員工的激勵(lì)方案

員工的激勵(lì)方案員工的激勵(lì)方案「篇一」考慮到建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的特殊性和激勵(lì)的原理和特性，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵(lì)體系，不容易建立，但是容易破碎；點(diǎn)狀或孤立改進(jìn)效果不明顯。因此，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)體系的構(gòu)建，必須著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進(jìn)。盡管員工激勵(lì)是存在相當(dāng)困難的一項(xiàng)工作，但是根據(jù)筆者對(duì)員工激勵(lì)相關(guān)研究結(jié)果顯示，有效的員工激勵(lì)體系構(gòu)建的原則可以表述的十分簡單?？梢哉f，構(gòu)建有效的員工激勵(lì)體系，只需要保障在合適的環(huán)境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報(bào)。有效激勵(lì)原則包括四個(gè)關(guān)鍵要素。一是合適的環(huán)境，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價(jià)值觀。企業(yè)文化是員工開展工作的外部環(huán)境，價(jià)值觀是員工工作目標(biāo)定向和行為表現(xiàn)控制的軟導(dǎo)向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價(jià)值觀內(nèi)含了員工工作成果價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。沒有和公司特質(zhì)相符合的文化，沒有建立企業(yè)要做什么、如何做的價(jià)值創(chuàng)造體系，沒有建立多勞多得的價(jià)值分配體系，沒有發(fā)掘努力工作對(duì)個(gè)人、對(duì)企業(yè)和對(duì)社會(huì)的崇高意義，必然矮化工作的價(jià)值，導(dǎo)致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。二是合適的員工。"合適的員工"具有兩個(gè)層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個(gè)體質(zhì)柔弱的計(jì)算機(jī)專家巨額的獎(jiǎng)金，要求其從事拳擊運(yùn)動(dòng)，無論這個(gè)獎(jiǎng)金有多高都不會(huì)有激勵(lì)作用，因?yàn)樗徽J(rèn)為自己適合拳擊，也不認(rèn)為自己能贏得比賽從而拿到獎(jiǎng)金。此外，雖然建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景，扎實(shí)的技術(shù)基礎(chǔ)，聰明的大腦，但是仍然不能說建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工對(duì)與各種崗位都能適應(yīng)，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對(duì)各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并以此來選聘和培養(yǎng)人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當(dāng)數(shù)量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編".定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動(dòng)生產(chǎn)率，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準(zhǔn)。它不是一個(gè)可以精準(zhǔn)參考的精確值，也不是一個(gè)穩(wěn)定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對(duì)手的相對(duì)、適度領(lǐng)先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。三是合適的崗位。作為分工體系的產(chǎn)物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學(xué)，接口不嚴(yán)謹(jǐn)、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言，分工越細(xì)，依靠學(xué)習(xí)曲線，員工會(huì)越來越專業(yè)，員工的成就感會(huì)越高，勞動(dòng)生產(chǎn)效率也會(huì)越高。但是對(duì)于經(jīng)過多年發(fā)展的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)，可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。隨著市場的快速增長和變動(dòng)加劇，一方面其生產(chǎn)組織很難適應(yīng)市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應(yīng)的，人員配置工作需要精細(xì)化，人才開發(fā)需要制度化。第四個(gè)關(guān)鍵要素，也是最后一個(gè)關(guān)鍵要素，是合適的反饋或回報(bào)。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當(dāng)?shù)姆答伝蚧貓?bào)是有效激勵(lì)的必然環(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質(zhì)報(bào)酬的增長。在實(shí)踐中，經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不論員工因?yàn)槭裁丛蛘?qǐng)辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊".員工在工作的同時(shí)，他心里有著對(duì)工作回報(bào)的預(yù)期。