概念見不同：績效管理和績效考核

概念見不同：績效管理和績效考核

企業(yè)可以搞定復(fù)雜的產(chǎn)品工藝、多變的客戶需求、

難猜的市場動(dòng)向，卻唯獨(dú)難以搞定企業(yè)內(nèi)部的績效

管理，問題的核心在哪里？

普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為，績效管理之難，并非因?yàn)榭冃Ч?/p>

理的技術(shù)有多復(fù)雜，而在于績效管理沒有在組織上

達(dá)成一致，沒有在認(rèn)知上形成統(tǒng)一，組織績效與個(gè)

人績效不對稱。

通俗地說，就是主管想主管的，員工想員工的，主

管與員工之間沒有做到上下同欲、力出一孔。

績效管理如何才能取勝？借用《孫子兵法，謀攻

篇》的觀點(diǎn)：上下同欲者勝。

我們將推行績效改進(jìn)系統(tǒng)，按績效改進(jìn)來確定員工

的待遇與升幅?？冃Ц倪M(jìn)比績效考核要科學(xué)，并減

少了矛盾。每人以自己為標(biāo)準(zhǔn)，不斷地把今天與昨

天比，從而推進(jìn)個(gè)人與企業(yè)的進(jìn)步。——(資料來

源:任正非，狹路相逢勇者勝,華為人，1998,(66))

“我們部門績效考核搞得不好，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，每

次到了考核的時(shí)候才知道有績效考核的存在，你們

部門呢？“

“我們部門績效管理也差不多。一天天地考個(gè)不

停，現(xiàn)在不但別的部門的人見著我煩，人力資源部

的同事也開始嫌棄我了。你說我礙著誰了，冤不

冤？”

“你們有什么冤的，績效考核、績效管理還分不

清，領(lǐng)導(dǎo)沒有怨氣，員工沒有怨氣，其他同事沒有

怨氣才怪呢?？冃Ч芾懋?dāng)然要考核和考評，但也不

是一味地考、考、考。”

人力資源部經(jīng)理劉升到茶水間倒水，聽到兩位人力

資源同事在抱怨，一個(gè)是負(fù)責(zé)績效的小W,另一

個(gè)是民用產(chǎn)品事業(yè)部的人力資源主管小Lo

企業(yè)HR績效考核與績效管理不分的，大有人在。

倒不是說他們真的區(qū)分不了二者的基本概念，真要

他們陳述二者的區(qū)別，他們也能說出大致的不同。

只是到了績效實(shí)踐時(shí)，大家都疲于應(yīng)付，無暇顧及

細(xì)節(jié)與本義，都奔著任務(wù)和目標(biāo)去了，把績效管理

的焦點(diǎn)放到了考、考、考上，而不是管、管、管

上。

作為HR,要認(rèn)真、系統(tǒng)地理解績效管理與績效考

核的本質(zhì)區(qū)別?？冃Ч芾砼c績效考核的不同，其實(shí)

也反映了績效的管理者或?qū)嵤┱咴谕菩锌冃Ч芾磉^

程中的一種心態(tài)與潛意識，也決定了績效管理結(jié)果

的不同。

績效

績效是指員工在履行崗位職責(zé)或角色要求的過程中

所表現(xiàn)出來的行為和達(dá)成的階段性結(jié)果。企業(yè)的績

效有普通員工績效與管理者績效之分，二者績效管

理的側(cè)重點(diǎn)不盡相同。對于管理者而言，除了具有

普通員工績效的全部內(nèi)容，還包括管理者所轄員工

的績效、管理者所轄部門的績效。

業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)華為是如何定義績效的呢？

華為早期內(nèi)部培訓(xùn)教材曾這樣定義績效：“績效是

指員工在履行崗位

職責(zé)或角色要求的過程中所表現(xiàn)出來的行為(How)

和達(dá)成的貢獻(xiàn)結(jié)果

(What)。”績效是員工在履行崗位職責(zé)過程中的有

效產(chǎn)出和結(jié)果，只有最終對客戶產(chǎn)生貢獻(xiàn)才是真正

的績效，績效要以對客戶價(jià)值做出的貢獻(xiàn)大小來衡

單一O

華為的績效定義中分別提到了What和How。What

是做了什么，是具體成果、績效的結(jié)果，是落后指

標(biāo)。How是怎么做，是其他影響結(jié)果的因素如心

態(tài)、行為、能力、方法，是領(lǐng)先指標(biāo)。

如果一個(gè)籃球隊(duì)只重視具體結(jié)果，考核和獎(jiǎng)金都只

看投籃多少，有效傳球多少，有效防守多少，會有

什么問題？獎(jiǎng)金越多越可能激勵(lì)大家搶分?jǐn)?shù)，最嚴(yán)

