工作分析與職位評價課件：職位評價方法之點數(shù)法、因素比較法和海氏系統(tǒng)

第三節(jié)點數(shù)法(Pointsystem)一、定義點數(shù)法又稱要素計點法、點值法等，它是在職位分析的基礎上，選取若干關鍵性薪酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數(shù)”，然后按照這些關鍵的薪酬因素對職位進行評價，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。二、點數(shù)法的特點有多個報酬要素，每個要素又分為幾個等級；要素的等級可量化賦值，反映組織內(nèi)所有職位的現(xiàn)實情況；用一定的權重反映各報酬要素的相對重要性。點數(shù)法與排列法和分類法的明顯差異是，它不是將職位作為一個整體去評價，而是通過確定標尺，即報酬要素，從多個方面來評價職位價值。舉例：設最高點數(shù)500，用500乘以各因素的權重，即可確定最高一級的點數(shù)。其它各等級再按照等差級差賦分。報酬要素權重1級2級3級4級5級1、教育50%501001502002502、經(jīng)驗25%2550751001253、工作復雜性12%12243648604、與他人關系8%824405、工作環(huán)境5%525三、點數(shù)法的應用步驟1、進行工作分析，確定基準職位尋找一些有代表性的基準職位，以這些基準職位的內(nèi)容作為報酬要素定義、要素權重確定和等級評定的基礎。2、選取報酬要素（及其子要素）選取報酬要素時的考慮因素：以職位所執(zhí)行的工作為基礎、以組織的戰(zhàn)略和價值觀為基礎、要使員工能夠理解和接受；在實際操作中，可選擇3～7個報酬要素，如技能、責任、工作條件等，它們各自又包含了一些子要素。示例見表1。3、確定報酬要素等級即對每一報酬要素的等級數(shù)量和水平進行界定；報酬要素的各個等級水平可根據(jù)基準職位來確定；應運用容易理解的術語規(guī)定各個等級的內(nèi)容。表1報酬要素的結構量化表報酬要素子要素及權重報酬要素等級及點數(shù)5級4級3級2級1級個人條件（40%）專業(yè)知識（10%）5040302010工作熟練度（10%）5040302010技術（10%）5040302010主動性和靈活性（10%）5040302010勞動類型（15%）腦力強度（5%）252015105體力強度（10%）5040302010工作環(huán)境（15%）工作場所（10%）5040302010危險性（5%）252015105工作責任（30%）材料消耗和產(chǎn)品生產(chǎn)（10%）5040302010設備使用、保養(yǎng)（10%）5040302010他人安全（5%）252015105其他工作（5%）252015105合計點數(shù)500400300200100注：假定總點數(shù)為500點。4、確定不同報酬要素的權重及其各個等級的點數(shù)確定權重：

—不同權重反映了組織對不同報酬要素的重視程度差別；

—確定權重的方法通常有經(jīng)驗法和統(tǒng)計法兩種。確定各等級點數(shù)：

—在各報酬要素的權重確定后，需要給即將使用的職位評價體系賦予一個總點數(shù)，比如100點、500點（較多采用）、1000點、2000點?？傸c數(shù)的大小根據(jù)待評職位數(shù)量多少而定。

—根據(jù)確定的總點數(shù)和各報酬子要素的權重，可得到每個報酬子要素的最高點值。

—然后用等比級數(shù)、等差級數(shù)或不規(guī)則級數(shù)的方法給每個報酬子要素的各個等級配置相應的點數(shù)。

5、運用報酬要素的結構量化表評價各職位，得出各職位的總點數(shù)類似表1這樣的報酬要素結構量化表為職位評價提供了一套標準或尺度。建立了這樣的量表后，點數(shù)法的職位評價才能實際開始。當所評價職位在所有報酬要素上的點數(shù)都得到之后，將它們匯總相加，就可得到該職位的總評價點數(shù)。

6、建立職位等級結構，依此定薪在所有職位的點數(shù)得出后，按點數(shù)高低加以排列，將職位進行等級劃分，制作出職位等級結構表；若賦予一定點數(shù)區(qū)間以一定工資額時，即可為某職位確定工資數(shù)額范圍。示例見表2。

表2職位等級、點數(shù)與薪資范圍示例等級點數(shù)月薪（元）1101～149500～9002150～175800～10503176～201950～13004202～2271200～15005228～2531400～20006254～2791800～25007280～3052300～30008306～3312800～36009332～3573400～420010358～5004000～6000四、點數(shù)法的優(yōu)缺點主要優(yōu)點它是一種量化的職位評級技術；它是一種易于評價和解釋的技術；

