集團(tuán)公司薪酬管理制度

集團(tuán)公司薪酬管理制度

集團(tuán)公司薪酬管理制度1

第一條目的

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制

度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的經(jīng)營目

標(biāo)。

第二條范圍

本制度依集團(tuán)人事管理制度制定，集團(tuán)從業(yè)人員的薪資管理

除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。本制度系

集團(tuán)各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對(duì)集團(tuán)直屬各職

能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資

管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權(quán)責(zé)

1.本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施

行，集團(tuán)各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2.修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需

要提報(bào)修改方案，經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，方可修訂。

3.此制度經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，正式生效施行。

第四條工資構(gòu)成與定義

1.底薪;各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)；

2.獎(jiǎng)金:集團(tuán)公司經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工

作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。3.其它

獎(jiǎng)金:建立新客戶開發(fā)獎(jiǎng)等。

1.底薪：各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)；

2.力口（降）薪:依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)

估結(jié)果進(jìn)行加薪或降薪的薪資項(xiàng)目；

3.獎(jiǎng)金:集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而

設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。

L業(yè)務(wù)類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響集團(tuán)公司

關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。集團(tuán)業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員、生產(chǎn)人員2.

管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其

工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)集團(tuán)的總體業(yè)績發(fā)生作用。第五條

扣除項(xiàng)目

1.工資收入所得稅；

2.社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)福利個(gè)人支付項(xiàng)目；3.其它必要扣款；

第六條下列情況工資不予扣除

1.按集團(tuán)公司規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等；2.

因公出差者；

3.奉調(diào)參加培訓(xùn)；

4.奉派外出考查；

5?其它不必扣款情況；

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)

人員薪資管理辦法》

第八條底薪設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)(略)、加薪(降薪)辦法集團(tuán)人力資源部

每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎(jiǎng)懲記錄等因素做出的薪資調(diào)

整項(xiàng)目。

1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；

(1)連續(xù)兩個(gè)季度人事考評(píng)成績總評(píng)90分以上；

(2)季度內(nèi)獲通報(bào)嘉獎(jiǎng)兩次以上者

(3)其它為集團(tuán)或子公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)并通報(bào)嘉獎(jiǎng)一次

以上者；

(4)年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀(jì)等不良紀(jì)錄，且工作

滿6個(gè)月以上者。

2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

(1)連續(xù)兩個(gè)季度人事考評(píng)成績低于70分者；

(2)季度內(nèi)通報(bào)批評(píng)2次以上者；

(3)季度內(nèi)累計(jì)曠工2天以上者；

(4)實(shí)施其它對(duì)公司發(fā)展不利的'行為。

3.管理類人員加薪和降薪級(jí)差明細(xì)表(略)

4.工作流程：每季度人事考評(píng)結(jié)束后7個(gè)工作日，由人力資源

準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。

3.考核方式：銷售回款比率超過計(jì)劃70%以上，員工享受300

元的獎(jiǎng)金基數(shù)。

4.計(jì)算方法：個(gè)人績效獎(jiǎng)金額=300_回款完成率（冊(cè)—職務(wù)獎(jiǎng)金

系數(shù)

第十三條職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)（略）

第十四條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：1.月度內(nèi)曠工1天（含1

天）以上者；

2?試用期者；

3,月度通報(bào)批評(píng)1次以上者；

4.月度內(nèi)事假3天以上者；

5,有其它不利于公司發(fā)展之行為；

6?當(dāng)月度內(nèi)離職的。集團(tuán)公司薪酬管理制度2

第一章總則

第一條為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本

制度。

第二條本公司有關(guān)職薪、薪金的計(jì)算、薪金的發(fā)放，除另有

規(guī)定外，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)

在潛力及其擔(dān)任工作難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條本公司的顧問及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據(jù)其實(shí)

際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

L本薪（基本月薪）。

2.加給：主管的加給、職務(wù)的加給、技術(shù)的加給、特別的加

給。

3.津貼：伙食的津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。

4.獎(jiǎng)金：全勤獎(jiǎng)金、績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金。

第六條從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說明如下：

1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)《職薪等級(jí)表》的規(guī)

定核發(fā)。

2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

3.職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支

付加給。

4,技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特

別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。

5.伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6.加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長上班時(shí)間,