重的可能是開球就投籃，如果只關(guān)注落后指標(biāo)的考

核，那就要很小心因?yàn)槿诵詴蚩己恕ⅹ?jiǎng)勵(lì)而扭

曲。

除了考核落后指標(biāo)，當(dāng)然也要考核領(lǐng)先指標(biāo)。比

如，球員產(chǎn)生本末倒置的破壞行為要不要扣分？球

員平時(shí)有沒有準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行訓(xùn)練？球員有沒有注意基本

功？球員有沒有運(yùn)動(dòng)員精神？沒有領(lǐng)先指標(biāo)的車

引，就不會有好的落后指標(biāo)。華為的績效定義做到

了兼顧這二者。

績效管理

關(guān)于績效管理，不同的企業(yè)有不同的定義。

根據(jù)麥肯錫的觀點(diǎn)，績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)施

的重要保證，通過

對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、績效評價(jià)，將績效

結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)

改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種正式管理活

動(dòng)。

華為認(rèn)為，績效管理就是管理者和員工的雙贏，雙

方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識，并幫助員工成

功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特

別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高?？冃Ч芾聿?/p>

僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。

績效不是考核出來的，是管理出來的。

績效管理就像架在組織目標(biāo)和員工之間的一座橋

梁，把企業(yè)和員工緊密地聯(lián)系起來。通過對戰(zhàn)略目

標(biāo)的分解，先分解到部門，進(jìn)而分解到具體承擔(dān)任

務(wù)的員工，使每個(gè)看起來有“三萬米高度”的戰(zhàn)略目

標(biāo)最終轉(zhuǎn)化成每個(gè)員工的具體行動(dòng)，將企業(yè)的戰(zhàn)略

目標(biāo)與員工的崗位職責(zé)結(jié)合起來，形成企業(yè)全體員

工的聯(lián)動(dòng)、協(xié)調(diào)。

績效管理是嫁接組織戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職責(zé)的最有效

的工具。組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定出來了，但戰(zhàn)略目標(biāo)

不能只貼在墻上，也不能只飛在天上，最終要落

地，而使這些目標(biāo)能夠有效落地的工具就是績效管

理。

績效管理是企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理活動(dòng)的統(tǒng)稱，包括戰(zhàn)

略、人力、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、采購、銷售等各個(gè)系統(tǒng)，

企業(yè)所有的管理活動(dòng)都屬于績效管理的范疇。績效

管理不只是人力資源部的事情，而是企業(yè)各個(gè)部

門、各個(gè)層級、各個(gè)單位的共同責(zé)任。

績效考核

績效考核是企業(yè)按照既定的績效管理方案，對各項(xiàng)

主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)

完成情況進(jìn)行的考核?？冃Э己藘H僅是企業(yè)的一個(gè)

管理手段。績效考核是以人力資源部為主、個(gè)別職

能部門參與的一項(xiàng)管理活動(dòng)。

績效考核的目的就是利用比較科學(xué)、合理的辦法把

工資和獎(jiǎng)金分配好，體現(xiàn)薪酬分配的公平、公正。

績效管理與績效考核的區(qū)別

績效考核是績效管理的一部分。完整的績效管理包

括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋四個(gè)

環(huán)節(jié)。

績效管理與績效考核的過程不同?？冃Ч芾碇匾曔^

程、控制過程，過程是保證。績效考核重視結(jié)果，

突出績效以結(jié)果為導(dǎo)向。

績效考核重點(diǎn)在于考核。在績效考核當(dāng)中，管理者

的角色是裁判?？冃Ч芾淼闹攸c(diǎn)在于員工績效的改

善，在績效管理中，管理者的角色是教練，通過管

理和持續(xù)地溝通來指導(dǎo)員工，幫助或支持員工完成

工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)員個(gè)人績效和組織績效共同提升的

雙贏。

績效考核與績效管理細(xì)節(jié)對比如下表所示。

績效管理強(qiáng)調(diào)的是事前計(jì)劃、事中控制和事后改

善，注重績效的改善和提高?？冃Э己酥皇强冃Ч?/p>

理中一個(gè)非常自然的部分，考核時(shí)績效已經(jīng)產(chǎn)出最

后的結(jié)果了，如果結(jié)果是企業(yè)已經(jīng)虧損了，再來考

核，再來降低員工的工資就沒有意義了。

企業(yè)的績效結(jié)果是過去的績效，是一個(gè)落后指標(biāo)，

過去的績效不等于未來的績效，過去的已經(jīng)成為事

實(shí)無法改變。