員工在沒有拿到報(bào)酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計(jì)算方法的時(shí)候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預(yù)期"之上，我們稱之為"心理契約".在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細(xì)化，員工過的這種回報(bào)預(yù)期，往往是通過以往工作-回報(bào)關(guān)系估計(jì)，以及和其他觀察相結(jié)合。第1頁第2頁員工的激勵(lì)方案「篇二」1．目的：鼓勵(lì)有益于公司發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標(biāo)的順利完成。2．獎(jiǎng)勵(lì)條件：公司員工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)由部門領(lǐng)導(dǎo)或公司領(lǐng)導(dǎo)酌情簽報(bào)，予以獎(jiǎng)勵(lì)。2．1對(duì)重大、關(guān)健任務(wù)的完成作出貢獻(xiàn)的；2．2對(duì)完善公司管理提出可行性方案的；2．3配套設(shè)計(jì)過程中，對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)的；2．4從事有益于公司的發(fā)明和改進(jìn)，對(duì)提高工作效率、提高產(chǎn)品可靠性、提高產(chǎn)品性能水平等做出貢獻(xiàn)的；2．5提出合理化建議，對(duì)增加銷售、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量、節(jié)能降耗、節(jié)省費(fèi)用有明顯成效的；2．6提出合理化建議，有益于維護(hù)、提升企業(yè)形象的；2．7對(duì)于舞弊或有危害公司利益的行為，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；2．8遇到非常變故，如災(zāi)害事故等，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，從而減少公司財(cái)產(chǎn)損失、人員傷亡的；2．9具有優(yōu)秀品德，可作為公司楷模，有益于公司樹立良好風(fēng)氣的；2．10工作積極，業(yè)績突出的；2．11不屬于本職工作（或分管領(lǐng)域），主動(dòng)協(xié)助他人工作，使他人計(jì)劃、目標(biāo)得以提前完成的；2．12對(duì)營私舞弊或違紀(jì)行為檢舉并確有證據(jù)的；2．13其它獎(jiǎng)勵(lì)的情況。3．獎(jiǎng)勵(lì)辦法3．1獎(jiǎng)勵(lì)金額。獎(jiǎng)勵(lì)金額范圍如1，獎(jiǎng)勵(lì)的具體金額由部門領(lǐng)導(dǎo)或公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)5000元（含5000元）以內(nèi)由公司總經(jīng)理最終確定，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)超過5000元時(shí)由股司主管銷售副總經(jīng)理最終確定。3．2合理化建議的申報(bào)、獎(jiǎng)勵(lì)程序3．2．1季度獎(jiǎng)勵(lì)：正常的獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)、審批每季度進(jìn)行一次，于次季首月10日前按規(guī)定程序上報(bào)到公司辦。申報(bào)程序如下：3．2．1．1所在部門或公司辦填報(bào)《銷售公司員工獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)表》（見附表）；3．2．1．2部門領(lǐng)導(dǎo)或主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見；3．2．1．3申報(bào)表交到公司辦；3．2．1．4公司主管副總經(jīng)理簽署意見；3．2．1．5公司總經(jīng)理簽署意見，并確定獎(jiǎng)勵(lì)金額。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)超過5000元時(shí)須報(bào)股司主管銷售副總經(jīng)理審批；3．2．1．6公司辦復(fù)印申報(bào)表存檔；3．2．1．7通知申報(bào)人憑申報(bào)表到公司財(cái)務(wù)辦領(lǐng)取獎(jiǎng)金；3．2．1．8財(cái)務(wù)辦憑申報(bào)表發(fā)放獎(jiǎng)金，并保存申報(bào)表。3．2．2即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)：3．2．2．1公司總經(jīng)理有權(quán)直接對(duì)公司員工進(jìn)行單項(xiàng)5000元以內(nèi)的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)；3．2．2．2公司副總經(jīng)理有權(quán)直接向公司總經(jīng)理提出單項(xiàng)1000元以內(nèi)（含1000元）的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)，由總經(jīng)理直接審批；3．2．2．3部門領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)直接向總經(jīng)理提出單項(xiàng)500元以內(nèi)（含500元）的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審批；3．2．2．4即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，直接到財(cái)務(wù)辦領(lǐng)取獎(jiǎng)金；3．2．2．5權(quán)限規(guī)定：對(duì)副總經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)只能由公司總經(jīng)理提出，對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)勵(lì)只能由公司副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)提出。4．監(jiān)督所有的獎(jiǎng)勵(lì)均在公司辦務(wù)公開欄上張貼公開，并在整個(gè)銷售公司發(fā)文通報(bào)。