探索新員工“學(xué)分制”教育培訓(xùn)計(jì)劃模式

探索新員工“學(xué)分制”教育培訓(xùn)計(jì)劃模式--明陽(yáng)天下拓展培訓(xùn)原有的新員工教育培訓(xùn)計(jì)劃模式系統(tǒng)性、針對(duì)性、可控性等不足，影響了教育培訓(xùn)計(jì)劃效果，新員工崗位勝任力成長(zhǎng)相對(duì)較慢，對(duì)于解決企業(yè)隱形缺員非常不利，而參考大學(xué)教學(xué)中的學(xué)分教育并進(jìn)行改良，可以有效地解決新員工教育培訓(xùn)計(jì)劃“培什么、怎么培、何時(shí)培、如何跟蹤”等問(wèn)題。一、課題背景1、傳統(tǒng)的新員工教育培訓(xùn)計(jì)劃傳統(tǒng)型新員工教育培訓(xùn)計(jì)劃主要分為網(wǎng)公司、供電局、部門、班組四層教育培訓(xùn)。在公司和供電局層面教育培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容一般包括以下幾個(gè)方面：本行業(yè)的概況、企業(yè)概況、薪酬和晉升制度等，一般由人力資源部門承擔(dān)和組織，所需時(shí)間也通常比較固定，而后半部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實(shí)際工作需要，由基層部門和班組擬定并推動(dòng)執(zhí)行。主要做法是由部門和班組根據(jù)公司考核評(píng)價(jià)內(nèi)容、崗位教育培訓(xùn)手冊(cè)等制定一個(gè)新員工教育培訓(xùn)方案，明確主要教育培訓(xùn)內(nèi)容和負(fù)責(zé)人以及時(shí)間安排，至實(shí)習(xí)期滿，由相關(guān)部門組織期滿考試，考試成績(jī)作為期滿考核的主要成績(jī)。2、傳統(tǒng)教育培訓(xùn)計(jì)劃模式存在問(wèn)題（1）新員工技能教育培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。一是教育培訓(xùn)方案的系統(tǒng)性和合理性不強(qiáng)。基層部門制定的教育培訓(xùn)方案，并不是充分討論研究、審核的產(chǎn)物，所以其囊括的內(nèi)容全面性不足，邏輯性不強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)性因素較大，不同年份或者不同授課者，教育培訓(xùn)效果大相徑庭，對(duì)于受訓(xùn)者，不了解這些內(nèi)容對(duì)自己今后開(kāi)展各項(xiàng)工作的重要性。二是教育培訓(xùn)計(jì)劃缺乏統(tǒng)一的課程資源。雖然課程體系建設(shè)已經(jīng)開(kāi)展多年，但課程資源的系統(tǒng)性、規(guī)范性還需要開(kāi)展大量的工作，各個(gè)工種開(kāi)展崗前教育培訓(xùn)所需要的課件、視頻、書籍資源尚無(wú)一個(gè)統(tǒng)一的版本，崗前教育培訓(xùn)課程體系還是呈現(xiàn)一種“碎片化”的現(xiàn)狀。（2）新員工教育培訓(xùn)無(wú)法完全實(shí)現(xiàn)可控在控。一是體現(xiàn)在人力資源部門無(wú)法完全通過(guò)基層部門制定的粗略的教育培訓(xùn)計(jì)劃方案對(duì)新員工日常教育培訓(xùn)進(jìn)行及時(shí)有效的跟蹤，并進(jìn)行有效的糾正和指導(dǎo)。二是體現(xiàn)在在實(shí)習(xí)期滿考核中，員工日常教育培訓(xùn)在考核成績(jī)中所占的比重?zé)o法有效的量化，對(duì)新員工定崗直接影響不大，造成部分教育培訓(xùn)實(shí)施部門對(duì)日常教育培訓(xùn)的不重視，新員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性不強(qiáng)，因此出現(xiàn)了基層部門的技能教育培訓(xùn)時(shí)間安排的隨意性較大。這種無(wú)序的教育培訓(xùn)增加了教育培訓(xùn)的次數(shù)與時(shí)間成本，不利于新員工角色的迅速轉(zhuǎn)換。（3）新員工技能教育培訓(xùn)效果缺乏多方位的反饋和評(píng)估。