它是一種綜合性的職位評價方法。

主要缺點其方案的設計耗費時間；

報酬要素的選取、權重確定、等級劃分等環(huán)節(jié)會受到人們主觀性的影響。第四節(jié)因素比較法(Factorcomparison)一、定義因素比較法又稱要素比較法，是一種量化的職位評價方法，它實際上是對職位排列法的一種改進。這種方法與職位排列法的主要區(qū)別是：排列法是從整體的角度對職位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種付酬因素對工作進行多次排序。二、特征1、因素比較法可以看成是一種比較復雜的排列法。2、因素比較法使用貨幣尺度而不是計點尺度，是一種比較系統(tǒng)、精確的量化評價方法。三、因素比較法的操作步驟1、確定付酬因素—即確定用來對職位進行比較的依據(jù)或尺度是什么?！@些因素應為各職位共有的影響因素。2、選擇基準職位—選擇具有代表性的職位作為基準職位，其他職位的價值可以通過與這些基準職位之間的付酬因素比較得到。—代表性體現(xiàn)在：工作內(nèi)容相對穩(wěn)定、為多數(shù)員工所熟知、薪酬較為合理。3、在每一付酬因素上給基準職位排序—將基準職位按照在各付酬因素上的相對重要性進行排

序，形成基準職位分組表。4、對基準職位的工資率在每一付酬因素上分解并排序—將各基準職位的現(xiàn)行薪酬，按前面確定的付酬因素予

以適當?shù)姆峙?。—評價小組的成員要根據(jù)自己的判斷來決定，在每一個

基準職位中，不同的付酬因素對于此職位的貢獻大小

是多少，然后根據(jù)事先確定的基準職位的薪酬水平來

確定基準職位內(nèi)部每一付酬因素的價值?！?/p>

由于評價者獨立完成評價工作，因此，不同的評價者

對基準職位在各付酬因素上的工資分解就會出現(xiàn)分歧。

為解決這一問題，我們就要匯總所有評價結果，利用

均值法最終確定某一職位在各付酬因素上的工資率。

例如，假設職位A的現(xiàn)有薪酬水平是每小時8元，對

職位A的工資分解如表3所示。表3職位A的工資分解評價者腦力（元）技能（元）體力（元）責任（元）工作條件（元）現(xiàn)行工資(元/小時)

評價者甲0.4（5%）1.2（15%）2.4（30%）1.2（15%）2.8（35%）8.0（100%）評價者乙0.8（10%）0.8（10%）3.2（40%）0.8（10%）2.4（30%）8.0（100%）評價者丙0.8（10%）1.2（15%）2.4（30%）0.4（5%）3.2（40%）8.0（100%）合計（甲+乙+丙）0.67（8.33%）1.06（13.33%）2.67（33.3%）0.8（10%）2.8（36%）8.0（100%）5、比較兩套排序，排除無法使用的職位—即比較第三步和第四步的結果。第三步是對各基準職位進行籠統(tǒng)排序的結果；第四步是通過運用薪酬水平數(shù)據(jù)來定量地反映每種付酬因素在各基準職位的薪酬水平?jīng)Q定中所具有的重要性大小?？催@兩次排序中基準職位在各付酬因素上的順序是否一致，如某個基準職位出現(xiàn)兩次排序位置不一樣的情況，表明這個職位并不是“好”的基準職位，將其刪除。6、編制因素比較尺度表—

首先，將一定的小時工資數(shù)額列入表格第一列，再依照某一基準職位的工資分解表，在因素比較表中找到相應的位置。7、使用因素比較尺度比較所有其他職位—將基準職位以外的各職位逐項與剛建立起來的基準職位因素比較尺度表相比較。求得該職位的相應位置，再將各項付酬因素相加，即可得出該職位的薪酬。表4因素比較尺度付酬因素小時工資率（元）智力體力技能責任工作條件1.50基準職位甲基準職位乙2.00待評職位A基準職位丙待評職位A2.50待評職位B待評職位A基準職位甲3.00基準職位乙待評職位A基準職位甲待評職位B待評職位B3.50基準職位乙基準職位丙基準職位甲基準職位丙4.00待評職位B基準職位丙4.50基準職位乙5.00待評職位B基準職位甲基準職位乙5.50基準職位丙6.00待評職位A確定付酬因素，分別是：智力、體力、技能、責任、工作條件；選擇基準職位：工作甲、工作乙、工作丙；將各基準職位的小時工資（通行的，具有外部公平性，提前調(diào)查好）分解為五個付酬因素的薪資額：工作甲：15.50（元）=