按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假

日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。

7.其他津貼：凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼，其

發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。

8.全勤獎(jiǎng)金：每月除公司規(guī)定的'休假日外，均無請(qǐng)假、曠工、

遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。

9.績效獎(jiǎng)金：凡本公司員工，均享有績效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利，其

辦法另行規(guī)定。

10.年終獎(jiǎng)金：凡本公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利

潤情況及員工年度考績等級(jí)核給，其辦法另行規(guī)定。

11.其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)

的獎(jiǎng)金，均由董事會(huì)支付。

第三章員工薪酬管理

第七條從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之

日，對(duì)于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘

以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便

于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動(dòng)、提升，從變更之

日起，適用新職等級(jí)薪金。

第九條兼任下級(jí)或同級(jí)主管者，視情形支給或不支給特別加

給。

第十條較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱時(shí)，仍按其原等級(jí)本

薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)

雇員考勤管理制中有關(guān)條款計(jì)算。

第四章員工薪金發(fā)放

第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金,

除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。

第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊

原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng)。

第十四條領(lǐng)薪時(shí)，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快

呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日

發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。

第十六條員工應(yīng)去本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降

級(jí)處分。

第五章員工晉升管理

第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)

考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級(jí)晉升三種。

2.定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3

月1日為晉級(jí)生效日，晉級(jí)依考績等次分別加級(jí)。

3.本公司特殊職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級(jí)最高不得超

過本公司主管之職等。

4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者，

次年內(nèi)不得晉升職等。

第六章附則

十八條《職薪等級(jí)表》的金額及各項(xiàng)加給、津貼，可價(jià)波動(dòng)

及公司財(cái)務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。

十九條本制度經(jīng)董事會(huì)核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時(shí)亦同。集團(tuán)公司

薪酬管理制度3

目錄/提綱：

（一）堅(jiān)持宏觀控制、分類管理的原則

（二）堅(jiān)持優(yōu)化機(jī)制、按勞分配的原則

（三）堅(jiān)持強(qiáng)化考核、效率優(yōu)先的原則

（一）員工包干基數(shù)

（二）員工的工資結(jié)構(gòu)及其標(biāo)準(zhǔn)

（三）項(xiàng)目津貼及科研獎(jiǎng)勵(lì)基金

（四）加班工資

（五）成建制劃轉(zhuǎn)員工的.工資

（六）公司批準(zhǔn)的新建項(xiàng)目投產(chǎn)增加的工資

（七）根據(jù)公司下達(dá)的包干基數(shù)，對(duì)超包干基數(shù)的單位按規(guī)

定扣減其績效工資

（A）其它

（一）單位用工減少獎(jiǎng)勵(lì)二月績效工資標(biāo)準(zhǔn)_40%_獎(jiǎng)勵(lì)比例

（二）單位勞動(dòng)生產(chǎn)率提高獎(jiǎng)勵(lì)二月績效工資標(biāo)準(zhǔn)_60%_獎(jiǎng)勵(lì)

比例

（三）超績效獎(jiǎng)勵(lì)總額二用工減少獎(jiǎng)勵(lì)+勞動(dòng)生產(chǎn)率提高獎(jiǎng)勵(lì)

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第一章宗旨

第一條為了充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)作

用、增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司的試用、正式員工，兼職、實(shí)習(xí)、

退休返聘、臨時(shí)等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過單獨(dú)的

協(xié)議進(jìn)行約定。

第二章管理原則

第三條“按預(yù)算調(diào)控”的原則。即在核定的工資總額預(yù)算內(nèi),

公司對(duì)于工資實(shí)行集中、統(tǒng)一管理，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)控

第四條“以結(jié)果為導(dǎo)向”的原則。即薪酬管理體現(xiàn)“以結(jié)果

為導(dǎo)向”的利益分配機(jī)制、強(qiáng)調(diào)薪資的激勵(lì)功能，充分調(diào)動(dòng)員工

的工作積極性和主動(dòng)性。

第五條“外部公平、內(nèi)部公平”的原則。即先后管理要參照

公司外部的行業(yè)、地區(qū)薪酬水平，在公司內(nèi)部要保證員工間薪酬

的公平性。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第六條公司原則上采用組合薪資制，其結(jié)閡由基本工資、崗

