國(guó)企公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)方案

目錄

第一篇管理方法1

第一章總則1

笫：章考評(píng)方法2

第三章月度考評(píng)8

第四章年度考評(píng)10

第五章申訴及其處理12

第六章附則15

第二篇實(shí)施細(xì)則16

第七章具體實(shí)施方法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì)16

一、高層管理人員16

二、高層管理人員助理21

三、部門(mén)部長(zhǎng)26

四、一般職工或員工33

五、管理人員職業(yè)素養(yǎng)考評(píng)實(shí)施方法37

六、單項(xiàng)任務(wù)績(jī)效考核細(xì)則39

第八章考評(píng)評(píng)分表填表說(shuō)明40

第九章部門(mén)考評(píng)41

第三篇附件45

附件一：職工或員工態(tài)度考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表45

附件二：職工或員工能力考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表46

附件二：周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表51

附件四：管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表52

附件五：個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表53

附件六：部門(mén)周邊績(jī)效考評(píng)關(guān)系表54

附件七：各部門(mén)周邊績(jī)效考核權(quán)重表55

附件八：部長(zhǎng)周邊績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（乂度）56

第一篇管理方法

第一章總則

第一條為提高****有限公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制

度，充分調(diào)動(dòng)職工或員二的樂(lè)觀性和制造性，使職工或員工緊緊圍繞公司

的進(jìn)展目標(biāo)，高效率地履行工作任務(wù)，依據(jù)公司目前的實(shí)際狀況，特制定

本管理方法。

第二條適用范圍

本方法適用于公司所有正式職工或員工。

第三條考評(píng)目的

1.通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考評(píng)，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

2.通過(guò)考評(píng)合理計(jì)酬，提高職工或員工的主觀能動(dòng)性；

3.通過(guò)績(jī)效考評(píng)促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；

4.通過(guò)考評(píng)規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；

5.通過(guò)評(píng)價(jià)職工或員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素養(yǎng)，關(guān)心職工

或員工提升自身工作水立和綜合素養(yǎng)水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效

和整體職工或員工素養(yǎng)。

第四條考評(píng)原則

1.以提高職工或員工績(jī)效為導(dǎo)向；

2.定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合；

3.多角度考評(píng)；

4.公平、公正、公開(kāi)原則。

第五條考評(píng)用途

考評(píng)結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.薪酬分配；

2.工資晉升；

3.崗位調(diào)整；

4.職工或員工培訓(xùn)；

5.榮譽(yù)的評(píng)比等。

第二章考評(píng)方法

第六條考評(píng)周期

考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。月度考評(píng)于下一月的1-10日內(nèi)履行，

年度考評(píng)于次年元月16-30日履行。

第七條考評(píng)組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）高層管理委員會(huì)

高層管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)?：

1.考評(píng)制度及相關(guān)制度修訂的審批；

2.月度和年度考評(píng)結(jié)果的評(píng)議和審批：

3.職工或員工工資的調(diào)整和考評(píng)等級(jí)比例的確定；

4.職工或員工考評(píng)申訴的最終處理。

（二）人力資源部

考評(píng)工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)?：

1.對(duì)考評(píng)所有工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

2.對(duì)考評(píng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3.匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)評(píng)分結(jié)果，形成考評(píng)總結(jié)報(bào)告；

4.溝通協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考評(píng)申訴的具體工作；

5.對(duì)月度、年度考評(píng)工作狀況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考評(píng)過(guò)程中不規(guī)范行為

進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

6.為職工或員工建立考評(píng)檔案，作為薪酬調(diào)整、職位升降、崗位調(diào)

動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；

7.對(duì)考評(píng)制度提出修改建議。

（三）各級(jí)部門(mén)部長(zhǎng)的職責(zé)

1.負(fù)責(zé)關(guān)心本部門(mén)職工或員工制定工作方案、考評(píng)指標(biāo)并制定下級(jí)

的考評(píng)表；

2.負(fù)責(zé)本部門(mén)職工或員工考評(píng)和等級(jí)評(píng)定；

3.負(fù)責(zé)依據(jù)考評(píng)結(jié)果關(guān)心職工或員工制定改進(jìn)方案。

第八條考評(píng)主體

考評(píng)主體分為直接上級(jí)考評(píng)、直接下級(jí)考評(píng)、同級(jí)人員考評(píng)，不同的考

評(píng)維度對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)主體，詳見(jiàn)《實(shí)施細(xì)則》。

第九條考評(píng)維度

考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象考評(píng)的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、