1.50+5.00+3.00+3.50+2.50工作乙：17.50（元）=

3.00+3.50+4.50+5.00+1.50工作丙：18.50（元）=

5.50+2.00+3.50+4.00+3.50確定非基準職位工作A和工作B在五個付酬因素上的評價結果，通過與工作甲、乙、丙比較得出。如表3所示；確定非基準職位的小時工資：工作A=2.00+3.00+2.50+2.00+6.00=15.50（元）工作B=5.00+2.50+4.00+3.00+3.00=l7.50（元）四、因素比較法的優(yōu)缺點主要優(yōu)點提取各種不同職位中的相同因素，并加以比較，然后再將各種付酬因素相對應的薪酬累計起來。這種方法不但使不同的職位之間具有可比性，也使得對職位的評價更為公平。

主要缺點基準職位的工作職責可能發(fā)生橫向和/或縱向的變化，會使基準職位失去代表性作用；

在各個付酬因素上排列基準職位的順序時，處在兩端的基準職位雖容易確定，但中間部分的基準職位比較難安排；受市場工資水平的影響較大。

第五節(jié)海氏職位評價系統(tǒng)(Haysystem)美國薪酬設計專家艾德華?海于1951年沿著點數(shù)法的思路，開發(fā)出海氏職位評價系統(tǒng)（又叫“指導圖表—形狀構成法”）：它有效地解決了不同職能部門（如研究部和營銷部）的不同職位（如電氣工程師和司機班班長）之間相對價值的比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。據(jù)統(tǒng)計，世界500強的企業(yè)中有l(wèi)／3以上的企業(yè)職位評價時都采用了此法。一、定義海氏評價法，實質上是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和應負責任，相應設計了三套標尺性評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。二、海氏評價法原理——“指導量表”意義解析

海氏認為，職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他將之歸結為：知能水平、解決問題能力和應負責任。

1、海氏指導量表[一]——知能水平—知能，指達到標準的業(yè)績水平所需的各類知識、技能與經(jīng)驗的深度和廣度，它由以下三個子因素構成：技術知識（表中用T表示）：有關科學知識、專門技術和操作方法，用來反映任職者的教育背景和工作經(jīng)驗的要求。分為八個等級：從基本的技能到權威專門技術的技能。等級說明基本的熟悉簡單工作程序初步業(yè)務的能同時操作多種簡單的設備以完成一個工作流程中等業(yè)務的熟悉掌握一些基本的方法和工藝，具有使用專用設備的能力高等業(yè)務的能應用較為復雜的流程和系統(tǒng)，此系統(tǒng)需要應用一些技術知識基本專門技術對涉及不同活動的實踐相關的技術有相當?shù)睦斫?，或者對科學的理論和原則基本理解熟悉專門技術通過對某一領域的深入實踐而具有相關知識，并且掌握了科學理論精通專門技術精通理論、原則和綜合技術的專家權威專門技術在綜合技術領域成為公認的專家管理訣竅（表中用M表示）：為達到要求績效水平而需要的計劃、組織、執(zhí)行、控制、評價的能力與技巧。分為五個等級：從基本的到全面的。等級說明基本的僅關注活動的內(nèi)容和目的，而不關心對其他活動的影響相關的決定部門各種活動的方向、活動涉及幾個部門的協(xié)調(diào)等多樣的決定一個大部門的方向或對組織的表現(xiàn)有決定性的影響廣博的決定一個主要部門的方向，或對組織的規(guī)劃、運作有戰(zhàn)略性的影響全面的對組織進行全面管理人際關系技巧（表中用H表示）：該職位所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵、關系處理等方面的活動技巧。分為三個等級：基本的、重要的和關鍵的。等級說明基本的多數(shù)職位在完成工作時均需基本的人際溝通技巧、要求在組織內(nèi)與其他員工進行禮貌和有效的溝通，以獲取信息和澄清疑問重要的理解和影響他人是此類職位的重要要求，此種能力既要理解他人的觀點，也要有說服力以影響行為和改變觀點或者改變處境，對于安排并督導他人工作的人，需要此類的溝通能力關鍵的對于需要理解和激勵他人的職位，需要最高級的溝通能力。需要談判技巧的職位也屬此等級M基本的相關的多樣的廣博的全面的

