科研人員個(gè)人總結(jié)報(bào)告

科研人員個(gè)人總結(jié)報(bào)告科研人員個(gè)人總結(jié)報(bào)告科研人員個(gè)人總結(jié)的進(jìn)行有利于使科研人員提高工作效率，減少工作失誤?？蒲腥藛T個(gè)人總結(jié)報(bào)告是為大家的，在這里跟大家分享一下。作為一名科研研究人員，重要的是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，扎實(shí)的工作作風(fēng)，只有這樣才會(huì)做好工作。能認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和江澤民“___”的重要思想。深刻領(lǐng)會(huì)黨的十八屆五中全會(huì)的精神實(shí)質(zhì)。作為一名共產(chǎn)黨員應(yīng)不斷加強(qiáng)黨性鍛煉，發(fā)揮共產(chǎn)黨員的先鋒模范作用，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，求真務(wù)實(shí)，并貫穿于各項(xiàng)工作之中。有一定的組織協(xié)調(diào)、調(diào)查研究和能力，工作態(tài)度端正，敬業(yè)精神強(qiáng)，廉潔奉公，遵紀(jì)守法，組織紀(jì)律性強(qiáng)，處事客觀，公道。在工作條件極為艱苦的情況下，基本完成了自己所承擔(dān)的各項(xiàng)工作任務(wù)。(一)、科室工作方面：招生工作：⑴、認(rèn)真學(xué)習(xí)、領(lǐng)會(huì)有關(guān)招生政策和文件精神，積極做好招生、發(fā)動(dòng)工作，進(jìn)，到，去工礦，宣傳招生，聯(lián)系招生;先后在市、區(qū)、縣及川中油氣公司電視臺(tái)廣告宣傳招生。⑵、本年度新生報(bào)名人數(shù)：大專人(專業(yè)待定)、本科人(《漢語言文學(xué)》專業(yè))。⑶、組織單科生報(bào)名：大專人(干函人、電大人)、本科人。⑷、堅(jiān)持常年宣傳、常年招生。教學(xué)教務(wù)、學(xué)籍考務(wù)嚴(yán)格遵守省院、分院有關(guān)管理、，較好地完成了級(jí)、級(jí)本、?？迫珜W(xué)年的教學(xué)教務(wù)、學(xué)籍、考務(wù)等工作。畢業(yè)生工作：年，本、?？乒伯厴I(yè)人。其中：大專干函人、電大人、本科人。嚴(yán)格按照院校要求認(rèn)真進(jìn)行了畢業(yè)生的論文寫作、答辯(電大為：填寫憑證與編制會(huì)計(jì)報(bào)表);以及填報(bào)畢業(yè)生的各種表冊(cè)，與發(fā)放等工作。其它方面處理科室日常事務(wù)，協(xié)調(diào)科室內(nèi)外關(guān)系。完成學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和其它科室交辦的臨時(shí)工作任務(wù)。(二)、即教學(xué)、科研方面：在做好上述工作的同時(shí)，本年度共計(jì)講授四門函授，授課學(xué)時(shí);觀看中央黨校錄相課件(兩門課)、相關(guān)教學(xué)、教學(xué)提綱兩份，并參與試講;指導(dǎo)篇，參與論文答辯篇。完成校領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)科室交辦的臨時(shí)性工作?？蒲蟹矫妫号c賀文教育長(zhǎng)合著《鄧小平社會(huì)主義本質(zhì)論的鮮明特點(diǎn)及其辯證關(guān)系》在《某省省干部函授學(xué)院學(xué)報(bào)》年第三期刊載以及學(xué)習(xí)十八屆五中全會(huì)精神和觀看學(xué)校組織的警示教育片所寫的文章。招生宣傳仍然存在：不夠全面、深入，(尤其是動(dòng)員全校教職工及更多的力量共同做好招生工作)缺乏力度的問題。教學(xué)班的管理工作，有待進(jìn)一步加強(qiáng)經(jīng)常性教育工作(如：正確處理工學(xué)矛盾，經(jīng)學(xué)矛盾，端正學(xué)習(xí)態(tài)度、提高面授到課率等)。分院輔導(dǎo)站發(fā)展不平衡：由于各種原因，今年船山區(qū)、射洪、蓬溪仍未參與招生。