BM公司人才流失問(wèn)題的探索與對(duì)策芻議

BM公司人才流失問(wèn)題的探索與對(duì)策芻議目錄TOC\o"1-3"\h\u215421緒論 IV摘要：由于建筑行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，員工的薪酬福利待遇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也成為了員工離職的重要原因之一。在這樣的背景下，BM公司作為建筑行業(yè)的代表企業(yè)之一，也遭受了員工流失問(wèn)題的困擾。因此，研究BM公司員工流失問(wèn)題，針對(duì)性地制定員工激勵(lì)政策、優(yōu)化工作環(huán)境、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等具體措施，能夠幫助企業(yè)更好地留住優(yōu)秀人才，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文章基于馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和亞當(dāng)斯的公平理論，以BM公司為研究對(duì)象，通過(guò)文獻(xiàn)收集、實(shí)地調(diào)研和數(shù)據(jù)收集，深入了解BM公司員工流失的現(xiàn)狀和營(yíng)銷(xiāo)。在分析BM公司員工流失的基礎(chǔ)上，分析公司人員流失的主要原因。從薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效考核多個(gè)方面對(duì)BM公司進(jìn)行深入研究。據(jù)此提出對(duì)策建議并得出結(jié)論。關(guān)鍵詞:建筑工程；人員流失；薪酬福利1緒論1.1研究背景在全球化和數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。為了在市場(chǎng)上保持競(jìng)爭(zhēng)力，公司需要擁有高素質(zhì)的人才。人才流失可能導(dǎo)致企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而且，員工的頻繁離職可能導(dǎo)致組織不穩(wěn)定，影響員工士氣和工作效率。因此人才流失這一問(wèn)題變得尤為重要。而建筑行業(yè)作為一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，員工數(shù)量眾多，相較于我國(guó)其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，建筑行業(yè)人才流失情況更為嚴(yán)重。在建筑行業(yè)，員工流失問(wèn)題比較普遍，一方面是因?yàn)榻ㄖ袠I(yè)的工作性質(zhì)特殊，涉及到的工種繁多、工作環(huán)境惡劣，工作壓力大，不利于員工的身心健康；另一方面，由于建筑行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，員工的薪酬福利待遇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也成為了員工離職的重要原因之一。圖1-1為2018年-2022年建筑行業(yè)員工平均流失率。圖1-12018年-2022年建筑行業(yè)企業(yè)員工平均流失率由圖1-1可知，建筑行業(yè)的流失率近幾年相較于企業(yè)行業(yè)而言相對(duì)較高，需要通過(guò)有效的措施減少員工流失率。特別是在當(dāng)前的社會(huì)背景下，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需矛盾不斷加劇[1]。隨著人口紅利的消失和新生代員工的逐漸崛起，企業(yè)不得不面對(duì)員工的流失問(wèn)題，這對(duì)于建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)更是不利的。此外，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工的職業(yè)選擇越來(lái)越多樣化，吸引和留住優(yōu)秀的員工成為了建筑企業(yè)的難題。在這樣的背景下，BM公司作為建筑行業(yè)的代表企業(yè)之一，也遭受了員工流失問(wèn)題的困擾。針對(duì)這一問(wèn)題，BM公司需要深入研究員工流失現(xiàn)狀和原因，制定科學(xué)合理的對(duì)策和措施，以保持企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。因此，BM公司員工流失現(xiàn)狀與對(duì)策研究這一課題的研究背景，具有重要的意義。1.2研究意義首先，從理論意義上講，員工流失是人力資源管理領(lǐng)域中一個(gè)重要的問(wèn)題，深入研究BM公司員工流失問(wèn)題，可以提供一些新的管理思路和策略，對(duì)人力資源管理理論的進(jìn)一步完善具有積極的推動(dòng)作用[2]，這一課題的研究可以為人力資源管理理論的發(fā)展提供借鑒。其次，從實(shí)際意義上講，隨著建筑行業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，優(yōu)秀的員工是企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，因此研究員工流失問(wèn)題，針對(duì)性地制定員工激勵(lì)政策、優(yōu)化工作環(huán)境、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等具體措施[3]，能夠幫助企業(yè)更好地留住優(yōu)秀人才，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1.3研究?jī)?nèi)容第一章引論，主要介紹研究背景、研究意義、研究目的和研究方法。第二章文獻(xiàn)綜述，闡述國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工流失的研究現(xiàn)狀，對(duì)人員流失相關(guān)概念以及需求層次理論等理論進(jìn)行分析。第三章BM公司人員流失現(xiàn)狀分析，通過(guò)實(shí)地?cái)?shù)據(jù)收集，從離職員工年齡分析和工齡分析多方面分析BM公司人員流失的現(xiàn)狀和影響。第四章BM公司人員流失原因分析，從薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核體系、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)、培訓(xùn)體系對(duì)公司人員流失原因進(jìn)行分析。第五章BM公司人員流失管理對(duì)策，本章基于對(duì)BM公司人員流失現(xiàn)狀和原因分析，提出BM公司人員流失管理對(duì)策。從建立薪酬福利體系、完善績(jī)效考核體系、建立職業(yè)晉升通道、完善現(xiàn)代培訓(xùn)體系多方面提出對(duì)策建議。第六章總結(jié)，對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行概括，并對(duì)未來(lái)研究提出展望和建議。