中小企業(yè)大學(xué)生招聘存在的問題及對策分析-以海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司為例

中小企業(yè)大學(xué)生招聘存在的問題及對策分析——以海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u一、引言 1（一）選題依據(jù) 1（二）研究意義 11.理論意義 12.實踐意義 1（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.國外研究現(xiàn)狀 22.國內(nèi)文獻研究現(xiàn)狀 2（四）研究方法 31.文獻研究法 32.實地考察法 33.訪談法 3二、相關(guān)概念 3（一）招聘的概念 3（二）大學(xué)生招聘原則 31.公開原則 32.全面原則 43.擇優(yōu)原則 4三、招聘吸引因素調(diào)查 4（一）調(diào)查對象 4（二）公司調(diào)查結(jié)果 51.基本信息 52.招聘人員數(shù)量 53、招聘途徑 6（三）大學(xué)生訪談結(jié)果 6四、招聘中存在問題的原因 6（一）招聘計劃制定不夠嚴(yán)謹(jǐn) 6（二）招聘團隊不夠?qū)I(yè) 7（三）紀(jì)律監(jiān)督機制不夠完善 7（四）招聘渠道和測評手段匹配度不高 8五、解決企業(yè)招聘管理問題的對策建議 8（一）制定基于公司戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 8（二）提高招聘的專業(yè)性 8（三）完善紀(jì)律監(jiān)督機制 9（四）合理運用招聘渠道和測評方法 9結(jié)語 10參考文獻 11致謝 12

摘要：人才為企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展中較為重要的內(nèi)容之一，為當(dāng)今社會的發(fā)展也起到較為重要的作用。當(dāng)今的時代已經(jīng)與傳統(tǒng)的經(jīng)濟時代有所不同，更加傾向于知識經(jīng)濟的時代，各組織機構(gòu)的發(fā)展離不開科學(xué)的管理、人才的引進和培養(yǎng)。人力資源管理正是能夠滿足各組織機構(gòu)有關(guān)管理方面的需求，而如何能夠充分利用人力資源管理的優(yōu)勢，最大限度的招聘優(yōu)秀的人才、激發(fā)員工工作的積極性、提高員工對企業(yè)的忠誠度等問題。尤其對于大學(xué)生招聘，對企業(yè)的發(fā)展具有推動作用，但是在有關(guān)大學(xué)生的招聘中，存在一定的不足，包括招聘計劃的合理性、招聘團隊的專業(yè)性等都會影響大學(xué)生招聘效果，因此本文以中小企業(yè)雨帆乳業(yè)公司為例，分析大學(xué)生招聘存在的問題，并提出合理化建議，以期促進企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。關(guān)鍵詞：招聘；大學(xué)生招聘；企業(yè)發(fā)展一、引言（一）選題依據(jù)隨著社會水平的迅速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，當(dāng)今的時代已經(jīng)與傳統(tǒng)的經(jīng)濟時代有所不同，更加傾向于知識經(jīng)濟的時代，中小企業(yè)的發(fā)展離不開科學(xué)的管理、人才的引進和培養(yǎng)，人才對于中小企業(yè)的管理和發(fā)展都是較為重要，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘工作，每一個企業(yè)在招聘過程中尤為重視。大學(xué)生招聘多集中在校招、網(wǎng)絡(luò)招聘等形式，但是目前中小企業(yè)的發(fā)展具有一定的不確定性，無論從企業(yè)知名度還是薪資待遇方面，很多應(yīng)屆畢業(yè)生在選擇過程中都會慎重考慮，甚至作為備選企業(yè)。如何能夠充分利用中小企業(yè)的優(yōu)勢，最大限度的招聘到適合公司發(fā)展的大學(xué)生，是目前亟待研究的問題，因此本文根據(jù)現(xiàn)狀，從中小企業(yè)的角度出發(fā)，分析當(dāng)下企業(yè)在大學(xué)生相關(guān)招聘中遇到的問題并提出建設(shè)性建議，以期促進企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。（二）研究意義1.