教學(xué)、科研水平有待進(jìn)一步提高，應(yīng)正確處理好工作與學(xué)習(xí)、教學(xué)、科研之間的關(guān)系?？?jī)效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員的思想品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作，它是事業(yè)單位人員任用的依據(jù)，是確定薪酬和開展職員培訓(xùn)的依據(jù)，是事業(yè)單位進(jìn)行有效激勵(lì)的手段。隨著改革日趨深入，事業(yè)單位人力資源管理的主要方式轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)行聘任制和招聘制，績(jī)效考核工作對(duì)這一制度的實(shí)施起著極其重要的作用。有效的績(jī)效考核，可以有效地調(diào)動(dòng)職員的積極性，促進(jìn)職員素質(zhì)的提高，保證事業(yè)單位管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從事基礎(chǔ)性研究特別是人文社會(huì)科學(xué)研究的機(jī)構(gòu)，由于研究成果的相對(duì)抽象性，還缺乏較為系統(tǒng)的績(jī)效考核體系，現(xiàn)有的考核方式也停留在傳統(tǒng)的人事管理體制之上。主要原因是：現(xiàn)代企業(yè)管理講經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)的一切活動(dòng)都是以效益為重，對(duì)員工個(gè)人來講，工作績(jī)效直接影響企業(yè)效益，績(jī)效理所當(dāng)然成為企業(yè)管-理-員工的一個(gè)導(dǎo)向;應(yīng)用型研究機(jī)構(gòu)特別是自然科學(xué)研究機(jī)構(gòu)，重視知識(shí)成果的轉(zhuǎn)化，以研究促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展進(jìn)而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)于人文社會(huì)科學(xué)研究機(jī)構(gòu)來講，產(chǎn)出多是精神產(chǎn)品以及___領(lǐng)域的成果，更為宏觀和抽象。因此，對(duì)于人文社會(huì)科學(xué)研究人員的績(jī)效考核就是一個(gè)難點(diǎn)。研究機(jī)構(gòu)管理的好壞直接關(guān)系到科研成果的產(chǎn)出,關(guān)系到科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展?？蒲袡C(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效管理是我們管理工作的最終目標(biāo)，基于科研機(jī)構(gòu)的特殊性,科研工作如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理又是頗具挑戰(zhàn)性的一個(gè)課題。績(jī)效考核的關(guān)鍵在于建立適合科研單位特點(diǎn)的績(jī)效考核制度，由于科研單位的工作特點(diǎn)和研究成果的相對(duì)抽象性，至今尚未建立符合科研機(jī)構(gòu)工作特點(diǎn)的系統(tǒng)有效的績(jī)效考核制度。(一)人事體制問題科研事業(yè)單位性質(zhì)保留著原有的人事體制，即身份重于崗位、薪資體現(xiàn)身份而不是崗位和業(yè)績(jī)。類似政府機(jī)關(guān)的行政級(jí)別，級(jí)別是針對(duì)具體行政管理職責(zé)，和從事的研究崗位并沒有直接關(guān)系，體現(xiàn)的是人的行政身份和地位。而職稱薪資體系雖然對(duì)能力因素有一定考慮，但只是和任職崗位、工齡等靜態(tài)指標(biāo)掛鉤，從而出現(xiàn)了職稱一旦解決就一勞永逸的現(xiàn)象,也阻礙了科研人員工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。這些問題也導(dǎo)致了我們現(xiàn)行考核機(jī)制出現(xiàn)問題。(二)考核內(nèi)容籠統(tǒng)、指標(biāo)雷同20xx年，人事部對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置做出了詳細(xì)規(guī)定，明確將事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。