《創(chuàng)業(yè)實(shí)務(wù)》課件第8章

第8單元高效用人促發(fā)展

第一課組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)—“五根手指攥緊就是一只鐵拳”第二課人力資源規(guī)劃第三課員工招聘與培訓(xùn)第四課績(jī)效管理、薪酬管理與員工激勵(lì)第一課組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)—“五根手指攥緊就是一只鐵拳”

“選擇了正確的團(tuán)隊(duì)，就是完成了80%的工作?！边@是很多風(fēng)險(xiǎn)投資家投資企業(yè)時(shí)的經(jīng)驗(yàn)之談。

團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)

一、團(tuán)隊(duì)及其特征

團(tuán)隊(duì)：一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體。

群體：兩個(gè)以上相互作用又相互依賴的個(gè)體，為了實(shí)現(xiàn)某些特定目標(biāo)而結(jié)合在一起。群體成員共享信息，做出決策，幫助每個(gè)成員更好地?fù)?dān)負(fù)起自己的責(zé)任。九種團(tuán)隊(duì)角色及其描述

團(tuán)隊(duì)具有以下8個(gè)基本特征：

(1)明確的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)成員清楚地了解所要達(dá)到的目標(biāo)，以及目標(biāo)所包含的重大現(xiàn)實(shí)意義。

(2)相關(guān)的技能。團(tuán)隊(duì)成員具備實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的基本技能，并能夠良好地合作。

(3)相互間信任。每個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他人的品行和能力都確信不疑。

(4)共同的諾言。這是團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到目標(biāo)的奉獻(xiàn)精神。

(5)良好的溝通。團(tuán)隊(duì)成員間擁有暢通的信息交流。

(6)談判的技能。高效的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員間角色是經(jīng)常發(fā)生變化的，這要求團(tuán)隊(duì)成員具有充分的談判技能。

(7)公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)。高效團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)往往擔(dān)任的是教練或后盾的作用，他們對(duì)團(tuán)隊(duì)提供指導(dǎo)和支持，而不是試圖去控制下屬。

(8)內(nèi)部與外部的支持。既包括內(nèi)部合理的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，也包括外部必要的資源條件。二、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)是一種特殊群體。

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)對(duì)創(chuàng)業(yè)的成功具有重要的意義。

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)是高層管理團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)和最初組織形式。馬云的18人創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效大于所有成員獨(dú)立工作的績(jī)效之和。

凱姆·班克斯認(rèn)為：創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人員共同參與企業(yè)創(chuàng)立的過程并投入相同比例的資金。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)有廣義與狹義之分：

①狹義的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)是指有著共同目的、共享創(chuàng)業(yè)收益、共擔(dān)創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的一群經(jīng)營(yíng)新成立的營(yíng)利性組織的人，他們提供一種新的產(chǎn)品或服務(wù)，為社會(huì)提供新增價(jià)值。

②廣義的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)不僅包括狹義創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，還包括與創(chuàng)業(yè)過程有關(guān)的各種利益相關(guān)者，如風(fēng)險(xiǎn)投資商、供應(yīng)商、專家咨詢?nèi)后w等。

綜上所述，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)是指在創(chuàng)業(yè)初期(包括企業(yè)成立前和成立早期)，由一群才能互補(bǔ)、責(zé)任共擔(dān)、愿為共同的創(chuàng)業(yè)目標(biāo)而奮斗的人所組成的特殊群體。

攜程四重奏

攜程旅行網(wǎng)是由季琦、梁建章、沈南鵬和范敏于1999年創(chuàng)立的，總部設(shè)在中國(guó)上海，員工16000余人，其業(yè)務(wù)主要是整合了高科技產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)旅行業(yè)，向超過6000萬會(huì)員提供集酒店預(yù)訂、機(jī)票預(yù)訂、旅游度假、商旅管理、美食訂餐及旅游資訊在內(nèi)的全方位旅行服務(wù)，在北京、廣州、杭州、廈門、重慶、青島、沈陽、武漢、香港等16個(gè)城市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，在南通設(shè)立服務(wù)聯(lián)絡(luò)中心。2010年，攜程旅行網(wǎng)戰(zhàn)略投資臺(tái)灣易游網(wǎng)和香港永安旅游，完成了兩岸三地的布局。個(gè)人的業(yè)務(wù)專長(zhǎng)