理論意義招聘作為企業(yè)發(fā)展中決定性的主導(dǎo)因素，其與企業(yè)發(fā)展有著密切關(guān)系，尤其是對大學(xué)生的招聘工作機制有利于企業(yè)可以更好地吸納人才，吸收新鮮的血液加入企業(yè)當(dāng)中來，有利于促進企業(yè)發(fā)展，但目前從相關(guān)理論研究中發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生不僅就業(yè)難，中小企業(yè)的在進行大學(xué)生招聘的過程也有一定的難度，因此本文從企業(yè)視角分析目前在大學(xué)生招聘中存在的問題，有利于促進企業(yè)發(fā)展和大學(xué)生就業(yè)，從理論上來說具有一定的研究意義。2.實踐意義中小企業(yè)在進行大學(xué)生的招聘管理過程中，存在一定的問題，包括一些有能力的大學(xué)生對于中小企業(yè)的就業(yè)意向較低，對于薪資滿意度較弱，但是從企業(yè)角度來說大學(xué)生工作經(jīng)驗尚且不足等，都給中小企業(yè)的大學(xué)生招聘工作帶來一定的困難，本文從大學(xué)生的視角出發(fā)，調(diào)整中小企業(yè)的招聘方式，對提高中小企業(yè)大學(xué)生招聘效率具有積極的實踐意義。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀 在招聘渠道中應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)自身的發(fā)展評估并根據(jù)評估需求來尋找合理的招聘渠道。同時為了避免匹配質(zhì)量的不確定性，公司在招聘渠道中應(yīng)當(dāng)避免出現(xiàn)“形式投資”的問題，對于本研究來說，中小企業(yè)對大學(xué)生的要求應(yīng)當(dāng)與自身發(fā)展的專業(yè)與方向相匹配，避免一味的追求名校的大學(xué)生，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的評估進行個性化的選擇招聘學(xué)校和專業(yè)，更有利于提高招聘效率（Dwivedi，2021）。中小企業(yè)常見的家族企業(yè)的問題，在招聘中通過提高工資和條件來提高企業(yè)的競爭力，但是這個方法雖然能夠在短期解決人員不足的問題，尤其對于大學(xué)生來說具有一定的吸引力，但是這種家族企業(yè)管理模式很容易導(dǎo)致大學(xué)生入職后短期離職，這種家族企業(yè)的招聘理念只重視短期效果，不利于長久發(fā)展（Anonymous，2022）。2.國內(nèi)文獻研究現(xiàn)狀在當(dāng)下大學(xué)生招聘環(huán)節(jié)中，沒有完善和符合規(guī)范的企業(yè)崗位說明書，在實際招聘過程中隨意指定招聘標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致招聘者無法明確崗位畫像，在針對無工作經(jīng)驗的大學(xué)生很容易招聘到與崗位不匹配或者無法勝任工作的大學(xué)生，很容易錯誤集中招聘的時間，影響招聘效率。這一研究提出企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身發(fā)展和市場現(xiàn)有渠道進行科學(xué)規(guī)劃，在渠道選擇上，招聘人員要有專業(yè)的技能方法和責(zé)任意識以及敏銳的洞察能力，才能夠提高大學(xué)生招聘效率（馮倩茹，2019）。在招聘選拔的過程這需要企業(yè)管理者以長遠的眼光來看待大學(xué)生的招聘工作，充分認(rèn)識到大學(xué)生人才招聘和選拔的重要性。一方面，應(yīng)當(dāng)貼合時代的發(fā)展，從國家發(fā)展政策中選拔人才，另一方面，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的用人成本以及與企業(yè)文化發(fā)展的契合度進行人才的選拔（林一帆，2020）。我國中小型企業(yè)的招聘管理工作情況后指出了其所處的窘境，并表明需不斷優(yōu)化自身的招聘管理工作，如設(shè)計科學(xué)高效的招聘管理制度、完善科學(xué)人力資源管理認(rèn)知、健全招聘管理方案等（鐘曉玲，2018）。以此助力我國中小型企業(yè)擺脫糟糕現(xiàn)狀，為本研究中小企業(yè)的大學(xué)生招聘提供一定的借鑒作用。（四）研究方法 1.