)五．績效與員工晉升六．績效與企業(yè)文化績效管理一、績效與薪酬1.

績效與薪酬占比一般通常情況為（8-2，7-3，6-4）2.

級別越高，績效占比越高，級別越低，績效占比越低3.

在很多基層崗位，甚至績效可以不用于薪酬調(diào)整（影

響微弱）4.

績效與中層、高層關(guān)聯(lián)度則務(wù)必要高：具體工作難以

把控，產(chǎn)生影響大，薪酬較高。5.

職能部門建議在績效中加入公司整體營收考核，一方

面在業(yè)績不佳時(shí)，確保公平，另一方面，可以控

制整體費(fèi)用?？冃Ч芾矶?、績效與激勵(lì)1.

激勵(lì)是績效考核的結(jié)果應(yīng)用2.

績效本身具有激勵(lì)性質(zhì)（公開透明）3.

績效除了在薪酬體現(xiàn)上進(jìn)行激勵(lì)外，更可以額外設(shè)立

激勵(lì)模式，這一點(diǎn)在職能部門的績效考核結(jié)果應(yīng)用上

更明顯。

舉例：行政專員的職能：會議組織、辦公室日常管理、

印章管理、員工考勤（會議組織犯了重大錯(cuò)誤，如何

處理？）績效管理三、績效與員工關(guān)系1.

不合適員工不可以直接解除勞動關(guān)系，但是可以通過

績效制度進(jìn)行規(guī)定2.

“績效連續(xù)2次或全年累計(jì)3次低于70分，將會進(jìn)行警

告、降級、再次進(jìn)行培訓(xùn)；連續(xù)3次或全年累計(jì)4次低

于70分，將會面臨調(diào)崗、解除勞動關(guān)系”3.

“在公司散布不利于公司言論、影響公司企業(yè)文化的，

當(dāng)月績效扣除30分”（《員工行為手冊》）績效管理四、績效與培訓(xùn)

1.

評價(jià)培訓(xùn)效果的最佳方式是根據(jù)績效考核指標(biāo)選擇培

訓(xùn)內(nèi)容

2.

培訓(xùn)的本質(zhì)是提升員工某項(xiàng)業(yè)務(wù)技能

3.

實(shí)踐做法：

a)

找到績效需要提升項(xiàng)

b)

根據(jù)提升項(xiàng)目找到對應(yīng)能力/技能

c)

安排培訓(xùn)并通過績效項(xiàng)目跟蹤判斷績效是否有效績效管理五、績效與員工晉升

1）晉升指標(biāo)可以與崗位價(jià)值指標(biāo)并非一套指標(biāo)

2）謹(jǐn)防業(yè)務(wù)好、資歷老的員工晉升

4）績效是否滿足或可見滿足未來崗位

5）未滿足是否有匹配對應(yīng)培訓(xùn)/績效

6）慎重對待未達(dá)到績效晉升條件的員工

公司的晉升是公司價(jià)值觀與用人觀的集中體現(xiàn)，務(wù)必要慎重績效管理六、績效與企業(yè)文化

1）對企業(yè)文化進(jìn)行定義：專業(yè)、努力

2）對定義的詞語進(jìn)行具體化描述

3）對描述內(nèi)容進(jìn)行績效分值匹配

1）可以用于績效加減分

2）不可以主次不分

3）企業(yè)文化價(jià)值觀不到達(dá)標(biāo)，不可以做為解除依據(jù)