位/技能工資、績效工資、附加工資四部分組成。

第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。

第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系、職級(jí)、

職等）等各項(xiàng)勞動(dòng)要素評(píng)測(cè)結(jié)果和崗位所需員工的'技能而綜合確

定的工資。

第九條績效工資是依據(jù)員工個(gè)人績效考核結(jié)果、部門經(jīng)營業(yè)

績和企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績情況而確定的工資，包括各類績效工資、

提成、獎(jiǎng)金、超額獎(jiǎng)等。

第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補(bǔ)貼等，具體

規(guī)定參觀公司相關(guān)制度。

第四章職位薪資

第十一條公司根據(jù)不同職位體系的不同工作性質(zhì)制定不同的

薪資結(jié)構(gòu)。

第十二條具體職位的薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)定參見不同職位體系的薪資、

績效考核管理辦法。

第五章薪資考核

第十三條基本工資、崗位/技能工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工所任崗位確

定。原則上薪隨崗變，所有員工均執(zhí)行“易崗易薪”。崗位變動(dòng)

后，一律從變崗下月起執(zhí)行新的基本工資、崗位/技能工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十四條績效工資根據(jù)員工本人的績效考核結(jié)果、部門/公司

的經(jīng)營目標(biāo)或計(jì)劃的完成情況考核后發(fā)放?？冃ЧべY的發(fā)放可以

月、季、半年、年及項(xiàng)目等周期支付。

第十五條附加工資的發(fā)放是否結(jié)合考核結(jié)果根據(jù)具體規(guī)定執(zhí)

行。

第十六條考慮到各種崗位工作性質(zhì)各有不同，因此薪資的考

核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規(guī)定參見《績效考核管

理制度》

第六章薪資調(diào)整

第十七條薪資調(diào)整包括整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整。

1、公司整體的薪資調(diào)整參照每年物價(jià)上漲指數(shù)、地區(qū)規(guī)定的

最低工資標(biāo)準(zhǔn)、平均工資標(biāo)準(zhǔn)等情況進(jìn)行；

2薪資調(diào)整方案，工資水平的增長應(yīng)低于公司經(jīng)濟(jì)效益的增

長并符合公司的人力資源計(jì)劃及工資總額管理制度的要求;

3、薪資調(diào)整除參照社會(huì)平均薪資福利水平外，還要考慮企業(yè)

的實(shí)際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平

等因素。

第十八條公司每年的薪資晉級(jí)調(diào)整分兩次：第一次為每年1

月，為常規(guī)晉級(jí)；第二次為每年7月，為特別情況晉級(jí)。工資調(diào)

整均應(yīng)按照人力資源計(jì)劃和本級(jí)別職位工資進(jìn)行核定。

1、常規(guī)晉級(jí)薪資調(diào)整。根部部門上一年度完成經(jīng)營計(jì)劃的情

況、員工個(gè)人年終考核結(jié)果以及新一年工作計(jì)劃等，以部門整體

為單位工資總額總體調(diào)整。

2、特別情況晉級(jí)薪資調(diào)整。根據(jù)員工半年考核結(jié)果，由員工

直屬上級(jí)提出特別晉級(jí)薪資調(diào)整。享受特別情況晉級(jí)薪資調(diào)整的

員工不超過部門總?cè)藬?shù)的20%

第十九條公司及部門未完成經(jīng)營計(jì)劃時(shí)，在實(shí)際支出工資時(shí)

應(yīng)下浮總額，以控制經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

第二十條崗位變動(dòng)調(diào)整引起薪資調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng),

則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職級(jí)系列的工資等級(jí)

第二十一條在工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相

應(yīng)崗位、職級(jí)系列的最高檔次，則工資等級(jí)不再改變。

第二十二條工資調(diào)整與職位職等的調(diào)整直接掛鉤。

第二十三條對(duì)于能力突出的員工或具備相應(yīng)能力但資格尚未

達(dá)到有關(guān)職級(jí)要求的員工，允許越級(jí)或者破格加薪和晉升，破格

晉升比例不超過部門總?cè)藬?shù)的5%o

第二十四條因績效考核涉及的薪資調(diào)整具體規(guī)定參見《績效

考核管理制度》

第七章薪資審批

第二十五條薪資及相關(guān)制度（包括但不限于職位管理制度、

績效考核管理制度、福利管理制度）報(bào)董事會(huì)審批通過后執(zhí)行。

第二十六條薪資的確定與調(diào)整，由人力資源部組織，各部門

根據(jù)董事會(huì)審批通過的薪資標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)制度要求執(zhí)行。

