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績(jī)效管理一、判斷題1.在績(jī)效面談中采用單向勸導(dǎo)方法時(shí),如果運(yùn)用不恰當(dāng),會(huì)引起員工的自我防衛(wèi)反應(yīng),影響上司與員工的關(guān)系,使員工不會(huì)主動(dòng)做出改進(jìn)。()正確2.績(jī)效管理就是績(jī)效考核,兩者是等同的。()錯(cuò)誤3.員工有權(quán)利和有責(zé)任決定自己的發(fā)展目標(biāo)。()正確4.績(jī)效管理計(jì)劃的制定方法是將績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行層層分解,從個(gè)人開(kāi)始,然后到各級(jí)子公司及部門(mén),并最終落實(shí)到公司最高層。()錯(cuò)誤5.專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行就可以了,完全沒(méi)有必要請(qǐng)部門(mén)經(jīng)理和專家組成的甄選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選。()錯(cuò)誤6.引領(lǐng)和回饋是主管和員工對(duì)績(jī)效進(jìn)行不斷討論和評(píng)價(jià)的過(guò)程。()正確7.績(jī)效管理的根本目的是持續(xù)改善組織和個(gè)人績(jī)效,最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。()正確8.績(jī)效管理是主管和員工持續(xù)溝通的過(guò)程,這是績(jī)效管理的關(guān)鍵所在。()正確9.通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息,如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。()正確10.行為對(duì)照法考核時(shí)簡(jiǎn)單易行。()正確11.在績(jī)效考評(píng)中,人力資源部門(mén)一般負(fù)責(zé)培訓(xùn)考評(píng)者以及監(jiān)督整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程的工作。()錯(cuò)誤12.績(jī)效回饋面談中涉及到的工作績(jī)效,應(yīng)是員工工作的一些事實(shí)表現(xiàn),采取的行動(dòng)與措施,不應(yīng)討論員工的性格。()正確13.績(jī)效考核結(jié)果不宜公布,不然會(huì)在管理者和被管理者之間引起矛盾甚至反目。()錯(cuò)誤14.以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ),以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。()錯(cuò)誤15.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定要從企業(yè)整體把握,改進(jìn)計(jì)劃不必制定的很具體。()錯(cuò)誤16.如果采用上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估,為貫徹單頭考核原則,只能由直接主管對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)估,間接管理者不能修正考核結(jié)果。()錯(cuò)誤17.績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者。他和績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)是不一樣的,目標(biāo)是針對(duì)個(gè)人的實(shí)際情況而設(shè)定的,但是標(biāo)準(zhǔn)都只有一套。()正確18.在運(yùn)用面談法進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí),調(diào)查人應(yīng)該作為主角,應(yīng)盡可能多地向被調(diào)查人提出問(wèn)題。()錯(cuò)誤19.績(jī)效管理中的績(jī)效溝通是幫助管理信息積極傳播的有效通道。()正確20.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)具有時(shí)效性。()正確21.盡管績(jī)效考評(píng)的目的紛紜復(fù)雜,但是總結(jié)起來(lái)不外乎兩種:一是企業(yè)發(fā)展,而是內(nèi)部獎(jiǎng)懲。()正確22.效果主導(dǎo)型考核類型著眼于“如何去干的”。()錯(cuò)誤23.非正式溝通可能對(duì)績(jī)效管理對(duì)象造成心理壓力。()錯(cuò)誤24.對(duì)不同層次、不同崗位的員工,績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和周期也應(yīng)該是相同的,這體現(xiàn)了客觀考評(píng)的原則。()錯(cuò)誤25.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面測(cè)量的準(zhǔn)確程度是指績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的信度。()錯(cuò)誤1.企業(yè)高層管理者的支持和參與是決定班組績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵。()錯(cuò)誤2.為了使績(jī)效考評(píng)工作順利進(jìn)行,各級(jí)組織在績(jī)效考評(píng)中的分工都是非常明確的,當(dāng)員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果不滿時(shí),一般應(yīng)該向人力資源部申訴。()錯(cuò)誤3.