季琦：在上海交通大學(xué)念機(jī)械工程碩士時(shí)，就自己開過電腦公司，擁有與生俱來的沖勁與生意頭腦。1992年3月至1994年6月在長(zhǎng)江計(jì)算機(jī)集團(tuán)上海計(jì)算機(jī)技術(shù)服務(wù)公司工作，歷任技術(shù)支持部工程師、銷售工程師、項(xiàng)目主任、市場(chǎng)部經(jīng)理、市場(chǎng)及銷售部經(jīng)理等職。1994年7月至1995年3月旅居美國(guó)。1995年4月任北京中化英華智能系統(tǒng)有限公司華東區(qū)總經(jīng)理。

梁建章：擔(dān)任Oracle(甲骨文)的中國(guó)區(qū)技術(shù)總監(jiān)。

沈南鵬：德意志銀行的董事兼中國(guó)資本市場(chǎng)主管。

范敏：上海旅行社、上海新亞國(guó)旅總經(jīng)理兼大陸飯店總經(jīng)理。個(gè)人的技能專長(zhǎng)

季琦：充滿活力和創(chuàng)新意識(shí)。

梁建章：在攜程推出的六西格瑪管理相當(dāng)成功。

沈南鵬：善于運(yùn)用資本，富有與國(guó)際資本談判的經(jīng)驗(yàn)，將攜程、如家助推上市。

范敏：帶領(lǐng)攜程從簡(jiǎn)單的機(jī)票預(yù)訂向度假產(chǎn)品過渡，形成進(jìn)步的攜程體系。個(gè)人的性格特征

季琦：不安于現(xiàn)狀，闖蕩江湖，仗劍天涯，敢于冒險(xiǎn)。

梁建章：理性而又細(xì)致，不喜交談，不愛交往、不善表達(dá)。

沈南鵬：直來直去，而且熱情、敏銳。

范敏：兢兢業(yè)業(yè)，老成持重。

“這就像是蓋樓，季琦有激情，能疏通關(guān)系，他去拿批文、搞來土地；沈南鵬精于融資，他去找錢；梁建章懂IT、能發(fā)掘業(yè)務(wù)模式，他定出大樓的框架；而我來自旅游業(yè)，善于攪拌水泥和沙子，制成混凝土去填充這個(gè)框架?！狈睹粲眠@一段話來描述四人的合作關(guān)系。組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)

一、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成要素

1．人員(People)

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中，成員的知識(shí)結(jié)構(gòu)越合理，創(chuàng)業(yè)的成功性越大。在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的成員選擇上，必須充分注意團(tuán)隊(duì)整體的知識(shí)結(jié)構(gòu)：技術(shù)、管理、市場(chǎng)、銷售等，充分發(fā)揮每個(gè)成員的優(yōu)勢(shì)。

2．目標(biāo)(Purpose)

高效的團(tuán)隊(duì)對(duì)其所要達(dá)到的目標(biāo)具有明確的認(rèn)識(shí)，并堅(jiān)信這一目標(biāo)具有重大的意義和價(jià)值。這種目標(biāo)的重要性激勵(lì)著團(tuán)隊(duì)成員把個(gè)人目標(biāo)升華到群體目標(biāo)中去。

3．定位(Place)

定位包括創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的定位和團(tuán)隊(duì)成員的定位。

4．權(quán)限(Power)

團(tuán)隊(duì)的權(quán)限范圍必須和它的定位、工作能力和所賦予的資源相一致。適當(dāng)?shù)摹⒑侠淼氖跈?quán)是調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)積極性的關(guān)鍵因素。

5．計(jì)劃(Plan)

好的團(tuán)隊(duì)工作計(jì)劃一般包括：團(tuán)隊(duì)需要多少成員、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的特征、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)限和職責(zé)、團(tuán)隊(duì)溝通的方式、團(tuán)隊(duì)溝通的工作任務(wù)、每位團(tuán)隊(duì)成員的工作時(shí)限、完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的界定、評(píng)價(jià)和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的方式。二、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的重要性

新企業(yè)的成功在很大程度上取決于它所獲取的人力資源：知識(shí)、技術(shù)、才能、聲譽(yù)和合作創(chuàng)業(yè)者的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。美國(guó)最早的風(fēng)險(xiǎn)投資公司—美國(guó)研究開發(fā)公司的創(chuàng)始人之一喬治·多利奧特有句名言：“寧要一流的人才和二流的創(chuàng)意，也不要一流的創(chuàng)意和二流的人才?！?/p>

