《人才測(cè)評(píng)學(xué)》全書(shū)

2010人力資源精品課程

北京大學(xué)

《人才測(cè)評(píng)學(xué)》全書(shū)

第一章緒論

第二章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史

第三章人事測(cè)量的基本類(lèi)型

第四章個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)

第五章職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)

第六章能力測(cè)驗(yàn)

第七章組織人事調(diào)查

第八章基于情境的測(cè)驗(yàn)

第九章測(cè)量的信度

第十章測(cè)量的效度

第十一章項(xiàng)目分析

第十二章測(cè)量工具的建立

第十三章測(cè)量的實(shí)施與計(jì)分

第十四章人事測(cè)量結(jié)果的解釋

第十五章人事測(cè)量在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用

第一章緒論

第一節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義

一、什么是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（人事測(cè)量）是心理測(cè)量技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用。指的是以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，

針對(duì)特定的人力資源管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，對(duì)人的素質(zhì)

做出量值判斷和價(jià)值判斷的過(guò)程，為人力資源管理和開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。

（-）素質(zhì)是個(gè)體完成一定活動(dòng)（工作）和任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)。見(jiàn)圖1一1。

（-）測(cè)評(píng)是測(cè)量與評(píng)價(jià)的簡(jiǎn)稱(chēng)。

（三）測(cè)量是用數(shù)字或符號(hào)對(duì)人的特點(diǎn)進(jìn)行描述，而不論其價(jià)值的大小.

（四）評(píng)價(jià)是依據(jù)定量描述或直覺(jué)經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定某種特點(diǎn)的價(jià)值。

（五）測(cè)量和評(píng)價(jià)都要依賴(lài)某種法則。

知識(shí)、技疑

態(tài)度、價(jià)值現(xiàn)

自我擷念

個(gè)性品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)

圖1-1素質(zhì)的冰山迎

二、與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)相關(guān)的幾個(gè)概念

(-)心理測(cè)量：通過(guò)科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析和評(píng)價(jià)。

(-)心理測(cè)驗(yàn)：是心理測(cè)量的一種具體手段。它是結(jié)合心理學(xué)或統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，以評(píng)價(jià)特定個(gè)體在特

定素質(zhì)上相對(duì)于特定群體所處水平的手段。

從測(cè)量學(xué)的角度出發(fā)，心理測(cè)驗(yàn)由以下的五個(gè)部分構(gòu)成：

1.行為樣本

心理無(wú)法直接測(cè)量到，只有通過(guò)個(gè)體的行為和表現(xiàn)進(jìn)行推測(cè)。在進(jìn)行心理測(cè)量時(shí)，往往只能對(duì)經(jīng)過(guò)科

學(xué)選擇的少數(shù)行為樣本進(jìn)行測(cè)查，借此推斷個(gè)體的心理特征。由于實(shí)際上只考察了有限的行為樣本，其結(jié)

論是否可靠，取決于所抽選的行為樣本能否很好地代表總體行為。

2.標(biāo)準(zhǔn)化

指測(cè)驗(yàn)的編制、實(shí)施、記分，以及測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的解釋必須遵循嚴(yán)格統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對(duì)所有被測(cè)者

來(lái)說(shuō)，測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容、條件、記分過(guò)程、解釋系統(tǒng)都相同。包括以下三個(gè)方面：

(1)測(cè)驗(yàn)題目的標(biāo)準(zhǔn)化：題目所引發(fā)的反應(yīng)可以不同，但是題目?jī)?nèi)容必須相同。

(2)實(shí)施過(guò)程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)驗(yàn)的環(huán)境相同，接受的指導(dǎo)語(yǔ)相同，記分方法相同。

(3)選用代表性的常模：常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)驗(yàn)成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包含集中性和

離散性。

集中性用平均數(shù)度量。離散性用標(biāo)準(zhǔn)差度量。所謂標(biāo)準(zhǔn)差是指一個(gè)數(shù)據(jù)序列各數(shù)據(jù)與平均數(shù)之差的平

方和除以數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)之商的平方根，通常記做S。

VN

3.難度的客觀測(cè)量

測(cè)量的天花板效應(yīng)：題目過(guò)于容易致使大部分個(gè)體得分普遍較高的現(xiàn)象。

測(cè)量的地板效應(yīng)：題目過(guò)難致使大部分個(gè)體得分普遍較低的現(xiàn)象。

4.信度

測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠性與穩(wěn)定性。測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反應(yīng)了被測(cè)者穩(wěn)定的、一貫的真實(shí)特征。

（1）時(shí)間上的一致性

（2）內(nèi)容上的一致性

（3）評(píng)分者的一致性

5.效度

測(cè)量的結(jié)果是否反映了所要測(cè)量的內(nèi)容。

（1）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

（2）內(nèi)容效度

（3）構(gòu)想效度

（三）心理測(cè)量、人員測(cè)評(píng)、心理測(cè)驗(yàn)的關(guān)系。見(jiàn)圖1—2。

/一心理測(cè)驗(yàn)法

應(yīng)用人事管理領(lǐng)域訪談法

心理測(cè)量----------------------?人員測(cè)評(píng)—＜；調(diào)查法

觀察法

、_情境模擬法

圖1y心理嶷量、人員解F、心理解fl聯(lián)系

三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的假設(shè)系統(tǒng)

在這里，假設(shè)類(lèi)似于數(shù)學(xué)中的公理，是指那些不言自明的命題。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的假設(shè)是這門(mén)學(xué)科發(fā)

展的邏輯起點(diǎn)和前提。

具體的假設(shè)有三個(gè)：

假設(shè)一：個(gè)體差異

孔子:中人以上，可以語(yǔ)上也；中人以下，不可以語(yǔ)上也

堡疆用座|可以立法、堆將入檢,

溫柔和順:可壇摘常，唯為權(quán)疑：

勇式修悍,何馬步布，用殳后為，

謹(jǐn)慎戒慎,可易保全.唯易立節(jié),

凌用正t可以抻正,唯為附眾,

能苫春排;可與鼠序，巾與立妁：

覓頭得大,可以杭眾,奉以屏格,

儡*因執(zhí):可務(wù)守節(jié).唯以交通：

深沉4?？伸顟],咻與橫速?

烙情善變?可與贊斗，■M痔建?

好動(dòng)道承,可以遺心,難以持后,

樸實(shí)LL可與立信,冷與消息.

—刻劭.《人物志》

假設(shè)二：行為有因

人的行為受內(nèi)部心理因素與外部環(huán)境制約：B=f(P,E)。P(Psychology)代表內(nèi)部心理因素，E

(Environment)代表外部環(huán)境。其中，心理因素主要由知、情、意組成。見(jiàn)圖1—3。

知

圖1-3人的心理特征結(jié)科

對(duì)于人力資源管理領(lǐng)域來(lái)講，心理特征與管理行為之間也存在密切關(guān)系。見(jiàn)圖1—4。

S1-4心理特征與管新力的關(guān)系

假設(shè)三：人心可知

孟子：權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短。物皆然，心為甚。

《史記》：堯使舜入山林川澤，暴風(fēng)雷雨，舜行不迷。

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)通過(guò)科學(xué)方法對(duì)個(gè)體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù),

為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。從目前的管理實(shí)踐來(lái)看，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要用于選

拔、配置、考核、開(kāi)發(fā)與晉升等幾個(gè)方面。

一、選拔

隨著社會(huì)分工的日益細(xì)化，以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，個(gè)體與個(gè)體之間，組織與組織之間的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)

不斷從廣度與深度兩個(gè)方面發(fā)展，工作本身對(duì)人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來(lái)越高。許多待遇優(yōu)厚、工

作舒適、社會(huì)地位高的職位常常具有眾多的求職者，此時(shí)，單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的選拔方法無(wú)法對(duì)人的心理素質(zhì)

進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)估。在人力資源管理領(lǐng)域，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以用來(lái)對(duì)人才進(jìn)行選拔。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的運(yùn)

用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高選拔的效率。

二、人員配置

不同的工作對(duì)人的素質(zhì)要求有所不同，而每一個(gè)人的素質(zhì)又具有不同的特點(diǎn)，這就要求在人員和工作

之間選擇最佳匹配。只有讓每位員工做適合自身素質(zhì)的工作，讓每個(gè)崗位由具備該崗位素質(zhì)要求的員工來(lái)

擔(dān)任，才能提高工作效率。通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，可以對(duì)個(gè)體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析,

為實(shí)現(xiàn)人才的合理安置提供信息。

三、人員開(kāi)發(fā)

不同的組織都將開(kāi)發(fā)員工的潛能做為一項(xiàng)重要的任務(wù)。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要組成部分，其內(nèi)