1.4研究方法文獻(xiàn)研究法，通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)、資料，了解建筑行業(yè)員工流失的概況、現(xiàn)狀和原因，借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)和管理模式。案例分析法，以BM公司為研究案例，了解員工流失的原因、影響以及如何有效預(yù)防和應(yīng)對(duì)員工流失，為我國(guó)建筑工程公司提供借鑒和參考。2員工流失研究文獻(xiàn)述評(píng)2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀對(duì)于人才流失的理論研究始于很久以前，可以追溯到19世紀(jì)末。由于起步較早，國(guó)外已經(jīng)形成了相關(guān)領(lǐng)域更成熟的理論和模型。這些發(fā)現(xiàn)仍然是當(dāng)今研究人才流失的重要參考，但當(dāng)我們從這些理論中吸取教訓(xùn)時(shí)，它們必須與中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展齊頭并進(jìn)。建筑企業(yè)員工流失是當(dāng)前建筑行業(yè)不容忽視的問(wèn)題之一。因此，許多國(guó)外學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了深入研究并撰寫(xiě)了大量相關(guān)文獻(xiàn)，以下就是一些有關(guān)建筑企業(yè)員工流失的國(guó)外文獻(xiàn)綜述。Mashi（2017）研究了建筑企業(yè)員工流失的驅(qū)動(dòng)因素，并利用問(wèn)卷調(diào)查和回歸分析來(lái)檢驗(yàn)假說(shuō)。研究發(fā)現(xiàn)，工資待遇、職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境是員工流失的主要驅(qū)動(dòng)因素[4]。Munir（2018）探討建筑企業(yè)員工流失的影響因素。研究采用問(wèn)卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)方程模型分析，并發(fā)現(xiàn)薪酬、工作滿意度、工作壓力、管理風(fēng)格等因素都與員工流失有關(guān)。同時(shí)，其對(duì)尼日利亞建筑企業(yè)員工流失情況進(jìn)行了深入研究。研究發(fā)現(xiàn)，薪酬、工作滿意度、管理風(fēng)格、工作地點(diǎn)等因素都是員工流失的重要因素[5]。綜上所述，國(guó)外許多學(xué)者探討了建筑企業(yè)員工流失的原因，其中工資待遇、職業(yè)發(fā)展、薪酬、工作滿意度等因素被多篇文章所提及。同時(shí)，這些研究表明，管理風(fēng)格、工作環(huán)境等因素也會(huì)對(duì)員工流失產(chǎn)生影響?？傊ㄖ髽I(yè)員工流失問(wèn)題是一個(gè)長(zhǎng)期存在的話題，需要通過(guò)多方面的研究來(lái)加以解決。通過(guò)深入剖析引起員工流失的原因，并積極采取應(yīng)對(duì)措施，建筑企業(yè)才能夠更好地留住優(yōu)秀的員工。2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀建筑企業(yè)員工流失是當(dāng)前建筑行業(yè)面臨的一大困境。在此背景下，許多學(xué)者對(duì)于建筑企業(yè)員工流失進(jìn)行了研究，他們從不同的角度和方法對(duì)此進(jìn)行了探討和研究，下面將對(duì)其研究成果進(jìn)行闡述。首先，針對(duì)建筑企業(yè)員工流失的原因，有學(xué)者從個(gè)人因素和組織因素兩個(gè)角度進(jìn)行了探討。李然嬋(2021)認(rèn)為個(gè)人因素是建筑企業(yè)員工流失的主要原因，包括企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展等因素。同時(shí)，組織因素也是造成員工流失的原因之一，如管理不當(dāng)、組織扁平化、缺乏激勵(lì)機(jī)制等[6]。其次，關(guān)于建筑企業(yè)員工流失的管理策略，王靜(2019)主張建筑企業(yè)應(yīng)該采取有效的人力資源管理策略，包括重視員工的職業(yè)發(fā)展、提升員工素質(zhì)和能力、加強(qiáng)組織文化建設(shè)、加強(qiáng)員工福利待遇、優(yōu)化工作環(huán)境、建立員工獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等方面具體措施[7]。最后，關(guān)于建筑企業(yè)員工流失的影響，學(xué)者們也提出了不同的觀點(diǎn)。王懿晨(2021)認(rèn)為員工流失對(duì)建筑企業(yè)的影響主要表現(xiàn)為勞動(dòng)力成本上升、生產(chǎn)效率下降、企業(yè)形象受損等[8]。而馬勝男(2018)認(rèn)為員工流失還將給建筑企業(yè)帶來(lái)人才虧損、技術(shù)水平降低等方面的負(fù)面影響[9]?？傊?，建筑企業(yè)員工流失是當(dāng)前建筑行業(yè)面臨的一個(gè)嚴(yán)峻的問(wèn)題，需要從多方面逐步解決。未來(lái)，有必要加強(qiáng)對(duì)建筑企業(yè)員工流失的研究，綜合運(yùn)用各種策略和措施。2.3相關(guān)研究評(píng)論結(jié)合現(xiàn)有的文獻(xiàn)所述，人才流失已成為中國(guó)的普遍現(xiàn)象。人才流失越來(lái)越危險(xiǎn)，解決人才流失是克服困難的迫切需要。2.4相關(guān)概念定義說(shuō)明2.4.1人員流失的概念與內(nèi)涵人員流失是指組織中員工因各種原因離職或被解雇的現(xiàn)象，是組織人力資源管理中比較常見(jiàn)的問(wèn)題之一。人員流失分主動(dòng)離職和被動(dòng)離職，主動(dòng)離職是指員工主動(dòng)選擇離職，而被動(dòng)離職則是指員工因違反組織規(guī)定或者工作表現(xiàn)不佳，被迫離開(kāi)組織[10]。人員流失對(duì)于組織來(lái)說(shuō)有諸多的負(fù)面影響，比如：造成組織經(jīng)驗(yàn)及專(zhuān)業(yè)知識(shí)流失，降低員工積累的技能和知識(shí)，導(dǎo)致組織運(yùn)作效率降低；同時(shí)還會(huì)給組織帶來(lái)招聘和培訓(xùn)成本的增加，以及團(tuán)隊(duì)相互信任的削弱和人員穩(wěn)定性的下降。2.4.2馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論是心理學(xué)中對(duì)人類(lèi)需求的一種分類(lèi)和層級(jí)化。其認(rèn)為人類(lèi)的需求可以劃分為基本需求和高級(jí)需求兩種類(lèi)別，并將這兩種需求按照優(yōu)先級(jí)順序分為五個(gè)層次，自下而上分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求[11]。