埃德代爾認(rèn)為：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，個(gè)人所做的貢獻(xiàn)是互補(bǔ)的；而在群體中，成員之間的工作在很大程度上是可以互換的。羅賓斯認(rèn)為：一個(gè)好的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)能促進(jìn)團(tuán)結(jié)和合作，提高員工的士氣，增加滿意感；能使管理者有時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考，而把許多問題留給團(tuán)隊(duì)自身解決；可以提高決策的速度，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員離具體問題較近，所以團(tuán)隊(duì)決策速度比較迅速；可以促進(jìn)成員隊(duì)伍的多樣化；可以提高團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效。

合作伙伴之間最重要的是相互信任，相互尊敬。這就像談戀愛，而且是一場(chǎng)馬拉松式的戀愛。因此，初期的創(chuàng)業(yè)伙伴最好在熟人圈子里尋找。很多人選擇創(chuàng)業(yè)伙伴通常會(huì)在配偶、親戚、同學(xué)、同事、同好等里面尋找。比如Google的創(chuàng)始人是同學(xué)關(guān)系，facebook也是如此。也有不少夫妻攜手合作，既開心又賺錢，例如，黛比會(huì)做一種巧克力曲奇，她的好手藝讓每個(gè)品嘗過這些曲奇的人都絕口稱贊，而她的丈夫蘭迪有做生意的天賦和能力，兩者形成一套體系，把店發(fā)展至幾百家。在一些好朋友中也能找到合作伙伴。賈德·馬爾金選擇他的大學(xué)室友尼爾·布魯姆一起開辦了JMB，幸運(yùn)的是，他們的友誼帶來了商業(yè)的成功。三、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)組建的基本原則

1．目標(biāo)明確合理

目標(biāo)必須明確，這樣才能使團(tuán)隊(duì)成員清楚地認(rèn)識(shí)到共同的奮斗方向是什么。與此同時(shí)，目標(biāo)也必須是合理的、切實(shí)可行的，這樣才能真正達(dá)到激勵(lì)的目的。

2．互補(bǔ)

創(chuàng)業(yè)者之所以尋求團(tuán)隊(duì)合作，其目的就在于彌補(bǔ)創(chuàng)業(yè)目標(biāo)與自身能力間的差距。只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員相互間在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)時(shí)，才有可能通過相互協(xié)作發(fā)揮出“1+1>2”的協(xié)同效應(yīng)。

3．精簡(jiǎn)高效原則

為了減少創(chuàng)業(yè)期的運(yùn)作成本，最大比例地分享成果，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人員構(gòu)成應(yīng)在保證企業(yè)能高效運(yùn)作的前提下盡量精簡(jiǎn)。

4．動(dòng)態(tài)開放原則

創(chuàng)業(yè)過程是一個(gè)充滿了不確定性的過程，團(tuán)隊(duì)中可能因?yàn)槟芰Α⒂^念等多種原因不斷有人在離開，同時(shí)也有人在要求加入，要能使真正完美匹配的人員被吸納到創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中來。

我想跟什么樣的人合作？

——比爾·蓋茨在選擇合作創(chuàng)業(yè)者上的忠告

①不甘心。二十一世紀(jì)，最大的危機(jī)是沒有危機(jī)感，最大的陷阱是滿足。

②學(xué)習(xí)力強(qiáng)。學(xué)歷代表過去，學(xué)習(xí)力掌握將來。

③行動(dòng)力強(qiáng)。只有行動(dòng)才會(huì)有結(jié)果。行動(dòng)不一樣，結(jié)果才不一樣。知道不去做，等于不知道，做了沒有結(jié)果，等于沒有做。錯(cuò)了不要緊，一定要善于總結(jié)，然后再做，一直到正確的結(jié)果出來為止。

④有最基本的道德觀。⑤要懂付出。要想杰出一定得先付出。沒有點(diǎn)奉獻(xiàn)精神，是不可能創(chuàng)業(yè)的。要先用行動(dòng)讓別人知道，你有超過所得的價(jià)值，別人才會(huì)開更高的價(jià)。