第二十七條年度薪資整體調(diào)整的具體調(diào)整比例報(bào)董事會(huì)審批

通過后執(zhí)行。

第八章薪資發(fā)放

第二十八條薪資由人力資源部負(fù)責(zé)制作與發(fā)放。

第二十九條公司計(jì)薪月周期為自然月、計(jì)薪年為自然年。

第三十條薪資發(fā)放原則上采用銀行代發(fā)方式。

第三十一條日常薪資由人力資源部負(fù)責(zé)指標(biāo)、審核，根據(jù)薪

資確定審核的相關(guān)規(guī)定，逐級(jí)審批后發(fā)放。

第三十二條加班工資根據(jù)法律相關(guān)規(guī)定依法發(fā)放。

第三十三條病假工資按工資的%執(zhí)行。

第三十四條事假無薪

第三十五條生育工資按原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

第三十六條待崗工資按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，績

效工資自待崗之日起停發(fā)。

第三十七條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)按轉(zhuǎn)正后崗位/技能工資的80%執(zhí)

行。

第九章薪資扣除

第三十八條薪資發(fā)放中的個(gè)人所得稅扣除依照國家和地方有

關(guān)法規(guī)執(zhí)行。

第三十九條交通補(bǔ)貼。話費(fèi)補(bǔ)貼等按月在稅前工資中列支

第四十條績效工資按規(guī)定方式扣除個(gè)人所得稅。

第四十一條按照勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同規(guī)定的解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償

金稅后列支。

第四十二條社會(huì)保險(xiǎn)的繳納按國家及地方政府相關(guān)政策執(zhí)行,

社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金個(gè)人部門依法稅前扣除。

第四十三條對(duì)于工資中設(shè)計(jì)的考勤扣款詳見《考勤管理制度》

第十章薪資保密

第四十四條薪資保密規(guī)定要求規(guī)范員工薪資保密行為，保證

薪資作業(yè)過程的保密性，確保薪資資料不泄密。

第四十五條薪資保密規(guī)定適用于公司全體職工的薪資操作過

程，適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為，也適用于薪資泄密行

為的舉報(bào)、處理等過程。

第四十六條薪資保密設(shè)計(jì)的主要人員包括參與薪資確定、調(diào)

整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的各部門負(fù)責(zé)人及人力資源人員、財(cái)務(wù)人

員。

第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過程保密，全體

員工不得探聽別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露自己的

薪資水平，任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都須及時(shí)申訴匯報(bào)，相關(guān)

部門處理應(yīng)及時(shí)有效。

第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司制定薪資保密相

關(guān)制度，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專人用專柜、專匙保

持薪資資料，確保薪資資料保持過程不泄密：加強(qiáng)薪資作業(yè)人員

及薪資作業(yè)過程管理，確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過

程不泄密。

第四十九條為保證薪資的保密性，對(duì)薪資作業(yè)過程做出以下

規(guī)定：薪資作業(yè)過程包含但不限于新進(jìn)員工定薪過程、員工調(diào)薪

過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資

資料查閱過程等；調(diào)薪資料（包含轉(zhuǎn)正、調(diào)薪等）經(jīng)核準(zhǔn)后，應(yīng)由

人力資源部統(tǒng)一保存于薪資資料專柜中；各部門負(fù)責(zé)人因工作需

要調(diào)閱本部門人員薪資資料時(shí)，需經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)；財(cái)

務(wù)人員在薪資發(fā)放流程中應(yīng)保證薪資保密。

第五十條各部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，應(yīng)及時(shí)宣

貫薪資保密意識(shí)；新進(jìn)員工入職后，由人力資源部在職前培訓(xùn)中

宣貫薪資保密制度。

第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對(duì)舉報(bào)

人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。

第五十二條為確保公司薪資保密得以實(shí)施，凡有以下情況之

一的，一經(jīng)查實(shí)，立即解除當(dāng)事人的勞動(dòng)合同關(guān)系：因薪資作業(yè)