容越來(lái)越復(fù)雜，成本越來(lái)越大。運(yùn)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以判斷員工各方面為工作所需要的素質(zhì)，描述其素質(zhì)

結(jié)構(gòu)，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。

四、考核

眾所周知，現(xiàn)代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產(chǎn)出績(jī)效考核，也越來(lái)越多地涉及工作中的行

為、態(tài)度、勝任力等，這些內(nèi)容的考核不同于傳統(tǒng)的績(jī)效考核，很難由直接的工作產(chǎn)出來(lái)表示，這就需要

運(yùn)用專(zhuān)門(mén)針對(duì)行為和內(nèi)在品質(zhì)進(jìn)行量化描述、分析的心理測(cè)量技術(shù)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)能夠提供關(guān)于個(gè)體的行

為的描述，形成對(duì)被測(cè)者的全面的評(píng)價(jià)，從而為人事考核提供依據(jù)。

五、晉升

晉升是人力資源管理工作的重要組成部分，是激勵(lì)員工的重要手段。假如沒(méi)有合理的晉升手段和晉升

政策使得優(yōu)秀的人員放到適合的崗位，同時(shí)，沒(méi)有阻止無(wú)能力的人員到達(dá)不合適的崗位，那必然會(huì)增加企

業(yè)的人力資源管理成本，影響企業(yè)的快速發(fā)展。借助人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，可以使組織管理者對(duì)晉升的候選人進(jìn)

行考察，降低人事決策的風(fēng)險(xiǎn)。

第一章緒論

第三節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的程序

一、確定測(cè)量的目的和內(nèi)容

根據(jù)不同的測(cè)量目的確定具體的測(cè)量?jī)?nèi)容是人事測(cè)量的第一步。測(cè)量?jī)?nèi)容應(yīng)根據(jù)所選拔崗位的任職素

質(zhì)要求，通?？梢怨ぷ鞣治?、職務(wù)說(shuō)明為依據(jù)，針對(duì)不同職務(wù)、不同崗位、不同企業(yè)特征的特殊要求來(lái)確

定所需要的測(cè)量?jī)?nèi)容。

二、確定測(cè)量的基本形式和測(cè)量工具

測(cè)量的形式和工具根據(jù)測(cè)量?jī)?nèi)容的不同而不同?測(cè)量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當(dāng)

的測(cè)量方法會(huì)使測(cè)量結(jié)果不能滿(mǎn)足測(cè)量目的，甚至?xí)?dǎo)致收集到虛假信息，誤導(dǎo)決策的制定。

一般自陳量表（即基于自我評(píng)價(jià)的問(wèn)卷）的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題

人的意向和答案傾向）過(guò)高。應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會(huì)贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會(huì)價(jià)

值傾向，應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時(shí)，就可以采用隱蔽

性比較高的投射測(cè)驗(yàn)（如主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)）來(lái)對(duì)應(yīng)試者的動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)定。

三、測(cè)量的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集

在測(cè)量的實(shí)施過(guò)程中，要注意做到客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化，保證收集到的測(cè)量結(jié)果能夠公平、真實(shí)地反映應(yīng)

試者的狀況。在收集測(cè)量資料的同時(shí)，要注意將實(shí)施測(cè)量的過(guò)程中相關(guān)的信息及可能對(duì)決策產(chǎn)生影響的細(xì)

節(jié)記錄下來(lái)，作為決策的輔助材料。另外，對(duì)測(cè)量結(jié)果造成影響的特殊因素也應(yīng)進(jìn)行記錄。

通常，要求測(cè)量的現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒(méi)有

外界干擾，每個(gè)被測(cè)者的桌椅應(yīng)盡可能舒適，并有足夠的空間，尤其避免多個(gè)被試者同時(shí)應(yīng)試時(shí)相互影響、

干擾。

四、分析測(cè)量結(jié)果

對(duì)測(cè)量結(jié)果的分析通常包括對(duì)測(cè)量結(jié)果的計(jì)分、統(tǒng)計(jì)和解釋。使用者只需按照測(cè)驗(yàn)手冊(cè)的說(shuō)明進(jìn)行操

作即可。

五、根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議

決策與測(cè)量的目的聯(lián)系緊密，以選拔為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為候選人名單；以安置為目的的測(cè)量,

其決策內(nèi)容為崗位與應(yīng)聘者的匹配；以評(píng)價(jià)為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為對(duì)應(yīng)試者素質(zhì)的評(píng)價(jià)；以診斷為

目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者的問(wèn)題和特長(zhǎng)或應(yīng)試團(tuán)體的狀況和管理問(wèn)題：以預(yù)測(cè)為目的的測(cè)量，其

決策內(nèi)容為應(yīng)試者將來(lái)的績(jī)效和工作表現(xiàn)。

六、跟蹤檢驗(yàn)和反饋

在多數(shù)情況下，需要對(duì)測(cè)量結(jié)果及聘用結(jié)果進(jìn)行跟蹤，主要是根據(jù)工作績(jī)效對(duì)測(cè)量結(jié)果和聘用進(jìn)行檢

驗(yàn)，這就為此前的工作提供了重要的反饋，為測(cè)量取得經(jīng)驗(yàn)性資料，為進(jìn)一步矯正測(cè)量以達(dá)到更大的精確

度提供依據(jù)?？梢哉f(shuō)，到這一階段，才真正完成了一個(gè)人事測(cè)量作業(yè)系統(tǒng)。

第四節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的必要性與意義

一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是科學(xué)發(fā)展觀在人力資源管理領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。

（-）毛澤東：領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，一是出主意，二是用干部。

（二）鄧小平：中國(guó)的事情能不能辦好，社會(huì)主義和改革能不能堅(jiān)持，經(jīng)濟(jì)能不能快一點(diǎn)發(fā)展起來(lái)，

國(guó)家能不能長(zhǎng)治久安，從一定意義上說(shuō)，關(guān)鍵在人。

（三）江澤民：干部選拔工作要堅(jiān)持走制度創(chuàng)新的路子，用科學(xué)的選人、用人制度來(lái)保障把人選準(zhǔn)用

準(zhǔn)。

（四）胡錦濤：要建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類(lèi)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建

立健全科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。

二、個(gè)體之間存在巨大差異。

“面目?jī)H半尺，竟無(wú)一人肖”；”人心不同，恰如其面

三、人事決策的困難性

沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說(shuō)來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者們所做的提升和

人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；

三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。

PeterDrucker

人事決策是非常困難的，因?yàn)橛卸喾N因素可以影響人事決策。見(jiàn)圖1—5。

圖1七人事決策的影響因素

四、實(shí)現(xiàn)人職匹配是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的核心目標(biāo)，也是人力資源管理的一項(xiàng)重要功能。

第二章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史

第一節(jié)我國(guó)古代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史

一、我國(guó)古代代表性的測(cè)評(píng)思想

在中國(guó)古代，思想家和政治家們對(duì)人才的識(shí)別進(jìn)行了深入的探討。形成了很多人才識(shí)別的思想和方法,

稱(chēng)之為“識(shí)人法'’或"識(shí)人術(shù)”?！白R(shí)人法'’或"識(shí)人術(shù)”的形成過(guò)程大致代表了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究在中國(guó)古代的

發(fā)展過(guò)程。

孔子把人分為兩類(lèi)：“君子”和“小人”，并從思想心態(tài)和外在行為兩方面提出其分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。思想心態(tài)方

面，君子的標(biāo)準(zhǔn)用四個(gè)字來(lái)概括:德、義、刑、泰，小人則是土、利、惠、驕。

孟子特別重視對(duì)人的考察，他同齊宣王的一段對(duì)話中曾說(shuō)過(guò)“權(quán)然后知輕重；度然后知長(zhǎng)短；物皆然,

心為甚意思是：人的心理能力和個(gè)性特征的差異是可以被測(cè)量出來(lái)的。這包含了對(duì)人的心理進(jìn)行測(cè)量

的數(shù)量化意識(shí)。

同樣重視人才考察的還有墨子，墨子說(shuō)：“聽(tīng)其言，跡其形，察其所能而慎予官，此謂，事能故可使

治國(guó)者，使治國(guó)，可使長(zhǎng)官者，使長(zhǎng)官，可使治邑者，使治邑。”（《墨子?尚賢中》）墨子主張通過(guò)觀察

人的言行，考察人的能力之后，根據(jù)能力大小再授予官職。這包含了人一職匹配的思想。

韓非子是我國(guó)古代歷史上較早地發(fā)現(xiàn)考核的作用和意義的一位思想家，他主張考核的主要內(nèi)容是工作

能力。

至三國(guó)時(shí)期，劉邵寫(xiě)出了我國(guó)的第一部人才專(zhuān)著《人物志》。作者總結(jié)了中國(guó)歷史上關(guān)于識(shí)人的思想