一般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng),而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)。()錯(cuò)誤4.通常在績(jī)效評(píng)估中,誤差控制的方法有確定恰當(dāng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選樣正確的考評(píng)方法、選擇適當(dāng)考評(píng)時(shí)間、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。()正確5.目標(biāo)管理法是一種潛在有效的評(píng)價(jià)員工績(jī)效的方法,此方法普遍地運(yùn)用于對(duì)專業(yè)人員和主管的評(píng)價(jià)上。()正確6.績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可能用來(lái)衡量招聘選拔和培訓(xùn)的有效性如何,可作為員工選拔與培訓(xùn)的效標(biāo)。()正確7.績(jī)效管理是過(guò)程,績(jī)效考核是方法。()正確8.動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通指導(dǎo)是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。()錯(cuò)誤9.關(guān)鍵事件法一般是和其他考評(píng)方法聯(lián)合使用,是作為其他考評(píng)方法的一種補(bǔ)充方法。()正確10.在崗位調(diào)查時(shí),崗位的名稱、工作地點(diǎn),擔(dān)任本崗位人員的職稱、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級(jí)、工資等級(jí)等都是需要調(diào)查的內(nèi)容。()正確11.員工自我考評(píng)只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效,在其他方面如加薪、晉升等,不足以用作評(píng)判的指標(biāo)。()正確12.考評(píng)的時(shí)間沒(méi)有固定標(biāo)準(zhǔn),長(zhǎng)短均可。()正確13.在績(jī)效面談中,對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)如:“你有好的工作習(xí)慣”,“你從來(lái)沒(méi)有表現(xiàn)出主動(dòng)性”等不是以行為為中心的反饋。()正確14.實(shí)施績(jī)效管理的目的是幫助員工個(gè)人、部門(mén)及企業(yè)提高績(jī)效。()正確15.教師授課技巧的高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。()正確16.績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的工作。()錯(cuò)誤17.設(shè)置KPI時(shí)行政工作職位及人事管理職位通常承擔(dān)較多的管理類指標(biāo)。()正確18.績(jī)效考核的結(jié)果不需要與本人見(jiàn)面。()錯(cuò)誤19.因?yàn)榭?jī)效管理是一種連續(xù)性的管理過(guò)程,因而必須定期化、制度化。()正確20.自我評(píng)價(jià)適合于人事決策。()錯(cuò)誤21.效果指的是資源利用的最大化。()錯(cuò)誤22.KPI是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)。()錯(cuò)誤23.權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán),而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。()正確25.對(duì)高層主管的考評(píng),一般是圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)性硬指標(biāo)的完成情況;對(duì)中層主管的考評(píng),一般是圍繞部門(mén)的工作績(jī)效和計(jì)劃完成情況;對(duì)基層員工的考評(píng),一般是圍繞工作效果和工作行為等。()正確1.根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的性質(zhì)分為特征指標(biāo)、行為指標(biāo)及結(jié)果指標(biāo)三類。()正確3.根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行了評(píng)價(jià)屬于相對(duì)考績(jī)法。()錯(cuò)誤4.企業(yè)對(duì)管理人員、工程技術(shù)人員和主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員的考核,一般包括德、能、勤績(jī)及個(gè)性考核。()正確5.內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì),它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。()正確6.對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施效果監(jiān)控情況進(jìn)行總結(jié),目的是為了確定培訓(xùn)部工作的好壞,更重要的是幫助培訓(xùn)者提高培訓(xùn)水平。()正確7.使被領(lǐng)導(dǎo)者參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種激勵(lì)手段。()正確8.績(jī)效評(píng)估應(yīng)建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上,避免主觀性和感情色彩,這一原則主要體現(xiàn)了績(jī)效評(píng)估的公平原則要求。()錯(cuò)誤9.定額是合理編制定員的前提。