生理需求指生存而必需的需求，如食物、水等；安全需求指自身安全的保障需求，如工作、收入等；社交需求指對(duì)親密關(guān)系和所屬集團(tuán)的需求，如歸屬感等；尊重需求指對(duì)自尊心和尊重的需求[12]，如成就感、地位等；自我實(shí)現(xiàn)需求指的是對(duì)于個(gè)人高級(jí)自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)的需求，如自我認(rèn)知、自我實(shí)現(xiàn)、自我完善等。在問(wèn)題探索時(shí)，需求層次理論引導(dǎo)我綜合考慮員工流失問(wèn)題，從薪酬福利（生理）、工作穩(wěn)定性（安全）、團(tuán)隊(duì)合作（社交）、職業(yè)發(fā)展（尊重）到個(gè)人成長(zhǎng)（自我實(shí)現(xiàn)）等多個(gè)層面。其次，理論對(duì)問(wèn)題的指導(dǎo)作用在于強(qiáng)調(diào)不同層次需求的相互影響，使我更深入洞察員工流失的復(fù)雜原因。在提出改進(jìn)建議時(shí)，理論促使我針對(duì)不同層次需求，提出薪酬和福利優(yōu)化（生理）、提供發(fā)展機(jī)會(huì)（尊重）、加強(qiáng)溝通與合作（社交）等建議，以全面提升員工滿意度和留存率?？傊?，馬斯洛的需求層次理論為研究提供了框架，使我能夠更全面、深入地分析問(wèn)題，解決問(wèn)題時(shí)可以有針對(duì)性地提供具體、多層次的改進(jìn)建議，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展。2.4.3赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論是指工作動(dòng)機(jī)和滿意度是由兩大因素共同作用引起的。其認(rèn)為工作動(dòng)機(jī)和滿意度的形成[13]，分別被兩類(lèi)因素影響：基本因素和激勵(lì)因素?；疽蛩赜晒ぷ鞅旧淼臈l件構(gòu)成，包括薪酬、工作場(chǎng)所等。如果員工基本因素得到滿足時(shí)，他們并不會(huì)感到工作的動(dòng)力和激情。激勵(lì)因素指工作內(nèi)容和工作所提供的機(jī)會(huì)、成就感等因素。當(dāng)員工在工作中獲得了充分的成就感和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)時(shí)，他們的工作動(dòng)機(jī)和滿意度就會(huì)得到提升[13]。該理論認(rèn)為，基本因素和激勵(lì)因素是互不干擾且獨(dú)立的[14]，滿足基本因素只減少員工不滿，而激勵(lì)因素，則可以有效提升員工工作動(dòng)機(jī)和滿意度。動(dòng)機(jī)因素可以指導(dǎo)我深入了解員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，從而更好地解釋人才流失現(xiàn)象。該理論提醒我關(guān)注衛(wèi)生因素，即提供合理薪酬和工作條件，以防止因此類(lèi)因素引起的員工流失。在問(wèn)題定義階段[15]，理論引導(dǎo)我從員工角度審視工作中的動(dòng)機(jī)和滿意度，有助于深入分析流失原因。在提出改進(jìn)建議時(shí)，理論提示我不僅需優(yōu)化工作激勵(lì)措施（動(dòng)機(jī)因素），也需改善薪酬體系和工作環(huán)境（衛(wèi)生因素），從而綜合提高員工留存率?？傊沾牟竦碾p因素理論在研究中為我提供了更全面的視角，幫助我在解釋問(wèn)題、提出建議時(shí)兼顧員工內(nèi)外部需求，以實(shí)現(xiàn)公司的人才留存和發(fā)展目標(biāo)。2.4.4亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論是指一個(gè)人對(duì)于自己所受到的收益和投入與他人相比的公平程度會(huì)對(duì)他的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響[16]。該理論認(rèn)為，員工對(duì)于組織的公平性和正義性的評(píng)價(jià)和感受在很大程度上決定了員工的行為和態(tài)度。公平理論主要包括兩個(gè)方面，一是平等原則，即員工相信收到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該與他們的貢獻(xiàn)和足夠工作量相匹配；二是需求方原則，即員工相信可以獲得適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)來(lái)滿足他們的需求。根據(jù)公平理論，員工會(huì)通過(guò)比較自己的投入與收益，判斷自己是否受到了公平待遇，如果感到不公平[17]，在理論上可能產(chǎn)生以下三種情況：平衡、過(guò)度付出和欠缺付出。公平理論引導(dǎo)我認(rèn)識(shí)到員工不僅關(guān)注薪酬，還在意是否得到公平對(duì)待，對(duì)于人才流失問(wèn)題的影響也不容忽視。該理論指導(dǎo)我在問(wèn)題研究時(shí)從員工感知公平的角度去理解流失原因，是否有不公平因素導(dǎo)致員工流失。在提出改進(jìn)建議時(shí)，公平理論促使我強(qiáng)調(diào)建立公平的績(jī)效考核、晉升機(jī)制和薪酬分配[18]，以減少員工流失的公平性問(wèn)題。綜上所述，亞當(dāng)斯的公平理論在研究中為我提供了從公平視角解讀問(wèn)題、提供改進(jìn)建議的新途徑，有助于從根本上增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)。3BM公司人員流失現(xiàn)狀分析3.1BM公司簡(jiǎn)介3.1.1公司介紹BM公司是中國(guó)建筑集團(tuán)旗下的子公司之一，成立于1996年，總部位于江蘇省蘇州市。該公司是一家具有特色的綜合性建筑企業(yè)，主要從事房屋建筑、市政工程、園林綠化、裝飾裝修等領(lǐng)域的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、施工和售后服務(wù)。其主營(yíng)業(yè)務(wù)包括住宅開(kāi)發(fā)、公共建筑項(xiàng)目、商業(yè)和辦公用房、文化娛樂(lè)場(chǎng)所等等。BM公司在國(guó)內(nèi)外享有盛譽(yù)，其重要工程包括新加坡新達(dá)城、上海南京東路地下商業(yè)廣場(chǎng)等。在資質(zhì)上，BM公司具有特級(jí)資質(zhì)，曾多次獲得全國(guó)建筑業(yè)“魯班獎(jiǎng)”、中國(guó)綠色建筑示范工程、國(guó)家優(yōu)質(zhì)工程、國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)等多項(xiàng)榮譽(yù)。BM公司致力于推行綠色建筑、環(huán)保建筑等新型建筑理念，不斷引進(jìn)國(guó)際先進(jìn)技術(shù)與管理經(jīng)驗(yàn)，以創(chuàng)新的思維及提高客戶滿意度為目標(biāo)。截至2022年，BM公司年?duì)I業(yè)額已達(dá)4413億元。圖3-12018年-2022年BM公司營(yíng)業(yè)額3.1.2公司組織架構(gòu)BM公司采用直線式的組織架構(gòu)，此外子企業(yè)（包括子公司和分公司）在各自領(lǐng)域運(yùn)營(yíng)，但受總部指導(dǎo)和監(jiān)督，形成了BM公司完整的組織結(jié)構(gòu)。圖3-2為BM公司組織框架。