與方法，對(duì)人才識(shí)別問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)研究，發(fā)表了精辟見(jiàn)解。其貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

第一，根據(jù)德才關(guān)系，劉邵對(duì)人才進(jìn)行了更精細(xì)的分類(lèi)，他把人才概括為“三類(lèi)”、“十二材”。“三類(lèi)”

即“兼德、兼材、偏材“，也就是德行高尚者、德才兼?zhèn)湔吆筒鸥叩孪抡?。這比孔子的“君子”與“小人”的分

類(lèi)更全面?！笆摹笔侵福海ㄒ唬皣?guó)體”，兼有德、法、術(shù)三材，宜“三公之任''等；（二）“器能”，兼有

三材，三材皆微，宜''冢宰之任'’等；（三）“清節(jié)家”，德行高妙，容止可法，宜“師氏之任”等；（四）“法

家”，建法立制，強(qiáng)國(guó)富人，宜“司寇之任''等；（五）“術(shù)家”，思通道化，策謀奇妙，宜"三孤之任''等；（六）

“臧否，，，具有辨察是非之能，宜“刻削之政”（批評(píng)時(shí)政）；（七）“伎倆”，不能創(chuàng)思遠(yuǎn)圖，而能受一官之

任，有理煩糾邪之能，宜“司空之任”；（A）“智意”，不能創(chuàng)制垂則，而能遭變用權(quán)，有贊明計(jì)慮之能，

宜''冢宰之佐''等；（九）“文章”，屬文著述，宜“國(guó)史之任”等；（十）“儒學(xué)”，能夠傳圣人之業(yè)，不能干

事施政，宜“安民之任''等：（H^一）“口辯”，應(yīng)對(duì)資接，宜“行人之任”等；（十二）“雄杰”，膽略絕眾，

材略過(guò)人，宜“將帥之任”等。

第二，傳統(tǒng)儒家重德輕才，法家重才輕德，劉邵對(duì)這兩家思想進(jìn)行了融合，提出不同職位對(duì)德和才的

要求各有側(cè)重。同時(shí)，劉邵又列出了十二種類(lèi)型的人才所各自適合擔(dān)任的職位。劉邵認(rèn)為，人材“能各有

異”，“材能既殊，任政亦異這比墨子的人職匹配思想往前邁進(jìn)了一大步。

二、我國(guó)古代代表性的測(cè)評(píng)方法

（-）周文王提出了六征法（見(jiàn)《大戴禮記?文王觀人篇》）。六征法就是觀察人的六個(gè)方面的特征。

一曰觀誠(chéng)：觀察驗(yàn)證一個(gè)人是否真誠(chéng)；二日考志：考察度量一個(gè)人的心志；三曰視中：考察一個(gè)人的內(nèi)心;

四日觀色：觀察一個(gè)人的表情；五日觀隱：觀察一個(gè)人隱臧偽托之處；六曰揆得：考察度量一個(gè)人的道德。

（-）孔子提出了“鑒人九法”。即“遠(yuǎn)使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問(wèn)焉而

觀其知，急與之期而觀其信，委之以財(cái)而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其側(cè)，雜之以處而觀

其色?！?/p>

（三）諸葛亮提出了“七觀法即"間之以是非，而觀其志；窮之以辭辯，而觀其變；咨之以計(jì)謀，而

觀其識(shí)；告知以禍難，而觀其勇；醉之以酒，而觀其性；臨之以利，而觀其廉；期之以事，而觀其信?！?/p>

七觀法中，前四種是問(wèn)答法，后三種是情境法。

（四）劉劭參照先秦時(shí)期思想家們的人材識(shí)別思想，提出了“八觀五視”的方法?！鞍擞^”即“觀其奪救，

以明間雜；觀其感變，以審常度；觀其至質(zhì)，以知其名；觀其所由，以辯依似；觀其愛(ài)敬，以知通塞；觀

其情機(jī)，以辯恕惑；觀其所短，知其所長(zhǎng)；觀其聰明，以知所達(dá)?！啊拔逡暋奔础熬?，視其所安；達(dá)，視其所

舉；富，視其所與；窮，視其所為；貧，視其所取?！?/p>

（五）我國(guó)古代的智力考察工具。我國(guó)古代還出現(xiàn)了一些具體的智力考察工具，如七巧板和九連環(huán)等,

這些工具的產(chǎn)生要比法國(guó)比奈的智力測(cè)驗(yàn)早數(shù)百年，但是和現(xiàn)代西方制作的智力測(cè)驗(yàn)量表相比，中國(guó)古代

的這些工具并沒(méi)有建立可靠的常模，因此，用七巧板和九連環(huán)等測(cè)量智力并不能得到像西方智力測(cè)驗(yàn)中的

標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，難以判斷被測(cè)者的智力相對(duì)于同類(lèi)被測(cè)者所處的水平。而且，這些工具的出現(xiàn)并不是為了服務(wù)

于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，而僅僅是一種益智游戲。

三、我國(guó)古代的選人、用人制度

（-）禪讓制：在“天下為公”的原始社會(huì)，流傳著禪讓制，通過(guò)讓賢的方法來(lái)推選首領(lǐng)，這種可以認(rèn)

為是人材選拔制度的最早萌芽。據(jù)《史記?五帝本紀(jì)》記載，帝摯當(dāng)了九年首領(lǐng)，政績(jī)平平，而摯的部下堯

聰明能干，建樹(shù)頗多，于是人們便擁戴他，摯順應(yīng)民意，主動(dòng)把首領(lǐng)的位置讓給了堯，這就是歷史上禪讓

制的開(kāi)始。

（-）世官制：又稱(chēng)世卿制。世官制是夏、商、周三代最主要的人材選拔方式。禹的兒子啟借助暴力

奪取最高權(quán)力，建立夏朝，開(kāi)創(chuàng)了中國(guó)古代王位世襲制的先河。這三代在世襲繼承人的選擇上有所不同：

夏朝王位由兒子接任，偶爾也有傳給兄弟的；商朝的王位繼承在商代（盤(pán)庚當(dāng)政時(shí)期）以前，一般實(shí)行“兄

終弟制”，中期以后改為“父死子繼”制。周朝則更進(jìn)一步，確立了以嫡長(zhǎng)子繼承為主要內(nèi)容的宗法制，“立

嫡以長(zhǎng)不以賢，立子以貴不以長(zhǎng)”，這奠定了中國(guó)古代兩千多年王位繼承制的基本規(guī)范。

（三）察舉制：察舉制的基本內(nèi)容是：首先由皇帝下詔規(guī)定察舉的科目和要求，然后由丞相、諸侯王、

公卿、刺史、郡國(guó)守相等中央和地方高級(jí)官吏，按照詔令指定的科目和要求，參照地方基層的評(píng)議考察人

材，并向中央推薦。中央對(duì)所推薦的人材，經(jīng)過(guò)一定的考核程序，由皇帝授予相應(yīng)官職。

（四）九品中正制：九品中正制是在東漢末期察舉制已經(jīng)完全腐敗的基礎(chǔ)上，為適應(yīng)新的社會(huì)政治發(fā)

展的需要而建立起來(lái)的。所謂中正官是指由中央派遣的專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人材品評(píng)與選拔的各級(jí)人事官吏，是實(shí)施

九品中正制的主體。其主要職責(zé)是“區(qū)別人物，第其高下”，即負(fù)責(zé)品評(píng)本州郡的人材，并向中央推薦。

“品”是中正官對(duì)本郡士人評(píng)出的等第，這與普通士人入仕的資格并且和入仕后所授職位密切相關(guān)，一

般“品''高則所授職位高，“品”低則所授職位低。當(dāng)時(shí)“品”分九等，即上上、上中、上下、中上、中中、中

下、下上、下中、下下。這就是“九品

（五）科舉制：科舉制創(chuàng)立于隋朝，并在唐朝進(jìn)一步發(fā)展完善?？婆e制采用分科取士，歷代科舉制的

科目設(shè)置不盡相同，總的來(lái)說(shuō)，包括常科和制科兩種。?？疲邕M(jìn)士科、明經(jīng)科、秀才科等，是科舉考試

制度中依規(guī)定要按時(shí)舉行的固定的考試類(lèi)型，一般每年舉辦一次，宋代以后一般每三年舉辦一次。?？瓶?/p>

試通常實(shí)行三級(jí)或四級(jí)考試體制，不能任意跳躍。制科，是由皇帝為滿(mǎn)足某種臨時(shí)需要或選拔某種特殊人

材而下詔舉行的一種人事選拔方式。

第二章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史

第二節(jié)現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的產(chǎn)生與發(fā)展

一、現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的開(kāi)始

（-）格林威治天文臺(tái)事件

科學(xué)家最初發(fā)現(xiàn)人的心理的個(gè)體差異的重要性是起因于天文學(xué)上的一個(gè)事件。1796年，英國(guó)格林威治

天文臺(tái)的皇家天文學(xué)家N?馬斯基林因?yàn)橹纸饍?nèi)布魯克觀察星體通過(guò)的時(shí)間比自己遲0.8秒，認(rèn)為他“師