()正確10.360度考核法能保證結(jié)果的正確性。()錯(cuò)誤11.對(duì)一些員工較為穩(wěn)定的公司來(lái)說(shuō),在績(jī)效管理的實(shí)施期間進(jìn)行期中、期末兩次績(jī)效考評(píng)就足夠了。()正確12.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的實(shí)施過(guò)程中需要人力資源部門(mén)的全程參與。()錯(cuò)誤13.公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。()正確14.績(jī)效計(jì)劃制定時(shí),主管應(yīng)該與員工一起做決定,員工自己做決定的成分越多,績(jī)效管理就越容易成功。()正確15.績(jī)效管理就是工作結(jié)果和工作過(guò)程的統(tǒng)一體。()錯(cuò)誤16.工作要項(xiàng)是指那些對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或偶然出現(xiàn)的關(guān)鍵性活動(dòng)。()錯(cuò)誤17.平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度是指財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度,這四個(gè)方面是相互獨(dú)立的。()正確18.管理者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的績(jī)效評(píng)價(jià)面談是持續(xù)的績(jī)效溝通中比較重要的一種非正式的溝通方式。()錯(cuò)誤20.在現(xiàn)代企業(yè)中,員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。()正確21.個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面,包括一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃,也是績(jī)效管理的一種應(yīng)用方式。正確23.為了使確定好的績(jī)效指標(biāo)趨于合理,海鷹對(duì)其進(jìn)行修訂,既可以考評(píng)前修訂,也可以考評(píng)后修訂。()正確24.考評(píng)面談的目的是鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià),運(yùn)用數(shù)據(jù)、客觀事實(shí)佐證自己的績(jī)效,主管同樣也可用數(shù)據(jù)、事實(shí)來(lái)證明自己的觀點(diǎn)。()正確1.計(jì)時(shí)工資的不足之處是工資與勞動(dòng)量之間缺乏相關(guān)性,激勵(lì)作用較弱。()錯(cuò)誤2.在KPI層層分解的過(guò)程中,體現(xiàn)了目標(biāo)、流程、職能、職位的統(tǒng)一。()正確3.榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。()正確4.管理者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的績(jī)效評(píng)價(jià)面談是持續(xù)的績(jī)效溝通中比較重要的一種正式的溝通方式。()正確5.績(jī)效面談關(guān)注的重點(diǎn)是未來(lái)績(jī)效的提高,而不是針對(duì)過(guò)去工作結(jié)果的獎(jiǎng)懲。()正確8.為了保證個(gè)人工作的連貫性和部門(mén)的穩(wěn)定性,崗位說(shuō)明書(shū)最好間隔2年以上做一定的修改。()錯(cuò)誤10.培訓(xùn)對(duì)于員工的工作績(jī)效沒(méi)有任何影響。()錯(cuò)誤11.評(píng)語(yǔ)法由于其主觀性太大,所以完全沒(méi)有價(jià)值,不應(yīng)該采用。()錯(cuò)誤12.真正有助于提高績(jī)效的不是績(jī)效考評(píng),而是績(jī)效管理過(guò)程中的溝通、培訓(xùn)和指導(dǎo)。()正確13.績(jī)效計(jì)劃通常是通過(guò)主管與員工雙向溝通的績(jī)效計(jì)劃會(huì)議得到的,為了溝通取得好的效果,通常需要準(zhǔn)備好三類信息:組織的信息,團(tuán)隊(duì)的信息以及個(gè)人的信息。()正確14.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)具體的實(shí)施條件和情況的改變進(jìn)行修正。()錯(cuò)誤16.現(xiàn)代績(jī)效管理中評(píng)估結(jié)果最重要的用途是用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。()正確17.甄選工作在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位,應(yīng)該借助于多種甄選手段來(lái)公平、客觀地作出正確的決策。()正確18.績(jī)效管理的幾個(gè)步驟中,績(jī)效的反饋與改進(jìn)是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。()錯(cuò)誤19.在分析檢查任務(wù)時(shí),可以這樣描述:檢查信件、報(bào)告包裹。()錯(cuò)誤20.凡是無(wú)法衡量的,就無(wú)法控制?!彼粤己玫目?jī)效指標(biāo)必定是可量化的,不能使用“優(yōu),良,差”這樣的多階段標(biāo)準(zhǔn)。()錯(cuò)誤21.績(jī)效管理的系統(tǒng)故障主要是指考評(píng)者以及被考評(píng)者,對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障。()正確22.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)一定時(shí)期員工努力方向和積極性有著重要的影響,標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能用數(shù)量表示。