2024年郵政公司員工績效考核方案

2024年郵政公司員工績效考核方案

郵政公司員工績效考核方案范文（精選9篇）1

第一章總則

第一條適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投奧管理有限公司（以下簡稱財富）各分公司銷售瀏位，包括團隊

長（不含）以下各級別銷售人員。

第二條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；

（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬

以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激

發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公

司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質和業(yè)績貢獻，同時考慮企

業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考核

第五條薪酬結構

基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

（一）基本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6-1.1,以0.05

為遞增/減單位，并報公司審批，

2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù)；

3、基本工資為固定工資,每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放；

4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。

（二）、福利：五險一金

（三）、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算（總監(jiān)及以上管理干部

不享受年補貼）；

住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20xx

兀。

（四）業(yè)績提成：銷售額的0.1%

（五）獎勵基金：銷售額的0.03%

（六）大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元（含）以上定義為大單，提成比例為0.01%,不提取獎勵

基金。

第六條考核

（一）、各崗位業(yè)績考核要求：

（二）、職級工資考核：

職級工資為考核工資,考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、

30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資x40%xKK=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求,K<12、

客戶量考核部分:職級工資x30%xMM=月度合格潛在客戶數(shù)/20,M<1.2合格潛在客戶需同

時滿足以下條件：

1）客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應；

2）該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富；3）該客

戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資x30%xNN=分公司總經(jīng)理考核得分，N41

分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

（三）、獎勵基金考核：

獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額xO.O3%x考核分數(shù)

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標

達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定。

（四）、試用期考核：

1、試用期：6個月

2、轉正要求：

1）、試用期間累計業(yè)績達到400萬元；

2）、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務。

3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。

（五）、轉正后考核：

L考核周期：轉正后連續(xù)三個月2、考核要求：

⑴合格標準：連續(xù)三個月內,累計業(yè)績達到200萬元,或完成月均20個合格潛在客戶且

至少成交一單業(yè)務的；

（2）如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，

留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。

第三章級別確定與變動

第七條試用期定級、轉正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高

級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；

2、轉正定級：

1）轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業(yè)績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉

正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉正級別；

2）轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算;15日之后

提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算；

3）、轉正級別執(zhí)行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級.

第八條級別升降

1、每季度（指自然季度）初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均

業(yè)績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

（一）原則上在公司工作半年以上；

（二）月均業(yè)績300萬元（含）以上；

（三）認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯；

（四）分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

第四章工資特區(qū)

第十條設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。

第十一條工資特區(qū)的適用

（一）適用人員：資深投資做問及以上級別的人才；

（二）比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

（三）級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

（四）錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入

職（經(jīng)公司特別授權的除外）.

（五）考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等,人力資源部將納入干

部管理，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，

按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

（一）公司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；

（二）基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放；

（三）業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放；

（四）獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結果一次性發(fā)放,離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀

情形的,一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關部門批準后，獎金可在工資表中制作從分公司費用中列支。

第六章附則

（一）、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致

的廢止，以本辦法為準。

（二）、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

郵政公司員工績效考核方案范文（精選9篇）2

第一章總則

第一條目的

為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評

價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

第二條原則

嚴格遵循"客觀、公正、公開、科學"的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因

個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

第三條指導思想

建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的

人事決策提供可靠的依據(jù)。

第四條適用范圍

本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的仝體員工二級子公司可參照本辦法建立各單

位內部的績效考核制度（二級子公司財務人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核）。

第二章考核體系

第五條考核對象

I類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工n類員工：每月工作性質屬重復性、日常

性工作的員工。

第六條：考核內容

L業(yè)績考核：I類員工諼參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核；n類員工

依據(jù)職位說明書進行考核。

2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。

3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感.

第七條：考核方式

考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的.兩級考核方式。

第三章考核實施

第八條考核機構

人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織

事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。

二級子公司人事部門作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門按照事業(yè)部（員

工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。

第九條考核周期

以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日

—6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。

第十條考核流程

根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部

門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力

資源部。

第四章考核結果的應用

第十二條培訓

在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，

從而有效地開展培訓工作。

第十三條崗位輪換和晉升

在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，出握員工的工作和環(huán)境適應能

力。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結果進行調整.