HT基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的50576666768787100115115132152152175200576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264初等的66768787100115115132152152175200200230264768710010011513213215217517520023023026430487100115115132152152175200200230264264304350表5海氏指導量表[一]：知能水平

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HT基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的中等的87100115115132152152175200200230264264304350100115132132152175175200230230264304304350400115132152152175200200230264264304350350400460高等的115132152152175200200230264264304350350400460132152175175200230230264304304350400400460528152175200200230264264304350350400460460528608表5海氏指導量表[一]：知能水平（續(xù)）

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HT基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的專門的152175200200230264264304350350400460460528608175200230230264304304350400400460528528608700200230264264304350350400460460528608608700800熟練的2002302642643043503504004604605286086087008002302643043043504004004605285286087007008009202643043503504004604605286086087008008009201056表5海氏指導量表[一]：知能水平（續(xù)）

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HT基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的精通的2643043503504004604605286086087008008009201056304350400400460528528608700700800920920105612163504004604605286086087008008009201056105612161400權威的3504004604605286086087008008009201056105612161400400460528528608700700800920920105612161216140016004605286086087008008009201056105612161216140016001840表5海氏指導量表[一]：知能水平（續(xù)）2、海氏指導量表[二]——解決問題的能力—解決問題的能力是指在工作中發(fā)現(xiàn)問題，診斷成因，擬定方案，作出決策，付諸實施等的能力。它是“知能水平”的具體運用，因此以“知能水平利用率（%）”來測量。分為兩個子因素：環(huán)境因素。即任職者在何種思維環(huán)境中解決問題。分為八個等級：從高度常規(guī)的到抽象規(guī)定的。問題難度。即解決問題對任職者創(chuàng)造性思維的要求。分為五個等級：從重復性的到無先例的。等級說明高度常規(guī)性的有非常詳細和精確的法規(guī)和規(guī)定作指導并可獲得不間斷的協(xié)助常規(guī)性的有非常詳細的標準規(guī)定并可立即獲得協(xié)助非常規(guī)性的有較明確定義的復雜流程，有很多的先例可參考，并可獲得適當?shù)膮f(xié)助標準化的有清晰但較為復雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協(xié)助明確規(guī)定的對特定目標有明確規(guī)定的框架廣泛規(guī)定的對功能目標有廣泛規(guī)定的框架，只是某些方面有些模糊、抽象一般規(guī)定的為達成組織目標和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念抽象規(guī)定的依據(jù)商業(yè)原則、自然法則和政府法則進行思考環(huán)境因素的等級劃分說明等級說明重復性的特定的情形，僅需要對熟悉的事情作簡單的選擇模式化的相似的情形，僅需對熟悉的事情進行鑒別性選擇中間型的不同的情形，需要在熟悉的領域內(nèi)尋找方案適應性的變化的情形，要求分析、理解、評估和構建方案無先例的新奇的或不重復的情形，要求創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解決方案問題難度的等級劃分說明表6海氏指導量表[二]：解決問題的能力難度環(huán)境重復性的模式化的中間型的適應性的無先例的高度常規(guī)的10～1214～1619～2225～2933～38常規(guī)性的12～1416～1922～2529～3338～43半常規(guī)性的14～1619～2225～2933～3843～50標準化的16～1922～2529～3338～4350～57明確規(guī)定的19～2225～2933～3843～5057～66廣泛規(guī)定的22～2529～3338～4350～5766～76一般規(guī)定的25～2933～3843～5057～6676～87抽象規(guī)定的29～3338～4350～5766～7687～1003、海氏指導量表[三]——應負責任—