⑥有強(qiáng)烈的溝通意識(shí)。溝通無極限，這更是一種態(tài)度，而非一種技巧。一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)當(dāng)然要有共同的愿景，非一日可以得來。需要無時(shí)不在的溝通，從目標(biāo)到細(xì)節(jié)，甚至到家庭等等，都在溝通的內(nèi)容之列。比爾·蓋茨和史蒂夫·鮑爾默

⑦誠懇大方。每人都有不同的立場(chǎng)，不可能要求利益都一致。關(guān)鍵是大家都要開誠布公地談清楚，不要委曲求全。相信誠信才是合作的最好基石。

第二課人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過對(duì)企業(yè)未來人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)，在職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和甄選等方面進(jìn)行的人力資源管理的職能性計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是在組織發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)既定的前提下，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源計(jì)劃管理，它確定企業(yè)需要什么樣的人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并采取相應(yīng)措施來滿足這方面的要求。從總體上看，人力資源計(jì)劃管理的任務(wù)，是確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，使組織和員工雙方的需要都能得到滿足。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略計(jì)劃。戰(zhàn)略計(jì)劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略計(jì)劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計(jì)劃和操作步驟。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃包括：總體規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、人力資源預(yù)算等。三、人力資源信息系統(tǒng)

人力資源信息系統(tǒng)是運(yùn)用人力資源理論，憑借信息技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的系統(tǒng)，主要功能是保證人力資源開發(fā)與管理工作的科學(xué)化和高效率。

(1)人力資源信息系統(tǒng)的功能：為制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)；為人事決策提供信息支持；為企業(yè)管理效果的評(píng)估提供反饋信息；為其他有關(guān)人力資源活動(dòng)提供快捷、準(zhǔn)確的信息。

(2)人力資源信息系統(tǒng)錄入的基礎(chǔ)信息。

①自然狀況：性別、年齡、民族、籍貫、健康狀況等；②知識(shí)狀況：文化程度、專業(yè)、學(xué)位、職稱與證書等；

③能力狀況：表達(dá)、操作、管理、人際關(guān)系能力、特長(zhǎng)等；

④閱歷及經(jīng)驗(yàn)：做過的工作、擔(dān)任的職務(wù)及任職時(shí)間、調(diào)動(dòng)原因、總體評(píng)價(jià)等；

⑤心理狀況：興趣、偏好、積極性、心理承受能力等；

⑥工作狀況：目前所屬部門、崗位、職級(jí)、績(jī)效及適應(yīng)性；

⑦收入情況：工資、獎(jiǎng)金、津貼及職務(wù)外收入；

⑧家庭背景及生活狀況：愛人情況及偏好、家庭職業(yè)取向及未來職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等；

⑨所在部門使用意圖：提、留、調(diào)、降。人力資源需求預(yù)測(cè)

一、人力資源需求預(yù)測(cè)

人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

二、人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟

(1)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置；

(2)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求；

(3)將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論；

(4)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；

(5)根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)；

(6)對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；

(7)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；

(8)將(6)、(7)項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；

(9)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求進(jìn)行匯總，得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。一、人力資源供給預(yù)測(cè)

人力資源供給預(yù)測(cè)也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中的核心內(nèi)容，是預(yù)測(cè)在某一未來時(shí)期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的(或經(jīng)由培訓(xùn)可能補(bǔ)充的)及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達(dá)到目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。二、人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容

在預(yù)測(cè)未來的人力資源供給時(shí)，要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員的發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。

技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員的技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。三、人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟

(1)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；

(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；

(3)向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；

(4)將(2)、(3)項(xiàng)的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；

(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素；

(6)分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素；

(7)根據(jù)(5)、(6)項(xiàng)的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；

(8)將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。第三課員工招聘與培訓(xùn)

員工招聘的原則與流程

一、員工招聘

員工招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從企業(yè)內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程，包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。二、員工招聘錄用原則

1．因事?lián)袢嗽瓌t

員工的選聘應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員。

2．公開、公平、公正原則

公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置于公開監(jiān)督之下，防止以權(quán)謀私、假公濟(jì)私的現(xiàn)象，又能吸引大量應(yīng)聘者。公平、公正就是確保招聘制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會(huì)。

3．競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則

競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在對(duì)應(yīng)聘者的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行全面考察的基礎(chǔ)上，按照考查的成績(jī)擇優(yōu)選拔錄用員工。