員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規(guī)定的調薪時間限制：

（1）職務晉升；

（2）在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫

《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

第十五條績效收益

某普通員工年中（終）績效收益;該職能部普通員工年中（終）績效收益發(fā)放總額x計提系

數(shù)。

計提系數(shù):EixPi/gEixPi。

Ei=某管理人員管理工資月標準額x在考核單位工作時間（按月計算）Pi=該員工個人績效

評價得分。

i二表示某普通員工。

注：個人考核結果（P）為D等者，取消獎金的發(fā)放，?試用期員工不享受獎金;在考核單位

工作時間按轉正后計算。

第十六條審批流程

考核結果處理表按被考核者——直接主管一部門主管一人力資源部的流程進行審批，

但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

第五章考核面談與績效改進

第十七條考核面談

員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工

作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加

強雙向溝通。

考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；

(2)對下一階段工作的期望達成一致意見；

(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。

第十八條績效改進

每個考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人

力資源部備案。

第六章考核結果的管理

第十九條考核指楙口結果的修正

由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可

以進行調整和修正?？己私Y束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重

新進行評定。

第二十條考核結果反饋

被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者

通知考核結果。

第二十一條考核結果歸檔

考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。

第二十二條考核結果申訴

被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者

可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求

予以答復。

第七章附則

第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；

第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開始實施。

郵政公司員工績效考核方案范文（精選9篇）3

一、目的

為保證監(jiān)理企業(yè)的工作質量，提高企業(yè)管理水平，應建立合理的考核體系，為員工獎勵、晉

升、待遇調整等提供客觀依據(jù)。

二、時間

1、平時考核:考核在每月底進行，平時考核與員工每季度績效工資掛鉤。

2、中期考核：于每年6月底進行，但經(jīng)公司總經(jīng)理決定可予以取消。

3、年終考核：于每年12月底進行。

4、試用考核：任聘人員均應試用3~6個月（中級以上職稱者3個月,中級和中級一下職務

者六個月，表現(xiàn)突出者可提前轉正）。

三、職責權限

L項目工程部負責項目監(jiān)理機構的考核。

2、總工辦負責檢查工程部的考核工作。

3、總工辦隨時抽直項目會里機構的考核情況,并把抽查結果反饋給工程部。

四、考核原則

1、監(jiān)理企業(yè)的考核工作實行白分制：考核得分為負值時，以零分計;考核得分二105考核合

計扣分。

2、監(jiān)理企業(yè)的考核層次為：監(jiān)理員，監(jiān)理工程師，總監(jiān)代表，項目總監(jiān)。

3、每月考核情況應當公開，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。

五、考核范圍

1、監(jiān)理員考核范圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀律，現(xiàn)場日記旁站類資料，其他，特殊

考核共六項。

2、專業(yè)監(jiān)理工程師的考核范圍為：廉潔，質量控制，安全管理，進度控制，

投資控制，函件，資料管理，設置變更，經(jīng)濟簽證，其他，總監(jiān)評價，連帶責任，檢杳扣分，

特殊考核共十三項。

2、項目總監(jiān)的考核范圍為：廉潔辦公及工作紀律，質量控制，安全管理，進度控制投資控

制，函件資料管理，設計變更，經(jīng)濟簽證，其他，上級評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共