()正確23.績(jī)效指標(biāo)制定的來(lái)源有企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門(mén)職責(zé)與工作分析以及績(jī)效溝通與改進(jìn)。()正確25.績(jī)效考評(píng)的周期是指員工接受績(jī)效考評(píng)的間隔時(shí)間。事實(shí)上,決定考評(píng)周期的最主要因素應(yīng)是考評(píng)的目的。()正確2.全球中心法是跨國(guó)公司所有的關(guān)鍵崗位都由母國(guó)人員擔(dān)任的一種人員配置方法。()錯(cuò)誤5.“保證公司的產(chǎn)品質(zhì)量提高”這種提法,是制定績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃中比較恰當(dāng)?shù)奶岱?。()錯(cuò)誤6.職位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改。()正確7.工作分析作為一種活動(dòng),其主體是工作崗位,客體是工作分析者。()錯(cuò)誤8.績(jī)效考核的暈輪效應(yīng)是指考核者由于思維慣性而產(chǎn)生的個(gè)人偏見(jiàn)。()錯(cuò)誤10.KPI實(shí)際上是對(duì)平衡記分卡的進(jìn)一步細(xì)化。它強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用并對(duì)平衡記分卡進(jìn)行了結(jié)構(gòu)性的細(xì)分。()錯(cuò)誤11.以員工掌握的技能為基礎(chǔ),以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。()錯(cuò)誤12.在績(jī)效評(píng)估方法的選擇上,用管理的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià),“行為錨定評(píng)價(jià)量表法”優(yōu)于“排序法”。()正確15.工作總結(jié)是績(jī)效溝通的方式之一,它具有容易流于形式,溝通內(nèi)容局限性比較大的缺點(diǎn)。()錯(cuò)誤16.績(jī)效管理主要用于為企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資提供依據(jù)。()錯(cuò)誤19.每項(xiàng)工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以有多套。()錯(cuò)誤20.績(jī)效考核不僅是一項(xiàng)管理活動(dòng),也是管理者與員工之間的一項(xiàng)溝通活動(dòng)。()正確21.績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)自上而下的過(guò)程,通過(guò)這一過(guò)程將個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)或者團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。()錯(cuò)誤22.績(jī)效考核結(jié)果是做出晉升規(guī)劃、繼任規(guī)劃、配備規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。()正確23.制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。()錯(cuò)誤25.制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要盡可能周到全面,考核的指標(biāo)越多越好,不可遺漏需要考核的任何方面。()錯(cuò)誤1.平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位,以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。()正確3.企業(yè)目標(biāo)體系的制定和不斷地修改可以使整個(gè)企業(yè)處在一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制之中。()正確5.在通常情況下,對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果,而且越是素質(zhì)高的員工,負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。()正確6.績(jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法測(cè)理員工能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。()錯(cuò)誤8.績(jī)效考核指標(biāo)越多越好,只有指標(biāo)越多考核才能越全面。()錯(cuò)誤10.亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,員工只關(guān)心自己所獲報(bào)酬的絕對(duì)量。()錯(cuò)誤12.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則,即指標(biāo)必須是具體的,可度量的,可實(shí)現(xiàn)的,現(xiàn)實(shí)的,以及具有時(shí)效性的。()正確13.從目標(biāo)管理看,被評(píng)估的對(duì)象應(yīng)該是該員工完成工作的程度,而不是僅僅把他與其他員工相比較。()正確16.績(jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。()正確17.平衡計(jì)分卡符合一個(gè)重要的管理原理——“二八原理”,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。()錯(cuò)誤23.