心自用，不依法行事”而將他辭退。此事在20年后受到另一天文學(xué)家貝塞爾的注意，他通過(guò)研究認(rèn)為，這

是一種不可避免的個(gè)人觀察的誤差。于是引起了學(xué)者們對(duì)個(gè)別差異的研究。但是，當(dāng)時(shí)的心理學(xué)家們并不

關(guān)心個(gè)別差異的測(cè)量。直到19世紀(jì)末時(shí)，心理物理學(xué)的發(fā)展才促進(jìn)了對(duì)心理現(xiàn)象的量的測(cè)定。

（二）沈干的貢獻(xiàn)

在西方一些國(guó)家，隨著大工業(yè)革命的成功與工業(yè)化程度的加深，社會(huì)分工日益精細(xì)，導(dǎo)致專(zhuān)才訓(xùn)練與

職業(yè)指導(dǎo)的需要，這也是促使測(cè)驗(yàn)發(fā)展的重要因素。特別是后來(lái)各種特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)更是直接應(yīng)實(shí)踐的

需要而產(chǎn)生的。最早關(guān)注人的智力因素的實(shí)踐活動(dòng)是從醫(yī)學(xué)界發(fā)端的。大工業(yè)革命成功后，對(duì)勞動(dòng)力的需

求急劇增加，工廠大量采用童工。但是，許多地方官與工廠主訂約，每雇20個(gè)童工，必須帶一個(gè)低能者。

在這種情況下，如何鑒別低能者成為現(xiàn)實(shí)的需求。第一個(gè)用科學(xué)方法研究低能者的是法國(guó)醫(yī)生意太（hard）。

隨后，意太的學(xué)生沈干（Seguin）繼承其師的事業(yè)，用生理訓(xùn)練法進(jìn)行了多年試驗(yàn)，并于1837年創(chuàng)辦了第

一所專(zhuān)門(mén)教育智力落后兒童的學(xué)校。后來(lái)，其他一些歐美國(guó)家也陸續(xù)設(shè)立低能學(xué)?；蛟谄胀▽W(xué)校設(shè)特別班。

1864年，沈干出版了《白癡：用生理學(xué)方法來(lái)診斷與治療》一書(shū)，介紹了在感覺(jué)辨別力和運(yùn)動(dòng)控制力方面

訓(xùn)練落后兒童的方法，其中的一些方法如形式板被后來(lái)的非言語(yǔ)智力測(cè)驗(yàn)所采用。

（三）馮特（W.Wundt）的貢獻(xiàn)----心理學(xué)的建立

1879年，馮特（W.Wundt）在萊比錫大學(xué)設(shè)立第一所心理實(shí)驗(yàn)室。這一時(shí)期的實(shí)驗(yàn)心理學(xué)家長(zhǎng)于生

理學(xué)和物理學(xué)，主要目標(biāo)是要發(fā)現(xiàn)人類(lèi)行為的一般趨勢(shì)。在研究中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于同一刺激，各人的反應(yīng)常常

不同。研究者起初以為這是由于實(shí)驗(yàn)程序上的錯(cuò)誤。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)驗(yàn)才認(rèn)識(shí)到，此種差異并非由于偶然

的錯(cuò)誤，而是由于個(gè)人間能力上的真正差別。于是，引起了個(gè)別差異的研究。要研究個(gè)別差異必須有測(cè)量

工具，由此便引起了測(cè)量運(yùn)動(dòng)。另一方面，早期的心理實(shí)驗(yàn)提出了嚴(yán)格控制觀察條件的要求。例如，在一

個(gè)測(cè)量反應(yīng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)中，給予被試者的指導(dǎo)語(yǔ)可能明顯地提高或降低被試者的反應(yīng)速度。再如，周?chē)h(huán)境

的照度和色調(diào)可能明顯地改變視覺(jué)刺激物的形象。這表明，只有在標(biāo)準(zhǔn)狀況下被試者所作的觀察報(bào)告才是

有價(jià)值的。這種程序的控制為測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化打下了基礎(chǔ)。

（四）高爾頓的貢獻(xiàn)——心理測(cè)驗(yàn)的嘗試

首先倡導(dǎo)測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)的是優(yōu)生學(xué)創(chuàng)始人、英國(guó)生物學(xué)家和心理學(xué)家弗蘭西斯?高爾頓爵士（Francis

Golton）o高爾頓受17世紀(jì)英國(guó)教育家洛克“一切知識(shí)來(lái)之感官”的觀點(diǎn)的影響，企圖由各種感知覺(jué)辨別力

的測(cè)量結(jié)果推估個(gè)人智力的高低。他在1883年出版的《人的能力研究》一書(shū)中說(shuō)：“外部世界的信息是通

過(guò)我們的感覺(jué)到達(dá)于我們大腦的。我們的感覺(jué)越敏銳，獲得的信息便越多；獲得的信息越多，我們的判斷

與思維便越有用武之地”。高爾頓還注意到，白癡對(duì)于熱、冷、痛鑒別能力較低。這一觀察結(jié)果使他進(jìn)一

步確信，感知覺(jué)辨別力“基本上是心智能力中最高的能力在測(cè)驗(yàn)中，高爾頓還是應(yīng)用等級(jí)評(píng)定量表、問(wèn)

卷法以及自由聯(lián)想法的先驅(qū)。另外，高爾頓還把統(tǒng)計(jì)方法應(yīng)用于對(duì)個(gè)別差異資料的分析，他將以前數(shù)學(xué)家

們所研究出來(lái)的統(tǒng)計(jì)技術(shù)改造為簡(jiǎn)單形式，使那些未經(jīng)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的調(diào)查者也能使用。他不但擴(kuò)充了古特萊

特（Guetelet）的百分位法，還創(chuàng)造了一種粗淺的計(jì)算相關(guān)系數(shù)的方法。后來(lái)高爾頓的學(xué)生卡爾?皮爾遜

（Karl-Pearson）創(chuàng)立積差相關(guān)法，成為測(cè)驗(yàn)學(xué)者寸步不能離的工具。

（五）比奈的貢獻(xiàn)——心理測(cè)驗(yàn)的正式出現(xiàn)

美國(guó)心理學(xué)家賓特納（R.Pintner）說(shuō)；“在心理學(xué)史上，假使我們稱(chēng)馮特為實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的鼻祖，我們

不得不稱(chēng)比奈為心理智力測(cè)量的鼻祖。”

比奈（A.BiHe）1857年生于法國(guó)尼斯市。比奈在青年時(shí)學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)，卻對(duì)心理學(xué)更有興趣。1895年他

創(chuàng)辦第一份法國(guó)心理學(xué)雜志《心理學(xué)年報(bào)》，同年他與享利聯(lián)名發(fā)表文章，批評(píng)當(dāng)時(shí)流行的測(cè)驗(yàn)太偏重于

感覺(jué)，過(guò)于集中在測(cè)量簡(jiǎn)單的、特定的能力方面。他們認(rèn)為，測(cè)量比較復(fù)雜的功能，不必苛求精確度，因

為這些功能的個(gè)別差異是較大的。1903年，比奈在其著作《智力的實(shí)驗(yàn)研究》中提出，智力是廣義的，應(yīng)

該包含一切高等心理過(guò)程，并且表現(xiàn)在推理、判斷以及運(yùn)用舊經(jīng)驗(yàn)解決新問(wèn)題的行為上。他以自己的兩個(gè)

女兒作為被試者，所用的測(cè)驗(yàn)有填字、圖片解釋等。有些后來(lái)也用于他的量表中。

1904年法國(guó)教育部委派許多醫(yī)學(xué)家、教育家與科學(xué)家組織一個(gè)委員會(huì)，專(zhuān)門(mén)研究公立學(xué)校中低能班的

管理法。比奈亦是委員之一。他決心將測(cè)驗(yàn)的理論研究變?yōu)閷?shí)際的應(yīng)用，經(jīng)過(guò)細(xì)心研究，次年與其助手西

