中小企業(yè)人才流失問題及對策-簡非建材集團為例

1中小企業(yè)人才流失問題及對策——簡非建材集團為例摘要：近年來，隨著我國經濟的飛速發(fā)展，我們看到我國中小企業(yè)在我國經濟發(fā)展中起到了舉足輕重的作用，既促進了社會經濟的發(fā)展，還增加了很多就業(yè)機會。但中小企業(yè)隨著社會國內外的競爭壓力的競爭日益趨于激烈,會由于種種原因留不住人才，導致人才流失或匱乏。人才快速流失問題大大阻礙著了未來我國的中小企業(yè)進一步持續(xù)發(fā)展。本文嘗試研究從當今我國中小企業(yè)人才流失現狀、影響要素，進行原因分析及對策建議,尋找一種有效地控制中小企業(yè)人才迅速流失趨勢的政策措施,以促進中小企業(yè)發(fā)展更加健康、快速而持續(xù)。關鍵詞:中小企業(yè)人才流失現狀原因分析及對策建議目錄TOC\o"1-3"\h\u5821.緒論 .緒論1.1研究背景以及意義1.1.1研究背景我國的中小企業(yè)正式成型在20世紀末，自從加入世界貿易組織后，我國的中小企業(yè)在社會上的規(guī)模逐漸擴大，數量逐步增加，發(fā)展也越來越成熟。但是正是這種急速的發(fā)展，各種類型的企業(yè)越來越多，所面臨的問題也越來越多，其中對于中小企業(yè)來說，中小企業(yè)人才流失已經是企業(yè)面臨的一個普遍性的問題了。不僅會使企業(yè)經營造成損失，而且還會影響企業(yè)的競爭力，如今唯有針對其原因找到相應的對策才是中小企業(yè)能否健康、持續(xù)且穩(wěn)定發(fā)展的根本。所以近年來人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用愈發(fā)重要，企業(yè)對人才的管理越來越重視，相應的人才的招攬、培訓以及管理方面也成為了重點。大型企業(yè)的人才儲備非常豐富，一旦出現個別的人才流失現象可以及時的用其他儲備人才來補充，可是中小企業(yè)卻沒有這么豐富的人才儲備，一旦出現人才流失的問題，會對中小企業(yè)帶來哪些影響，是否有一些好的方法或者對策來解決這個普遍存在于企業(yè)中的問題呢？如今我國中小企業(yè)對于社會經濟的占比權重越來越大，已經成為我國經濟發(fā)展的“主力軍”。所以如何找出一種方法或者對策來解決中小企業(yè)人才流失的問題已經刻不容緩了。1.1.2研究意義中小企業(yè)在我們當今經濟社會事業(yè)的正常生存運營與穩(wěn)定發(fā)展的過程中,人才就是起個關鍵性因素,大型企業(yè)是可以完全利用企業(yè)自身的已經打出了的大名氣實力和資金雄厚的一切時機資源去吸引到各種高素質人才,而我們中小企業(yè)在無論從哪個方面上,都完全沒有別的辦法去與跟其它大型科技企業(yè)去相提并論,所以說想要去吸引這種人才就是十分困難。但是領頭羊式的人才在中小企業(yè)中往往能起到舉足輕重的作用。而今后如何有效吸引外部人才則成為每個了的中小企業(yè)經營者也都是十分熱切關心解決的核心問題,這又是制約企業(yè)經營者能否繼續(xù)獲得其長期有效生存價值的十分重要影響因素之一。對于許多中小企業(yè)管理者來說,人才戰(zhàn)略一直是企業(yè)整個或企業(yè)文化發(fā)展整體戰(zhàn)略當中的最核心。但是大多數中小企業(yè)管理人員在進行人才前期引進工作和在人才的后期培養(yǎng)的同時能否留守都存在著很多各種潛在的人事弊端,容易地導致出了許多企業(yè)在引進得到了大批人才以后但最后又仍然不能完全留住一批人才的各種尷尬人事局面。隨著中國經濟貿易全球化步伐的進一步發(fā)展,越來越多國家的一些外國企業(yè)現在都愿意參與了我國資本市場中的市場爭奪,因而,提高一些我國本土企業(yè)人力資源的核心競爭力似乎已經很是變得刻不容緩起來了。人才儲備對于我們企業(yè)以后的發(fā)展生存下去和自身發(fā)展都會有著極為重要深遠的重要意義,尤其是對于現在我國大量的民營中小企業(yè)集團而言,由于目前其實力很有限,沒有其他辦法去與一些大企業(yè)進行相比。