中級(jí)經(jīng)濟(jì)師環(huán)球講義第七章(人力)

第七章 職位分析與勝任素質(zhì)模型第一節(jié) 職位分析與職位設(shè)計(jì)1、職位與工作流一、【知識(shí)點(diǎn)】職位與職位分析職位職位是指組織分配給一位員工完成的工作量飽滿(mǎn)的一系列工作職責(zé)和任務(wù)的集合，即需要一個(gè)人全日制完成的所有工作內(nèi)容的集合。職位是組織的最小工作單元工作流：所謂工作流，實(shí)際上就是指一個(gè)組織、單位或者個(gè)人為了生產(chǎn)某種產(chǎn)品或提供服務(wù)而需要完成的各種工作任務(wù)的集合。2、職位分析及其作用職位分析的概念及其內(nèi)涵職位分析指運(yùn)用一系列程序和方法對(duì)一個(gè)職位需要承擔(dān)的主要職責(zé)及與其職責(zé)對(duì)應(yīng)的具體工作任務(wù)、工作環(huán)境或工作條件以及職位承擔(dān)者必須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等信息進(jìn)行分析，并且以一定的格式以及一種能夠讓其他人理解的方式把這些信息描述出來(lái)的過(guò)程。職位分析的結(jié)果表現(xiàn)：職位描述：一個(gè)職位的主要工作職責(zé)和任務(wù)是什么職位規(guī)范：應(yīng)當(dāng)雇用什么樣的人承擔(dān)這一職位職位分析的過(guò)程在于提供以下五個(gè)主要方面的信息：①工作職責(zé)和工作活動(dòng)。②職位之間的關(guān)系。③工作中使用的工具、機(jī)器、儀器和工作輔助設(shè)備。④職位所包括的工作內(nèi)容的完成方法和程序等。⑤對(duì)任職者的資格要求?！局R(shí)點(diǎn)】職位分析的作用：①有助于增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。②有助于確保組織中的所有工作任務(wù)都得到明確的安排，上下級(jí)之間就員工承擔(dān)的工作職責(zé)和任務(wù)達(dá)成共識(shí)。③有助于通過(guò)明確的任職資格來(lái)幫助組織招募到合適的人才，增強(qiáng)員工和職位之間的匹配性。④有助于提高人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的有效性與針對(duì)性。⑤為組織對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀的標(biāo)準(zhǔn)。⑥有助于評(píng)價(jià)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，從而保持薪酬的內(nèi)部公平性。3、職位分析的基本原則和步驟職位分析的基本原則①分析而不是羅列。②針對(duì)的是職位而不是人。③以當(dāng)前的工作為依據(jù)。④事實(shí)而不是判斷。職位分析的準(zhǔn)備①明確職位分析的目的。②選擇和培訓(xùn)職位分析人員。③選擇職位分析的方法和工具。④與組織中的相關(guān)成員進(jìn)行溝通職位分析的執(zhí)行運(yùn)用恰當(dāng)?shù)穆毼环治龉ぞ摺⒎椒ê褪侄螌?shí)施職位分析工作。職位信息的分析與整理職位分析結(jié)果的運(yùn)用和修訂職位與職位分析職位分析及其作用-結(jié)果表現(xiàn)職位分析的基本原則-分析職位當(dāng)前事實(shí)職位分析的步驟-準(zhǔn)備、執(zhí)行、信息的分析與整理、職位分析結(jié)果的運(yùn)用和修訂【例題】論述職位分析的基本步驟【答題思路參考】是什么——為什么——如何做：結(jié)合職位分析的含義，作用、步驟，適當(dāng)擴(kuò)展即可。二、職位分析的主要方法：1、訪談法：含義：訪談法是指職位分析人員通過(guò)訪談的方式來(lái)獲取職位信息的職位分析方法。分類(lèi)：訪談法根據(jù)訪談對(duì)象的不同可以劃分為三類(lèi)：個(gè)人訪談；群體訪談（主題專(zhuān)家座談法）；任職者上級(jí)訪談。地位：訪談法是收集職位信息過(guò)程中常用的方法之一。主要問(wèn)題：訪談法存在的主要問(wèn)題是收集的信息有可能是扭曲的。這種信息的扭曲可能是被訪談?wù)咴跓o(wú)意中造成的，也可能是被訪談?wù)哂幸鉃橹?