蒙（T.Simon）在《心理學(xué)年報(bào)》上發(fā)表一篇論文，題為《診斷異常兒童智力的新方法》，在這篇文章中

介紹的就是第一個(gè)智力量表——比西量表。

1905年的量表有30個(gè)由易到難排列的項(xiàng)目，可用來(lái)測(cè)量各種各樣的能力，特別側(cè)重于判斷、理解、

推理，亦即比奈所謂智力的基本組成部分。雖然這些測(cè)驗(yàn)也包括了感、知覺(jué)的內(nèi)容，但其中言語(yǔ)部分所占

的比例遠(yuǎn)較同時(shí)代的其他測(cè)驗(yàn)要大。不過(guò)該量表比較粗糙。從內(nèi)容上看，該量表主要是對(duì)判斷、理解和推

理能力的測(cè)查，并不能涵蓋智力的全部?jī)?nèi)容。從形式上看，這個(gè)量表無(wú)論是測(cè)驗(yàn)主持人的指導(dǎo)，還是被測(cè)

者的回答或反應(yīng)，主要都是以語(yǔ)言形式進(jìn)行的，因而對(duì)語(yǔ)言能力的依賴(lài)程度較大，這對(duì)某些特殊兒童如聾

啞兒童是不公平的。同時(shí).，這個(gè)量表不能準(zhǔn)確地表示測(cè)驗(yàn)總分，只能以被測(cè)者完成題目的多少來(lái)大致確定

其智力水平。也就是說(shuō)，當(dāng)時(shí)并沒(méi)有一個(gè)確切的智力分?jǐn)?shù)。為了彌補(bǔ)這種不足，1908比奈對(duì)量表作了修訂。

采用智力年齡的方法計(jì)算成績(jī)，即為每一個(gè)年齡（段）確定出難度最適宜的題目（即該年齡恰好有60%的

被測(cè)者能完成的題目），用被測(cè)者所能完成的最大難度的題目所對(duì)應(yīng)的年齡作為該被測(cè)者的智力年齡，以

此對(duì)照其實(shí)足年齡（chronologicalage）,來(lái)說(shuō)明其智力的高低發(fā)展水平，并建立了常模，這是心理測(cè)驗(yàn)史

上的一個(gè)創(chuàng)新。

（六）心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展

比——西量表問(wèn)世后，迅即傳至世界各地。各種語(yǔ)言的版本紛紛出現(xiàn)。在使用中人們發(fā)現(xiàn)，沿用比一

—西量表的比率智商的概念會(huì)給記分和解釋帶來(lái)巨大問(wèn)題。比如，一個(gè)3歲的孩子如果智力年齡僅為2歲，

即智力（年齡）落后（實(shí)足年齡）1年，等到了6歲時(shí)，其智力年齡會(huì)是4歲，智力落后程度不再是1年

而是2年，即其智力落后的程度不是保持固定的時(shí)間程度不變，而是按照一個(gè)比例，越來(lái)越大。從這時(shí)開(kāi)

始，人們才引入智商的概念，把（年齡）智商（IntelligenceQuotient,縮寫(xiě)為IQ）定義為智力年齡除以實(shí)

足年齡的商，再乘上100,以避免小數(shù)位并容易理解，寫(xiě)成公式就是：

笈=智力年齡/實(shí)足年齡x100

這里的智力年齡是用經(jīng)過(guò)測(cè)量檢驗(yàn)?zāi)艽聿煌挲g智力水平的、有一定難度的題目來(lái)表示的。雖然對(duì)

于較小的年齡，能給2個(gè)月甚至更小的年齡變化找出剛好代表其智力水平的題目，但到了一定的年齡如15

歲以后，人們發(fā)現(xiàn)很難再找出一定數(shù)量的、在難度上能區(qū)分出不同年齡的題目。比如，很難找一些題目剛

好是大多數(shù)18歲孩子能完成而大多數(shù)17歲孩子恰好不能完成。也就是說(shuō)，實(shí)足年齡還在增長(zhǎng)，但我們卻

找不到能代表其智力年齡增長(zhǎng)的題目了。于是對(duì)以上公式又作出了修訂，規(guī)定到了15歲以后，公式中的

分母，，實(shí)足年齡，，不再變化，一律定為15歲。顯然這個(gè)規(guī)定是比較人為化的。

到了20世紀(jì)中葉，由美國(guó)著名心理學(xué)家、斯坦福大學(xué)教授特曼（Terman）提出了離差智商的概念。

特曼認(rèn)為：

1.需要為不同年齡的人找不同的題目，而只要確定一組固定的題目，看不同年齡的人在這些題目上

得分的分布，計(jì)算相應(yīng)的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。

2.有必要一定區(qū)分開(kāi)不同的年齡，而是以實(shí)際測(cè)量結(jié)果為準(zhǔn)，如果21歲和22歲的年齡組在得分上

經(jīng)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)沒(méi)有顯著性差異，就可以合并。

3.智力水平的表示方法，可以將實(shí)際測(cè)量的分?jǐn)?shù)以標(biāo)準(zhǔn)差為單位和本年齡組的平均分進(jìn)行比較，也

就是說(shuō)，以標(biāo)準(zhǔn)差為單位計(jì)算測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)偏離平均數(shù)的方向和程度，這就是離差智商（deviationIQ）,這個(gè)

概念一直沿用至今。具體公式是：

@=100+15*

（了是實(shí)得原始分，M為平均數(shù)，S為標(biāo)準(zhǔn)差）

需要說(shuō)明的是，離差智商不再是對(duì)智力的絕對(duì)意義上的度量，其分?jǐn)?shù)本身并不能說(shuō)明智力的實(shí)際高低,

它只是一個(gè)相對(duì)值，表明一個(gè)人的智力水平相對(duì)于和他同類(lèi)型的人群群體的平均水平所處的高低位置。

第二章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史

第二節(jié)現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的產(chǎn)生與發(fā)展

二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展

(一)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)在美國(guó)的發(fā)展

1.第一世界大戰(zhàn)期間測(cè)評(píng)技術(shù)在美國(guó)的發(fā)展

1917年，美國(guó)決定參加第一次世界大戰(zhàn)。美國(guó)心理學(xué)會(huì)認(rèn)為心理測(cè)驗(yàn)可以幫助軍隊(duì)對(duì)官兵進(jìn)行選拔和

分派。其中影響比較大的是在特曼的研究生奧蒂斯(A.S.Otis)所編團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展出軍用

甲、乙兩種測(cè)驗(yàn)，對(duì)200多萬(wàn)官兵進(jìn)行了智力檢查。戰(zhàn)后此種測(cè)驗(yàn)經(jīng)改造廣泛用于民間，為教育與工商各

界普遍采用.

除智力測(cè)驗(yàn)外，在一戰(zhàn)期間被廣泛應(yīng)用的心理測(cè)驗(yàn)還有人格問(wèn)卷。世界上第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的人格問(wèn)卷

----武德沃斯(RobertS.woodworth)編制的“個(gè)人資料調(diào)查表”(personaldatasheet),就是為鑒別不能

從事軍隊(duì)工作的神經(jīng)癥患者的需要而設(shè)計(jì)的。該問(wèn)卷包括一些與常見(jiàn)的神經(jīng)病癥狀有關(guān)的116個(gè)問(wèn)題，由

被測(cè)者以“是”和“否”的方式回答，對(duì)每個(gè)癥狀問(wèn)題回答“是"，記1分；問(wèn)卷總分是所報(bào)告的癥狀得分的總

和。在一戰(zhàn)結(jié)束前該調(diào)查表沒(méi)來(lái)得及完成，戰(zhàn)后，武德沃斯又編制了適用于一般人員和兒童的變式。

2.人員測(cè)評(píng)技術(shù)在美國(guó)工業(yè)界的發(fā)展

心理測(cè)量一誕生，就被工業(yè)界接受和運(yùn)用，尤其是一些著名的大企業(yè)，開(kāi)創(chuàng)性地在人事管理中引入心

理測(cè)量，為心理測(cè)量的普及起到了巨大推動(dòng)作用。工業(yè)應(yīng)用中最常見(jiàn)的心理測(cè)驗(yàn)有智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、

職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)以及動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)。

(1)智力(能力)測(cè)驗(yàn)

在人事選拔中應(yīng)用智力測(cè)驗(yàn)，既有考察智力水平的目的，也有考查智力結(jié)構(gòu)的目的。一方面，不同的

人智力水平不同，選擇優(yōu)智的人，可期望高績(jī)效。另一方面，智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能不同。

有的人擅長(zhǎng)言語(yǔ)理解、加工、表達(dá)，有的人擅長(zhǎng)數(shù)字加工，有的人則擅長(zhǎng)對(duì)形象的分析、加工。例如，在