態(tài)度維度、能力維度和個(gè)人素養(yǎng)維度。

每一個(gè)考評(píng)維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組建，對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象、不同考評(píng)

期間采納不同的考評(píng)維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

（一）績(jī)效維度：

績(jī)效是指被考評(píng)人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考評(píng)：

1.任務(wù)績(jī)效：考評(píng)職工或員工本職工作任務(wù)履行的狀況。包括每個(gè)

崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)（具體參見(jiàn)《****有限公司任務(wù)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系》）

和每個(gè)月度方案中的臨時(shí)工作任務(wù)指標(biāo)，對(duì)于跨月度的任務(wù)設(shè)立月度階段

性考評(píng)指標(biāo)。

2.周邊績(jī)效：考評(píng)工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工

作流程在部門(mén)間的順當(dāng)推動(dòng)。

3.管理績(jī)效：考評(píng)管理人員對(duì)下級(jí)的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。

（二）能力維度：

指被考評(píng)人履行所有專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專(zhuān)

業(yè)能力。主要包括以下幾類(lèi)：

部長(zhǎng)以上管理人員能力考評(píng)指標(biāo)：

1.人際交往能力

2.影響力

3.領(lǐng)導(dǎo)能力

4.溝通能力

5.推斷和決策能力

6.方案和執(zhí)行能力

7.知識(shí)能力

一般人員能力考評(píng)指標(biāo)：

1.溝通理解能力

2.方案和執(zhí)行能力

3.專(zhuān)業(yè)技能

?1.學(xué)習(xí)能力

（三）態(tài)度維度：

指被考評(píng)人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考評(píng)包括：

1.樂(lè)觀性

2.協(xié)作性

3.責(zé)任心

4.紀(jì)律性

（四）個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)維度：

指被考核人工作中需要的內(nèi)在的基本素養(yǎng)，包括：

1.事業(yè)心

2.進(jìn)取心

3.職業(yè)道德

（五）單項(xiàng)績(jī)效維度：

為確保部門(mén)承擔(dān)的重點(diǎn)工作任務(wù)的順當(dāng)推動(dòng)，設(shè)立單項(xiàng)績(jī)效維度。該考

評(píng)維度由主持該項(xiàng)工作的部門(mén)提出申請(qǐng)，高層管理委員會(huì)審批，人力資源

部協(xié)同該部門(mén)設(shè)計(jì)相關(guān)考評(píng)指標(biāo)，并賜予適當(dāng)?shù)臋?quán)重，形成單獨(dú)的考核表

（詳見(jiàn)考評(píng)表），作為參加該項(xiàng)工作部門(mén)的任務(wù)績(jī)效的一部分。對(duì)該項(xiàng)指

標(biāo)的考核經(jīng)高層管理委員會(huì)授權(quán)由任務(wù)承擔(dān)的部門(mén)部進(jìn)步行考評(píng)。當(dāng)該項(xiàng)

工作履行時(shí)，由高層管理委員會(huì)撤銷(xiāo)該項(xiàng)績(jī)效維度。

第十條工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立

（一）考評(píng)周期期初依據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)公司的

工作重點(diǎn)和部門(mén)工作重點(diǎn)，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作方案和

考評(píng)指標(biāo)，考核指標(biāo)應(yīng)具體明確，盡量做到有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量方面的要

求，必要時(shí)加附頁(yè)，形成考評(píng)表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

（二）工作方案和考評(píng)指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評(píng)者及其直接上級(jí)商定，

并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。如有爭(zhēng)議，高層管理委員會(huì)

有最終裁決權(quán)。

第十一條工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求

（一）重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇考評(píng)周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位

職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；

（二）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，

并具有一定的挑戰(zhàn)性；

（三）全都性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持全都，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、履行

上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；

（四）民主性：所有考評(píng)目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而

不足由上級(jí)指派。

第十二條考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重：

權(quán)重表示單個(gè)考評(píng)指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同

的考評(píng)人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)直要程度。具體權(quán)重見(jiàn)月度考評(píng)、年度考評(píng)的相關(guān)

內(nèi)容。

（-）“一票拒絕”指標(biāo)：對(duì)特殊關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可

由直接上級(jí)設(shè)立為一票拒絕指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)履行，考評(píng)周期

內(nèi)的考評(píng)分為0分。

（二）“單項(xiàng)拒絕”指標(biāo)：對(duì)特殊重要，影響部門(mén)整體工作的指標(biāo)可由

直接上級(jí)設(shè)立為單項(xiàng)拒絕指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)履行，考評(píng)周期內(nèi)