4．效率優(yōu)先原則

用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。

5．量才原則

做到“人盡其才”、“用其所長(zhǎng)”、“職適其人”。三、員工招聘流程

員工的招聘錄用程序如下圖所示：

1．制定招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃是組織根據(jù)發(fā)展目標(biāo)和崗位需求對(duì)某一階段招聘工作所做的安排，包括招聘目標(biāo)、信息發(fā)布的時(shí)間與渠道、招聘員工的類型及數(shù)量、甄選方案及時(shí)間安排等方面。

具體來講，員工招聘計(jì)劃包括以下內(nèi)容：

(1)招聘的崗位、要求及其所需人員的數(shù)量。

(2)招聘信息的發(fā)布。

(3)招聘對(duì)象。

(4)招聘方法。

(5)招聘預(yù)算。

(6)招聘時(shí)間安排。

2．制定招聘策略

招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略，包括：

(1)招聘地點(diǎn)的選擇。

(2)招聘渠道或者方法的選擇。

(3)招聘時(shí)間的確定。

(4)招聘的宣傳戰(zhàn)略。

(5)招聘的推銷戰(zhàn)略。

(6)招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等。

3．發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息

企業(yè)將招聘信息通過多種渠道向社會(huì)發(fā)布，向社會(huì)公眾告知用人計(jì)劃和要求，確保有更多符合要求的人員前來應(yīng)聘。

4．甄選

甄選的過程一般包括對(duì)所有應(yīng)聘者的情況進(jìn)行的初步的審查、審查資歷調(diào)查、驗(yàn)證推薦材料、知識(shí)與心理素質(zhì)測(cè)試、綜合面試，以確定最終的錄用者。

5．試用與錄用

人員錄用過程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓(xùn)、試用、正式錄用等幾個(gè)階段。試用就是企業(yè)對(duì)新上崗員工的嘗試性使用，這是對(duì)員工的能力與潛力、個(gè)人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進(jìn)一步考核。正式錄用是指試用期滿后，對(duì)表現(xiàn)良好、符合組織要求的新員工，使其成為企業(yè)正式成員的過程。一般由用人部門根據(jù)新員工在試用期間的具體表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門。人力資源管理部門對(duì)考核合格的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。

正式錄用合同一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：

(1)當(dāng)事人的姓名、性別、住址和法定社會(huì)身份；

(2)簽訂勞動(dòng)合同的法律依據(jù)，勞動(dòng)合同期限；

(3)工作內(nèi)容，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；

(4)勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)紀(jì)律，變更和解除勞動(dòng)合同的條件與程序；

(5)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任與處置等。

6．招聘工作評(píng)價(jià)

招聘評(píng)估主要指對(duì)招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評(píng)估，目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率。對(duì)招聘工作的評(píng)價(jià)一般應(yīng)從以下兩方面進(jìn)行：一是對(duì)招聘工作效率的評(píng)價(jià)；二是對(duì)錄用人員的評(píng)估。四、招聘渠道

1．外部招聘

外部招聘的渠道有：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，獵頭公司人才獵取，員工推薦和申請(qǐng)人自薦等。

2．內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘，就是將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來參加應(yīng)聘。

另外，還有崗位輪換和返聘。員工培訓(xùn)的內(nèi)容與方法

一、員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是指企業(yè)為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為。培訓(xùn)形式有：講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學(xué)法、互動(dòng)小組法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法、個(gè)別指導(dǎo)法、管理游戲法和頭腦風(fēng)暴法等。

員工培訓(xùn)按內(nèi)容來劃分，可以分為以下兩種：

(1)員工技能培訓(xùn)：是企業(yè)針對(duì)崗位的需求，對(duì)員工進(jìn)行的崗位能力培訓(xùn)。

(2)員工素質(zhì)培訓(xùn)：是企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)方面的培訓(xùn)，主要有心理素質(zhì)、個(gè)人工作態(tài)度、工作習(xí)慣等方面的培訓(xùn)。

二、員工培訓(xùn)的內(nèi)容

1．新員工入門培訓(xùn)和上崗前培訓(xùn)

(1)新員工入門培訓(xùn)，主要是向新員工介紹企業(yè)的基本情況、企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)的工作條件和生活設(shè)施以及企業(yè)發(fā)展的前景等，幫助新員工了解企業(yè)的目標(biāo)和宗旨，學(xué)會(huì)適應(yīng)企業(yè)的要求。同時(shí)，使新員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，培養(yǎng)新員工對(duì)企業(yè)最初的熱愛心理。