、問(wèn)卷調(diào)查法：含義：通過(guò)讓職位上的在職人員或相關(guān)人員填寫(xiě)與其工作職責(zé)有關(guān)的調(diào)查問(wèn)卷來(lái)進(jìn)行職位分析的方法優(yōu)點(diǎn):可以在較短的時(shí)間內(nèi)從眾多任職者處收集到所需的資料，是一種快速高效的從一大群任職者中獲取信息的方法缺點(diǎn):對(duì)設(shè)計(jì)問(wèn)卷并進(jìn)行測(cè)算的技術(shù)要求很高，可能是一項(xiàng)成本較大并且耗費(fèi)時(shí)間的工作，而且不同的任職者對(duì)問(wèn)卷中同一問(wèn)題的理解可能不一致，這樣所收集到的資料信息就會(huì)偏離職位分析的主旨問(wèn)卷調(diào)查法很少單獨(dú)使用，同其他方法結(jié)合使用效果會(huì)更佳3、觀察法：①觀察法是指由職位分析者通過(guò)對(duì)任職者現(xiàn)場(chǎng)工作直接或間接的觀察、記錄，了解任職者職位內(nèi)容，收集有關(guān)職位信息的方法。②觀察法是一種直觀的方法，對(duì)于技術(shù)操作類(lèi)的職位分析，觀察法比較有效。③由于觀察法只能觀察到任職者的外部表現(xiàn)，而無(wú)法觀察到內(nèi)在的反應(yīng)和思維，所以觀察法不適合單獨(dú)用于抽象的智力活動(dòng)、心理素質(zhì)的分析。④在實(shí)際應(yīng)用中，觀察法通常與訪談法結(jié)合使用。4、工作日志法：含義:又稱(chēng)工作日記法，是要求擔(dān)任某一職位的任職者每天記錄工作的日記或日志，即讓他們每天記錄他們?cè)谝惶飚?dāng)中所進(jìn)行的工作活動(dòng)。優(yōu)點(diǎn):工作日志可以為職位分析人員提供一個(gè)非常完整的工作圖景。不足：①工作日志法需要任職者的全面配合。②遺忘、不能及時(shí)填寫(xiě)及刻意隱瞞等有可能造成工作日志所提供的信息失真。③即使得到了完整的工作日志，通過(guò)一般的工作日志也只能了解到任職者的各項(xiàng)工作活動(dòng)以及在每一項(xiàng)工作活動(dòng)上所耗費(fèi)的時(shí)間，而不能完全了解各項(xiàng)工作活動(dòng)的目的和重要性④工作日志法不能了解長(zhǎng)期的、周期性變化的工作活動(dòng)，對(duì)于工作任務(wù)存在周期性變化的組織并不適用5、職位分析問(wèn)卷法：職位分析問(wèn)卷法是一種應(yīng)用最廣泛的職位分析定量方法。它一共有194個(gè)問(wèn)項(xiàng)，分別描述了能夠從不同的職位中概括出來(lái)的各種比較抽象的工作行為和能力要求。訪談法問(wèn)卷調(diào)查法觀察法工作日志法職位分析問(wèn)卷法【例題】問(wèn)卷調(diào)查法的缺點(diǎn)包括（ ）。對(duì)于技術(shù)操作類(lèi)的職位分析比較有效設(shè)計(jì)問(wèn)卷并進(jìn)行測(cè)算的技術(shù)要求很高員工對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容的理解不存在差異可以在較短的時(shí)間內(nèi)從眾多任職者處收集到所需信息【答案】B【解析】D屬于優(yōu)點(diǎn)。AC說(shuō)法錯(cuò)誤。B正確【例題】關(guān)于工作分析方法中的觀察法的說(shuō)法，不正確的是（ ）。對(duì)于技術(shù)操作類(lèi)的職位分析，觀察法比較有效無(wú)法觀察到內(nèi)在的反應(yīng)和思維觀察法不適合單獨(dú)用于抽象的智力活動(dòng)、心理素質(zhì)的分析對(duì)于腦力勞動(dòng)者的職位分析，觀察法比較有效【答案】D【解析】對(duì)于技術(shù)操作類(lèi)的職位分析，觀察法比較有效，觀察法不適合單獨(dú)用于抽象的智力活動(dòng)、心理素質(zhì)的分析，D錯(cuò)誤，符合題意?！纠}】工作分析的方法中，（）是要求擔(dān)任某一職位的任職者每天記錄工作的日記或日志，即讓他們每天記錄他們?cè)谝惶飚?dāng)中所進(jìn)行的工作活動(dòng)。觀察法問(wèn)卷調(diào)查法工作日志法職位分析問(wèn)卷法【答案】C【解析】根據(jù)工作日志法定義得出C正確?！纠}】論述如何為技術(shù)操作類(lèi)職位和腦力勞動(dòng)的職位選擇適合的工作分析方法。【答題思路參考】是什么——為什么——如何做：①工作分析的方法有哪些，闡述各方法的含義和優(yōu)缺點(diǎn)。