對(duì)違反公司獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定的行為，員工有權(quán)向銷售公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門或股司有關(guān)部門舉報(bào)。5、其它本制度由公司辦負(fù)責(zé)解釋，自2002年9月1日起實(shí)施，此前發(fā)布的《銷售公司員工獎(jiǎng)勵(lì)辦法》同時(shí)廢止。員工的激勵(lì)方案「篇三」一、基本工資二、業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)2-12-2:1、如店鋪在單日業(yè)績滿3000元以上的，當(dāng)班所有人員享受當(dāng)日最高50元獎(jiǎng)勵(lì)2、如店鋪在單日業(yè)績滿5000元以上的，當(dāng)班所有人員享受當(dāng)日最高100元獎(jiǎng)勵(lì)三、個(gè)人業(yè)績最高獎(jiǎng)勵(lì)：1、當(dāng)月區(qū)域內(nèi)所有店員中排名第一名的員工享受200元的個(gè)人最高獎(jiǎng)勵(lì)。（三家店鋪以后評(píng)比）銷售明星3、末位淘汰制：連續(xù)三個(gè)月區(qū)域所有店員銷售中排名最后者公司可直接辭退。五：單單獎(jiǎng)：單筆客單價(jià)200元以上一單另加3元提成，300元以上加5元提成。注：1、以上獎(jiǎng)勵(lì)按公司正常上班計(jì)算，不包吃住。2、國家法定節(jié)假日正常上班，享有一日三底薪。3、因特賣或特殊情況，需提前填寫加班申請(qǐng)視相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字方可計(jì)算加班費(fèi)，以8元每小時(shí)計(jì)算4、調(diào)休務(wù)必在兩個(gè)月內(nèi)休完，逾期作廢！5、工齡津貼：自入職起連續(xù)在本公司工作滿1年者從次月起享受額外每月50元津貼；滿2年者享受每月100元津貼；滿3年者享受每月150元津貼；滿4年及以上者享受每月200元津貼，超過4年者不再遞增工齡補(bǔ)貼。6、薪資調(diào)整：銷售業(yè)績格外優(yōu)秀者可視實(shí)際情況薪資另行調(diào)整。6、具體參照公司人事管理制度。7、以上提成方案由公司市場銷售部根據(jù)實(shí)際銷售情況及店鋪增長進(jìn)行調(diào)整修改，并保留最終解釋權(quán)。員工的激勵(lì)方案「篇四」工資待遇是美容院老板向員工支付勞動(dòng)報(bào)酬、為之帶來物質(zhì)利益的具體方式。事實(shí)說明，從正面對(duì)員工的工作態(tài)度與投入程度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的工資發(fā)放形式，是美容院老板對(duì)員工實(shí)施有效管理的方法之一，美發(fā)店發(fā)廊員工獎(jiǎng)金制度提升業(yè)績。一、固定工資制（傳統(tǒng)式）最簡單的一種工資支付方式。容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極思想，失去競爭能力。使用固定工資制有兩種情況：一是對(duì)店內(nèi)所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據(jù)美容師技能的高低進(jìn)行工資支付，但確定后則基本不變。對(duì)于現(xiàn)今的美容行業(yè)，這兩種方法都已經(jīng)行不通了。但美容院老板可以針對(duì)個(gè)別特殊情況具體使用：例如實(shí)習(xí)員工、學(xué)徒或清潔工的工資發(fā)放等。二、可變工資制工資的變化，并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績、考評(píng)成效與投入程度為依據(jù)，并且不脫離美容院的實(shí)際工資情況。美容院老板必須清楚，獎(jiǎng)金只是工具而不是目的，只有合理運(yùn)用獎(jiǎng)金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見的有以下幾種：方式一：固定工資+業(yè)績提成計(jì)算方法：200元～1200元/月+技術(shù)業(yè)績×（15～20%）+銷售業(yè)績×（5～10%）這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據(jù)人員編制和技術(shù)差異調(diào)整固定工資的發(fā)放，提成獎(jiǎng)金基本上保持不變。使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點(diǎn)是：1、最大程度滿足員工安全感，人員流動(dòng)比率減小，對(duì)員工的激勵(lì)、環(huán)境的完善有積極影響。2、多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個(gè)人創(chuàng)造能力。3、穩(wěn)定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業(yè)形象。4、員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對(duì)穩(wěn)定，美容師業(yè)績越高，對(duì)美容院的發(fā)展越有利。但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，假設(shè)管理不當(dāng)，也容易出現(xiàn)從業(yè)人員業(yè)績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費(fèi)了。這種方式特別適合于剛剛開業(yè)的美容院采用。方式二：完全提成計(jì)算方法：技術(shù)業(yè)績×（20～30%）+銷售業(yè)績×（8～12%）。這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風(fēng)險(xiǎn)，也容易讓那些能力較強(qiáng)、技術(shù)過硬的美容師接受。這種方式的好處有：1、不需擔(dān)心美容院業(yè)績較差或美容師工作不努力，因?yàn)闆]有了固定工資做保障，沒有人能夠高枕無憂，每個(gè)人都會(huì)努力干活。2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過，美容師就得靠自己的付出得到收入。