人員的行為作出薪資泄密的；員工之間詢問其他員工薪資情況的;

向其他員工泄露自己薪資情況的。

第十一章附則

第五十三條本制度自規(guī)定之日起執(zhí)行。

第五十四條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋集團(tuán)公司薪酬管理

制度5

第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)

01.薪酬泛指員工獲得的一切報(bào)酬：薪資、福利、保險(xiǎn)等各種

直接、間接的報(bào)酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無形

的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、

獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承里更大的責(zé)任等內(nèi)

部回報(bào)。

1）外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種

形式的回報(bào)，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是

主體組成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激勵(lì)薪酬（如紅利、績效

工資等）；間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、

免費(fèi)工作餐等。

2）內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會(huì)

和心理方面的回報(bào)：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、

更大責(zé)任、個(gè)人成長機(jī)會(huì)等。

3）員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場(chǎng)交換交易

規(guī)律。

02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時(shí)間為單位計(jì)

算員工的勞動(dòng)報(bào)酬：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品

的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。

03.報(bào)酬：員工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無形的待遇。

收入：員工所獲得的全部報(bào)酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。

獎(jiǎng)勵(lì)：員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公

司為員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。分配：社會(huì)

在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，有

初次分配和再分配。

04.影響員工薪酬的主要因素（*年5月）：

1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績效；崗位職務(wù)；綜合素質(zhì)

和技能；工作條件；年齡與工齡。

2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平；企業(yè)

工資支付能力；地區(qū)或行業(yè)工資水平；勞動(dòng)力供求情況；產(chǎn)品需求

彈性；工會(huì)的力量；企業(yè)的薪酬策略。

05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過設(shè)計(jì)完

善管理制度及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪

酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

06.薪酬管理的基本目標(biāo)：

1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭力，吸引并留住人才；

2）對(duì)員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào);

3）合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力；

4）通過績效激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期利

益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。

07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：

1）對(duì)外具有競爭力原則。

2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則。

3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。

4）對(duì)成本具有控制性原則。一“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞

付酬”

08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容:

1）企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工

資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額組成：工資總額=計(jì)時(shí)工資+

計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)助+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工

資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考

慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平，員工

現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等；然后計(jì)算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷

售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值

比例的方法。

2）企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞

動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。同時(shí)根據(jù)市

場(chǎng)變化及社會(huì)消費(fèi)狀況，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，調(diào)動(dòng)員工。

3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括工資結(jié)溝的設(shè)計(jì)完善。不

同薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。

4）日常薪酬管理工作。

a、開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析并寫出報(bào)告。

b、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分

析。

c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩r，合理安排員工滿意度調(diào)

查。

d對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。

e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，

合理調(diào)整員工薪酬。

09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：

1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。

2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。

3）體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。

4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。

5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。

6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制。

7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績

效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

10.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。

2）員工的感知度。明確簡化的原則。

3）員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

12.在薪酬方面，國家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包

括最長工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)等。

1）最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：

a、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。

b、社會(huì)平均工資水平。

c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。

d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。

e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

2）最長工作時(shí)間。勞動(dòng)法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，

平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)。若超過最長工作時(shí)間，則：a、

安排延長工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報(bào)酬。b、休息日安

排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資報(bào)酬。c、法定

節(jié)假日安排的,不低于300吼

13.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序：（管理制度是確保企

業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的基本手段。）1）

準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。

3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)

容。

14.常用工資管理制度制定的基本程序：

一）崗位工資或能力工資制定的基本程序：

1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)

工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。

4）根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)。

5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。

6）了解企業(yè)支付能力。

7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。

8）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。

9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。

10）確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。

11）確定具體計(jì)算辦法。

二）獎(jiǎng)金制度的制定程序：（*年11月）

1）按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。

3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。

4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

15.工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：

1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金二企業(yè)獎(jiǎng)金總

額一個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)。

2）生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，為避免員工因通貨膨

脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，

若狀況持續(xù)，最終會(huì)導(dǎo)致裁員政策。3）工齡工資調(diào)整。4）特殊調(diào)

整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊

工資獎(jiǎng)金政策。

16.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：

1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評(píng)價(jià)結(jié)果

或績效考核結(jié)果給員工定級(jí)。

2）根據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工

資和獎(jiǎng)金。3）如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級(jí)降低，原來的工資水