文獻研究法前期借助互聯(lián)網(wǎng)，在中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)以及百度學(xué)術(shù)等網(wǎng)站查閱了目前我國有關(guān)“企業(yè)招聘”、“大學(xué)生招聘”方面的學(xué)術(shù)論文和一些詳細信息，查閱范圍包括期刊、報紙、碩士論文，結(jié)合公司自身的實際情況確定本論文的技術(shù)路線和研究內(nèi)容。2.實地考察法筆者對海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司進行有關(guān)大學(xué)生招聘的具體考察和記錄，并通過收集第一手資料，為論文的撰寫提供現(xiàn)實信息支持，同時分析目前海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司在大學(xué)生招聘方面中存在的問題，并為提高海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司的大學(xué)生招聘效果提供合理化建議提供依據(jù)。3.訪談法大學(xué)生招聘并不是企業(yè)單項的選擇，而是大學(xué)生與企業(yè)的雙向奔赴，因此本文除了對海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司進行實地考察之外，還通過學(xué)校招聘會的機會與尋找工作的應(yīng)屆畢業(yè)生進行訪談，了解大學(xué)生心目中對于中小企業(yè)招聘的看法和尋找哪類中小企業(yè)對大學(xué)生具有較強新吸引力，并從中應(yīng)用到對海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司的優(yōu)化策略中，根據(jù)有針對性和實踐依據(jù)。二、相關(guān)概念（一）招聘的概念人力資源管理理念從國外興起，這一概念最早由德魯克在1954年所著《管理實踐》中提出。在其中提到了企業(yè)想要科學(xué)的管理，離不開人才的搭建，也是招聘概念的雛形。在進入20世紀(jì)80年代之后，隨著全球的經(jīng)濟發(fā)展，在德魯克的企業(yè)管理的思想下，人力資源的研究根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展和需求進行進一步的完善和深入研究。凌路在《從管理學(xué)理論視角分析企業(yè)招聘》中提出企業(yè)招聘是指根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需求，來尋找跟企業(yè)具有較高契合度的人才，這一過程稱之為招聘。楊樂在《企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀與對策分析》中提出招募對聘用來說是一個準(zhǔn)備過程，通過企業(yè)的發(fā)展，制定招募計劃，然后通過宣傳、渠道等多種方式，吸引盡可能多的人才，是人才選擇企業(yè)的過程。聘用是企業(yè)針對這些人才進行反選，選擇契合企業(yè)發(fā)展的所需人才。（二）大學(xué)生招聘原則1.公開原則公開原則從一定程度上更加突出招聘的公平性，以廣納賢才為主要招聘目的，擇優(yōu)錄用為準(zhǔn)繩，更加有利于中小企業(yè)健康發(fā)展。尤其是對于大學(xué)生的招聘，遵守公開原則不僅能夠給大學(xué)生提供公平競爭的機會，同時從應(yīng)聘中也有利于大學(xué)生了解自身不足，進行不斷優(yōu)化，找到更適合自己的崗位。2.全面原則在招聘過程中，基本通過筆試、初試、復(fù)試、能力測試等多重環(huán)節(jié)開展進行。作為應(yīng)聘者來說，在互聯(lián)網(wǎng)較為普及和發(fā)達的今天，中小企業(yè)基本信息都能夠通過網(wǎng)絡(luò)查到，多數(shù)應(yīng)聘者對于企業(yè)較為了解，但是中小企業(yè)來說，對應(yīng)聘者的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)技能等是未知的，雖然通過簡歷能夠了解應(yīng)聘者的基本信息，但是對于企業(yè)用人角度來說，對于應(yīng)聘者的了解應(yīng)是盡可能全面，因此通過筆試能夠了解大學(xué)生對相關(guān)基礎(chǔ)知識和概念的掌握情況，通過面對面的溝通更能了解大學(xué)生與人溝通、情商等能力測驗，對于重要的崗位，選擇壓力面試、情景面試等形式，可對大學(xué)生的綜合素質(zhì)進行較為全面的了解，最終選擇最符合企業(yè)發(fā)展和文化的員工。