美國(guó)有一種測(cè)驗(yàn)叫做“分化能力性向測(cè)驗(yàn)"(DifferentialAptitudeTest,縮寫(xiě)為DAT),分別從語(yǔ)言理解、

語(yǔ)言推理、數(shù)學(xué)推理、抽象推理、空間推理、機(jī)械推理等六個(gè)方面檢測(cè)人的智力水平，從而整體分析智力

結(jié)構(gòu)。這個(gè)測(cè)驗(yàn)的假定是：人的能力主要表現(xiàn)為這六個(gè)方面，而社會(huì)中的絕大多數(shù)職業(yè)對(duì)能力的要求也都

可劃分為這六類(lèi)能力，并且，不同職業(yè)對(duì)不同方面能力的要求高低不同。另外一個(gè)重要的智力測(cè)驗(yàn)為威克

斯勒（Wechsler）智力測(cè)驗(yàn)，包括成人版和兒童版；還有瑞文推理測(cè)驗(yàn)，這主要是以抽象圖形推理的形式

檢測(cè)智力，其形式類(lèi)似DAT中的抽象推理。另外，還有許多專(zhuān)門(mén)為工商企業(yè)開(kāi)發(fā)的能力測(cè)驗(yàn)，它們大多

專(zhuān)門(mén)針對(duì)某些具體的能力如數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)、邏輯推理能力進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。另外還有一些針對(duì)特殊技能的測(cè)

驗(yàn)，如打字測(cè)驗(yàn)，精確度與靈敏度測(cè)驗(yàn)，以及各種管理技能測(cè)驗(yàn)等。

（2）人格測(cè)驗(yàn)

人格主要是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。人格同人的工作績(jī)效和

工作方式及習(xí)慣有關(guān)，概括來(lái)說(shuō)，涉及以下幾個(gè)方面：①人格會(huì)影響人在工作中對(duì)事物的理解。②人格會(huì)

影響人處理事物的方法。③人格會(huì)影響人在工作中與他人相互溝通的方式。④人格會(huì)影響人獨(dú)特的表現(xiàn)方

式。因此，不同的人格會(huì)給工作帶來(lái)不同的結(jié)果。這也就要求人事診斷和安置作出相應(yīng)的考慮并采取相應(yīng)

的方法。心理學(xué)家研制出了種類(lèi)相當(dāng)多的人格測(cè)驗(yàn)，其中最著名的有：明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問(wèn)卷（MMPD、

卡特爾16人格因素問(wèn)卷（16PF）、加州人格問(wèn)卷（CPI）、梅耶-布里基斯人格特質(zhì)問(wèn)卷（MBTI）、DISC

人格測(cè)驗(yàn)（DISC）等。

（3）職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)

職業(yè)興趣也是人事選拔經(jīng)常參考的一種心理測(cè)驗(yàn)。大量研究揭示，不同的人的工作生活興趣可以按照

對(duì)人、概念、材料這三大基本內(nèi)容要素分類(lèi)，而社會(huì)上的所有職業(yè)、工作也是圍繞這三大要素展開(kāi)的。因

此，在工作所規(guī)定的核心要素與人所感興趣的內(nèi)容之間，恰好形成對(duì)應(yīng)。這就意味著，要在工作與人的興

趣之間進(jìn)行匹配。歷史上最著名的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)有斯特朗坎培爾（Slrong&Campbell）職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)和霍蘭

德（Holland）職業(yè)興趣問(wèn)卷。他們都通過(guò)分析，確定職業(yè)興趣分為六大類(lèi)：社交型、藝術(shù)型、研究型、技

能型、事務(wù)型、經(jīng)營(yíng)型。不難看出，通過(guò)鑒別人的職業(yè)興趣，可以對(duì)人事選拔、安置提供重要的參考依據(jù)。

（4）動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)

所謂動(dòng)機(jī)（motivation）是指由特定需要引起的，欲滿(mǎn)足該種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。從以往的研

究和測(cè)驗(yàn)來(lái)看，大致分為兩個(gè)思路：一個(gè)是探討人的一般生活動(dòng)機(jī)；一個(gè)是專(zhuān)門(mén)探討人的工作動(dòng)機(jī)。所謂

一般生活動(dòng)機(jī)（generalmotivation）是指人們廣泛的生活領(lǐng)域中具有普遍性的需求所導(dǎo)致的動(dòng)機(jī)。探討一

般生活動(dòng)機(jī)的主要理論有馬斯洛（Maslow）的需要層次理論，赫茲伯格（Hterzberg）的保健——激勵(lì)理論,

奧德佛爾（Alderfer）的ERG理論（ERG即生存、關(guān)系、成長(zhǎng)）。這三種理論都試圖分析人類(lèi)基本需要的

種類(lèi)，從而對(duì)需要的內(nèi)容作出說(shuō)明，因此都屬于需要的理論。而它們同時(shí)又被看做是動(dòng)機(jī)理論，因?yàn)閯?dòng)機(jī)

總是由需要而來(lái)的，解釋需要也就解釋了動(dòng)機(jī)的來(lái)源。所謂工作動(dòng)機(jī)（workmotivation）是具體指驅(qū)使人

們工作的原因。在這方面最有影響的當(dāng)屬哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家麥克里蘭（McClelland）的工作，他提出

了著名的三重需要理論，認(rèn)為人們的工作動(dòng)機(jī)可以細(xì)分為三種：①成就動(dòng)機(jī)，即尋求獲得成功；②權(quán)力動(dòng)

機(jī)，即尋求獲得、保持和運(yùn)用對(duì)他人的影響和支配；③親和動(dòng)機(jī)，即尋求與多數(shù)人群保持密切的關(guān)系。

由于心理測(cè)量有如此重要的功能，因而在歐美企業(yè)中得到了普遍歡迎和大量應(yīng)用。美國(guó)電話電報(bào)公司

（AT&T）早在20世紀(jì)30年代就啟用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，采納了許多人事測(cè)量的方法用于考查自己的管理者,

并取得了相當(dāng)?shù)某晒?，為采用人事測(cè)量技術(shù)預(yù)測(cè)管理者的績(jī)效和未來(lái)職業(yè)發(fā)展積累了重要的資料和經(jīng)驗(yàn)。

（二）現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)的發(fā)展

1.蔡元培的貢獻(xiàn)——1917年北大成立心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室

蔡元培先生曾經(jīng)在德國(guó)萊比錫大學(xué)師從馮特教授，學(xué)過(guò)實(shí)驗(yàn)心理學(xué)?；貒?guó)后，他在1917年于北京大

學(xué)成立了第一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室，標(biāo)志著心理學(xué)在中國(guó)的誕生。

2.心理測(cè)驗(yàn)在中國(guó)的引入與傳播

1916年樊炳清把比奈——西蒙量表介紹到中國(guó)。隨后費(fèi)培杰、魯志偉、吳天敏等人都對(duì)心理測(cè)驗(yàn)在中

國(guó)的推廣與應(yīng)用做出了貢獻(xiàn)。

3.新中國(guó)建立前，心理測(cè)量技術(shù)在工業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用。

4.1979年以后人事測(cè)量工作開(kāi)始迅速發(fā)展。

1979年，北京大學(xué)的吳天敏教授對(duì)中國(guó)的比奈量表進(jìn)行了第三次修訂。在隨后的20年內(nèi)，大批的組

織與管理心理學(xué)家開(kāi)始著手心理測(cè)量在人事管理中的應(yīng)用，政府、企業(yè)都越來(lái)越重視人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)在

現(xiàn)代人事管理中的應(yīng)用，大批專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)大量涌現(xiàn)。

（三）人員測(cè)評(píng)技術(shù)的最新發(fā)展趨勢(shì)

1.人事管理領(lǐng)域的測(cè)驗(yàn)大量涌現(xiàn)。

2.面試技術(shù)在人才選拔中廣泛應(yīng)用。

3.人格測(cè)驗(yàn)成為人才甄選程序的必要過(guò)程。

4.針對(duì)具體要求的測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)、組合越來(lái)越重要。

第三章人事測(cè)量的基本類(lèi)型

第一節(jié)標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)

一、什么是標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)

在人事測(cè)量中，標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為廣泛。顧名思義，紙筆測(cè)驗(yàn)（paper-penciltest）就是只

用紙和筆就能進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)。這類(lèi)測(cè)驗(yàn)在實(shí)施過(guò)程中，一般不需要借助其他工具和手段。標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)

一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷以及詳細(xì)的答題說(shuō)明，測(cè)驗(yàn)題目往往以客觀題居多，但也有不少是主

觀自陳評(píng)價(jià)題。有的測(cè)驗(yàn)限定時(shí)間，有的則不限定時(shí)間。被試的任務(wù)一般很簡(jiǎn)單，只需按照測(cè)驗(yàn)的指示語(yǔ)

回答問(wèn)題即可。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)還包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模以及值得信服的

信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)。

大多數(shù)智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)等，都采用紙筆測(cè)驗(yàn)的形式?？ㄌ貭?6種人

格因素測(cè)驗(yàn)、生活特性問(wèn)卷、數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)都是屬于這種類(lèi)型的測(cè)驗(yàn)。

二、紙筆測(cè)驗(yàn)舉例

（一）艾森克測(cè)驗(yàn)的題目（部分題目）

艾森克人格問(wèn)卷

方法：在這張問(wèn)卷上有4$個(gè)問(wèn)基.請(qǐng)你故次田答這蚣何嵬.回等不要寫(xiě)字，只要在用

整后的“是”或“否”上打勾成質(zhì)圖即可.