圖3-2BM公司組織框架BM公司的組織架構(gòu)包括股東會(huì)作為最高決策機(jī)構(gòu)，董事會(huì)和黨委會(huì)負(fù)責(zé)戰(zhàn)略規(guī)劃與監(jiān)督，經(jīng)理層管理日常運(yùn)營(yíng)，總部為核心管理中心，同時(shí)下設(shè)各個(gè)部門(mén)如辦公室、企業(yè)策劃與管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)管理部、資金部、投資部、市場(chǎng)擴(kuò)展部等，以協(xié)調(diào)公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)。3.2BM公司人員的流失現(xiàn)狀對(duì)于BM公司來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人員穩(wěn)定將直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展。當(dāng)前BM公司的人員包括高層管理人員、中層管理人員、基層員工三種類(lèi)型的員工。但是近些年來(lái)，BM公司的人員流失率不斷上升，截至2022年12月，BM公司人員流失情況如圖3-1。表3-12020-2022年BM公司人員流失情況統(tǒng)計(jì)表年份2020年2021年2022年總?cè)藬?shù)（單位：人）156114941476流失人數(shù)（單位：人）361.394438流失率23.13%26.73%29.68%結(jié)合表3-1和圖3-1數(shù)據(jù)可以知道，2020年-2022年來(lái)BM公司的人員不斷上升，從2020年的23.13%上升道2022年的29.68%。截止2022年12月31日，BM公司近三年離職人數(shù)達(dá)1193人。圖3-3為2020-2022年BM公司人員流失情況統(tǒng)計(jì)圖。圖3-32020-2022年BM公司人員流失情況統(tǒng)計(jì)圖3.2.1離職人員的年齡分析表3-2顯示了BM公司失去的人員的年齡：21-40歲之間，各年齡段的人員主動(dòng)離職率都較高，41-45歲相對(duì)穩(wěn)定很多，46歲基本穩(wěn)定。表3-2為BM公司流失人員年齡情況表。表3-2BM公司各年齡段流失人員情況表年齡21-25歲26-30歲30-35歲36-40歲41-45歲46歲以上所占比例19.66%20.64%25.88%21.00%6.38%6.44%根據(jù)上表中的數(shù)據(jù)，BM公司流失人員的年齡主要集中在30-35歲之間，占比達(dá)到25.88%，接著是26-30歲和36-40歲，分別占20.64%和21.00%，說(shuō)明這些年齡段的員工更容易離職，可能是因?yàn)閷?duì)當(dāng)前工作不滿意或是求職市場(chǎng)的機(jī)會(huì)更多。年齡在21-25歲和46歲及以上的流失人員占比較少，分別只有19.66%和6.44%，說(shuō)明公司在吸引和留住這些年齡段的員工方面做得不錯(cuò)。3.2.2離職人員的工齡分析根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，如表3所示，BM公司1年以?xún)?nèi)的司齡段人員流失率最低，為17.75%。這可能是因?yàn)檫@些員工才剛加入公司不久，還沒(méi)有很多機(jī)會(huì)去考慮離開(kāi)公司的可能性。1-3年的司齡段人員流失率最高，為59.21%。3-5年的司齡段人員流失率為23.44%，比1-3年的流失率低，但比1年以?xún)?nèi)的流失率高。5年以上的司齡段人員流失率為26.10%，與3-5年的流失率相似。表3-3為BM公司各司齡段流失人員情況表。表3-3BM公司各司齡段流失人員情況表工齡1年以?xún)?nèi)1-3年3-5年5年以上人員流失率17.75%59.21%23.44%26.10%上述數(shù)據(jù)顯示，BM公司司齡在1年-7年（不含）之間的企業(yè)員工主動(dòng)離職率都超過(guò)20%。司齡時(shí)間越短，越容易流失。3.3人員流失對(duì)BM公司的影響3.3.1員工流失對(duì)成本的影響首先，員工離職會(huì)導(dǎo)致公司需要進(jìn)行新員工的招聘和培訓(xùn)[19]，這將增加公司的招聘成本和時(shí)間成本。其次，員工流失還可能導(dǎo)致項(xiàng)目進(jìn)度延誤，從而增加項(xiàng)目成本和管理成本。此外，員工流失還可能導(dǎo)致員工士氣下降，工作效率降低，從而影響公司的生產(chǎn)力和業(yè)績(jī)。因此，BM公司應(yīng)該重視員工流失問(wèn)題，并采取措施保留優(yōu)秀員工，提高員工滿意度，以減少員工流失對(duì)公司的負(fù)面影響。3.3.2員工流失對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響員工流失對(duì)BM公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著深遠(yuǎn)的影響。首先，人才是任何企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，特別是在建筑業(yè)這個(gè)高度依賴(lài)人力資源的行業(yè)中。BM公司在業(yè)內(nèi)擁有較高的知名度和口碑，這歸功于其多年來(lái)在項(xiàng)目質(zhì)量、施工速度、技術(shù)創(chuàng)新等方面的卓越表現(xiàn)，而這些卓越表現(xiàn)背后離不開(kāi)優(yōu)秀的員工。如果公司的優(yōu)秀員工不斷流失，將會(huì)導(dǎo)致公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力受到嚴(yán)重削弱[20]。其次，員工流失還可能導(dǎo)致公司的項(xiàng)目延誤和工期拖延。建筑項(xiàng)目具有復(fù)雜性和周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，需要一支高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的團(tuán)隊(duì)來(lái)完成。如果公司員工流失率過(guò)高，新員工需要適應(yīng)公司文化、工作流程以及團(tuán)隊(duì)合作等，這將導(dǎo)致項(xiàng)目的進(jìn)展緩慢，進(jìn)而影響公司的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，員工流失還會(huì)導(dǎo)致公司項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)的交接和溝通不暢，影響工作效率。3.3.3員工流失對(duì)工作進(jìn)度的影響首先，員工流失會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目人員的不穩(wěn)定性，從而影響項(xiàng)目的進(jìn)度。隨著員工的離職，公司需要進(jìn)行新員工的招聘和培訓(xùn)，這將需要耗費(fèi)時(shí)間和金錢(qián)，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度造成延誤。