弊端：這種方式雖然能保障經(jīng)營者減少風(fēng)險(xiǎn)壓力，然而對(duì)吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發(fā)展。方式三：固定工資+定額提成計(jì)算方法：1、達(dá)標(biāo)5000元800+余額×10%+銷售提成2、達(dá)標(biāo)5000元400+技術(shù)業(yè)績×20%+銷售提成這種工資待遇發(fā)放是現(xiàn)今美容院用得較多的一種方式，也是經(jīng)營者尋求美容師心理平衡和企業(yè)自我平衡的一種方法。也就是說，只要美容師完成了美容院設(shè)立的業(yè)績目標(biāo)，就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對(duì)完成業(yè)績目標(biāo)的余額進(jìn)行提成；二是將整個(gè)業(yè)績額用于提成。這類工資發(fā)放方式看起來似乎不錯(cuò)，其實(shí)只不過是美容院使用的一種技巧罷了，在實(shí)際運(yùn)用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵(lì)美容師努力工作的作用。因?yàn)樵谶@種方式里，美容院最優(yōu)秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時(shí)不但起不到獎(jiǎng)勵(lì)作用，反而會(huì)導(dǎo)致美容師認(rèn)為美容院不想承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)壓力，不重視人才，從而對(duì)美容院失去信心?？傊?，在美容院經(jīng)營管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時(shí)候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對(duì)本店美容師最具激勵(lì)性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對(duì)手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報(bào)？然后結(jié)合自己美容院的具體情況，因人而異，因時(shí)而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。員工的激勵(lì)方案「篇五」一、拾金不昧獎(jiǎng)1、拾到客人手機(jī)1部，獎(jiǎng)勵(lì)20元。2、拾到客人現(xiàn)金主動(dòng)上交或退還，給予獎(jiǎng)勵(lì)，拾到200元以下獎(jiǎng)勵(lì)10元；200元以上1000元以下獎(jiǎng)勵(lì)20元；1000元以上20xx元以下獎(jiǎng)勵(lì)40元；20xx元以上獎(jiǎng)勵(lì)60元。二、合理化建議獎(jiǎng)1、提出合理化建議被公司采納者獎(jiǎng)勵(lì)50元。2、為公司提出合理化建議且在一定時(shí)期內(nèi)使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。三、舉報(bào)獎(jiǎng)1、主動(dòng)舉報(bào)壞人壞事者獎(jiǎng)勵(lì)50元。2、員工對(duì)公司做出不利事情，敢于舉報(bào)者獎(jiǎng)勵(lì)50元。四、員工生日每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會(huì)，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領(lǐng)導(dǎo)和員工一起過生日。五、優(yōu)秀部門評(píng)定根據(jù)各部門月考核結(jié)果，評(píng)出優(yōu)秀部門。評(píng)定條件：A、二級(jí)優(yōu)秀部門：連續(xù)三個(gè)月部門考核等級(jí)為A級(jí)的。B、一級(jí)優(yōu)秀部門：連續(xù)四個(gè)月部門考核等級(jí)為A級(jí)的。C、特級(jí)優(yōu)秀部門：連續(xù)五個(gè)月以上部門考核等級(jí)為A級(jí)的。二級(jí)優(yōu)秀部門月獎(jiǎng)金300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。一級(jí)優(yōu)秀部門月獎(jiǎng)金500元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。特級(jí)優(yōu)秀部門月獎(jiǎng)金800元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。部門獎(jiǎng)金分配比例：部門主管占獎(jiǎng)金比例的50%，其余50%由部門內(nèi)人員均分。六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評(píng)定根據(jù)各管理人員和其他人員(服務(wù)員除外)月考核結(jié)果，評(píng)出優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工。評(píng)定條件：A、三級(jí)優(yōu)秀管理員或三級(jí)優(yōu)秀員工：連續(xù)三個(gè)月考核等級(jí)為B(含B)級(jí)以上的。B、二級(jí)優(yōu)秀管理員或二級(jí)優(yōu)秀員工：連續(xù)四個(gè)月考核等級(jí)為B(含B)級(jí)以上的。C、一級(jí)優(yōu)秀管理員或一級(jí)優(yōu)秀員工：連續(xù)五個(gè)月以上考核等級(jí)為B(含B)級(jí)以上的。三級(jí)優(yōu)秀管理員(三級(jí)優(yōu)秀員工)漲工資200元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。二級(jí)優(yōu)秀管理員(二級(jí)優(yōu)秀員工)漲工資300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。一級(jí)優(yōu)秀管理員(一級(jí)優(yōu)秀員工)漲工資400元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。七、星級(jí)服務(wù)員的評(píng)定根據(jù)服務(wù)員月考核結(jié)果，評(píng)定出二星、三星、四星、五星級(jí)。