3.擇優(yōu)原則招聘的其中一個原則就是擇優(yōu)原則，在眾多求職者中選擇較為優(yōu)秀并與企業(yè)發(fā)展相契合專業(yè)型人才，尤其對于中小企業(yè)來說，由于公司體量較小，出于成本角度考慮，在人才的選擇更重視與企業(yè)發(fā)展的契合度。而大學(xué)生也在眾多企業(yè)中，會選擇薪酬、崗位等與自身需求相符的。因此在擇優(yōu)原則中，具有雙向性，企業(yè)與大學(xué)生均應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出的核心競爭力，并在選擇中深入了解、全面考核、認(rèn)真比較、謹(jǐn)慎篩選，確保“擇優(yōu)”原則。三、招聘吸引因素調(diào)查（一）調(diào)查對象在1987年，國務(wù)院正式頒發(fā)了有關(guān)《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》，廢除內(nèi)招以及內(nèi)部員工子女頂替退休人員崗位的舊有形式，正式將企業(yè)的人才招聘公開化，以能力、品德等多方面綜合素養(yǎng)作為考量，一直延續(xù)至今。但是隨著企業(yè)在發(fā)展中也存在多種問題，本研究以海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司為調(diào)查對象，分析該公司的大學(xué)生招聘人員數(shù)量、招聘渠道以及在大學(xué)生招聘過程中存在的問題進行統(tǒng)計。（二）公司調(diào)查結(jié)果1.基本信息通過對海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司現(xiàn)有員工的基本信息調(diào)查能夠了解企業(yè)當(dāng)下員工組織結(jié)構(gòu)形態(tài)，對招聘問題的查找具有輔助意義，調(diào)查內(nèi)容如表1。表1個人情況（單位：人）問題選項您在公司工作的時間？1年以下1～3年3～5年5年以上21332719你累計從事當(dāng)下崗位時間未從事過3年以內(nèi)3～5年5年以上15323716您的最高學(xué)歷高中大專本科碩士及以上0245323您的年齡20-30歲31歲－40歲40-50歲50-60歲4333168通過表1可以看到，海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司當(dāng)前入職的員工主要工作經(jīng)驗多集中在1-5年，1年以下工作經(jīng)驗的員工只有21人，所占比例為四分之一左右，另外五年以上工作經(jīng)驗的也基本在四分之一的人數(shù)，可見在人員配比方面相對均衡。在進行從事當(dāng)下崗位時間的調(diào)查中，基本有豐富的工作經(jīng)驗，從未從事過的僅占15%，大多都是具有一定豐富經(jīng)驗的員工。從最高學(xué)歷的角度來分析，其海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司最低學(xué)歷為大專，多集中在本科，碩士及以上的比例占23%。從年齡層面來分析，有將近43%的人員集中在20-30歲之間，其次為31到40歲的人員，而40歲以上的員工相對較少，多集中在管理層。2.招聘人員數(shù)量通過表2來看，海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司在人員需求方面，2022年的辦公室內(nèi)勤崗招聘計劃完成較好，比例為90.48%；相對來說，工作環(huán)境較為艱苦的生產(chǎn)崗人員招聘相對較為困難，占比55.26%。表22022年全年招聘人員數(shù)量崗位名稱全年招聘計劃（人）實際入職人數(shù)（人）完成招聘比例辦公室內(nèi)勤崗211990.48%銷售外勤崗332987.88%生產(chǎn)崗382155.26%管理崗191157.89%3、招聘途徑通過表3.的招聘途徑來看，目前海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司多以校園招聘為主，網(wǎng)絡(luò)招聘為輔助，尤其是對于辦公室的內(nèi)勤崗，技術(shù)要求并不嚴(yán)格，更傾向于校園招聘，但對于生產(chǎn)崗需要有一定經(jīng)驗的，校園招聘較少，多集中在社會招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘。通過這一招聘途徑能夠看出海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司在招聘途徑中多根據(jù)不同的崗位來選擇不同的招聘途徑，具有一定的靈活性。表3招聘途徑崗位名稱校園招聘社會招聘社會網(wǎng)絡(luò)招聘辦公室內(nèi)勤崗76%024%銷售外勤崗64%036%生產(chǎn)崗12%33%67%管理崗5%24%76%（三）大學(xué)生訪談結(jié)果在訪談中，跟隨公司參加多所大學(xué)的校招，包括瓊臺師范學(xué)院、海口經(jīng)濟學(xué)院等，對參加完招聘會即將離開的大學(xué)生進行訪談，訪談的問題圍繞“自身想應(yīng)聘的企業(yè)有哪些”、“企業(yè)的哪些特點能夠吸引你投遞簡歷”、“你認(rèn)為學(xué)習(xí)能力重要還是工作經(jīng)驗重要”這三個主要問題。共詢問25名大學(xué)生，均為大四應(yīng)屆畢業(yè)生，通過內(nèi)容整理發(fā)現(xiàn)，吸引大學(xué)生的企業(yè)除了一些知名企業(yè)之外，對于中小型企業(yè)大學(xué)生并不排斥，反而更加看重一個企業(yè)未來的發(fā)展和企業(yè)品質(zhì)，尤其是新員工培訓(xùn)計劃、管培生的招聘崗位以及對崗位清晰的會規(guī)劃，是大學(xué)生應(yīng)聘過程中能夠吸引的地方。對于工作經(jīng)驗，多數(shù)大學(xué)生認(rèn)為在應(yīng)聘中工作經(jīng)驗是更好的優(yōu)勢，因此在收集到的簡歷中，多數(shù)學(xué)生均將自身參加的兼職、實習(xí)等實踐經(jīng)歷進行描述。四、招聘中存在問題的原因 （一）招聘計劃制定不夠嚴(yán)謹(jǐn)在企業(yè)招聘過程中，需要制定招聘計劃，但是在實際操作中，尤其是中小企業(yè)，人力資源部門并沒有起到關(guān)鍵作用，而是由用人部門提出招聘需求，人力資源部門進行操作，并沒有從該部門的人員配備，組織架構(gòu)等方面進行總體評定，再進行計劃的制定。在海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司中也存在這種情況，這就容易導(dǎo)致在大學(xué)生的招聘中，不能根據(jù)部門的人才的需求進行全面的評定，只按照部門負(fù)責(zé)人描述的崗位要求加上招聘人員按照自身對崗位的理解選擇應(yīng)聘者，但是當(dāng)進入部門面試環(huán)節(jié)之后，造成人不配崗的情況發(fā)生，增加用人成本。（二）招聘團隊不夠?qū)I(yè)招聘作為人力資源部門較為重要的模塊內(nèi)容之一，在多數(shù)的中小企業(yè)中，并沒有將招聘作為獨立模塊讓專人進行，大多與其他模塊相融合，雨帆乳業(yè)股份有限公司也不例外。但在大學(xué)生的招聘的訪談時能夠發(fā)現(xiàn)，當(dāng)今大學(xué)生更加重視企業(yè)的品質(zhì)和發(fā)展，很多大學(xué)生會詢問相關(guān)問題，如果招聘者自身素質(zhì)不夠?qū)I(yè)，很容易讓大學(xué)生企業(yè)形象和未來發(fā)展造成質(zhì)疑，從而錯失優(yōu)秀的人才另外如果招聘人員不夠?qū)I(yè)，從中小企業(yè)的角度看，就在初次篩選中不較為全面的能了解應(yīng)聘者情況，造成招聘質(zhì)量下降，無法為部門和企業(yè)挑選契合的人才，或者出現(xiàn)一些崗位長期空缺的問題。從調(diào)查中能夠發(fā)現(xiàn)，雨帆乳業(yè)股份有限公司對應(yīng)屆生的需求較高，但每個學(xué)校在組織大型招聘會時基本會在春季和秋季開展兩次，如果公司錯失機會，會造成人才流失。（三）紀(jì)律監(jiān)督機制不夠完善雖然多數(shù)中小企業(yè)都杜絕裙帶關(guān)系，力求招聘的公開性，但是在中小企業(yè)的實際招聘中，這一情況并不少見，“關(guān)系戶”等情況多有發(fā)生，極其不利于企業(yè)健康發(fā)展。出現(xiàn)這一亂象的情況主要集中在以下三個方面的問題，第一方面，有的企業(yè)安設(shè)了一定的紀(jì)律監(jiān)督小組，但是趨于形式化，并沒有按照標(biāo)準(zhǔn)和制度嚴(yán)格執(zhí)行。同時監(jiān)督小組自身也有一定的人際關(guān)系往來，也會出現(xiàn)“打招呼”就入職的亂象，不能做到以身作則，嚴(yán)格要求。第二個方面是面試流程缺乏標(biāo)準(zhǔn)化，導(dǎo)致有人員鉆了制度的漏洞而吸納不符合標(biāo)準(zhǔn)的人員入職。