同時(shí)，新員工需要適應(yīng)公司的文化、工作流程和團(tuán)隊(duì)合作，需要一定時(shí)間才能達(dá)到公司要求的工作水平[21]，這也會(huì)延緩項(xiàng)目的進(jìn)度。其次，員工流失還會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)配合的紊亂。建筑項(xiàng)目的完成需要多個(gè)團(tuán)隊(duì)之間的緊密配合和高效協(xié)作，員工流失會(huì)導(dǎo)致原本高效的團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系被打亂，從而影響整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度。在項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)之間需要不斷的溝通和協(xié)作，如果員工流失，溝通和協(xié)作會(huì)受到影響，從而影響項(xiàng)目的進(jìn)展。3.3.4員工流失對(duì)企業(yè)形象的影響首先，員工流失會(huì)讓外界產(chǎn)生對(duì)公司的擔(dān)憂和質(zhì)疑。如果公司的員工流失率過(guò)高，外界可能會(huì)認(rèn)為公司管理不善，員工工作環(huán)境差，從而影響公司的聲譽(yù)和信譽(yù)。這種情況下，公司可能會(huì)失去一些潛在的客戶和業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利影響。其次，員工流失也會(huì)對(duì)公司的品牌形象產(chǎn)生負(fù)面影響。建筑行業(yè)需要具備較高的技術(shù)水平和專(zhuān)業(yè)能力，優(yōu)秀的員工是公司品牌形象的重要組成部分。如果公司頻繁出現(xiàn)員工流失的情況，客戶和業(yè)務(wù)伙伴可能會(huì)對(duì)公司的專(zhuān)業(yè)能力和服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生懷疑，影響公司品牌形象和公眾認(rèn)可度[22]。最后，員工流失還可能影響公司的聲譽(yù)。如果員工流失嚴(yán)重，導(dǎo)致項(xiàng)目進(jìn)度延誤、質(zhì)量下降等問(wèn)題，這將影響公司的聲譽(yù)和形象，從而影響公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。4BM公司人員流失原因分析為了進(jìn)一步了解BM公司人員流失原因，此次研究對(duì)2022年BM公司的322名主動(dòng)離職人員進(jìn)行調(diào)查，通過(guò)《員工離職原因調(diào)查記錄表》進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，得出來(lái)占比最多的十大離職原因，表4-1為離職原因調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果表。表4-1離職原因調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果表統(tǒng)計(jì)排名原因人數(shù)占比1對(duì)薪酬福利不滿意27685.71%2與行業(yè)內(nèi)其他公司相比收入水平偏低26381.68%3晉升機(jī)制不完善，個(gè)人職業(yè)發(fā)展受限24776.71%4跳槽到排名更靠前的公司或更好的平臺(tái)20262.73%5培訓(xùn)機(jī)制不完善，培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少16852.17%6企業(yè)缺乏凝聚力與團(tuán)隊(duì)合作氛圍11234.78%7與上級(jí)溝通不順暢、相處不融洽9027.95%8工作壓力過(guò)大、工作強(qiáng)度過(guò)大、加班太多4814.92%9公司論資排輩嚴(yán)重4612.49%10工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性，單調(diào)、重復(fù)247.45%根據(jù)表4-1的離職原因調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果表和圖4-1的離職原因調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果圖可以知道員工離職原因的。首要原因是對(duì)薪酬福利不滿意，占比高達(dá)85.71%，表明薪酬問(wèn)題在員工流失中起著主導(dǎo)作用。其次，有81.68%的員工因?yàn)槭杖胨狡团c行業(yè)內(nèi)其他公司相比而離開(kāi)。這表明公司需要審視其薪資策略以維持競(jìng)爭(zhēng)力。第三，晉升機(jī)制不完善導(dǎo)致個(gè)人職業(yè)發(fā)展受限，占比為76.71%，呼吁公司改進(jìn)晉升機(jī)會(huì)和路徑。此外，62.73%的員工選擇跳槽到排名更高的公司或更好的平臺(tái)，表明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，吸引和留住人才成為挑戰(zhàn)。培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足的問(wèn)題也引起了關(guān)注，有52.17%的員工表示培訓(xùn)機(jī)制不完善。同時(shí)，組織內(nèi)凝聚力不足和溝通問(wèn)題分別占據(jù)了34.78%和27.95%的占比，表明了企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)溝通需要改進(jìn)。最后，工作壓力過(guò)大（14.92%）、公司論資排輩嚴(yán)重（12.49%）以及工作缺乏挑戰(zhàn)性（7.45%）也是一些員工離職的原因。圖4-1為離職原因調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果圖。圖4-1離職原因調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果圖4.1薪酬體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)BM公司人員流失的一個(gè)重要原因是薪酬體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。薪酬是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度的重要體現(xiàn)，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素之一。首先，BM公司的薪酬體系存在著不公平和不透明的問(wèn)題。一些員工可能會(huì)感到薪資待遇不公平，導(dǎo)致其不滿和失望，從而影響其工作積極性和歸屬感。此外，一些員工可能會(huì)對(duì)公司薪酬政策缺乏透明度感到不滿，這會(huì)導(dǎo)致員工流失。其次，BM公司的薪酬體系缺乏靈活性和激勵(lì)機(jī)制。員工在不同的崗位和職責(zé)上所面臨的挑戰(zhàn)和貢獻(xiàn)是不同的，而且員工的績(jī)效表現(xiàn)也會(huì)因人而異[23]。