平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持

工資不下降的原則，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。4）如果員

工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分

析原因，以便重新調(diào)整方案。5）整理測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)

參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)

01.工作崗位評(píng)價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的

衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，

所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。

02.工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：

1）崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)

有的人員。

2）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的

過程。

3）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過

程。

03.工作崗位評(píng)價(jià)的原則：

1）評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。

2）讓員工積極參與到評(píng)價(jià)工作中，以便其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果。

3）評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。

04.工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能：

1）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2）對(duì)崗位任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條

件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出

工作崗位的綜合特征。3）由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一

的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)

值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地

位和作用。4）系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列

等奠定了基礎(chǔ)。

05.工作崗位評(píng)價(jià)信息的.重要來源：

1）直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)

據(jù)資料。真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。

2）間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工

作說明書、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，

但所獲信息籠統(tǒng)簡單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量。

06.工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：

1）按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。

類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)模或工作規(guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜

程度等具體情況來定。

2）收集有關(guān)崗位的各種信息，過去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，

既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。

3）建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)

的評(píng)價(jià)人員，使其掌握崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法，能獨(dú)立完成

各個(gè)層級(jí)的崗位綜合評(píng)價(jià)。

4）制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案

或?qū)嵤┘?xì)則。

5）在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切

相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)做

出說明。

6）通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)

體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比

的量表。

7）先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題,

采取對(duì)策，及時(shí)糾正。

8）全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。

包括：崗位測(cè)量評(píng)定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲(chǔ)，信息集成分析

等具體工作的開展。

9）最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供

給各有關(guān)部門。

10）對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)全面總結(jié)，以便汲取崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)

和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等工作奠定基礎(chǔ)。

07.工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主

要的因素。

08.崗位評(píng)價(jià)要素的分類（就相關(guān)度來分）：一般，次要和無相

關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。

1）主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)

（相關(guān)度在0.5到0.8）的要素。

2）一般因素，即中度相關(guān)（0.4到0.5）的要素。

3）次要因素,即低度相關(guān)（0.3到0.4）的要素。

4）極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以

下）的因素。

09.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般,

影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)

技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理等幾個(gè)主要的要素。

一）勞動(dòng)責(zé)任要素有：（勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)

任大小，反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。）

1）質(zhì)量責(zé)任。

2）產(chǎn)量責(zé)任。

3）看管責(zé)任。

4）安全責(zé)任。

5）消耗責(zé)任。

6）管理責(zé)任。

二）勞動(dòng)技能要素有：（勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞

動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。）

1）技術(shù)知識(shí)要求。

2）操作復(fù)雜程度。

3）看管設(shè)備復(fù)雜程度。

4）品質(zhì)質(zhì)量難易程度。

5）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

三）勞動(dòng)強(qiáng)度要素有：（勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞

動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張

程度。）

1）體力勞動(dòng)強(qiáng)度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度。

2）工時(shí)利益率二凈勞動(dòng)時(shí)間+工作日總時(shí)間。評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)

時(shí)間的長短。

3）勞動(dòng)姿勢(shì)。評(píng)價(jià)勞動(dòng)姿勢(shì)對(duì)身體疲勞的影響程度。

4）勞動(dòng)緊張程度。評(píng)價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。

5）工作班制。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。

四）勞動(dòng)環(huán)境要素：（勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反

映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。）

1）粉塵危害程度。

2）高溫危害程度。

3）輻射熱危害程度。

4）噪聲危害程度。

5）其它有害因素危害程度（化學(xué)物理因素）。

五）社會(huì)心理因素。是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該類

崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員

流向?qū)儆谛睦硪蛩?，是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)

心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。在上述崗位評(píng)價(jià)指

標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類是評(píng)

定指標(biāo)。另一類是測(cè)評(píng)指標(biāo)。

10.確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1）少而精原則。

2）界定清晰便于測(cè)量的原則。

3）綜合性原則。

4）可比性原則。

11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，從兩方

面來理解：

1）在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對(duì)

其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻

數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對(duì)數(shù)或比重來表示。

2）權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相

加總體的因素。

12.權(quán)重系數(shù)的類型：

1）從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)