敏感性和實(shí)用性是員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)基本要求。()正確20.目標(biāo)管理法當(dāng)中的分解目標(biāo)時(shí),由上級(jí)指派目標(biāo)。()錯(cuò)誤21.成對(duì)比較法的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡(jiǎn)單,省時(shí)省力,操作方便,但準(zhǔn)確度不高。()錯(cuò)誤23.設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以幫助各層員工清晰地了解對(duì)公司價(jià)值實(shí)現(xiàn)最關(guān)鍵的方面,并關(guān)注關(guān)鍵工作的運(yùn)轉(zhuǎn)情況。()正確25.考核申述一般由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。()正確1.在績(jī)效評(píng)估中,使用多個(gè)評(píng)估者,可以淡化由于單個(gè)人評(píng)估的主觀因素造成的失真錯(cuò)誤。()正確2.在績(jī)效管理中,目標(biāo)和指標(biāo)的概念是一致的。()錯(cuò)誤3.效果指的是在滿足效率的前提下,追求結(jié)果的最大化。()正確4.斯金納認(rèn)為行為不只是由后天習(xí)得,而且受先天或反射的影響。()錯(cuò)誤5.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制調(diào)整和開(kāi)發(fā)的過(guò)程。()正確6.監(jiān)控培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致。()正確10.在每一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi)的最后階段就是績(jī)效反饋。()正確13.會(huì)議室績(jī)效溝通的方式之一,它具有信息單向流動(dòng),員工抵觸比較大,溝通不夠充分的缺點(diǎn)。()錯(cuò)誤20.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn),按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%~30%的能力。()正確22.人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃,它是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù),直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。()正確25.績(jī)效系統(tǒng)應(yīng)使不同的考核者對(duì)同一個(gè)被考核者的考核結(jié)果接近。()正確2.進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn),可以增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理的了解和理解,消除誤解和抵觸情緒。()正確3.為了更好的鼓勵(lì)員工,所以在績(jī)效反饋面談時(shí),應(yīng)該只講員工的優(yōu)點(diǎn),規(guī)避缺點(diǎn),以給員工信心。()錯(cuò)誤10.績(jī)效評(píng)估的職能是衡量員工工作情況與標(biāo)準(zhǔn)的差距,所以在員工培訓(xùn)與發(fā)展的領(lǐng)域中沒(méi)有用途。()錯(cuò)誤12.績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。()錯(cuò)誤14.績(jī)效反饋時(shí),要以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題為重。()錯(cuò)誤19.平衡計(jì)分卡的核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系,展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng),績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施,戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。()正確22.績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是等同的。()錯(cuò)誤23.績(jī)效考評(píng)中,用以衡量員工績(jī)效的依據(jù)稱為考評(píng)指標(biāo),分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類。()正確24.在進(jìn)行培訓(xùn)效果分析時(shí),利用部卷調(diào)查式的方式了解培訓(xùn)信息更直接、更能了解受訓(xùn)人的感受。()錯(cuò)誤2.可靠性與正確性原則是保證績(jī)效管理有效性的充分必要條件,所以一個(gè)績(jī)效管理體系要想獲得成功,就必須具備良好的信度和效度。()正確5.績(jī)效反饋是績(jī)效管理的核心部分。()錯(cuò)誤10.權(quán)值因子判斷法適合考核者數(shù)量比較多,考核指標(biāo)比較多的情況。()正確11.以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ),以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。()正確12.客觀考核法可信度很高。()正確14.不同的考評(píng)對(duì)象,其考評(píng)順序一般是不同的,通常是先對(duì)高層進(jìn)行考評(píng),再對(duì)中層進(jìn)行考評(píng),在最后對(duì)基層進(jìn)行考評(píng)。()錯(cuò)誤20.采用定性分析的考核方法,很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。