但是,優(yōu)秀專業(yè)的科技人才卻在今天我國數以萬計的廣大中小企業(yè)職工中還往往很難以有效發(fā)揮出來自己獨有的管理才能,人才的流失和現象卻相當地嚴重,給中國企業(yè)管理帶來的了是不可以估量的嚴重損失。本文為了使中小企業(yè)避免人才流失所產生的巨大代價，我決定以簡非建材集團為例，分析其人才流失的原因，并找出相應的解決方法，以便中小企業(yè)可以運用并實施，從而更好的留住人才，使企業(yè)可以更加健康且持續(xù)的發(fā)展。1.2研究方法本文采用三種方法開展研究。1.2.1文獻研究法本文對中小企業(yè)人才流失問題的研究查閱相關資料和文獻，對簡非建材集團出現的人才流失問題進行調查和了解，結合專業(yè)資料和文獻來分析造成其人才流失問題的因素，并找出合適的方法和對策來解決這個問題。1.2.2問卷調查法根據簡非建材集團具體情況設計出針對此文章的問卷，由四十位離職員工和十位在職員工填寫問卷調查，通過員工在問卷上的反饋，分析原因，并結合人力資源管理相關理論提出相應的解決對策。1.2.3訪談法根據已有的文獻資料和調查問卷，與五位簡非建材集團的離職員工和五位在職員工進行深度訪談，結合問卷調查的反饋，整理出簡非建材集團人才流失的現狀和原因，并將此作為研究簡非建材集團人才流失問題的依據。1.3國內外綜述1.3.1國外研究現狀關于人才流失的研究從19世紀20年代發(fā)展到20世紀70年代，由于經濟社會的進步，各國學者對員工流失問題加大了關注力度，并且心理學家也開始參與這一課題的研究。心理學家提出非經濟因素也會導致人才流失，從員工自身出發(fā)，甚至運營一些心理學的原理，可以準確地研究出員工離職時的一些心理活動。Porter(1973)指出，員工的離職是和員工的心理層面有關的，例如對工作的滿意度、對組織的認同等，而離職傾向的產生是員工在組織當中感受到不適應、不滿意，并且不想再繼續(xù)維持這種狀態(tài)時產生的退縮行為[1]。Hatton（2010）通過調查的方法發(fā)現，員工的離職也受個人目標和組織目標是否一致的影響。如果兩者的發(fā)展目標能夠很好的契合，那么員工流失的可能性就會大大的降低，反之，則員工離開公司的可能性就會增加[2]。SteveBill(2014)等研究機構認為良好有效的員工培訓學習方法將對于推動企業(yè)人才流失率進一步的大幅度降低并具有著積極推動作用。他也在長期走訪調查的工作過程實踐中,以歐洲中許多家族式運作的大型企業(yè)員工培訓中心為其研究主要對象,發(fā)現了這些大公司內部多數管理人員都很缺乏較完善高效的企業(yè)培訓運作體系,并且管理人員一般絕大多數情況下所進行過的教育都是相對簡單有效的員工崗位知識培訓,這種運作情形長久之下不乏味但實際工作下來效率普遍不較高,也是非常地容易導致降低企業(yè)員工本人對這個企業(yè)組織的工作忠誠度,隨之,就會直接帶來相對較高比例的企業(yè)員工流失率[3]。SoojinKim（2017）等人在對人才流失問題的研究中，選用實證方法對人才流失行為與工作滿意度之間的聯系進行分析，并且驗證了兩者之間的關系概率[4]。國外對于人員流失問題的研究起步較早，大約從19世紀期末開始，對于員工離職的影響因素的研究眾多，主要偏重于從心理理論和行為理論的角度，已經在相關領域形成了較為成熟的理論與模型，這些研究成果對于當今人才流失問題的研究仍有著非常重要的參考依據[5]。可是由于文化和價值觀有差異性，所以這對于國內企業(yè)的人才流失問題分析具有局限的理論指導和實踐意義。1.3.2國內研究現狀伴隨著整個知識經濟時代大潮的迅速到來,人才工作被再次推上到一個了幾乎前所未有新的社會高度,為充分吸引高端人才,各個大小企業(yè)幾乎都為此想盡一切了的辦法。然而,招人工容易卻留到人就難卻已日漸成為一種困擾大中小企業(yè)員工的最普遍用工現象?，F代知識經濟市場的廣泛開放性特征和人類勞動能力分工體系的日趨細化,決定出了人們勞動要素更換、職能交叉變動產生的種種必然性特征和未來人力資源流動的全面流動性。