這些問(wèn)題要求你按自己的實(shí)際情晁㈤箸，不要去猜測(cè)怎樣才是正畸的回單.因?yàn)檫@里不

存在正確或錯(cuò)誤的回答，也沒(méi)有提弄人的問(wèn)題，將問(wèn)題的意怎看懂了就快點(diǎn)田冬,不要花很

多時(shí)間去想.

每一條都要閨等.問(wèn)卷無(wú)時(shí)間限制，但不系施延太長(zhǎng)，也不要表*懂向聶便回答.懂了

嗎？不懂可問(wèn).開(kāi)妊I

1.他是否有許多不同的業(yè)余費(fèi)好？

2.你的心境是否常有起伏？

3,你是否健談？

4.你甘無(wú)球無(wú)故覺(jué)得"真是舉受”嗎？

5.你是否比較活跳？

6.你是否富常為自己不詁作而作了的事，不詁說(shuō)而說(shuō)了的話而緊張嗎？

7.你真歡跳降落傘嗎？

8.通常你能在熱鬧聯(lián)歡會(huì)中盡情地蛻喝？

9.你稱(chēng)為徽助嗎?

10.你是一個(gè)春萬(wàn)件感情的人嗚？

11.在社交必合你是否總不居案頭角？

（二）分?jǐn)?shù)解釋

I.算原始分?jǐn)?shù)

賽A1登森克皿的蝮始命對(duì)H友

內(nèi)外像項(xiàng)目情播窯定性項(xiàng)目

125226

327429

528630

731933

8331034

-11351236

13401437

-15421638

17441839

192041

212243

-232445

注：有“-”號(hào)的回答“否”記分。

2.將原始分轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)T分?jǐn)?shù)

表J-2爻森克分對(duì)期?

男性女性

T分散內(nèi)、外修首堵治定性?xún)?nèi)、外候偌緒給走性T分?jǐn)?shù)

301-21-31-21-430

353—44-52-45-735

405-66-85-78-94)

457-99-108-910-1145

5010-1111-1210-1112-1350

5512-1313-1412-1314-1555

6014-1515-n14-1616-1860

6516-1718-1917-1819-2065

7018-2020-2119-2021-2270

3.對(duì)分?jǐn)?shù)的解釋

對(duì)于內(nèi)外傾：

50分為平均分，低于43分為比較內(nèi)向，低于38分為非常內(nèi)向，高于56分為比較外向，高于62分

為非常外向。

對(duì)于情緒穩(wěn)定性:

50分為平均分，低于43分為比較穩(wěn)定，低于38分為非常穩(wěn)定，高于56分為比較不穩(wěn)定，高于62

分為非常不穩(wěn)定。

三、對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化紙筆類(lèi)測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)

(一)紙筆測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)

1.方便性。首先，這種測(cè)驗(yàn)很容易實(shí)施，測(cè)驗(yàn)一般有詳細(xì)的實(shí)施說(shuō)明。一般就單一的測(cè)驗(yàn)而言，一

位沒(méi)有受過(guò)任何心理測(cè)量訓(xùn)練的主試，可以在很短的時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)如何操作測(cè)驗(yàn)的施測(cè)過(guò)程。這就使一些非

專(zhuān)業(yè)人士也可以很好地使用這些測(cè)驗(yàn)。

2.經(jīng)濟(jì)性。這類(lèi)測(cè)驗(yàn)通常可以團(tuán)體施測(cè)，可以節(jié)約大量的精力和時(shí)間，在較短的時(shí)間內(nèi)獲得被試者

的大量信息。

3.客觀性。紙筆類(lèi)測(cè)驗(yàn)較為客觀，它往往有標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施說(shuō)明、計(jì)分系統(tǒng)和解釋系統(tǒng)。測(cè)驗(yàn)結(jié)果受

測(cè)驗(yàn)實(shí)施者和計(jì)分人員的主觀因素的影響較小，可以保證在公平的前提下進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，應(yīng)試者比較容易接受

和信服。

(-)紙筆測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)

1.受測(cè)驗(yàn)的形式所制約，它無(wú)法對(duì)被測(cè)者實(shí)際的行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)量，如言語(yǔ)表達(dá)能力、操作能力等

等。

2.紙筆測(cè)驗(yàn)的實(shí)施較為程式化，我們只能收集到測(cè)驗(yàn)中所考察的信息，而對(duì)于測(cè)驗(yàn)外的信息我們一

無(wú)所知。

3.紙筆測(cè)驗(yàn)中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測(cè)驗(yàn)如能力測(cè)驗(yàn)，并不能完全避免考試技巧和猜測(cè)因素的影響，而那些

沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的主觀自陳形式的測(cè)驗(yàn)如人格測(cè)驗(yàn)，也往往無(wú)法完全解決應(yīng)試者掩飾自己的真實(shí)情況的問(wèn)

題。

第三章人事測(cè)量的基本類(lèi)型

第二節(jié)投射測(cè)驗(yàn)

一、什么是投射測(cè)驗(yàn)

（-）投射最早出現(xiàn)于弗洛伊德的心理學(xué)理論。投射技術(shù)一詞由富蘭克（L.Frank）于1939年首先明

確提出。

（-）投射測(cè)驗(yàn)（projectiontest）要求被試對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激作出描述

或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試的內(nèi)在心理特點(diǎn)。其邏輯假定是，人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際

上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。例如，設(shè)計(jì)一幅沒(méi)有任何含義、模糊不清的墨跡圖，要求被試看了墨

跡圖之后展開(kāi)聯(lián)想，回答主試提出的問(wèn)題。

（三）投射測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)

1.掩蔽性。這是指測(cè)驗(yàn)的目的的隱蔽性，被試一般不可能知道測(cè)驗(yàn)的真實(shí)目的，也不知道對(duì)自己的

反應(yīng)將作何種心理學(xué)解釋?zhuān)瑴p少了被試偽裝自己的可能性。

2.非結(jié)構(gòu)性。這是指投射測(cè)驗(yàn)使用非結(jié)構(gòu)化任務(wù)作為測(cè)驗(yàn)材料，即允許被試產(chǎn)生各種各樣不受限制

的反應(yīng)。為了促使被試充分想象，投射測(cè)驗(yàn)一般只有簡(jiǎn)短的指示語(yǔ)，測(cè)驗(yàn)材料也是含義模糊、模棱兩可。

由于測(cè)驗(yàn)材料的模糊性，被試的反應(yīng)較少受到情境線索和他人觀點(diǎn)的影響，往往會(huì)表現(xiàn)出被試的真實(shí)的內(nèi)

在感受、需要、個(gè)性、情緒、動(dòng)機(jī)、沖突、防御等心理內(nèi)容。采用投射法可以測(cè)試出被試人格的更真實(shí)的

面貌。

3.整體性。這是指測(cè)驗(yàn)關(guān)注的是對(duì)人的總體評(píng)估，而不是針對(duì)單個(gè)特質(zhì)的測(cè)量。被試的任何反應(yīng)都

可能影響評(píng)估結(jié)論，在對(duì)投射測(cè)驗(yàn)進(jìn)行解釋時(shí)要注意它的整體性特征。

第三章人事測(cè)量的基本類(lèi)型

第二節(jié)投射測(cè)驗(yàn)

二、投射測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)及實(shí)例

林德塞（G.Lindzey）按照測(cè)驗(yàn)所引起的反應(yīng)性質(zhì)，將投射測(cè)驗(yàn)分為五類(lèi)：

（一）聯(lián)想法投射測(cè)驗(yàn)

測(cè)驗(yàn)任務(wù)為報(bào)告因某種刺激（如字詞、墨跡、圖畫(huà)）所引起的聯(lián)想（通常是最先引發(fā)的聯(lián)想）。

倒1，羅夏克木跡測(cè)酷

測(cè)試材料：十張工跡圖,其中五條是里白的《見(jiàn)囹3-1）,兩張麻里色和紅色工流，另

外三張為淡彩色墨遂圖.