②根據(jù)“觀察法”來(lái)開(kāi)始闡述其方法的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，并結(jié)合其他方法優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行闡述應(yīng)用中注意的問(wèn)題。③可最后總結(jié)，自己對(duì)于這些方法的看法和使用心得。三、職位說(shuō)明書(shū)職位分析的直接結(jié)果通常表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。包括以下兩大部分內(nèi)容：1、職位描述：描述一個(gè)職位的任職者做什么、如何做以及在何種條件下做（包括職位的物理環(huán)境和組織環(huán)境）的正式的陳述性書(shū)面文件。職位標(biāo)識(shí)。職位概要或職位目的。工作職責(zé)與任務(wù)職責(zé):指任職者在組織中的特定職位上所承擔(dān)的責(zé)任。工作任務(wù):是為了履行職責(zé)所需要做的更為具體的事情工作聯(lián)系?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)。職位權(quán)限包括決策的權(quán)限、對(duì)其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算管理的權(quán)限等。工作（環(huán)境）條件，這些內(nèi)容將在職位評(píng)價(jià)中作為一種補(bǔ)償性薪資差別因素予以考慮。2、職位規(guī)范（任職資格條件）含義：職位對(duì)任職者的基本要求，說(shuō)明為完成職位描述中列明的各項(xiàng)工作任務(wù)，任職者應(yīng)該具備何種知識(shí)、技能、能力、工作經(jīng)驗(yàn)、身體條件和心理素質(zhì)。在確定一個(gè)職位的職位規(guī)范時(shí)，可采取兩種方法：①讓了解和熟悉這個(gè)職位的主題專(zhuān)家做出主觀判斷②基于統(tǒng)計(jì)分析的方法，即對(duì)某一類(lèi)職位的當(dāng)前任職者進(jìn)行分析，看他們身上的哪些因素對(duì)他們的工作績(jī)效會(huì)產(chǎn)生影響，據(jù)此確定必要的任職資格條件職位描述職位規(guī)范（任職資格條件）【例題】職位規(guī)范的基本內(nèi)容不包括（ ）。工作經(jīng)驗(yàn)技能要求心理素質(zhì)工作職責(zé)【答案】D【解析】職位規(guī)范：職位對(duì)任職者的基本要求，說(shuō)明為完成職位描述中列明的各項(xiàng)工作任務(wù)，任職者應(yīng)該具備何種知識(shí)、技能、能力、工作經(jīng)驗(yàn)、身體條件和心理素質(zhì)。D說(shuō)的是職位描述，符合題意。四、【知識(shí)點(diǎn)】職位設(shè)計(jì)職位分析的發(fā)展趨勢(shì)與職位設(shè)計(jì)職位描述和職位規(guī)范的編寫(xiě)需要保持一定的靈活性。職位設(shè)計(jì)及其主要方法：職位設(shè)計(jì)是一個(gè)界定職位需要完成的工作任務(wù)以及完成這些工作的方式的過(guò)程。職位再設(shè)計(jì)是對(duì)一個(gè)現(xiàn)有的職位進(jìn)行調(diào)整性的設(shè)計(jì)。效率型職位設(shè)計(jì)法.標(biāo)準(zhǔn)化程度和重復(fù)程度都很高員工厭倦，缺乏興趣①建立在工業(yè)工程學(xué)的基礎(chǔ)上，它尋求用一種最簡(jiǎn)單的方法來(lái)對(duì)工作加以組織，從而獲得最高的效率②降低職位的復(fù)雜程度，從而使其達(dá)到每個(gè)人在接受培訓(xùn)后幾乎都能迅速勝任工作的簡(jiǎn)單化程度激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)法.讓員工感到有趣和比較滿(mǎn)意【知識(shí)點(diǎn)】職位設(shè)計(jì)激勵(lì)型職位特征模型將職位特征方法運(yùn)用于職位設(shè)計(jì)的具體方式：職位擴(kuò)大化職位豐富化職位豐富化的思想強(qiáng)調(diào)通過(guò)增加員工的工作決策權(quán)來(lái)增加員工的自主權(quán)。