如果公司薪酬體系設(shè)計(jì)不夠靈活，無(wú)法根據(jù)員工表現(xiàn)和貢獻(xiàn)進(jìn)行差異化薪酬設(shè)置，就會(huì)讓員工感覺(jué)到?jīng)]有得到應(yīng)有的回報(bào)，從而導(dǎo)致員工流失。最后，BM公司的薪酬體系可能沒(méi)有與市場(chǎng)水平相匹配。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，員工對(duì)薪資待遇的要求也越來(lái)越高。如果公司的薪資水平無(wú)法滿足員工的期望和市場(chǎng)水平，就會(huì)導(dǎo)致員工流失。4.2績(jī)效考核體系不夠完善BM公司的績(jī)效考核體系不夠完善也是員工流失的一個(gè)重要原因。員工流失與績(jī)效考核存在密切的關(guān)系，如果績(jī)效考核不公平或不合理，會(huì)讓員工感到失落和不滿，進(jìn)而影響員工的工作積極性和歸屬感[24]。首先，BM公司的績(jī)效考核體系存在不公平的問(wèn)題。例如，同樣的工作表現(xiàn)和工作量，不同的員工可能得到不同的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)讓員工感到失望和不公平。此外，有些員工可能因?yàn)榕c上級(jí)關(guān)系好或其他因素獲得不合理的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致其他員工對(duì)公司的績(jī)效考核體系產(chǎn)生不信任感。其次，BM公司的績(jī)效考核體系不夠透明和科學(xué)。如果績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不公開(kāi)透明，可能會(huì)讓員工感到迷惑和不滿。此外，如果績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)性和客觀性，可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的不準(zhǔn)確性，使得員工的績(jī)效評(píng)價(jià)不公正。4.3缺少完整的員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)BM公司人員流失的原因之一是缺乏完整的員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。許多員工會(huì)感到自己在公司中缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間，缺乏對(duì)于未來(lái)的規(guī)劃和展望，從而失去了對(duì)公司的歸屬感和忠誠(chéng)度[25]，最終導(dǎo)致員工流失。缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)也使得員工對(duì)于自己的職業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)技能的培養(yǎng)缺乏明確的目標(biāo)和規(guī)劃，進(jìn)而可能會(huì)失去對(duì)工作的興趣和動(dòng)力。此外，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)還會(huì)導(dǎo)致員工在職業(yè)發(fā)展上的失衡和不穩(wěn)定，不能夠充分發(fā)揮員工的潛力和能力，也難以滿足員工個(gè)性化的職業(yè)需求和愿望。因此，BM公司需要加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)注和支持，為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間，為員工規(guī)劃明確的職業(yè)生涯目標(biāo)和路徑，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)和支持，以增強(qiáng)員工的職業(yè)滿意度和忠誠(chéng)度，降低員工流失率。4.4培訓(xùn)體系不夠完善BM公司人員流失的原因之一是因?yàn)楣镜呐嘤?xùn)體系不夠完善，員工缺乏持續(xù)的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，不能滿足他們不斷提高工作技能和職業(yè)發(fā)展的需求[26]。由于建筑行業(yè)的技術(shù)和管理要求日益提高，員工需要不斷更新自己的知識(shí)和技能，以適應(yīng)這個(gè)變化不斷的市場(chǎng)。然而，BM公司的培訓(xùn)體系仍不夠完善，僅提供一些基礎(chǔ)的培訓(xùn)，如安全培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)。缺少深入和專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，不能滿足員工的實(shí)際需求。此外，公司的培訓(xùn)體系也缺乏持續(xù)性，一些培訓(xùn)只是短暫的項(xiàng)目，缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃和執(zhí)行。員工往往無(wú)法在短暫的培訓(xùn)中完全掌握所需技能，也無(wú)法持續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)修，不能滿足他們的職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)的需求。缺乏完善的培訓(xùn)體系使得BM公司員工感到公司沒(méi)有足夠的關(guān)心和支持，不能滿足自己職業(yè)發(fā)展的需求，逐漸失去對(duì)公司的信心和歸屬感。因此，建立完善的培訓(xùn)體系，應(yīng)包括學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃，長(zhǎng)期職業(yè)技能和管理技巧的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。5BM公司人員流失管理對(duì)策5.1建立競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的薪酬福利體系首先，優(yōu)化基本工資。BM公司應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)行情合理定價(jià)，BM公司在制定基本工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，充分考慮市場(chǎng)行情和職位要求，合理定價(jià)。這樣可以確保員工的基本工資水平與市場(chǎng)平均水平相當(dāng)。同時(shí)要根據(jù)員工能力和工作經(jīng)驗(yàn)差異設(shè)定基本工資檔次，BM公司根據(jù)員工的能力和工作經(jīng)驗(yàn)設(shè)定不同的基本工資檔次，使員工在同一崗位的基本工資水平具有區(qū)分度，激發(fā)員工的工作積極性[27]。而且BM公司應(yīng)該按時(shí)調(diào)整基本工資，定期調(diào)整基本工資水平，保持與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和員工滿意度。其次，優(yōu)化績(jī)效工資。