()正確25.績(jī)效考核指標(biāo)之間可以相互交叉。()錯(cuò)誤2.利用問(wèn)卷調(diào)查員工的培訓(xùn)需求的優(yōu)點(diǎn)在于,調(diào)查結(jié)果可間接取得,而且問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析工作難度不大。()錯(cuò)誤3.對(duì)員工進(jìn)行工作行為評(píng)定,只需員工本人打分和班組長(zhǎng)根據(jù)可觀察到的具體行為進(jìn)行等級(jí)評(píng)定就可。()錯(cuò)誤4.績(jī)效評(píng)定是管理者對(duì)員工進(jìn)行具體指導(dǎo)的依據(jù),而不是成為扣工資的憑據(jù)。()正確6.績(jī)效考核評(píng)定的方法要不至于使員工每項(xiàng)要素都達(dá)到滿分或都偏低。一般情況下,應(yīng)該多數(shù)員工都在及格線附近,這樣能使員工更嚴(yán)格地要求自己。()正確8.員工對(duì)公平的感知將影響其工作績(jī)效。()正確10.績(jī)效管理的回饋(結(jié)果應(yīng)用)應(yīng)體現(xiàn)在職位薪資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金、福利與工作體驗(yàn)等方面。()正確12.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分為基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。()正確16.標(biāo)準(zhǔn)解決的是考核者需要考核“什么”的問(wèn)題。()錯(cuò)誤18.“凡是無(wú)法衡量的,就無(wú)法控制”。所以良好的績(jī)效指標(biāo)必定是可量化的,不能使用“優(yōu),良,差”這樣的多階段標(biāo)準(zhǔn)。()錯(cuò)誤24.如果僅從工作績(jī)效這個(gè)層面看,績(jī)效管理的內(nèi)容包括績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效實(shí)施,績(jī)效考評(píng),績(jī)效反饋與改進(jìn),以及績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。()正確25.對(duì)公共部門(mén)來(lái)講,通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。()正確2.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)重要方面。()錯(cuò)誤8.績(jī)效反饋的途徑有很多,面談是直接和有效的形式之一。()正確14.績(jī)效主要是指員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn),因此績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)員工的勞動(dòng)態(tài)度、行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。()錯(cuò)誤16.績(jī)效評(píng)估指標(biāo)就是指在評(píng)價(jià)過(guò)程中對(duì)被評(píng)價(jià)的對(duì)象的各個(gè)方面或各個(gè)要素因該市可以測(cè)定和評(píng)估的。()正確25.績(jī)效管理的效度,強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理方式的效度。()錯(cuò)誤13.采用個(gè)人判斷考核法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行,缺點(diǎn)是缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn),考核結(jié)果很難達(dá)到公平合理。()正確15.個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來(lái)獲取信息的方法。()正確16.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程分為價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)階段,績(jī)效管理的主要目的在于價(jià)值分配。()錯(cuò)誤19.人力資源選拔,應(yīng)當(dāng)遵循平等、雙向選擇和擇優(yōu)錄用的原則。()正確23.真實(shí)性審查也稱效度審查,即看資料是否真實(shí)可靠地反映了調(diào)查對(duì)象的客觀情況。()錯(cuò)誤25.短期薪酬是針對(duì)員工在短期內(nèi)完成的工作和績(jī)效所支付的報(bào)酬,主要包括基本薪酬、績(jī)效薪酬和股票期權(quán)計(jì)劃等。()錯(cuò)誤5.無(wú)論對(duì)績(jī)效如何定義,績(jī)效都應(yīng)該是可以衡量,可以影響,可以控制的。()正確11.績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)必須要有實(shí)效性和可操作性。()正確12.目標(biāo)管理法考核員工的工作行為,不考核員工完成既定目標(biāo)的情況。()錯(cuò)誤13.績(jī)效考核項(xiàng)目總體來(lái)說(shuō)可分為工作內(nèi)容、工作行為和工作結(jié)果三大方面。()錯(cuò)誤20.制定績(jī)效計(jì)劃時(shí),需要遵循導(dǎo)向變化原則,即要定期檢查、調(diào)整和重新制定計(jì)劃,使計(jì)劃的總目標(biāo)隨情況的變化而隨時(shí)改變。()錯(cuò)誤23.績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程
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