自我管理工作團(tuán)隊(duì)靈活的工作時(shí)間安排兩種形式：彈性工作制和職位分享（讓兩名從事非全日制工作的員工共同承擔(dān)同一個(gè)職位的各種工作任務(wù)）。遠(yuǎn)程工作人體工程學(xué)職位設(shè)計(jì)法:研究對(duì)象:人體工程學(xué)的研究對(duì)象是人的心理與物理工作環(huán)境特征之間的交互作用研究目的:通過(guò)圍繞優(yōu)化人體完成工作的方式來(lái)構(gòu)建更為合理的物理工作環(huán)境，力圖將勞動(dòng)者的身體緊張程度降到最低.【舉例】通過(guò)調(diào)整計(jì)算機(jī)鍵盤(pán)的高度最大限度地減少腕管綜合征等職業(yè)危害心理能力職位設(shè)計(jì)法①簡(jiǎn)化職位對(duì)于任職者的心理能力需要，可以限制職位對(duì)任職者提出的信息處理以及記憶的數(shù)量要求。組織還可以通過(guò)提供充分的照明、易于理解的標(biāo)尺和標(biāo)識(shí)、易于操作的設(shè)備以及清晰的指令來(lái)達(dá)到這種目的②員工自己往往也會(huì)力圖通過(guò)制作工作清單、圖表或其他輔助手段，減少職位對(duì)于自己的心理能力提出的需求效率型職位設(shè)計(jì)法激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)法人體工程學(xué)職位設(shè)計(jì)法心理能力職位設(shè)計(jì)法【例題】通過(guò)增加員工的工作決策權(quán)來(lái)增加員工的自主權(quán)的職位設(shè)計(jì)方法是（ ）。職位豐富化效率型職位設(shè)計(jì)法職位擴(kuò)大化心理能力職位設(shè)計(jì)法【答案】A【解析】根據(jù)職位豐富化的含義，得出A正確?！颈竟?jié)重要考點(diǎn)總結(jié)】第七章 職位分析與勝任素質(zhì)模型第二節(jié) 勝任素質(zhì)模型【知識(shí)點(diǎn)】勝任素質(zhì)及其構(gòu)成勝任素質(zhì)的內(nèi)涵及其意義:勝任素質(zhì)概念界定及其兩種基本模型勝任素質(zhì)概念:員工為在某種職位上或某種工作角色中達(dá)成卓越績(jī)效而必須具備的各種知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、個(gè)性、動(dòng)機(jī)及其他相關(guān)個(gè)人特征的總和.勝任素質(zhì)特點(diǎn):組織和工作情境有關(guān)的、與高績(jī)效相關(guān)的、行為化的、在一定程度上是可培養(yǎng)的最內(nèi)層（個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)）和中間層（自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀）的勝任素質(zhì)既難以作出評(píng)價(jià)，也難以后天習(xí)得。最外層（知識(shí)和技能）既容易作出評(píng)價(jià)，同時(shí)也容易在后天習(xí)得【例題】:論述勝任素質(zhì)模型的實(shí)際應(yīng)用【答題思路參考】是什么——為什么——如何做：①素質(zhì)模型的類(lèi)型有哪些，闡述含義。②結(jié)合“是否容易觀察等維度”來(lái)闡述應(yīng)用中注意的問(wèn)題。③可最后總結(jié)，自己對(duì)于這些方法的看法和使用心得?！局R(shí)點(diǎn)】勝任素質(zhì)模型的分類(lèi)與構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的分類(lèi):適用于一個(gè)組織內(nèi)部的勝任素質(zhì)模型通常可以劃分為三大類(lèi)：勝任素質(zhì)模型的構(gòu)成:①勝任素質(zhì)的名稱(chēng)及其定義，能夠使使用者總體上了解該勝任素質(zhì)所要強(qiáng)調(diào)的是何種類(lèi)型的行為。②勝任素質(zhì)的分級(jí)定義：每一個(gè)勝任素質(zhì)都會(huì)區(qū)分出3～5級(jí)不同的行為表現(xiàn)程度，并且每個(gè)級(jí)別的行為表現(xiàn)都附有簡(jiǎn)短的說(shuō)明，以便使用者能夠區(qū)分一個(gè)人在該勝任素質(zhì)方面到底處于哪種程度或水平?！