隨著我國企業(yè)管理水平的提升，關于人力資源管理以及人才流失等方面問題的研究越來越多，并逐漸形成完整的理論體系。高賢峰(2010)作者在其《人本管理》一書序中首次提出來了他有關如何防止高層次人才頻繁跳槽問題的看法。他指出,為了能夠有效地減緩人才流失率,需要在員工的招聘、篩選階段就對對其進行早期的社會化。另外企業(yè)管理者亦應學會在一個企業(yè)集團中怎樣創(chuàng)造起良好和諧并具有相互溝通信任關系的整體工作組織氛圍、和諧友好的同事人際關系等以共同形成整個團隊工作的整體凝聚力。此外,在所有員工得到正式程序的任命進入相關崗位工作狀態(tài)之后,管理者也還將需要更加密切的關注其他與崗位工作滿意度評估有關工作的各項指標數據或者僅僅是崗位業(yè)績,對于崗位可能已經存在著的各種人才的流失風險隱患能夠及時加以消除,在很大一定的程度上將可以適當降低崗位對崗位其他關鍵員工可能流失造成的負面影響[6]。劉艷莉（2011）在文中指出，中小企業(yè)由于缺乏對培訓正確的認識，因此在多數情況下會忽略對員工的針對性培訓和再教育等的重視。一部分原因是因為企業(yè)認為員工經過培訓后，隨著技能的提升對薪資的要求會變多，從而增加企業(yè)成本，還有一部分原因是擔心培訓后員工離職浪費了企業(yè)投入的時間以及財力物力成本。作者認為只有員工不斷地發(fā)展進步才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進而帶動企業(yè)的發(fā)展，因此從某種程度上說，培訓與教育應作為中小企業(yè)吸引、留住人才的長期舉措[7]。1.4相關理論與概念界定1.4.1人才的界定目前，國內外經濟學界對人才的定義分別有三種不同代表性觀點:一是人才的內容加以定義。舒爾茨[8]指出:“人的知識、能力、健康等的提高對經濟增長的貢獻遠比物質加以定義”。舒爾茨[8]指出:“人的知識、能力、健康等的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量增加重要得多?！币恍W者以此為據，把人才定義為國民的首要素質、信譽和社會關系可以節(jié)約社會和個人的交易費用，因而也屬于人才的內容。二是人才形成的角度進行定義。貝克爾[9]指出:“人才是通過人才投資形成的，用于增加入的資源、影響力的貨幣和消費投資為人才投資。”因此，-些學者又認為，人才是人民在教育、職業(yè)培訓、健康、移民等方面的投資形成的?！缎屡翣柛窭追蚪洕鷮W大辭典》[10]可以這樣加以解釋:"人才存量是真正體現在這些人身上的工作技能水平和科學生產技能知識能力的整體存量。因此，又有一些學者把人才定義為從人身上具有可增長的價值。1.4.2人才流失的界定人才自然流失就是指工作在任何一個企業(yè),有利于這個企業(yè)未來的正常經營及發(fā)展,甚至可以發(fā)揮到一個關鍵重要作用的各類人才,并由于不是所在單位人員的本人意愿而突然流走,或使到其無法真正發(fā)揮它自身重要作用時的流失現象。我們發(fā)現今天市場通常中我們常常所說的企業(yè)內的重要戰(zhàn)略人才在大量中流失,實際上它在指訴這樣的實際情況是指企業(yè)之間由于供需雙方及競爭雙方參與各方主體對自身競爭對手的主要市場地位、環(huán)境、條件、實力評價都會相差很大程度差異較大,導致在某段一定經濟競爭水平時期區(qū)域企業(yè)內,處于一定比較戰(zhàn)略優(yōu)勢地位下的優(yōu)勢一方,其戰(zhàn)略性關鍵技術人才逐漸向處于絕對比較優(yōu)勢一方所集中并轉移,雙方主體內部的戰(zhàn)略企業(yè)人才資源的流動現象已經充分呈現出了出極為具有強烈且明顯存在的生產力發(fā)展的不均衡性特點和不平等性。