的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0分。

第十三條考評(píng)記錄

考評(píng)周期的期初，被考評(píng)人的考評(píng)維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評(píng)者上級(jí)向

其說(shuō)明并爭(zhēng)論相互認(rèn)可。同時(shí)，考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)維度和指

標(biāo)充分了解，建立日?？荚u(píng)臺(tái)帳，將考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評(píng)打分的

依據(jù)，同時(shí)作為考評(píng)結(jié)果反饋和考評(píng)申訴處理的依據(jù)。

第十四條考評(píng)評(píng)分

考評(píng)表中的所有考評(píng)指標(biāo)均依照百分制（滿(mǎn)分為100分）打分。

對(duì)于每項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，依照A、B、C、D四個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，每一評(píng)分等

級(jí)又分為三個(gè)檔次，評(píng)分時(shí)以5分為最小單位（具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照實(shí)施細(xì)

則），具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表i：

表1：評(píng)分等級(jí)定義表

評(píng)分等級(jí)ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45

第十五條部門(mén)等級(jí)評(píng)定

部門(mén)考評(píng)不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的部長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的

得分作為本部門(mén)的考評(píng)得分。其中任務(wù)績(jī)效的權(quán)重為60%,周邊績(jī)效的權(quán)重

為40%,任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)平均得分作為本部門(mén)的考評(píng)得分。依

據(jù)部門(mén)的考評(píng)得分排序后，由高層管理委員會(huì)確定優(yōu)、良、中、一般和差

的比例。部門(mén)評(píng)優(yōu)的比例不超過(guò)30%。

第十六條個(gè)人等級(jí)評(píng)定

（-）部長(zhǎng)（包括總經(jīng)理秘書(shū)和副總助理）個(gè)人定級(jí)評(píng)定：

通過(guò)加權(quán)計(jì)算部長(zhǎng)考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到

部長(zhǎng)的個(gè)人綜合得分，人力資源部將部長(zhǎng)的考評(píng)得分進(jìn)行排序，高層管理

委員會(huì)依據(jù)當(dāng)月公司息體經(jīng)營(yíng)狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但

未能突破以下比例限制：具體限制比例見(jiàn)下表：

表2：月度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)比例限制表

等級(jí)比例限制

人員類(lèi)別評(píng)定人

優(yōu)良中一般差

部門(mén)部長(zhǎng)<20%>20%高層管理委員會(huì)

（二）一般職工或員工個(gè)人定級(jí)評(píng)定:

對(duì)一般職工或員工（包括部長(zhǎng)助理），由直接上級(jí)依據(jù)下級(jí)的實(shí)際得

分進(jìn)行評(píng)判等級(jí)

表3：個(gè)人等級(jí)評(píng)判表

等級(jí)評(píng)判

人員類(lèi)別評(píng)定人

優(yōu)良中一般差

一般人員90-10080-8970-7960-69<60直接上級(jí)

第十七條綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)、部門(mén)評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系:

表4：綜合評(píng)定7、人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表

綜合評(píng)定個(gè)人等

優(yōu)良中-一般差

級(jí)

個(gè)人考核系數(shù)1.21.00.80.60.4

表5：部門(mén)詡7?定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表

部門(mén)評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中一般差

部門(mén)考核系數(shù)1.51.210.80.5

第十八條考評(píng)程序

1.各考評(píng)主體對(duì)部長(zhǎng)（包括總經(jīng)理秘書(shū)、副總助理）進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，

人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后對(duì)部門(mén)和部門(mén)部進(jìn)步行排序，形成考評(píng)報(bào)告，經(jīng)高

層管理委員會(huì)審議后評(píng)定等級(jí)，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門(mén)部長(zhǎng)；

2.部長(zhǎng)對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分并依據(jù)得分確定下級(jí)的綜合評(píng)定等級(jí)，部門(mén)

評(píng)定等級(jí)在中以下的部門(mén)部長(zhǎng)對(duì)下級(jí)的評(píng)定等級(jí)未能得優(yōu)，部門(mén)部長(zhǎng)將評(píng)

定結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部對(duì)所有綜合評(píng)定結(jié)果進(jìn)行審批，特殊

狀況報(bào)高層管理委員會(huì)審議：

3.人力資源部將考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考評(píng)人。

第十九條人力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，依據(jù)個(gè)人考核系數(shù)與部