第三個方面是缺乏入職后的評價和考核，人力資源部門在員工入職后就交給所在部門的經(jīng)理和負(fù)責(zé)人就算完成了招聘任務(wù)，而員工入職后或者在適應(yīng)期期間的表現(xiàn)情況，是否與所在崗位相契合等后續(xù)問題并沒有進行監(jiān)管和評價，造成有的員工入職后，已經(jīng)付出一定時間進行培養(yǎng)，結(jié)果依然出現(xiàn)離職等情況，造成招聘工作反復(fù)進行，工作效率低下。（四）招聘渠道和測評手段匹配度不高傳統(tǒng)企業(yè)的招聘渠道大多都是校園和社會兩個方面，對于針對大學(xué)生群體的校園招聘來說，應(yīng)聘者多數(shù)缺乏工作經(jīng)驗，但是可塑性較強，薪資水平要求相對較低。對于中小企業(yè)來說則需要花一定的時間和精力進行培養(yǎng)，培養(yǎng)成本相對較高，所以對于大學(xué)生招聘更傾向于應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。但是對于校園招聘的面試測評方法卻沒有根據(jù)應(yīng)屆畢業(yè)生的特點開展，即便有也過于形式化，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬招聘技巧很少應(yīng)用，不能夠全面了解應(yīng)屆畢業(yè)生的性格特點和穩(wěn)定性，從而造成部分應(yīng)屆畢業(yè)生入職后穩(wěn)定性較低，造成人員成本增加。五、解決企業(yè)招聘管理問題的對策建議 （一）制定基于公司戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理工作中應(yīng)當(dāng)設(shè)定專門的招聘專員崗，重視招聘工作的規(guī)劃與發(fā)展。雨帆乳業(yè)股份有限公司可通過整合信息、建立數(shù)據(jù)中心來優(yōu)化與制定基于公司戰(zhàn)略的人力資源招聘規(guī)劃。首先可通過建立數(shù)據(jù)中心，將各個部門需要招聘的人員和崗位的信息整合到一個平臺上，形成一張全局性的數(shù)據(jù)圖譜，這樣在校招中，大學(xué)生也可以通過掃描了解公司的基本架構(gòu)、晉升渠道，與訪談中大學(xué)生提到的容易吸引的公司特征相契合，有利于公司受到更多大學(xué)生建立，為各部門人才的篩選提供更多的選擇性實現(xiàn)更加高效和精準(zhǔn)的管理決策。其次招聘人員在掌握現(xiàn)有組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建符合企業(yè)需求的大學(xué)生招聘計劃，并且通過了解部門的用人需求，以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃，并與開設(shè)相關(guān)專業(yè)的學(xué)校開展人才合作。便于雨帆乳業(yè)股份有限公司各個部門都掌握自身的組織架構(gòu)，科學(xué)建立大學(xué)生人才儲備庫，實現(xiàn)精準(zhǔn)就業(yè)，進而提高招聘質(zhì)量和效率。（二）提高招聘的專業(yè)性根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合各個部門對員工的需求，開展有針對性的招聘培訓(xùn)，對從事招聘工作的員工培訓(xùn)需求進行分析和調(diào)研，可根據(jù)大學(xué)生的求職需求開展培訓(xùn)工作，確保通過培訓(xùn)，能夠讓招聘者從理論到實踐，都能夠得到一定的收獲和進步，以達到提高招聘工作的專業(yè)性。另外還可完善各個部門的崗位說明書，讓招聘者更加精準(zhǔn)的刻畫各部門所需要的人才畫像，找到合適的大學(xué)生。如銷售部門對于學(xué)歷的要求相對不高，但是對于研發(fā)部門來說，需要一定的研究、科研經(jīng)驗。在招聘過程中，對于銷售部的人才可以到職業(yè)院校中進行尋找，包括大專學(xué)歷的學(xué)生等。但對于研發(fā)部門，除了尋找有對口專業(yè)的院校之外，在實驗、實踐中應(yīng)當(dāng)側(cè)重于參與過相關(guān)項目的本科生或者研究生，達到精準(zhǔn)的選擇人才的目的。（三）完善紀(jì)律監(jiān)督機制在招聘過程中，建立完善的監(jiān)督機制是非常有必要的。這種機制不僅可以幫助企業(yè)更好地了解招聘效果，還可以有效杜絕一些不良現(xiàn)象。