公司要建立明確的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，根據(jù)評(píng)估結(jié)果給予相應(yīng)的績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)。這有助于提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量。根據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)差異化設(shè)定績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。同時(shí)，BM公司逐步實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)制度，讓員工了解績(jī)效考核結(jié)果和工資獎(jiǎng)勵(lì)情況，提高績(jī)效考核的公正性和透明度[28]。再者，優(yōu)化福利待遇。公司開(kāi)展員工需求調(diào)研，了解員工的實(shí)際需求和期望，根據(jù)需求情況制定合理的福利政策，使福利待遇更符合員工的期望和需求。在福利待遇上提供多樣化選擇，包括健康保險(xiǎn)、節(jié)日福利、生日禮品、員工旅游等，滿足員工不同層次和需求的福利期望。除此之外，公司應(yīng)該建立員工反饋機(jī)制，定期收集員工對(duì)福利待遇的反饋和意見(jiàn)，并加以改進(jìn)和完善，提高員工對(duì)福利待遇的滿意度和認(rèn)可度。5.2完善科學(xué)的績(jī)效考核體系建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系是公司管理中非常重要的一環(huán)。以下是建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系的幾個(gè)關(guān)鍵步驟：第一，制定明確的工作目標(biāo)和指標(biāo)。公司需要為員工設(shè)定明確的工作目標(biāo)和指標(biāo)，并將其傳達(dá)給員工。這樣可以讓員工了解工作的目標(biāo)和預(yù)期結(jié)果，并明確績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。第二，建立績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程。公司需要制定明確的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程，并公開(kāi)宣傳。同時(shí)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程應(yīng)該盡可能地避免主觀性和偏見(jiàn)，而要基于客觀數(shù)據(jù)和事實(shí)。第三，多樣化評(píng)估方式。公司需要制定不同類(lèi)型的績(jī)效評(píng)估方式，包括定性評(píng)估和定量評(píng)估[29]，以便更全面地衡量員工的工作表現(xiàn)。評(píng)估方式也應(yīng)該根據(jù)員工的工作性質(zhì)和職位特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，以更好地滿足員工的需求和期望。第四，建立完善的數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)。公司需要建立一個(gè)完善的數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)，能夠及時(shí)收集員工的工作數(shù)據(jù)和績(jī)效信息，并進(jìn)行分析和統(tǒng)計(jì)。同時(shí)，公司也需要建立一個(gè)反饋機(jī)制，及時(shí)將評(píng)估結(jié)果反饋給員工，以便員工了解自己的工作表現(xiàn)和需要改進(jìn)的方面。第五，評(píng)估結(jié)果應(yīng)該有針對(duì)性。公司需要根據(jù)員工的職位和工作性質(zhì)，制定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和側(cè)重點(diǎn)。同時(shí)，評(píng)估結(jié)果應(yīng)該能夠?yàn)閱T工的職業(yè)發(fā)展和晉升提供指導(dǎo)和幫助。5.3建立科學(xué)的職業(yè)晉升通道首先，幫助員工明確個(gè)人規(guī)劃。在BM公司的員工中，雖然有部分員工對(duì)自己的未來(lái)有著清晰的認(rèn)識(shí)，但是大部分員工對(duì)于未來(lái)的職業(yè)生涯缺少規(guī)劃，只注重于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，并未根據(jù)企業(yè)實(shí)際的發(fā)展情況和自身工作能力制定符合自身的職業(yè)發(fā)展體系。而隨著企業(yè)員工工齡的不斷增加和職業(yè)生涯發(fā)展階段的不斷變化，企業(yè)員工的工作需求和工作能力也發(fā)生了一定的變化，因此BM公司相關(guān)的管理人員應(yīng)該經(jīng)常和企業(yè)的員工進(jìn)行溝通和交流，幫助企業(yè)員工正確地認(rèn)識(shí)到自身的發(fā)展，能夠根據(jù)企業(yè)實(shí)際的情況和個(gè)人的能力情況制定符合自身發(fā)展的職業(yè)發(fā)展體系。對(duì)于年輕且有上進(jìn)心的年輕員工，企業(yè)管理層更應(yīng)該做好這部分員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作。BM公司的人力資源部門(mén)也可以設(shè)置職業(yè)發(fā)展體系咨詢(xún)平臺(tái)來(lái)為企業(yè)員工提供職業(yè)發(fā)展體系咨詢(xún)，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，在明確自身能力的基礎(chǔ)之上，制定科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展體系。在實(shí)際工作過(guò)程中，企業(yè)的管理人員也應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工工作能力的變化，去對(duì)員工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，為員工匹配崗位適合度較高的工作崗位，使員工的工作、生活、目標(biāo)更加匹配[30]。5.4完善符合實(shí)際需求的現(xiàn)代培訓(xùn)體系BM公司可以建立全面的內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃，為員工提供各種類(lèi)型的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，包括技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等。公司可以采取多種形式的培訓(xùn)，例如在線培訓(xùn)、面授培訓(xùn)、導(dǎo)師制培訓(xùn)等，根據(jù)員工的不同需求和職業(yè)發(fā)展路徑，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。