門(mén)考核系數(shù)計(jì)算職工或員工的月度浮動(dòng)崗位工資、年度浮動(dòng)崗位工資。

第三章月度考評(píng)

第二十條除年薪制的高層管理人員、實(shí)行協(xié)議工資制的人員、

計(jì)件工資制的工人和鋪裝人員外，其他工作人員、管理人員均需月度考評(píng)。

第二十一條月度考評(píng)先進(jìn)行部門(mén)和部長(zhǎng)（包括總經(jīng)理秘書(shū)和副總助

理）考評(píng)，再進(jìn)行一般工作人員考評(píng)。

第二十二條月度考評(píng)的結(jié)果作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，作為

發(fā)放該月浮動(dòng)崗位工資的依據(jù)。

第二十三條考評(píng)維度以業(yè)績(jī)績(jī)效為主，態(tài)度維度為輔。

（月度考評(píng)的流程見(jiàn)附圖）

圖3-1：月度考核流程圖

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季度考核流程見(jiàn)下圖:

期初啟動(dòng)季度考核

第四章年度考評(píng)

第二十四條個(gè)人年度考評(píng)

（一）個(gè)人年度綜合考評(píng)：主要是對(duì)職工或員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、

工作能力、工作態(tài)度和人人素養(yǎng)進(jìn)行全面綜合考評(píng)。業(yè)績(jī)績(jī)效和態(tài)度考評(píng)

不再單獨(dú)進(jìn)行（高級(jí)管理人員除外），以全年月度考評(píng)為基礎(chǔ)得出年度績(jī)

效考評(píng)綜合得分。年度績(jī)效考評(píng)作為計(jì)算年度浮動(dòng)崗位工資的依據(jù)；年度

綜合考評(píng)對(duì)職工或員工的長(zhǎng)期進(jìn)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、

閔位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)。

（-）對(duì)在****有限公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的職

工或員工，經(jīng)高層管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。

第二十五條個(gè)人年度考評(píng)步驟

個(gè)人年度考評(píng)過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟：

（-）個(gè)人年度考評(píng)增加能力考評(píng)指標(biāo)與個(gè)人素養(yǎng)考評(píng)指標(biāo)，年度考

評(píng)的具體得分為：

職工或員工個(gè)人年度績(jī)效考評(píng)綜合得分:（￡每月考評(píng)綜合得分）/12

職工或員工個(gè)人年度綜合考評(píng)得分二（E每月考評(píng)綜合得分）/12X權(quán)重

+年度能力考評(píng)得分X權(quán)重+年度個(gè)人素養(yǎng)考評(píng)得分X權(quán)重

（二）參加年度考評(píng)的部門(mén)部長(zhǎng)，由其直接領(lǐng)導(dǎo)在每年度元月16-20

日對(duì)關(guān)于能力指標(biāo)評(píng)分，個(gè)人素養(yǎng)維度由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組

織對(duì)中層以上管理人員1總經(jīng)理除外）進(jìn)行互評(píng)（詳見(jiàn)考評(píng)表）。

（三）參加年度考評(píng)的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16-20

日對(duì)關(guān)于指標(biāo)評(píng)分。

（四）參加年度考評(píng)的其他職工或員工，由其部門(mén)部長(zhǎng)在每年度元月

16-20日對(duì)能力和素養(yǎng)關(guān)于指標(biāo)評(píng)分。

（五）年度考評(píng)評(píng)定于下一年度元月21—25日履行，并匯總到人力

資源部。

（六）人力資源部在30日前把考評(píng)結(jié)果上報(bào)高層管理委員會(huì)批準(zhǔn)。

第二十六條個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果的用途

個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果主要作為職位晉升、工資等級(jí)升降、年度浮動(dòng)崗位工

資發(fā)放、評(píng)比先進(jìn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《****有限公

司薪酬設(shè)計(jì)方案》。

依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，有以下幾種用途：

（一）職位晉升：年度綜合考評(píng)為優(yōu)的職工或員工，優(yōu)先列為職位晉

升對(duì)象。年度考評(píng)不合格的職工或員工考慮調(diào)崗處理。

（二）先進(jìn)評(píng)比：

人力資源部將部門(mén)年度綜合得分進(jìn)行排序，由高層管理委員會(huì)確定優(yōu)、

良、中、一般、差的比例，評(píng)定等級(jí)在良以上的部門(mén)方能獵取先進(jìn)評(píng)比的

資格/資質(zhì)。

（三）工資升降：

部長(zhǎng)（包括總經(jīng)理秘書(shū)、副總助理）：按年度綜合得分進(jìn)行排序，由公

司高層管理委員會(huì)依據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定工資晉升、保持和降級(jí)的比