H--項。

3、根據(jù)不同時期的工作情況,考核內容可以進行適當調整。

4、調整的考核內容，須事先經(jīng)總工辦審批。

六、特殊考核

1、監(jiān)理機構人員受到不廉潔投訴時，公司責成工程部迅速組織調杳，投訴情況屬實的，總

監(jiān)和其他人員有包庇行為。

2、發(fā)生質量、安全事故，監(jiān)理人員未曾發(fā)出預控監(jiān)理函件。

3、執(zhí)法大檢查中由于監(jiān)理工作的原因,不能順利通過。

4、質檢，安檢或政府其僻B門的專項檢查中,監(jiān)理工作被批評。

5、監(jiān)理機構的工作被政府有關部門通報批評，相關人員按罰則處理。

6、監(jiān)理人員的‘工作和行為受到業(yè)主投訴或要求撤換，按業(yè)主投訴類處理。

七、罰則

1、考勤

考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續(xù)?？祭粘５男菹?、請假外的均

認定為曠工。

曠工認定原則

半個小時以內的遲到早退，周累計4次的按曠工一天處理;半小時以上的遲到或早退按曠工

半天處理,同一天既遲到又早退的按曠工一天處理;請假未獲批準即擅自不上班的（包括續(xù)假未獲

批準）;以虛假理由請假并獲批準而不上班的;由于考勤問題遭甲方投訴的;曠工時間的最小計算單

位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。

對曠工的處理：

曠工期間勞動報酬不予發(fā)放，包括崗位工資、績效工資、補貼及其他福利待遇;每曠工1個

工作日，扣除當月三天工資，當月累計曠工三天，取消當月績效工資，年終績效工資視情節(jié)輕重

予以扣減;連續(xù)曠工超過3個工作日，或一年內累計曠工超過30個工作日，作嚴重違紀處理，公

司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟補償;由于考勤問題遭甲方投訴的，扣半個月績效。

2、資料

在巡查組自查自糾中發(fā)現(xiàn)的資料不齊的問題，要求項目負責人按總監(jiān)辦要求按期整改，超期

未整改的或縣質檢站大檢查中發(fā)現(xiàn)資料不齊的。日記旁站資料不齊仝的監(jiān)理員按天扣除績效;檢

有中其他資料不齊全的扣除主管專監(jiān)本月績效;總監(jiān)巡視資料不齊全的扣除總監(jiān)按天績效。

3、行為

以認定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動合

同，不給予任何經(jīng)濟未M嘗;情節(jié)嚴重的送司法機關處理。

由于總監(jiān)、專監(jiān)不作為原因（應當發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的質量安全隱患、應當可以處理而未處理的

事情）導致的投訴扣除半月績效;導致質量、安全隱患的扣除當月績效;導致主管機關約談或通報批

評的扣除年績效。

對檢查中發(fā)現(xiàn)有損公司形象和聲譽的個人行為在教育的基礎上按影響程度罰款，情節(jié)嚴重屢

教不改的予以辭退。對監(jiān)理工作開展不利，受到建設單位等上級部門批評的監(jiān)理組按第3條款

處罰。

對在檢查中多次提出并未及時整改的監(jiān)理辦將予以通報批評，同時，公司將對直接相關人員

進行處理。

由于項目組原因導致合同約定監(jiān)理費未收回，項目負責人暫停其工資發(fā)放?？偣疽荒甓鹊?/p>

檢查對分公司進行通報的對分公司技術負責人給予500-1000的處罰。

八、獎勵措施

若項目監(jiān)理部能夠全勤上下班，無任何業(yè)主投訴、無任何安全質量事故且無上級主管部門約

談及通報批評的，將視情況給予該項目組組成人員總監(jiān)理費的1%~3%作為獎勵。

郵政公司員工績效考核方案范文（精選9篇）4

一、總則

為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開

和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工

績效評定的依據(jù)，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司

及工區(qū)下達的各項工作任務。結合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》本考評

辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

二、績效管理的原則工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：

1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處；

2.嚴格考核、注重績效、動態(tài)管理；

3.抓大放小，調動班組管理的積極性

三、組織機構

1.工區(qū)考核工作小組。

組長：主任

副組長：黨支部書記副主任組員：工區(qū)專責、各班班組長。

2.主要職責是：負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領導、組織、監(jiān)督和審定工作。負責對全

工區(qū)綜合管理考核工作的'具體決行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考

核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督直，抽杳各班組考核辦

法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專

項管理考核檢查。

四、績效考核辦法

（一）工區(qū)直接考核人員

1.工區(qū)各專責、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書

所分解內容與工區(qū)簽訂當月績效合約,月末根據(jù)完成情況等進行考核。

2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。

2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績指標、

班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、

班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現(xiàn)月獎。目

標管理工作對能量化班組的指標堅持用定量指標考核對不能量化班組的指標用定性評價考核。

業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。

2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管

理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的

30%.

2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務完成情況等為主要內容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作

計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

1.工區(qū)獎金系數(shù)：

（二）班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班

組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。

（三）其他有關補充規(guī)定

1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點（運行、檢修、帶電）制定本班組"三提高"管理

辦法其內容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔班組日常管理工作任務（如公共記錄

的填寫等）的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應的獎金。

3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的

相關獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。

4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

五、考核程序和方法

（一）考核程序

1.每月召開生產(chǎn)會前天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組；

2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長（或副組長）結合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，；匚總核實

并結合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。

郵政公司員工績效考核方案范文（精選9篇）5

一.績效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作.

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的.團隊.

5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上

的工作氛圍。

二.績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相

同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜?/p>

制度執(zhí)行的管理部。

(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效

部門負責不斷對制度修訂和完善.

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同向位、不同層次、不同時

期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%.

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作.

B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績.

定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作,知識考核，

三、考核內容及適用對象

1.考核內容指業(yè)績(定量)考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或未以辛退）工作未滿月者當月不參

與考核。

4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇剩?/p>

反之按調出單位當月業(yè)績?yōu)闇省Ｋ?、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元,其浮動工資為80

元即800元xl0%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元

xl0%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元xl0%=150元；

如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元xl0%=200元）

2.業(yè)績考核部分的銷售、號I」、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。

根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范

四、業(yè)績考核獎懲標準

1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。

2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考

核實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上

月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門

意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報）,

如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A=105%,

浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500x10%）x5%xl0=75元.