九e例】：某市電信公司市場(chǎng)人員的勝任素質(zhì)之一：市場(chǎng)意識(shí)定義：指對(duì)電信市場(chǎng)持續(xù)關(guān)注，具有市場(chǎng)反應(yīng)能力，了解市場(chǎng)變化對(duì)公司以及自己的工作產(chǎn)生的影響程度，以及不斷追蹤、調(diào)查、收集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和市場(chǎng)信息的行為特征。勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建步驟與方法：準(zhǔn)備階段組建勝任素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)小組、確定目標(biāo)以及收集和整理各種對(duì)勝任素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)有價(jià)值的相關(guān)信息和資料。勝任素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)小組通常包括組織領(lǐng)導(dǎo)成員、勝任素質(zhì)模型專(zhuān)家或心理學(xué)家、人力資源管理部門(mén)相關(guān)人員以及勝任素質(zhì)模型涉及的相關(guān)職位或職位族中的任職者及其上級(jí)。首先，該開(kāi)發(fā)小組要統(tǒng)一思想，對(duì)勝任素質(zhì)模型的內(nèi)涵、作用以及需完成的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建工作的程序、方法和目標(biāo)等達(dá)成共識(shí)。其次，要對(duì)組織的戰(zhàn)略、文化等進(jìn)行分析和研究，可采取高層管理人員訪談、組織文化診斷以及戰(zhàn)略分析等方法來(lái)完成。最后，開(kāi)發(fā)小組還需要制訂詳細(xì)的工作計(jì)劃，同時(shí)收集和整理與被分析的職位有關(guān)的組織結(jié)構(gòu)圖、職位說(shuō)明書(shū)、工作流程圖、現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)表格及其他資料。勝任素質(zhì)原始信息收集階段獲取勝任素質(zhì)信息方法有：行為事件訪談法綜合評(píng)價(jià)法（1）行為事件訪談法：以績(jī)效優(yōu)秀者為對(duì)象的開(kāi)放式深度訪談技術(shù)。首先在需要建立勝任素質(zhì)模型的職位或職位族中依據(jù)一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)挑選出績(jī)效優(yōu)秀者，然后要求這些人列出他們的主要工作職責(zé)以及在履行職責(zé)時(shí)遇到的關(guān)鍵情境，再進(jìn)一步要求他們列出在此工作情境下發(fā)生過(guò)的三個(gè)成功或正面事件以及三個(gè)不成功或負(fù)面事件。遵循的STAR原則：針對(duì)每一個(gè)事件，要求被訪者說(shuō)出當(dāng)時(shí)的情境（Situation），自己需要完成的工作任務(wù)（T-ask），自己實(shí)際采取的行動(dòng)（Action），以及這些行動(dòng)最后產(chǎn)生的結(jié)果（Result），以此識(shí)別出導(dǎo)致這些人達(dá)成高績(jī)效的行為有哪些。注意：由于這種深度訪談技術(shù)對(duì)訪談?wù)叩囊筝^高，同時(shí)耗時(shí)較長(zhǎng)；一個(gè)組織內(nèi)部的績(jī)效優(yōu)秀者人數(shù)并不是很多，因此，完全依賴(lài)這種技術(shù)來(lái)獲取勝任素質(zhì)信息的難度比較大。（2）綜合評(píng)價(jià)法：綜合采用文獻(xiàn)研究、問(wèn)卷調(diào)查、專(zhuān)家評(píng)價(jià)以及標(biāo)桿參照等多種方法來(lái)獲得勝任素質(zhì)信息。勝任素質(zhì)模型初步建立階段在這一階段需要對(duì)在上一階段收集的勝任素質(zhì)原始信息進(jìn)行整理和提煉，以得出相應(yīng)的勝任素質(zhì)的各個(gè)模塊如果是采用行為事件訪談法收集的原始信息，則需要對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行內(nèi)容