例，工資升降結(jié)果只通知到本人，不予公布。

一般人員（包括部長(zhǎng)助理）：

年度得分二個(gè)人年度淙合考評(píng)得分*60%+部門(mén)年度得分*40%

其中：部門(mén)年度得分為12個(gè)月考核得分的平均數(shù)

人力資源部將一般人員年度得分進(jìn)行排序，由高層管理委員會(huì)依據(jù)當(dāng)年

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定工資晉升?、保持和降級(jí)的比例，工資升降結(jié)果只通知到本人，

不予公布。

（四）年度浮動(dòng)崗位工資發(fā)放：

高層管理委員會(huì)依據(jù)部長(zhǎng)年度績(jī)效考評(píng)綜合得分排序確定優(yōu)、良、中、

一般、差的比例，人力資源部依據(jù)一般人員的年度績(jī)效考評(píng)綜合得分排序

確定優(yōu)、良、中、一般、差的比例，依據(jù)評(píng)定的等級(jí)確定年度考核系數(shù)（具

體方法按月度考核結(jié)果處理方式執(zhí)行）。

第二十七條部門(mén)考評(píng)

（一）部門(mén)考評(píng)方式：

部門(mén)考評(píng)不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的部長(zhǎng)全年的任務(wù)績(jī)效

和周邊績(jī)效的加權(quán)得分作為本部門(mén)的年度考評(píng)得分。依據(jù)部門(mén)的考評(píng)得分

排序，由高層管理委員會(huì)依照比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)及部

門(mén)年度考評(píng)系數(shù)。

（二）部門(mén)考評(píng)結(jié)果的用途：部門(mén)考評(píng)結(jié)果直接確定部門(mén)年度考核系數(shù)，

年度考核系數(shù)影響部門(mén)職工或員工的年度浮動(dòng)工資。

第五章申訴及其處理

第二十八條提交申訴

被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果K消晰或者持有異議，可以實(shí)行書(shū)面形式向人力資

源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴

理由。

第二十九條申訴受理機(jī)構(gòu)

高層管理委員會(huì)是職工或員工考評(píng)申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是高層

管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查溝通協(xié)調(diào)，

提出建議。

第三十條申訴受理

（一）人力資源部接到職工或員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否

受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受

理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)職工或員工申訴內(nèi)容進(jìn)

行調(diào)查，然后與職工或員工所在部門(mén)部進(jìn)步行溝通協(xié)調(diào)、溝通。未能溝通

協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)高層管理委員會(huì)處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作

日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部未能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)高層管理

委員會(huì)處理，并將進(jìn)展?fàn)顩r告知申訴人。高層管理委員會(huì)在接到申訴處理

記錄后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）具體流程見(jiàn)附件《申訴流程圖》。

附：考評(píng)申訴流程圖、表格

表5-1：

職工或員工考評(píng)申訴表

申訴人姓名所在部門(mén)崗位

申訴事項(xiàng)

申訴事由

接待人申訴日期

表5-2:

職工或員工考評(píng)申訴處理記錄表

申訴人姓名部門(mén)職位

申訴事項(xiàng)

申訴原因摘要

面談時(shí)間接待人

問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：

調(diào)查狀況：

處理建議解決方案：

記錄

溝通協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

第六章附則

第三十一條考評(píng)過(guò)程資料文件（考評(píng)評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密,

考評(píng)結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。

第三十二條本方法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)說(shuō)明。

第三十三條本方法實(shí)施后，原有考評(píng)規(guī)章制度自行終止。如另有與

本方法相抵觸的規(guī)定，一律以本方法為準(zhǔn)。

第三十四條本方法自頒布之日起實(shí)施。

第二篇實(shí)施細(xì)則

第七章具體實(shí)施方法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì)

一、高層管理人員

1、考評(píng)周期：高層管理人員每年度進(jìn)行一次考評(píng)。

2、考評(píng)時(shí)間：每年元月的16日到30日對(duì)上一年度進(jìn)行考評(píng)。

3、考評(píng)維度：

總經(jīng)理的考評(píng)維度包括任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效，不考評(píng)周邊績(jī)效、態(tài)度維

度、能力維度和個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)維度；

副總經(jīng)理和總工程師的考評(píng)維度包括任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效，