(2)新員工的上崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)是向員工傳授崗位操作的基本知識(shí)和技能，工作要求、工作程序、工作職責(zé)的說明，業(yè)務(wù)技能等，幫助他們了解崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)和要求，讓新員工順利地正式上崗。

2．員工上崗后的適應(yīng)性培訓(xùn)

這是使在崗的員工不斷適應(yīng)工作的要求而進(jìn)行的培訓(xùn)，內(nèi)容包括：①根據(jù)工作分析和崗位職責(zé)的規(guī)定和要求，對(duì)任職者進(jìn)行有關(guān)職位或崗位知識(shí)和技能，以及工作態(tài)度、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)，使任職者通過培訓(xùn)，提高素質(zhì)，適應(yīng)職位和崗位的要求；②通過培訓(xùn)使員工掌握本職位或本崗位的新的知識(shí)和技能及新的觀念和方法，幫助在崗員工掌握一些相關(guān)領(lǐng)域的輔助性知識(shí)技能。

3．員工轉(zhuǎn)崗的培訓(xùn)

員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是對(duì)那部分需要轉(zhuǎn)換工作崗位的人員所進(jìn)行的專門培訓(xùn)。如企業(yè)購置了新的機(jī)器設(shè)備；員工本身的知識(shí)技能老化，難以適應(yīng)原崗位的要求；員工職位晉升等。要求員工掌握新崗位所要求的知識(shí)和技能，就必須對(duì)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

4．專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的培訓(xùn)

由于專業(yè)技術(shù)人員和管理人員處于關(guān)鍵的崗位，其影響對(duì)企業(yè)來說是舉足輕重的，而且，專業(yè)知識(shí)技能在不斷更新，因此需要定期培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容有：創(chuàng)新精神的培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)、管理知識(shí)培訓(xùn)、思想道德素質(zhì)的培訓(xùn)等。第四課績(jī)效管理、薪酬管理與員工激勵(lì)

績(jī)效管理考核體系

一、績(jī)效管理

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)的過程，其目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和企業(yè)的績(jī)效。二、績(jī)效管理的流程

1．制訂考核計(jì)劃

(1)明確考核的目的和對(duì)象。

(2)選擇考核的內(nèi)容和方法。

(3)確定考核時(shí)間。

2．進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備

技術(shù)準(zhǔn)備的內(nèi)容包括：確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法、確定培訓(xùn)考核人員。

3．選拔考核人員

要求考核人員必須掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。

4．收集資料信息

收集與員工考核指標(biāo)體系有關(guān)的資料，如業(yè)績(jī)指標(biāo)。

5．做出分析評(píng)價(jià)

(1)確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值。

(2)對(duì)同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果的綜合。

(3)對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。三、績(jī)效考核

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。

四、績(jī)效考核的作用與意義

(1)有效的考核體系可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并且通過對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果，如下圖所示。績(jī)效考核的作用(1)

(2)有效的員工考核體系還可以對(duì)員工的素質(zhì)潛能和工作能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工的職業(yè)發(fā)展，如下圖所示。績(jī)效考核的作用(2)五、績(jī)效考核體系

員工考核體系根據(jù)崗位的特點(diǎn)劃分為兩類：管理人員和職能人員考核體系；一線操作員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下所示：管理人員和職能人員考核內(nèi)容一線操作員工考核內(nèi)容常見的考核指標(biāo)有：

①銷售額(銷售收入)；

②生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率)；

③采購成本(原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本)；

④管理成本(運(yùn)營(yíng)成本節(jié)約率)；

⑤營(yíng)銷成本(費(fèi)銷比)；

⑥人員工資成本(人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比)；

⑦稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷比)；

⑧商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化)；⑨生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)；

⑩組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評(píng)估)；

?業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)；

?財(cái)務(wù)體系建設(shè)(財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)、流程體系建設(shè)(運(yùn)營(yíng)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)。六、考核指標(biāo)的SMART法則

S：(Specific)—明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，要讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確地理解目標(biāo)；

M：(Measurable)—可量化的，沒有數(shù)字化的指標(biāo)是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；

A：(Attainable)—可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低，指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；

R：(Relevant)—實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的；

T：(Timebound)—有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。銷售經(jīng)理季(月)度績(jī)效評(píng)價(jià)表