評(píng)定條件：A、二星服務(wù)員：連續(xù)2個(gè)月考核等級(jí)在B(含B)級(jí)以上的，2個(gè)月內(nèi)沒有請(qǐng)假，勞動(dòng)紀(jì)律2個(gè)月扣分不超過5分，物品管理2個(gè)月扣分不超過5分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個(gè)月內(nèi)扣分不超過15分，零投訴。B、三星服務(wù)員：連續(xù)3個(gè)月考核等級(jí)在B(含B)級(jí)以上的，綜合平均得分在85分以上，3個(gè)月內(nèi)沒有請(qǐng)假，勞動(dòng)紀(jì)律2個(gè)月扣分不超過6分，物品管理3個(gè)月扣分不超過4分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個(gè)月內(nèi)扣分不超過12分，零投訴。C、四星服務(wù)員：連續(xù)4個(gè)月考核等級(jí)在B(含B)級(jí)以上的，綜合平均得分在90分以上，4個(gè)月內(nèi)沒有請(qǐng)假，勞動(dòng)紀(jì)律4個(gè)月扣分不超過6分，物品管理4個(gè)月扣分不超過3分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查4個(gè)月內(nèi)扣分不超過9分，零投訴，能夠獨(dú)立并熟練并完成服務(wù)工作。D、五星服務(wù)員：連續(xù)5個(gè)月考核等級(jí)在B(含B)級(jí)以上的，綜合平均得分在95分以上，5個(gè)月內(nèi)沒有請(qǐng)假，勞動(dòng)紀(jì)律5個(gè)月扣分不超過5分，物品管理5個(gè)月扣分不超過2分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查5個(gè)月內(nèi)扣分不超過6分，零投訴，能夠獨(dú)立并熟練并完成服務(wù)工作，同時(shí)對(duì)新員工有工作指導(dǎo)。二星級(jí)服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加20元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書。三星級(jí)服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加40元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書。四星級(jí)服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加60元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書佩帶胸卡。五星級(jí)服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加100元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書佩帶胸卡。員工的激勵(lì)方案「篇六」為了增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，調(diào)動(dòng)大家的積極性，提高工作效率、執(zhí)行力，確?！氨ＷC提前交貨”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本績效考核辦法。第一條被考核對(duì)象：木制品車間、涂裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。第二條考評(píng)成員：生產(chǎn)部、人事部第三條考核內(nèi)容：生產(chǎn)計(jì)劃完成率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)品返工期限。第四條考核方式：1、車間助理級(jí)及以上干部與本車間的綜合指標(biāo)完成率掛鉤獎(jiǎng)懲。2、班長、組長以所管轄班組綜合指標(biāo)完成率掛鉤獎(jiǎng)懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產(chǎn)品為考核項(xiàng)目，框架班以木線指接產(chǎn)品為考核項(xiàng)目。3、工資與績效掛鉤基數(shù)的確定：⑴班長、組長按被考評(píng)者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考核辦法。⑵助理級(jí)及其以上干部按被考評(píng)者工資收入總額與績效掛鉤。第五條生產(chǎn)計(jì)劃完成率考核標(biāo)準(zhǔn)1、以《月生產(chǎn)計(jì)劃表》與《生產(chǎn)計(jì)劃跟蹤日?qǐng)?bào)表》為計(jì)算依據(jù)，《生產(chǎn)計(jì)劃跟蹤日?qǐng)?bào)表》中的數(shù)據(jù)均為實(shí)際交接的合格產(chǎn)品數(shù)。月終的《產(chǎn)品返修跟蹤日?qǐng)?bào)表》上未交接的返工產(chǎn)品的數(shù)量應(yīng)作沖減。2、木制品車間木線班、造型班月生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度與周生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個(gè)階段，第階段計(jì)劃進(jìn)度占月度計(jì)劃的12.5%，第三、四階段超出計(jì)劃部分按50%計(jì)核產(chǎn)能。4、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：木制品、涂裝車間：月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到XX2%，不足XX7%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)8%。月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到XX7%，不足112%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)12%。月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到112%，不足120%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)16%。