能力維度和個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)維度。

4、考評(píng)主體：

1）直接上級(jí)一一總經(jīng)理直接上級(jí)是董事長(zhǎng)，董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理的任

務(wù)績(jī)效進(jìn)行考評(píng)；副總和總工的直接上級(jí)是總經(jīng)理，總經(jīng)理對(duì)副

總和總工進(jìn)行任務(wù)績(jī)效和能力維度進(jìn)行考評(píng)。

2）直接下級(jí)一一所分管部門(mén)部長(zhǎng)對(duì)管理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。

3）同級(jí)一一營(yíng)銷(xiāo)推廣副總、運(yùn)作副總和總工互相評(píng)價(jià)周邊績(jī)效。

4）個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對(duì)中

層以上管理人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進(jìn)行互評(píng)。

5、考評(píng)組織：

人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。

6、考評(píng)與薪酬

1）綜合總經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和管理績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)得到總經(jīng)理的

年度績(jī)效考核綜合得分，由董事長(zhǎng)確定評(píng)定等級(jí)，影響該年度效益年薪；

（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）

2）綜合副總經(jīng)理或總工的業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)（任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)、管理績(jī)

效考評(píng)分?jǐn)?shù)和周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的綜合）得到副總經(jīng)理或總工的年度績(jī)效

考核綜合得分，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理聯(lián)合確定評(píng)定等級(jí)，影響該年度效益年薪；

（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）

7、考評(píng)與晉升：

1）董事長(zhǎng)依據(jù)總經(jīng)理的年度績(jī)效和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的履行狀況確定下一年度

的薪酬是否晉升

2）董事長(zhǎng)和總經(jīng)理依據(jù)副總和總工的綜合考評(píng)結(jié)果，確定其薪

酬是否晉升。

8、考評(píng)表格：

（見(jiàn)附表）

表7-1-1：

高層管理人員任務(wù)績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（年度）

考評(píng)期間:年月至年月

姓名崗位

評(píng)分

序號(hào)指標(biāo)權(quán)重履行狀況得分

等級(jí)

%

1

%

2

%

3

%

4

任務(wù)績(jī)

%

效5

%

%

6

%

7

%

8

“一票拒絕”指標(biāo)履行狀況：

“單項(xiàng)拒絕”指標(biāo)履行狀況：

加權(quán)合計(jì)

備注

簽字：

考評(píng)人年

月日

表7-1-2：

高層管理人員管理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓

崗位

管序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)

理%

1溝通效果

績(jī)

效%

2任務(wù)分配

%

%

3業(yè)務(wù)指導(dǎo)

%

4下級(jí)進(jìn)展

%

5管理力度

加權(quán)合計(jì)

備

注

考考核人部門(mén)：簽字：

評(píng)

人月日

表7-1-3：

高層管理人員周邊績(jī)效考評(píng)評(píng)分表(年度)

考評(píng)期間：年月至年月

考核項(xiàng)解決問(wèn)信息反

主動(dòng)性響應(yīng)時(shí)間

題時(shí)間饋及時(shí)

(%)(%)

被考(%)(%

核人評(píng)分等級(jí)得分評(píng)分等級(jí)得分評(píng)分等級(jí)得分評(píng)分等級(jí)

考核人所在部門(mén)：考核人簽字：

月日

表7-1-4：

高層管理人員個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表(年度)

考評(píng)期間：年月至隼月

姓名崗位

個(gè)人評(píng)分等

序號(hào)要素權(quán)重得分

能力級(jí)

%

1人際交往能力

%

2影響力

%

3領(lǐng)導(dǎo)能力

%

4溝通能力

%

5推斷和決策能力

%

6方案和執(zhí)行能力

%

7知識(shí)能力

加權(quán)平均

備注

簽字：

考評(píng)人年

月日

表7-1-5：

高層管理人員年度考評(píng)統(tǒng)計(jì)表

考核期間：年月至年月

被考核人崗位

維度及考評(píng)項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán)分

任務(wù)績(jī)效

A1

a%

1)

%

2)

%

業(yè)績(jī)

維度管理績(jī)效3)

%A2

b%

4)

%

5)

%

6)

%

1)

%

2)

%

周邊績(jī)效

A3

C%3)

%

4)

%

年度績(jī)效考核綜合得分(d%)：考評(píng)分A4=Al*a%+A2*b%+A3*C%

能力維度(e%)A5

職業(yè)素養(yǎng)維

A6

(f%)