薪酬構(gòu)成薪酬制度

一、薪酬管理

薪酬管理是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。

薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)。

薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。二、薪酬的構(gòu)成

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

1．貨幣性薪酬

根據(jù)貨幣支付的形式，可以把貨幣性薪酬分為兩大部分：一部分是直接以貨幣報(bào)酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)分紅等；另一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，即間接地通過福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn))以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。

2．非貨幣性薪酬

非貨幣性薪酬包括工作、社會(huì)和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作中的挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等的優(yōu)越感覺；社會(huì)方面包括社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等；其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間等。三、常見的幾種基本工資制度及工資制度形式

依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制；

依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；

依據(jù)績(jī)效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等；

依據(jù)崗位(職務(wù))和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制；

依據(jù)崗位(職務(wù))和績(jī)效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績(jī)效工資制或職務(wù)績(jī)效工資制。

1．崗位工資制

崗位工資制是依據(jù)任職者在企業(yè)中的崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。

2．職務(wù)工資制

職務(wù)工資制是依據(jù)任職者在企業(yè)中所擔(dān)任的職務(wù)而確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。

職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達(dá)出層級(jí)還表達(dá)出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)等就是崗位，而職務(wù)僅僅表達(dá)出來層級(jí)，比如主管、經(jīng)理，以及科長(zhǎng)、處長(zhǎng)等。職務(wù)工資制只區(qū)分等級(jí)，而崗位工資則體現(xiàn)了不同崗位的差別。

3．技能工資制

技能工資制是根據(jù)員工所具備的技能向員工支付的工資，技能等級(jí)不同，薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)不同。

技能通常包括三類：深度技能、廣度技能和垂直技能。

深度技能指從事崗位工作有關(guān)的知識(shí)和技能，深度技能表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu)上，強(qiáng)調(diào)員工在某項(xiàng)能力上不斷提高，鼓勵(lì)員工成為專家；

廣度技能指從事相關(guān)崗位工作有關(guān)的知識(shí)和技能，廣度技能表現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上，提倡員工掌握更多的技能，鼓勵(lì)員工成為通才；

垂直技能指的是員工進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作等技能，垂直技能鼓勵(lì)員工成為更高層次的管理者。

4．能力工資制

能力工資制是根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)不同。

技能工資制和能力工資制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞臺(tái)?！奔寄芄べY制和能力工資制真正體現(xiàn)了“以人為本”的理念，給予員工足夠的發(fā)展空間和舞臺(tái)，如果員工技能或能力大大超過目前崗位工作的要求，將給員工提供更高崗位的工作機(jī)會(huì)，如果沒有更高層次的崗位空缺，也將給予具有超出崗位要求的技能和能力的員工額外的報(bào)酬。

5．績(jī)效工資制

績(jī)效工資制是以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績(jī)效工資制的核心在于建立公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)?？?jī)效工資制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可，計(jì)件工資制、提成工資制也都是績(jī)效工資制。實(shí)行績(jī)效工資制有利于個(gè)人和組織的績(jī)效提升；能夠基本實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平和效率目標(biāo)，鼓勵(lì)多勞多得。但是，如果績(jī)效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有，容易使員工產(chǎn)生不滿意。

6．組合工資制

(1)崗位技能工資制：以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為基礎(chǔ)，以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。除設(shè)置技能和崗位兩個(gè)主要單元外，一般還加入工齡工資、效益工資、各種津貼等。

(2)崗位績(jī)效工資制：企業(yè)為了激勵(lì)員工，將員工業(yè)績(jī)與收入聯(lián)系起來的薪酬制度。一、員工激勵(lì)

員工激勵(lì)是指通過各種有效的手段，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，從而使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程。

二、員工激勵(lì)的作用

1.有利于促進(jìn)員工的凝聚力

企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展壯大，依賴于企業(yè)成員的凝聚力。通過激勵(lì)，可以使人們理解和接受企業(yè)目標(biāo)，認(rèn)同和追求企業(yè)目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)成為企業(yè)成員的信念，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為企業(yè)成員的動(dòng)機(jī)，并推動(dòng)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。