將專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，打破身份界限，用崗位管理取代身份管理。但在事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核體系中，并沒有按類別有所區(qū)別，也沒有量化的考核指標(biāo)，對(duì)不同層級(jí)和類別的工作人員，采用相同的考核指標(biāo)，且每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重也相同，如年度考核時(shí)，個(gè)人就“德、能、勤、績(jī)”四項(xiàng)考核指標(biāo)寫出或述職報(bào)告，然后進(jìn)行民-主投票、打分，非?；\統(tǒng)，缺乏具體的考核要素，不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對(duì)任職者的素質(zhì)、能力的要求，也不能真實(shí)準(zhǔn)確反映科研人員的實(shí)際工作績(jī)效。(三)考核等級(jí)少、周期長(zhǎng)績(jī)效考核等級(jí)一般分為4個(gè)等次,即“優(yōu)秀”、“稱職”“基本稱職”和“不稱職”。多年的考核結(jié)果表明，能被評(píng)為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角，只要不犯原則性錯(cuò)誤，考核結(jié)果基本上都為稱職以上。而這個(gè)考核結(jié)果又與個(gè)人工資浮動(dòng)直接掛鉤,因此基本沒有人“不稱職”或“基本稱職”，在這樣的情況下，考核基本流于形式，不能有效地體現(xiàn)科研人員的績(jī)效差別。而且績(jī)效考核一般采取的是年度考核。容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”。(四)考核與收人分配脫節(jié)績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等諸多職員的切身利益。20xx年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資改革的時(shí)候，工資表的一些變化，改革前工資條上的項(xiàng)目，包括職務(wù)工資、職務(wù)津貼、地區(qū)補(bǔ)貼等，改革后做出了一些調(diào)整，出現(xiàn)了薪級(jí)工資和績(jī)效工資?！翱?jī)效”一詞在工資收入中的體現(xiàn)，可以看作是人事制度改革特別是職員考核改革的一個(gè)重要信號(hào)?？蒲袉挝欢鄶?shù)為全額拔款的事業(yè)單位，工資的增長(zhǎng)與調(diào)整由人事部門統(tǒng)一審批，雖然工資表出現(xiàn)了與崗位設(shè)置相關(guān)的薪級(jí)工資和績(jī)效工資，但因考核機(jī)制不到位，考核與個(gè)人貢獻(xiàn)脫節(jié)，缺乏利益動(dòng)力，沒有充分考慮職員的崗位性質(zhì)、工作業(yè)績(jī)等，基本是一種保證穩(wěn)定的分配制度，不能充分體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使物質(zhì)激勵(lì)失去了獎(jiǎng)勤罰劣的作用，甚至出現(xiàn)負(fù)向激勵(lì)。(五)績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化，是對(duì)被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評(píng)估的重要依據(jù)?？蒲泄ぷ鞔笾驴煞譃閮蓚€(gè)部分：一是科研工作，一是其它事務(wù)性工作或管理工作。考核應(yīng)當(dāng)是同時(shí)包含這兩方面的制度，但這往往不能實(shí)現(xiàn)或者說達(dá)不到預(yù)期的效果。科研單位在年度考核時(shí)，對(duì)這兩方面的考核內(nèi)容都是以文字性表述為主，沒有量化指標(biāo)予以對(duì)照比較，很多是個(gè)人寫出工作總結(jié)或述職報(bào)告，然后進(jìn)行民-主投票，真正結(jié)合科研工作和管理工作，全面考核，予以綜合評(píng)價(jià)的寥寥無幾?，F(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系究其具體內(nèi)容和基本做法，缺少了科學(xué)的方法，考核過程中還沒有真正找到一種適用范圍廣、操作性強(qiáng)、評(píng)價(jià)機(jī)制合理的考核方法。