很多基層部門在新員工入職培訓(xùn)過(guò)程中，缺乏培訓(xùn)的互動(dòng)與反饋，另外，大多數(shù)部門并沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果培訓(xùn)體系，培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和繼續(xù)跟蹤，或者測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的一個(gè)簡(jiǎn)單考試。這樣一來(lái)，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在員工培訓(xùn)上的巨大投入并沒(méi)收到預(yù)期的回報(bào)。因此部學(xué)分得分率×70+部門級(jí)考試得分率×15+局級(jí)考試得分率×15?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等次，總得分90分及以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格?？己撕细窦耙陨系?，根據(jù)考核成績(jī)進(jìn)行定崗；不合格的，按照《廣西電網(wǎng)公司勞動(dòng)用工管理實(shí)施細(xì)則》執(zhí)行，將見(jiàn)習(xí)期延長(zhǎng)半年；見(jiàn)習(xí)延長(zhǎng)期結(jié)束后考核仍達(dá)不到要求的，結(jié)合員工勝任能力評(píng)價(jià)結(jié)果按照《廣西電網(wǎng)公司勞動(dòng)合同管理實(shí)施細(xì)則》要求解除勞動(dòng)合同。三、在教育培訓(xùn)計(jì)劃中的實(shí)踐自2012年初，我們即開(kāi)始進(jìn)行全局范圍的學(xué)分制教育培訓(xùn)實(shí)踐。先是邀請(qǐng)了外部講師進(jìn)行課程大綱梳理以及課程講義制作方法的授課，之后對(duì)新員工學(xué)分制教育培訓(xùn)計(jì)劃計(jì)劃進(jìn)行了初稿制定，經(jīng)過(guò)幾次的大規(guī)模的修改，初步形成了覆蓋所有工種的學(xué)分制教育培訓(xùn)計(jì)劃。在不斷探索和實(shí)施過(guò)程中，新員工教育培訓(xùn)的效果有了明顯的提升：一是因?yàn)橛辛溯^為具體的實(shí)施計(jì)劃以及考核方向，各部門重視程度和教育培訓(xùn)計(jì)劃的力度有了較大的提高，人才教育培訓(xùn)計(jì)劃與評(píng)價(jià)中心在部門教育培訓(xùn)與評(píng)價(jià)月度或者季度檢查指導(dǎo)中，以員工個(gè)人教育培訓(xùn)記錄本為主要依據(jù)，評(píng)估部門班組新員工教育培訓(xùn)的進(jìn)度和師傅履職程度。二是逐步建立了新員工教育培訓(xùn)課程體系，通過(guò)不斷的自主開(kāi)發(fā)和收集，目前新員工課程資源的充實(shí)度超過(guò)了70%。三是出臺(tái)了以新員工考核評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)槌鰩煑l件的師帶徒管理手冊(cè)，下一步將繼續(xù)豐富師傅激勵(lì)機(jī)制。四是在2013年開(kāi)展新員工期滿考核中，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)，新員工教育培訓(xùn)學(xué)分得分率在75%以上，為新員工盡快適應(yīng)崗位要求奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。四、需要繼續(xù)完善的地方一是教育培訓(xùn)需要進(jìn)一步優(yōu)化，各模塊的學(xué)分權(quán)重需要更加細(xì)化以及權(quán)衡，使新員工應(yīng)知應(yīng)會(huì)教育培訓(xùn)計(jì)劃安排更加科學(xué)合理，并且需要將知識(shí)和技能模塊做進(jìn)一步整合簡(jiǎn)化，使其成為條理清晰的數(shù)量較少的若干們課程。二是新員工課程資源需要進(jìn)一步拓寬。結(jié)合公司教育培訓(xùn)規(guī)范制定工作的開(kāi)展，逐年完善使課程資源逐漸固化下來(lái)，為今后