2.有利于提高員工的自覺性和主動(dòng)性

個(gè)人的行為不可避免地帶有個(gè)人利益的動(dòng)機(jī)，利益是調(diào)節(jié)員工行為的重要因素。通過激勵(lì)，可以使員工認(rèn)識(shí)到在實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大效益的同時(shí)，也可以為自己帶來利益，從而可以將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來。二者統(tǒng)一的程度越大，員工的工作自覺性就越強(qiáng)，其工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性也就越能得到發(fā)揮。

3.有利于員工開發(fā)潛力和保持積極狀態(tài)

工作績(jī)效與員工的能力和激勵(lì)水平有關(guān)。通過激勵(lì)，可以充分挖掘員工的潛力和工作熱情。三、激勵(lì)手段應(yīng)遵循的原則

美國(guó)學(xué)者小克勞德·喬治認(rèn)為，運(yùn)用激勵(lì)手段，必須遵循以下原則：

(1)為你自己和員工制定出切合實(shí)際的目標(biāo)，這樣的目標(biāo)既具有挑戰(zhàn)性，又可以通過努力而實(shí)現(xiàn)。

(2)員工能在管理者決策前有適當(dāng)?shù)膮⑴c，認(rèn)真地表達(dá)自己的意見與觀點(diǎn)。

(3)努力了解員工的工作表現(xiàn)，了解員工取得了什么樣的進(jìn)展以及出現(xiàn)了什么樣的問題，并能進(jìn)行坦誠的交流與反饋。

(4)經(jīng)常與員工交流問題，向他們解釋要做什么和為什么做，以增進(jìn)彼此的了解，加強(qiáng)他們對(duì)管理者的信賴。

(5)員工告訴你的任何事情都需要聽，努力理解他們?cè)谡務(wù)撔┦裁?，?duì)他們的想法、建議要給予好評(píng)，使其感到自己的重要性。

(6)真誠地關(guān)懷員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候向他們提出建議。

(7)表揚(yáng)要坦率、真誠，公開表揚(yáng)是鼓舞人的熱情和提高他們的積極性的最強(qiáng)有力的方法之一。

(8)要經(jīng)常坦率地找那些惹你生氣的人交換意見，而不要發(fā)火，把那些可能釀成重大危機(jī)的事件及時(shí)解決掉。

(9)思想開放，要愿意聽取新意見，即使是那些與你想法大相徑庭的看法。

(10)只有在必要時(shí)才給予申斥，而且只能在私下里進(jìn)行，其目的是糾正與教育。

(11)盡可能使人們對(duì)工作感興趣、愿意干，這將有助于他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，因而也可能達(dá)到管理者的目的。

(12)不要怕放權(quán)，要充分放手讓員工在工作中大膽地干。

(13)不要用威脅手段強(qiáng)迫員工去完成工作，要消除不必要的威脅與懲罰。

(14)寬宏大量，不要與你的員工爭(zhēng)名利，一旦自己錯(cuò)了，要勇敢地承認(rèn)自己錯(cuò)了而你的員工是正確的。

(15)當(dāng)員工需要支持時(shí)，要支持他們，為他們提供一些靈活性和個(gè)人選擇的機(jī)會(huì)，包括積極尋找提拔他們的機(jī)會(huì)。

(16)鼓勵(lì)與幫助你的員工制定好自己的目標(biāo)，保證讓你的員工知道，如何工作才能實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)。

四、員工激勵(lì)的形式

根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)，員工激勵(lì)的形式可分為物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、成就激勵(lì)、能力激勵(lì)四種形式。

1.物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)包括工資、獎(jiǎng)金和各種福利，是最基本的激勵(lì)手段，它決定著員工基本需要的滿足情況。

2.環(huán)境激勵(lì)

環(huán)境激勵(lì)包括單位良好的規(guī)章制度，和諧、積極的文化氛圍，優(yōu)越的辦公環(huán)境等。

3.成就激勵(lì)

成就激勵(lì)包括組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)等，以滿足員工心理上的需求。

4.能力激勵(lì)

能力激勵(lì)包括給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、適合自身發(fā)展的工作崗位等，以滿足員工發(fā)展自己能力的需求。勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同

一、勞動(dòng)關(guān)系

從法律意義上講，勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

二、勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同：指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

無效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無效的勞動(dòng)合同。試用期：指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。三、勞動(dòng)合同的分類

勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

1.固定期限勞動(dòng)合同

固定期限勞動(dòng)合同指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

2.無固定期限勞動(dòng)合同

無固定期限勞動(dòng)合同指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

(1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