在定性與定量考核結(jié)合方面，定性的多，定量的少;在平時(shí)與年終考核相結(jié)合方面，年終考核有保證，平時(shí)考核大都流于形式。這樣難免會(huì)出現(xiàn)以工作的近期工作成績(jī)作為定期或年度考核依據(jù)的“近因效應(yīng)”，以及因被考核者的某一時(shí)的言行影響定期或年度考核評(píng)判“暈輪效應(yīng)”，從而導(dǎo)致憑印象、憑情感定論?？蒲泄ぷ骺己藨?yīng)有一定量化指標(biāo)，如完成的課題，發(fā)表的論文，參與的學(xué)術(shù)活動(dòng)等。課題有國(guó)家級(jí)、___科研重點(diǎn)項(xiàng)目，也有___一般項(xiàng)目，同時(shí)還有內(nèi)部重點(diǎn)科研項(xiàng)目。論文有省級(jí)核心期刊，也有內(nèi)部刊物，學(xué)術(shù)活動(dòng)有國(guó)家組織的.，也有___內(nèi)部組織的，如果這些都停留在定性表述上，缺少一個(gè)具體的量化數(shù)據(jù)進(jìn)行表達(dá)，考核結(jié)果也只是進(jìn)行抽象評(píng)級(jí)，很難對(duì)科研人員一年的工作有清晰的定量和質(zhì)量分析。(六)績(jī)效考核缺乏有效激勵(lì)機(jī)制作支撐現(xiàn)代管理學(xué)中激勵(lì)理論的發(fā)展和實(shí)踐,在世界范圍內(nèi)得到廣泛認(rèn)可,并成功運(yùn)用于企業(yè)管理中。對(duì)于事業(yè)單位,激勵(lì)理論同樣適用?？?jī)效考核是對(duì)職員工作的全面考核,沒有有效的激勵(lì)措施,考核只能是流于形式,走走過場(chǎng),不會(huì)改變考核的實(shí)質(zhì)。例如,機(jī)關(guān)事業(yè)單位的正常晉升工資的制度,只要考核稱職,便可定期晉升工資檔次,甚至同樣領(lǐng)取福利獎(jiǎng)金等等。如果建立配套的激勵(lì)體制,包括用人機(jī)制、工資福利機(jī)制、晉升機(jī)制等等,都直接與績(jī)效考核掛鉤才能真正激發(fā)職員的工作活力與創(chuàng)新能力。第一，確定績(jī)效考核的目的。一是為了全面推行崗位合同聘用制度，打破身份終身制，公開、平等競(jìng)爭(zhēng)，形成人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降的用人機(jī)制。二是為了發(fā)現(xiàn)組織在管理方面，職工在素質(zhì)、能力及工作方法等方面存在哪些不足，然后有針對(duì)性地加以提高和改進(jìn)，從而不斷提高個(gè)人和組織績(jī)效。第二，確定考核等級(jí)。實(shí)行分崗分類分級(jí)考核，體現(xiàn)管理水平，業(yè)務(wù)能力、研究水平、工作業(yè)績(jī)的不同等級(jí)。第三，確定考核指標(biāo)的緯度及考核權(quán)重。在指標(biāo)緯度和權(quán)重方面應(yīng)該從科研任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、協(xié)作績(jī)效、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平等多緯度，依據(jù)聘用合同中約定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)，來確定任務(wù)績(jī)效和其他績(jī)效的權(quán)重。不同崗位和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的職員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)方面有不同的要求，實(shí)行分類考核。對(duì)科研課題、著作及論文等考核要素，依據(jù)不同等級(jí)賦予相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)。第四，明確各崗位、各職稱的目標(biāo)任務(wù)。依據(jù)不同的崗位和不同的職務(wù)職稱確定所需要完成的主要工作職責(zé)和工作任務(wù)，即崗位核心職責(zé)和任務(wù)來進(jìn)行考核。第五，明確、細(xì)化、量化績(jī)效考核指標(biāo)。首先，不要片面追求指