人才跨國流失現象的基本定義大致分為有以下這兩小方面,從社會宏觀角度分析來講,人才跨境流失指的應是我國具有國際高水平技能、能力等的高端人才進行短期跨國大流動出現的其中一種社會現象,此時的人才跨境流失產生的第一個先決條件應當是盡快取得了他國人才的永久移民審批資格,否則應屬于人才滯留[11];微觀上將人才的流失現象定義為分布在若干特定經濟組織群體、特定地理區(qū)域間的一批有特定才能特征的企業(yè)工作人員,從這一個具體工作組織群體內和該區(qū)域間轉移流動到的另一個特殊工作群體單位和地理區(qū)域上的流失現象[12]等。人才的流失又分別會有顯性地流失和與隱性的流失的兩種,顯性地流失則是指某個單位聘用的高層次人才會因著某種偶然原因突然離開原來該原單位或者到一些其他什么地方工作發(fā)展,會因此使原本該原單位內部的各項人力資源開發(fā)管理部門受到巨大打擊,從而直接會導致影響本單位企業(yè)的整體經營發(fā)展。而這種隱性的人才的流失就是指本單位領域內原有的某些人才會由于原單位內的其它一些人管理能力上出問題或是被其他外部原因而影響,失去原有工作崗位的一些積極性,從而可能影響原有單位企業(yè)的繼續(xù)經營及發(fā)展。2.中小企業(yè)人才流失原因分析——簡非建材集團為例2.1簡非建材集團概況簡非建材成立于2013年10月，在接近10年的發(fā)展歷史中，一直專注于高端建材領域，秉承“誠信經營品質服務”的經營理念，公司創(chuàng)立近10年來沒有任何債務以及合同糾紛和政府部門的處罰，服務了全國乃至全球成千上萬個家庭以及市政工程項目，創(chuàng)始團隊同時積極參加各種公益活動和社會捐助，“誠信、感恩、奉獻、擔當”一直是簡非團隊的企業(yè)文化和價值觀，“簡單人、非凡事”也是簡非團隊處事做人的態(tài)度！2.1.1簡非建材集團發(fā)展歷程第一階段：2013年，開始進入陶瓷行業(yè)，專注于全拋釉、瓷磚、微晶石等產品，并且在5月20日開了第一個淘寶店“簡非陶瓷淘寶店”第二階段：2015年，開始全面進入電商，陸續(xù)進駐包括天貓商城，京東，蘇寧易購，開啟公司建材全面電商道路，多次參加淘寶天貓京東年度大會，并且在多次在雙十一雙十二取得行業(yè)前十的排名。第三階段：2018年開始進入建材輔材品類，和成立于1984年的建陶航母級企業(yè)新中源合作，成立新中源輔材，產品包含瓷磚膠、新中源美縫劑、科順防水涂料、陶瓷護理等產品第四階段：2020年開始布局線下，新中源輔材線下拓展200多個門店，開啟線上線下O2O聯動。第五階段：2021年3月8日，開始成立湖南分公司，實現快速的發(fā)展，湖南核心團隊形成并且實現每個月正向增長。第六階段：2023年，湖南分公司開始增加科順防水、彩色調塑木、公共衛(wèi)生間隔斷等項目，開啟建材多品類發(fā)展之路。2.2簡非建材集團人才流失現狀簡非建材集團2023年1月到2023年9月，公司員工從36人增長到58人，增長率為61.1%。累計招聘到新員工38人，累計離職員工有16人（其中10人是主動離職，6人是公司辭退）。簡非建材集團應該對較高的離職率引起重視和警覺，避免因員工流失造成更大的損失。簡非建材集團對于年輕人非常缺乏吸引力，很難留住年輕人。年輕員工一般對自身發(fā)展有較高要求，在擇業(yè)時也會更挑剔，加上一般沒有家庭方面的經濟壓力，有條件去追求更好的機會，所以最不穩(wěn)定，流失情況最嚴重，應該加強對其動態(tài)的關注，必要的時候多溝通，對于穩(wěn)定員工有較好的作用。2.3人才流失對簡非建材集團的影響人才流失是互聯網企業(yè)所經常面臨的一個重要問題。對于一家互聯網企業(yè)來說，最重要的資源就是人才。當一個有實力、有創(chuàng)造力、有潛力的員工選擇離職，無疑會對企業(yè)產生一定的影響。首先，離職員工的知識、技能和經驗會隨之流失，企業(yè)的運營和個發(fā)展受到了很大的影響。其次，離職的員工可能會帶走一些核心客戶或者重要項目，對企業(yè)的業(yè)務發(fā)展造成打擊。再次，員工離職會使企業(yè)面臨招聘、培訓和積累經驗的成本。人才的大量流失和帶給的公司發(fā)展的潛在危害,是直接和員工其選擇離職工作前其在這個企業(yè)內肩負的歷史責任所相對應的。