而且，公司可以建立完善的培訓(xùn)反饋機(jī)制，及時(shí)收集員工對(duì)培訓(xùn)的反饋和建議，不斷改進(jìn)和優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和形式。同時(shí)，可以建立培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，通過(guò)對(duì)員工在崗工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的跟蹤和評(píng)估，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方案。此外，公司還可以鼓勵(lì)員工參與外部培訓(xùn)和行業(yè)交流，提高員工的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和行業(yè)認(rèn)知，拓展員工的職業(yè)視野和發(fā)展機(jī)會(huì)。公司可以制定優(yōu)惠政策和資助計(jì)劃，鼓勵(lì)員工參加相關(guān)的培訓(xùn)和交流活動(dòng)。6結(jié)論與展望6.1結(jié)論文章基于馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和亞當(dāng)斯的公平理論，以BM公司為研究對(duì)象，通過(guò)文獻(xiàn)收集、實(shí)地調(diào)研和數(shù)據(jù)收集，深入了解蘇州建工公司員工流失的現(xiàn)狀和營(yíng)銷(xiāo)。在分析蘇州建工公司員工流失的基礎(chǔ)上，分析公司人員流失的主要原因。從薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效考核多個(gè)方面對(duì)BM公司進(jìn)行深入研究。據(jù)此提出對(duì)策建議并得出結(jié)論。通過(guò)研究，本文主要得出以下幾點(diǎn)結(jié)論。第一，蘇州建工公司員工流失率相對(duì)較高，司齡時(shí)間越短，員工越容易流失。對(duì)于蘇州建工公司來(lái)說(shuō)，過(guò)高的員工流失率對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本、核心競(jìng)爭(zhēng)力、工作進(jìn)度、企業(yè)形象都造成了影響。第二，蘇州建工公司員工流失相對(duì)較高的主要原因在于薪酬體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)、績(jī)效考核體系不夠完善、缺少完整的員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)、培訓(xùn)體系不夠完善。第三，蘇州建工公司針對(duì)員工流失的問(wèn)題，應(yīng)該從建立競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的薪酬福利體系、完善科學(xué)的績(jī)效考核體系、建立科學(xué)的職業(yè)晉升通道、完善符合實(shí)際需求的現(xiàn)代培訓(xùn)體系多個(gè)方面加強(qiáng)企業(yè)人員流失管理。6.2展望BM公司人才流失問(wèn)題的探索與對(duì)策研究為公司的人力資源管理提供了重要的見(jiàn)解，然而，研究仍存在一些不足之處。首先，當(dāng)前研究主要依賴(lài)員工的離職原因自報(bào)告，這可能受到主觀偏見(jiàn)和記憶偏差的影響，因此，未來(lái)的研究可以結(jié)合更客觀的數(shù)據(jù)來(lái)源，如離職面談、員工調(diào)查等，以提高數(shù)據(jù)的可信度和全面性。其次，盡管研究提出了一些初步的對(duì)策，但尚未對(duì)這些對(duì)策的實(shí)際有效性進(jìn)行驗(yàn)證。未來(lái)的研究可以考慮在實(shí)際業(yè)務(wù)環(huán)境中測(cè)試這些對(duì)策，以確定哪些是最有效的，同時(shí)也要隨著時(shí)間的推移進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化。此外，研究還需要更深入地探討每個(gè)離職原因的根本原因，以便制定更有針對(duì)性的對(duì)策。例如，對(duì)于薪酬福利不滿意這一原因，研究可以進(jìn)一步調(diào)查員工對(duì)薪資結(jié)構(gòu)的具體意見(jiàn)，以制定更具吸引力的薪資政策。在未來(lái)展望方面，研究可以朝多個(gè)方向深入發(fā)展。首先，可以進(jìn)一步研究員工滿意度和忠誠(chéng)度的因素，以深入了解員工留職意愿的驅(qū)動(dòng)因素，從而更好地制定留才策略。其次，可以開(kāi)發(fā)員工流失的預(yù)測(cè)模型，基于更多的數(shù)據(jù)源和分析，以幫助公司提前識(shí)別潛在的離職風(fēng)險(xiǎn)，從而采取及時(shí)的措施。此外，深入研究公司的組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力，以了解如何建立具有吸引力的工作環(huán)境，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度。最后，可以進(jìn)一步研究員工的職業(yè)發(fā)展需求，提供個(gè)性化的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，以滿足員工的職業(yè)目標(biāo)，從而提高他們的職業(yè)滿意度和忠誠(chéng)度。綜上所述，雖然當(dāng)前研究為解決BM公司人才流失問(wèn)題提供了重要的起點(diǎn)，但未來(lái)的研究仍需解決不足之處，并朝著更全面、深入和實(shí)證的方向發(fā)展，以幫助公司更好地應(yīng)對(duì)人才流失問(wèn)題，維護(hù)組織的競(jìng)爭(zhēng)力和穩(wěn)定性。參考文獻(xiàn)[1]ChungEK,JungY,SohnYW.Amoderatedmediationmodelofjobstress,jobsatisfaction,andturnoverintentionforairportsecurityscreeners[J].SafetyScience,2017,98:89-97.[2]NorbuJ,WetprasitP.TheStudyofJobMotivationalFactorsandItsInfluenceonJobSatisfactionforHotelEmployeesofThimphu,Bhutan[J].JournalofQualityAssuranceinHospitality&Tourism,2020(2):1-22.[3]TreurenGJM,FeinEC.Off-the-jobembeddednessasamoderatoroftherelationshipbetweenworkandlifeconflictandturnoverintention[J].InternationalJournalofHumanResourceManagement,2018(2):1-22.[4]Mashi,ShehuM.TheMediati