（相對(duì)權(quán)數(shù)）。

2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，可采用采用小數(shù)（可大于1可小于

1）、百分?jǐn)?shù)（是小數(shù)變形，總和為100%）和整數(shù)（整數(shù)是加倍數(shù)，雖

便于計(jì)算，但無法細(xì)致反映崗位差別）。

3）從權(quán)數(shù)適用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加

權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。

13.權(quán)重系數(shù)的作用：

1）反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。

2）便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。

3）使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

4）使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

5）使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

14.測(cè)評(píng)誤差的分類：

一）登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。

二）代表行誤差。

1）隨機(jī)性誤差。

2）系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。

15.工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)及初步試

點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

的構(gòu)成，各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所作的

統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、

量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。

一）分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評(píng)

價(jià)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的前提。

1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有：

質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分

級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度

及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)

標(biāo)準(zhǔn)。有：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度、高溫作業(yè)

危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害

程度及社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)

準(zhǔn)的制定，可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。

1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系

數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的

絕對(duì)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)值，還需要與指派給該要素指

標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，故亦稱相乘法。

2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等

距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡單相加法、

系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

三）評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。

四）工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)

整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平

衡系數(shù)調(diào)整法，

五）崗位測(cè)評(píng)信度和效度。

1）信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴

程度的大小。

2）效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果

反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、

有效性問題。

a、內(nèi)容效度。

b、統(tǒng)計(jì)效度。

16.工作崗位評(píng)價(jià)主要方法有四種：排列法、分類法、因素比

較法和評(píng)分法。前兩種為“非解析法”,后兩種為“解析法”，

兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種

則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評(píng)價(jià)方法詳細(xì)比較表見

書242頁。

一）排列法。

1）簡單排列法。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評(píng)定方法，

是由評(píng)定人憑著工作經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值按高

低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好準(zhǔn)

備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評(píng)定

人事先確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位同類崗位的重要性逐一做出評(píng)判。

d、將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)

和。

2）選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡單排列法的進(jìn)一步推

廣，有三個(gè)步驟。

3）成對(duì)比較法。亦稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、

兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效，步驟是：首先將每個(gè)崗位

按照所有評(píng)價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比；然后，再將各個(gè)

要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)。該法缺點(diǎn)是：

一旦崗位增多，則工作量很大。

二）分類法。是排列法的改進(jìn)，主要特點(diǎn)是：各種級(jí)別及其結(jié)

構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專

門人員組成評(píng)定小組，吹集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營中各類崗

位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系

統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個(gè)系統(tǒng)

中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17

檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各

系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評(píng)出不同系統(tǒng)、不同崗位之間

的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。

分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存

在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。

三）因素比較法。是從評(píng)分法衍化而來的。是按照要素對(duì)崗位

進(jìn)行分析和排序。和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是

事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出15-20個(gè)主

要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的（須是大多數(shù)人公認(rèn)

的）。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一

般有以下五項(xiàng)：智力條件；技能；責(zé)任；身體條件；勞動(dòng)環(huán)境條件。

C、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高

低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評(píng)定小組

應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素

進(jìn)行分解，找出相對(duì)應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評(píng)定

的其它崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，要素相近的，

就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工

資。

四）評(píng)分法。亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素,

并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有

崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)價(jià)、評(píng)估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最

后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

其具體步驟是：

1）確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直

接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位

的責(zé)任。c、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。

2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)

目。

3）對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定點(diǎn)數(shù)，以提高

評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定

出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（見書250頁。）

4）將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的

地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5）為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位

評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要

素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提

高評(píng)定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目

及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評(píng)分法適于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位

類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。

第三節(jié)人工成本核算

01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)

經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：人員從業(yè)勞動(dòng)

報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動(dòng)費(fèi)用、住房費(fèi)用及其

它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也

包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。

主要如下：

a、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。

b、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

C、住房費(fèi)用。

d、福利費(fèi)用。

e、教育經(jīng)費(fèi)。

f、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。

g、其它人工成本。

03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：

一）企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的,

一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率增長先于薪資增長。影響企業(yè)支付能力的

有：

1）實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。

2）銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析

企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。

4）勞動(dòng)分配率。是重要尺度之一。

5）附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺

度。

6）單位制品費(fèi)用。是一般尺度。