年度綜合考評(píng)得分A7：

A7=A4*d%+A5*e%+A6*f%

備注：

二、高層管理人員助理

高層管理人員助理包括公司的營(yíng)銷(xiāo)推廣副總助理和運(yùn)作副總助理以及

總經(jīng)理秘書(shū)，高層管理人員助理的考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。

(-)月度考評(píng)

1.考評(píng)時(shí)間：月度考評(píng)在下個(gè)月的1-5日履行。

2.考評(píng)維度：

包括任務(wù)績(jī)效和態(tài)度維度考評(píng)；能力和職業(yè)素養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，作為

年度考評(píng)指標(biāo)。

3.考評(píng)主體：

直接上級(jí)一一總經(jīng)理對(duì)總經(jīng)理秘書(shū)、副總對(duì)助理的任務(wù)績(jī)效和態(tài)度維度

進(jìn)行考評(píng)。

4.考評(píng)組織

人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。

5.考評(píng)與薪酬

綜合任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，綜合評(píng)

定后影響該月薪酬；(具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案)

6.考評(píng)表格(見(jiàn)附表)

表7-2-1：

高管人員助理考評(píng)評(píng)分表（月度）

考評(píng)期間：年月

姓名崗位

評(píng)分等

序號(hào)指標(biāo)權(quán)重履行狀況得分

級(jí)

1%

2%

3%

任務(wù)4%

績(jī)效

%5%

6%

7%

“一票拒絕”指標(biāo)：履行狀況：

“單項(xiàng)拒絕”指標(biāo)：履行狀況：

加權(quán)合計(jì)

1樂(lè)觀性%

2協(xié)作性%

態(tài)度

3責(zé)任心%

%

4紀(jì)律性%

加權(quán)合計(jì)

月度考評(píng)分:

備注

（二）年度考評(píng)

1.考評(píng)時(shí)間：

元月16-20日履行個(gè)人能力考評(píng)與個(gè)人職業(yè)索養(yǎng)考評(píng)。

元月21-25口履行年度個(gè)人能力與個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)考評(píng)數(shù)據(jù)的收集整理

工作。

元月30日之前履行年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。

2.考評(píng)維度：

月度考評(píng)的任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度考評(píng)數(shù)據(jù)作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，

以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中。

對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的能力和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考評(píng)。

3.考評(píng)主體：

直接上級(jí)一分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。

個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對(duì)中層以上管

理人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進(jìn)行互評(píng)。

4.考評(píng)組織

人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效得分以及態(tài)度考核得分進(jìn)行匯總。

人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力、職'也素養(yǎng)考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯

總統(tǒng)計(jì)等工作。

人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。

5.考評(píng)與薪酬

綜合任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該年度績(jī)效考評(píng)評(píng)分,

綜合評(píng)定后影響該月薪酬；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）

6.考評(píng)表格（見(jiàn)附表）

表7-2-2：

高管助理個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表（年度）

考評(píng)期間：年月

姓名崗位

序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分

%

1人后交往能力

個(gè)人

能力%

2影響力

%

3領(lǐng)導(dǎo)能力

%

4溝通能力

%

5推斷和決策能力

%

6方案和執(zhí)行能力

%

7知識(shí)能力

加權(quán)平均

備注

簽字：

考評(píng)人

年月日

表7-2-3

高管助理考評(píng)年度統(tǒng)計(jì)表

考評(píng)期間：年月至年月

被考核人崗位

月份

平均

維度及考評(píng)項(xiàng)111考評(píng)分

123456789分

012

任務(wù)績(jī)效

A1

100%

業(yè)績(jī)

管理績(jī)效

維度A2

%

周邊績(jī)效

A3

態(tài)度維度%

月度考核得分

年度績(jī)效考評(píng)綜合得分(%)：

考核人考評(píng)分

個(gè)人能力維度

(%)

個(gè)人職業(yè)

素養(yǎng)維度互評(píng)

(%)

年度綜合考評(píng)得分：

備注：

三、部門(mén)部長(zhǎng)

部門(mén)部長(zhǎng)考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。

（一）月度考評(píng)

1、考評(píng)時(shí)間：

月度考評(píng)在下個(gè)月的1-5日履行。

2、考評(píng)維度：

包括業(yè)績(jī)維度（任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效）和態(tài)度維度考評(píng)；

不考評(píng)能力維度和個(gè)人職業(yè)索養(yǎng)維度；能力和職業(yè)素養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo),

作為年度考評(píng)指標(biāo)。

3、考評(píng)主體：

直接上級(jí)一一分管副總、總工程師、總經(jīng)理對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度進(jìn)行