測(cè)給任務(wù)，看尤圖片后對(duì)囹圖內(nèi)客迸行自由收?qǐng)?bào).主試通常向，“詁告訴或你在囹片中

看到了什么？或者想起了什么？”回答后主試會(huì)將圖片再展禾出東,詢(xún)問(wèn)是圖片的哪個(gè)部分,

哪些日景政仗被試作出以上收堆的.

圖3~］墨跡出示例

例2＞主叁憂(yōu)覺(jué)測(cè)舲

惻試材料：三十一張圖片（見(jiàn)圖3-2）,其中有一張是空自圖片，其他圖片中14疥主題

不明確的一型圖曲，大多數(shù)圖曲中包含人物.

測(cè)險(xiǎn)任品，主試每次給被試看一張圖片，要求被試根倨圖片中的囹蝎講一個(gè)故事,歧微

被試盡量發(fā)輝趣京力，說(shuō)出這個(gè)故事為什么會(huì)發(fā)生.會(huì)有什么的妾等內(nèi)容.被試所講述的故

事靖詳細(xì)越好.

圖±2主愚厘造示例

（二）構(gòu)造法投射測(cè)驗(yàn)

測(cè)驗(yàn)任務(wù)為讓被試編造或創(chuàng)造一些作品（如故事、圖畫(huà)等）。

例?紿人惻驗(yàn)

惻除任務(wù)；妻權(quán)被試后一張白蛾上用梏筆任意工一個(gè)人.盛無(wú)后，再要求被試1A一個(gè)專(zhuān)

前者性別相反的人.最后，主試可以通過(guò)面談的方式向被試了斛他所由人物的年齡、職業(yè)、

愛(ài)好、家鹿、社交等信息.最后測(cè)齡者時(shí)被試的作梟遺有分忻.

（三）完成法投射測(cè)驗(yàn)

測(cè)驗(yàn)任務(wù)為讓被試對(duì)一項(xiàng)不完整的材料進(jìn)行填補(bǔ)使其完整，如語(yǔ)句完成法。

伊：￡情我元成向子全來(lái)

測(cè)驗(yàn)任務(wù)，要次被試將一事利句干樸克成先然的句子.逋過(guò)被試的反尺可以對(duì)被試的家

嶷態(tài)度、社會(huì)與性態(tài)度、一般態(tài)度、品格態(tài)度造行斛杼.

（四）選擇或排列法投射測(cè)驗(yàn)

測(cè)試任務(wù)為讓被試將一些刺激按照某種原則進(jìn)行選擇或予以排列。例如，可以讓被試將一些描述人性

格的詞按照其好惡程度或適宜程度排序。從順序中可以分析出被試的人格。

（五）表露法投射測(cè)驗(yàn)

測(cè)試任務(wù)為被試?yán)脼槟撤N媒介自由地表露自己的心理狀態(tài)，例如，可以通過(guò)書(shū)寫(xiě)、談?wù)?、歌唱、繪

畫(huà)等形式讓被試自由表達(dá)，從中分析其人格。

第三章人事測(cè)量的基本類(lèi)型

第二節(jié)投射測(cè)驗(yàn)

三、對(duì)投射類(lèi)測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)

通過(guò)投射技術(shù)可以使被試不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來(lái)，因而在對(duì)人格結(jié)

構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。投射技術(shù)在臨床領(lǐng)域有一定的應(yīng)用前景。但是，對(duì)于投射測(cè)驗(yàn)一直

存在相當(dāng)多的批評(píng)：

（一）由于投射測(cè)驗(yàn)結(jié)果的分析一般是憑分析者的經(jīng)驗(yàn)的主觀推斷，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。

（二）投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，不同的測(cè)驗(yàn)者對(duì)同一測(cè)驗(yàn)結(jié)果的解

釋往往不同，并且，投射測(cè)驗(yàn)的重測(cè)信度也很低。

（三）投射技術(shù)是否能真正避免防御性反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。

（四）投射測(cè)驗(yàn)一般為個(gè)體測(cè)驗(yàn)，不僅測(cè)驗(yàn)時(shí)間長(zhǎng)，分析結(jié)果所需要的時(shí)間也很長(zhǎng)，實(shí)施起來(lái)耗費(fèi)精

力。

（五）投射測(cè)驗(yàn)對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般只能由經(jīng)驗(yàn)豐富、有專(zhuān)業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)。這種局限

使一般的人事管理人員無(wú)法直接應(yīng)用投射測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)的推廣受到影響。

（六）對(duì)投射測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，不能滿(mǎn)足人事測(cè)驗(yàn)的公平性原則。

雖然投射技術(shù)面臨這么多的批評(píng)，心理測(cè)量學(xué)家們并沒(méi)有放棄在這方面的努力，他們一直致力于使投

射測(cè)驗(yàn)更加客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化。例如，經(jīng)過(guò)改進(jìn)的主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)利用內(nèi)容分析的方法評(píng)分，對(duì)個(gè)體的成就動(dòng)

機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)估，使該測(cè)驗(yàn)具備了一定的客觀性。相信通過(guò)不斷改進(jìn)，投射測(cè)驗(yàn)將能夠

在各種應(yīng)用領(lǐng)域發(fā)揮其獨(dú)特的作用。

第三章人事測(cè)量的基本類(lèi)型

第三節(jié)行為模擬與觀察類(lèi)測(cè)驗(yàn)

一、行為觀察法

行為模擬與觀察類(lèi)測(cè)量的技術(shù)核心是行為觀察法(behavioralobservation),它是通過(guò)安排一定的情

境，在其中觀察特定個(gè)體(或群體)的特定行為，從中分析所要考查的內(nèi)在素質(zhì)或特征。行為觀察法可以

分為自然觀察法、設(shè)計(jì)觀察法和自我觀察法。

(-)自然觀察法

自然觀察法(naturalobservation)是觀察者在真實(shí)的生活或工作情境中對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行直接觀察的

方法。在自然觀察中，觀察者不應(yīng)該對(duì)情境作任何干預(yù)和改變，被觀察者也不應(yīng)該意識(shí)到自己正在被觀察

這一事實(shí)。觀察者在觀察的過(guò)程中對(duì)被觀察者的行為進(jìn)行詳細(xì)的記錄，包括利用各種觀察、記錄設(shè)備，如

攝錄像機(jī)，事后根據(jù)記錄對(duì)被觀察個(gè)體的行為進(jìn)行分析和評(píng)估。

管理者對(duì)其下屬的工作表現(xiàn)的觀察和記錄，可以算是自然觀察的一種形式，只不過(guò)通常不夠客觀和科

學(xué)。在企業(yè)中，可以嘗試在考核中引進(jìn)客觀的自然觀察方法。人事經(jīng)理可以在考核前任意選定一個(gè)工作時(shí)

段，在不被員工發(fā)覺(jué)的前提下對(duì)員工的工作行為進(jìn)行觀察，并作客觀詳細(xì)的記錄(例如，記錄員工接待客

戶(hù)時(shí)使用禮貌用語(yǔ)的頻次)，該記錄資料可以作為考核的依據(jù)。

自然觀察的內(nèi)容真實(shí)性很高，往往能夠反映被觀察者的實(shí)際情況。但在觀察時(shí)要注意觀察時(shí)間的選取,

因?yàn)橛行┬袨椴⒉灰欢ń?jīng)常出現(xiàn)，例如接待客戶(hù)的禮貌行為在沒(méi)有客戶(hù)來(lái)訪時(shí)并不會(huì)出現(xiàn)，如果把觀察時(shí)

間選定在客戶(hù)通常很少來(lái)訪的時(shí)候，則觀察結(jié)果會(huì)受影響。另外，要保證被觀察者所處的情境中不存在影

響受觀察行為的因素，例如不應(yīng)選擇被觀察員工身體不適時(shí)進(jìn)行觀察，也不應(yīng)選擇被觀察員工的上級(jí)在場(chǎng)

的情況下進(jìn)行觀察。

(-)設(shè)計(jì)觀察法

在需要對(duì)真實(shí)生活中不易隨時(shí)觀察到的行為進(jìn)行評(píng)估時(shí)，可以采用設(shè)計(jì)觀察的方法。例如，我們通常

會(huì)想知道一個(gè)應(yīng)聘者在緊張壓力環(huán)境下的表現(xiàn)，但我們一般很難有機(jī)會(huì)在自然狀態(tài)下遇到這種觀察機(jī)會(huì)。

這就需要采用設(shè)計(jì)觀察法(