所謂應負責任，是指任職者的行動對最終結果可能造成的影響及承擔責任的大?。弧梢苑纸鉃槿齻€子因素：行動自由度（表中用F表示）。指任職者自主地作出行動的程度。職權范圍愈接近經(jīng)營層或領導層，需接受的監(jiān)督、審查或指導愈少，采取行動的自由越大。它分為九個等級：從有規(guī)定的到一般性無指引。等級說明有規(guī)定的此職位有明確的工作規(guī)程或者有固定的人督導受控制的此職位有直接和詳細的工作指示或者有嚴密的督導標準化的此職位有工作規(guī)定并已建立了工作程序，接受嚴密的督導一般性規(guī)范的此職位全部或部分有標準化的規(guī)程，一般工作指示和督導有指導的此職位全部或部分有先例可依或有明確規(guī)定的政策，可獲督導方向性指導的僅就本質和規(guī)模，此職位有相關的功能性政策，需決定其活動范圍和管理方向廣泛性指導的就本質和規(guī)模，此職位有粗放的功能性政策和目標，以及寬泛的政策戰(zhàn)略性指引有組織政策的指導、法律和社會限制、組織的委托一般性無指引一般情況無需指導，決策靈活度大行動自由度的等級劃分說明行為后果影響（表中用I表示）。指任職者的行動對工作結果的影響。它分為兩大類、四個級別：間接影響：后勤的：這些職位由于向其他職位提供信息或偶然性服務而對職位后果形成作用；咨詢的：這些職位由于向其他職位提供重要的支持服務或建議而對結果有影響。直接影響：分攤的：即與本組織內(nèi)其他部門和個人合作，共同行動，責任分攤。此職位對結果有明顯的作用；主要的：此職位直接影響和控制結果。財務責任（表中用R表示）。指該職位在財務上能決定多大數(shù)量的金額運用。它分為四個等級：微小的、少量的、中級的和大量的，每一級有相應的金額范圍，具體數(shù)量視組織的具體情況而定。表7海氏指導量表[三]：應負責任

R微小責任（金額范圍）少量責任（金額范圍）中級責任（金額范圍）大量責任（金額范圍）I間接直接間接直接間接直接間接直接

IF后勤的咨詢的分攤的主要的后勤的咨詢的分攤的主要的后勤的咨詢的分攤的主要的后勤的咨詢的分攤的主要的有規(guī)定的101419251419253319253343253343571216222916222938222938502938506614192533192533432533435733435776受控制的16222938222938502938506638506687192533432533435733435776435776100222938502938506638506687506687115

R微小責任（金額范圍）少量責任（金額范圍）中級責任（金額范圍）大量責任（金額范圍）I間接直接間接直接間接直接間接直接

IF后勤的咨詢的分攤的主要的后勤的咨詢的分攤的主要的后勤的咨詢的分攤的主要的后勤的咨詢的分攤的主要的標準化的253343573343577643577610057761001322938506638506687506687115668711515233435776435776100577610013276100132175一般性規(guī)范的38506687506687115668711515287115152200435776100577610013276100132157100132157230506687115668711515287115152200115152200264

R微小責任（金額范圍）少量責任（金額范圍）中級責任（金額范圍）大量責任（金額范圍）I間接直接間接直接間接直接間接直接

IF后勤的咨詢的分攤的主要的后勤的咨詢的分攤的主要的后勤的咨詢的分攤的主要的后勤的咨詢的分攤的主要的有指導的57761001327610013217510013217523013217523030466871151528711515220011515220026415220026435076100132175100132175230132175230304175230304400方向性指導的87115152200115152200264152200264350200264350460100132175230132175230304175230304400230304400528115152200264152200264350200264350460264350460608

R微小責任（金額范圍）少量責任（金額范圍）中級責任（金額范圍）大量責任（金額范圍）I間接直接間接直接間接直接間接直接

IF后勤的咨詢的分攤的主要的后勤的咨詢的分攤的主要的后勤的咨詢的分攤的主要的后勤的咨詢的分攤的主要的指引的132175230304175230304400230304400528304400528700152200264350200264350460264350460608350460608800175230304400230304400528304400528700400528700920戰(zhàn)略指引的20026435046026435046060835046060880046060880010562303044005283044005287004005287009205287009201216264350460608350460608800460608800105660880010561400自由的304400528700400528700920528700920121670092012161600350406608800460608800105660880010561400800105614001840400528700920528700920121670092012161600920121616002112三、海氏評價法操作知能水平、解決問題能力和應負責任這三個因素，在評價時被歸結為兩個方面：“知能水平”與“解決問題能力”的乘積：

—反映的是職位的人力資本存量的使用性價值，即該職位任職者所擁有的知能水平（人力資本存量）實際使用后的績效水平?！皯撠熑巍眲t反映的是職位的人力資本增量的創(chuàng)新性價值，即該職位任職者利用其主觀能動性進行創(chuàng)新所獲得的績效水平。綜合加總時，可以根據(jù)企業(yè)不同種類職位的具體情況賦予二者以權重。計算公式為：上式中，表示第種職位的相對價值；為第種職位人力資本存量使