月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到或超過120%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)20%。裝飾板、地板車間：月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到XX2%，不足XX7%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)5%。月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到XX7%，不足112%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)8%。月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到112%，不足120%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)XX%。月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到或超過120%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)15%。5、處罰標(biāo)準(zhǔn)：木制品、涂裝車間：月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到95%，不足XX2%，不予處罰;月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到90%，不足95%，按掛鉤基數(shù)扣罰6%;月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到85%，不足90%，按掛鉤基數(shù)扣罰8%;月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到80%，不足85%，按掛鉤基數(shù)扣罰XX%;月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率為80%以下，按掛鉤基數(shù)扣罰15%。裝飾板、地板車間：月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到95%，不足XX2%，不予處罰;月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到90%，不足95%，按掛鉤基數(shù)扣罰6%;月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到85%，不足90%，按掛鉤基數(shù)扣罰8%;月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率為85%以下，按掛鉤基數(shù)扣罰XX%;第六條產(chǎn)品合格率達(dá)成率考核標(biāo)準(zhǔn)1、以質(zhì)檢部《質(zhì)量月報(bào)表》為計(jì)核依據(jù)。2、產(chǎn)品合格率達(dá)成率=本工序月累計(jì)合格率/本工序計(jì)劃指標(biāo)3、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)(四個(gè)車間)：產(chǎn)品合格率達(dá)成率為XX1%(含)，不足XX3%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)6%。產(chǎn)品合格率達(dá)成率為XX3%，不足XX6%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)8%。產(chǎn)品合格率達(dá)成率為XX6%(含)以上，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)XX%。4、處罰標(biāo)準(zhǔn)(四個(gè)車間)：產(chǎn)品合格率達(dá)成率為99%(含)，不足XX1%，不予處罰。產(chǎn)品合格率達(dá)成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數(shù)扣罰5%。產(chǎn)品合格率達(dá)成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數(shù)扣罰7%。產(chǎn)品合格率達(dá)成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數(shù)扣罰XX%。第七條產(chǎn)品返工考核標(biāo)準(zhǔn)1、返工產(chǎn)品滯留期限處罰標(biāo)準(zhǔn)：①以《產(chǎn)品返工跟蹤表》為依據(jù)，按交接單批次和日期計(jì)算。②各工序考核標(biāo)準(zhǔn)量化如下：造型班產(chǎn)品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;木線班產(chǎn)品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;打磨班產(chǎn)品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件;描色班和索色班產(chǎn)品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件;面漆工序產(chǎn)品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。③返工產(chǎn)品在本工序滯留超期兩天以內(nèi)，由該班班長、組長分別承擔(dān)60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級(jí)及以上管理人平均承擔(dān)罰款。④返工產(chǎn)品滯留超期XX天(含)以上或由于車間管理人員原因造成延期，由車間助理級(jí)及以上管理人員平均承擔(dān)罰款(班組長不承擔(dān)罰款)。2、產(chǎn)品返工費(fèi)用考核標(biāo)準(zhǔn)：①按公司文件《關(guān)于產(chǎn)品返工管理規(guī)定》相關(guān)條款進(jìn)行責(zé)任劃分。②按財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)《產(chǎn)品返工費(fèi)用匯總表》進(jìn)行相關(guān)人員扣款。第八條其它原因考核①被考核部門因外部因素影響完