考評(píng)。營(yíng)銷(xiāo)推廣副總考核營(yíng)銷(xiāo)推廣規(guī)劃部、銷(xiāo)售部、國(guó)際貿(mào)易部、工程銷(xiāo)

售部和售后服務(wù)部；運(yùn)作副總考核采購(gòu)部、生產(chǎn)部和倉(cāng)儲(chǔ)部；總工程師考

核質(zhì)量管理部和研發(fā)部；財(cái)務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略進(jìn)展部、行政部由總

經(jīng)理考核；

同級(jí)一一其他與本部門(mén)有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，包括綜合管理部門(mén)和業(yè)務(wù)

部門(mén)的負(fù)責(zé)人，共同參加相互間的周邊績(jī)效考評(píng)（具體參見(jiàn)附件周邊績(jī)效

考核關(guān)系表和權(quán)重表）；

直接下級(jí)一一對(duì)管理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)評(píng)分。

4、考評(píng)組織：

人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。

5、考評(píng)薪酬：

綜合任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，影響該

月薪酬；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）

6、考評(píng)表格（見(jiàn)附表）

表7-3-1：

部長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效和工作態(tài)度考評(píng)評(píng)分表（月度）

考評(píng)期間:年月

姓名崗位

序號(hào)指標(biāo)權(quán)重履行狀況評(píng)分等級(jí)得分

1%

2%

3%

4%

任務(wù)

績(jī)效

5%

%

6%

7%

“一票拒絕”指標(biāo)：履行狀況：

“單項(xiàng)拒絕”指標(biāo)：履行狀況：

加權(quán)合計(jì)

1樂(lè)觀性%

2協(xié)作性%

態(tài)度

維度3責(zé)任心%

%

4紀(jì)律性%

加權(quán)合計(jì)

備注

簽字：

考評(píng)

年

人

月1

表7-3-2：

部長(zhǎng)管理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（月度）

考核期間:年月

姓名崗位

序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分

%

1溝通效果

%

2工作分配

管理%

3業(yè)務(wù)指導(dǎo)

績(jī)效

%%

4下級(jí)進(jìn)展

%

5管理力度

加權(quán)合計(jì)

備注

簽字：

考核人■I--

月日

表7-3-3：

部長(zhǎng)周邊績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（月度）

考評(píng)期間：年月

姓名崗位

序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)

%

1主動(dòng)性

%

2響應(yīng)時(shí)間

周邊%

3解決問(wèn)題時(shí)間

績(jī)效

%%

4信息反饋及時(shí)

%

5服務(wù)質(zhì)量

加權(quán)合計(jì)

備

注

簽字：

考核人

年月日

表7-3-4：

部門(mén)部長(zhǎng)月度考評(píng)統(tǒng)計(jì)表

考核期間：年月

被考核人崗位

加權(quán)

維度及考評(píng)項(xiàng)考核人得分權(quán)重考評(píng)分

分

任務(wù)績(jī)效

A1

a%

1)

2)

3)

管理績(jī)效A2（平

b%4)均分）

5)

考評(píng)分

6)

業(yè)績(jī)=A1*

維度a%+A2

1)

%%*b%+

A3*c%

2)

%

3)

%

周邊績(jī)效4)

%A3

C%

5)

%

6)

%

7)

%

態(tài)度維度

%

月度績(jī)效考評(píng)綜合得分:

備注:

（二）年度考評(píng)

1、考評(píng)時(shí)間：

元月16—20日履行個(gè)人能力考評(píng)與個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)考評(píng)。

元月21-25日履行季度、個(gè)人能力與個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)考評(píng)數(shù)據(jù)的收集

整理工作。

兀月30日之前履行年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作,

2、考評(píng)維度：

月度考評(píng)的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評(píng)數(shù)

據(jù)作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中。

對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的個(gè)人能力和個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考評(píng)。

3、考評(píng)主體：

直接上級(jí)一公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部長(zhǎng)個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。

個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對(duì)中層以上

管理人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進(jìn)行互評(píng)。

4、考評(píng)組織

人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效得分以及態(tài)

度考核得分進(jìn)行匯總。

人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力、個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)

督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。

人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。

5、考評(píng)與薪酬

綜合任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到年度績(jī)效考評(píng)綜合

得分，影響該年度薪酬；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）

6、考評(píng)表格（見(jiàn)附表）

表7-3-5：

部長(zhǎng)個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表（年度）

考評(píng)期間：年月至年月

姓

崗位

名

個(gè)