B.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰:

綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人

浮動工資部分

處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A=90%,

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500x10%）X10%乂5=乃元

B.其他人員的處罰計算方法同上

郵政公司員工績效考核方案范文（精選9篇）6

一、考核原則

1.業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。

3.考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

Q)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

⑸其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者

為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行

為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額+計劃完成銷售額xlOO%考核標準為

100%,每低于5%,扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%,加1分，出現(xiàn)負增長不

扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

1.每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規(guī)定的.時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為。分

2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好

的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較］鄢折的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能

靈活的采取相應的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1月度員工出勤率達到100%,得滿分，遲到一次，扣1分（3次及

以內）

3月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎,不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業(yè)績考核額度

B行為考核額度

C當月業(yè)績考核指標

X當月公司營業(yè)收入Y當月員工行為考核的分數(shù)

Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80~140%.

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工

考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2彳亍為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結果

1.業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級

別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。

4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經(jīng)理或行政人事部提

郵政公司員工績效考核方案范文（精選9篇）7

一、目的

㈠激勵員工，獎罰分明,提高員工、部門及公司整體績效；哪員工的積極性和創(chuàng)造性，保

證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn).

「）促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

G）績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供

依據(jù)。

二、考核原則：

㈠自上而下的原則。

（二）明確公開的原則。

㈢客觀公正的原則。

㈣及時反饋的原則。

（拉）體現(xiàn)差別的原則。

三、考核范圍

本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深

圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。

四、考核機構

㈠管理委員會

L公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監(jiān)督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的

審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等.

2.管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設主任1人，

由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作

進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作

由人力資源部負責組織實施。

（人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構,負責員工績效考核的組織、協(xié)調、督促、

檢查、申訴調解、總結等工作。

G）其他各相關部門

其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯

總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。

五、考核周期

1.各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的1~5號進行，考核結果應于當月的6號前

上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1~5號進行，考核結果應于當月的6號前上報

人力資源部。

2.人力資源部對部門考核結果的‘匯總分析工作應于每個月的8號前結束，并把部門考核結

果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個

月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，

并于當月10號公布、應用最終結果。

六、考核的分工

部門內晉通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、

匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績效工資的依據(jù)，交人

力資源部備案。

部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、；口總考核結果，人力資源部負責人考

核結果由其主管領導統(tǒng)計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備

案。

七、員工年度績效工資計算

部門負責人年度考核工資二部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值x90%+部門負

責人年終獎金x10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的篝術平均值

考核結果由人力資源部鼓考核周期向全公司公布。

八、考核結果綜合應用

員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、

培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

㈠調薪

年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理

委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

（）調向

調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者,調崗時新的崗

位工資數(shù)額不得低于原來的.崗位工資數(shù)額,如員工提出調崗,不在本制度規(guī)定內。年度考核總

成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于

原來的崗位工資數(shù)額。

㈢培訓

通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項

目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應的培訓.

㈣工作指導

通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有

針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

（用年終評優(yōu)

通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年

度評優(yōu)的候選人資格。

九、獎懲措施

1.考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。

3.若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調查屬實的，

按以下幾種情況處理：

3.屬部門負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%;

4.屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當

月度績效工資的50%;

5.員工在考評過程中發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊或其他考核評定明顯不符合實際情況的，

均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報

當月度績效工資的30%~

郵政公司員工績效考核方案范文（精選9篇）8

績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任

務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。

下面是我為你帶來的公司績效考核方案,希望對你有所幫助。

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進

員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標.為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職

位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所

長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的'"質"和

"量"，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

L客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,

以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

L中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報

考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部^核內容

(1)領導能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標達成

(5)責任感

(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、犍，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其酸上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期

工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設

想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，冉將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，

使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做

出評價、打分，乘以相應權重，最局匚總計算總分。

4、根據(jù)"階段性和連續(xù)性相結合的原則"，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核

結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核

結果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結果分數(shù)=（一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù)）x20%+本季度考核分數(shù)

x60%

第二季度考核結果分數(shù)二（四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù)）x20%+本季度考核分數(shù)

x60%

第三季度考核結果分數(shù)二（七月份考核分數(shù)十八月份考核分數(shù)）x20%+本季度考核分數(shù)

x60%

年度考核結果分數(shù)=（第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果

分數(shù)）x5%+（十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù)）x5%+年度考核分數(shù)、乃％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列

表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并

將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核

人的浮動工資、獎金友放、職務升

降等問題進行調整.

1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考

核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發(fā)