因此，對于大學(xué)生招聘這樣的環(huán)節(jié)，可以采用公開面試的形式，由人力資源部、用人部門以及企業(yè)的一名管理人員共同進行復(fù)試，這樣可以有效避免出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象。同時，對于每一位應(yīng)聘者都應(yīng)當(dāng)從初試就開始進行監(jiān)管，并層層設(shè)立不同人員進行把關(guān)。這樣一來，可以確保招聘過程中的公正性和客觀性。另外，在招聘過程中，還應(yīng)當(dāng)考慮人崗匹配的問題。對于所招聘的人員是否適合崗位需求，這是需要認(rèn)真考慮的。因此，在大學(xué)生招聘過程中應(yīng)當(dāng)設(shè)立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過優(yōu)化設(shè)計來確定需要招聘的的崗位目標(biāo)，并針對這一目標(biāo)來開展引導(dǎo)性和合理的設(shè)定。同時，在大學(xué)生招聘紀(jì)律監(jiān)督的過程中，應(yīng)當(dāng)從部門實際工作內(nèi)容出發(fā)，讓大學(xué)生對所屬工作內(nèi)容具有明確性的目標(biāo)。這樣不僅可以讓人力資源部門更好地了解所招聘人員的實際能力，還可以讓應(yīng)聘者更好地了解自己的工作內(nèi)容和職責(zé)。除此之外，帆乳業(yè)股份有限公司對于大學(xué)生招聘過程中的細節(jié)問題也需要注意。例如在面試過程中，應(yīng)當(dāng)確保面試官的專業(yè)性和公正性，包括重視大學(xué)生與面試者溝通的流暢性等，提高大學(xué)生對公司的良好印象，在放松的狀態(tài)中更能夠客觀的評價大學(xué)生與崗位的匹配度。另外在面試前應(yīng)當(dāng)對應(yīng)聘者的簡歷和資料進行認(rèn)真審核，包括將畢業(yè)證書等相關(guān)資料在相關(guān)網(wǎng)站進行查詢，參與的社會實踐等進行逐一核實，確保其真實性和可靠性。同時在監(jiān)管過程中要注意保護應(yīng)聘者的隱私權(quán)和個人信息的安全性。確保雨帆乳業(yè)股份有限公司的招聘工作更加公正、透明、科學(xué)、高效地進行下去，讓大學(xué)生為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力并促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（四）合理運用招聘渠道和測評方法在雨帆乳業(yè)股份有限公司的招聘渠道中，雖然針對不同崗位有不同的渠道方法，但是渠道的選擇過于刻板，如對于生產(chǎn)部門來說，目前從社招的情況來看并不理想，完成率只有55.26%，對于這一情況，雨帆乳業(yè)股份有限公司應(yīng)當(dāng)考慮從專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校中進行校招，包括高職院校，既能夠避免出現(xiàn)應(yīng)聘人員要求薪資過高的問題，也有效避免本科院校的應(yīng)屆生經(jīng)驗不足，吃苦能力差的弊端。在帆乳業(yè)股份有限公司的大學(xué)生招聘中，可通過提供實習(xí)崗位的模式進行，這樣在實習(xí)過程中大學(xué)生不僅對于公司有一個全面的了解，公司也對大學(xué)生的能力有較為整體的認(rèn)知。帆乳業(yè)股份有限公司也可以通過實習(xí)轉(zhuǎn)正的激勵模式提高大學(xué)生工作的積極性，這樣既能夠避免校招中大學(xué)生需要三個月的試用期，一旦不合適企業(yè)還要等待半年才能進行第二次校招的不足，實習(xí)工資相對于正式崗位來說也相對降低，減少中小企業(yè)的用人成本，降低試錯率。同時也有利于讓部分大學(xué)生能夠提前適應(yīng)工作，就算后續(xù)的離職等情況發(fā)生，對于大學(xué)生來說也是較為寶貴的經(jīng)歷。另外多數(shù)大學(xué)生對于管培生的崗位更加重視，因在訪談中發(fā)現(xiàn)，公司的晉升渠道、未來發(fā)展等對大學(xué)生具有吸引力。因此可以在相同崗位中設(shè)定測評，表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生進入管培生行列，更有利于提高大學(xué)生的工作動力和積極性。在測評內(nèi)容上，可以選擇與企業(yè)未來發(fā)展相關(guān)的內(nèi)容，如對于晉升行政管理崗位的候選人，可更加傾向于對于企業(yè)未來規(guī)劃的考評。對大學(xué)生的個人知識、能力、個性、動機進行測量，從