管理人員頻繁的跳槽離職,會造成使本公司員工的基本管理與理念的中斷、團隊發(fā)展不穩(wěn)定甚至會是公司管理層系統的徹底癱瘓。銷售人員頻繁的跳槽離職,會造成本企業(yè)客戶的基本商業(yè)機密的外泄和產品市場份額的喪失。而核心技術頻繁喪失也會造成本公司技術資源的大量喪失和重在產品研發(fā)的項目進度的中斷。同時,若是把人才大量喪失分散到了同行公司或潛在競爭對手方面,會直接對公司競爭力造成一種致命性上的被打機。技術和大量商業(yè)機密可能盡失,市場份額直接被潛在對手公司所牢牢搶占,公司勢必因此直接在公司和潛在對手公司的激烈競爭格局中完全失去市場優(yōu)勢。如果大量員工流失，特別是關鍵崗位的員工在同一時間離職，企業(yè)可能面臨人力資源短缺的難題，需要面對大量的招聘和培訓工作，這樣就會給企業(yè)的管理層帶來巨大的壓力。招聘高素質的員工是不容易的，更何況是要追求創(chuàng)新、具有創(chuàng)業(yè)精神的人才，所以互聯網企業(yè)中的人才流失，往往會引發(fā)更加嚴重的人才競爭。人力成本是一個企業(yè)運營中重要的一部分，這也是互聯網企業(yè)在發(fā)展過程中的一項重要的投入。隨著不斷的發(fā)展，互聯網企業(yè)面臨的內部人才流失和外部招聘的人才需求顯得越來越緊張，企業(yè)需要為招聘新員工和培訓現有員工投入更多的時間成本和資金成本。此外，企業(yè)也面臨著人力資源的穩(wěn)定性問題。企業(yè)經濟價值上受到的巨額損失也是根本沒有其他辦法可避免掉的。在新離職的人員身上上加的培訓投入,以及企業(yè)人才的重置成本,是所有公司均不得不去承擔下去的。國外大量的經濟學研究報告表明,在大量人員的流失后,重新通過招聘管理人員和再培訓其他人員的替代,其平均費用應是每年至少仍是繼續(xù)維持其原崗位人員的所需全部薪酬額支出的大約2.8倍或者以上。員工頻繁的提出辭職有可能會進一步影響關系到本公司戰(zhàn)略的整體發(fā)展及計劃,使整個公司經營的整體目標以及實現其時間效率和業(yè)務質量上的指標達成可能受到很大影響。人才嚴重流失也會使核心團隊士氣因其某些崗位核心員工頻繁的無故離職跳槽而大大收到致命打擊,正在執(zhí)行任務的其他工作亦會或多或少因此而被迫暫時中斷,企業(yè)正常經營和效率都大幅度地被降低了;其次,新老員工都需要重新開始建立適應于現有團隊發(fā)展的團隊關系還可能需要大量花費人力時間成本,此外企業(yè)還將需要重新花掉很多人事成本才去留住一名新員工。而且比起品牌,客戶更愿意長期與同一個員工溝通。一個人員流失性總是很高的公司注定很難長期獲得一大批忠實可靠的老用戶,其間喪失所需要花費高昂的人力物力時間成本反而還給失去了與競爭者之間有利位置的追趕的機遇;人才大量流失對一些企業(yè)機構而言之所以容易成其為一種危機,原因其實也應該就集中在這里。對簡非建材集團公司而言,頻繁發(fā)生的大規(guī)模人才的跳槽離職現象往往會因此造成了很大一筆的經營損失。無論它是企業(yè)人力資源的大幅流失,還是員工對于自己企業(yè)的核心技術流失及公司機密大量外泄,都將有較大可能在短期內使整個企業(yè)遭受到毀滅性地重創(chuàng)的;其次,員工突然的中途離職往往還會造成使公司團隊內的企業(yè)凝聚力和個人向上心力都大大地被減少,這種間接損失將是十分難以完全估計得到的損失!3簡非建材集團公司人才流失的原因3.1簡非建材集團人才與崗位不匹配簡非建材集團對人才的篩選非常嚴格，過分注重員工的工作經驗，如同傾向于雇傭有經驗的老員工，而不是新鮮出爐的畢業(yè)生。這樣一來，企業(yè)不得不為經驗豐富的員工支付更高的工資，進而增加了人力資源的成本。即便如此，招入的員工往往僅僅從事一些基礎工作，并未能從工作中體驗到成就感和滿足感，一旦情況重大，他們甚至會產生辭職的念頭。導致這樣一種狀況的核心原因，在于工作崗位分析的不足，以及人力資源部門未能正確評估出職位所需人才的質量和需求，導致新進員工無法很好地適應他們的崗位。3.2簡非建材集團薪酬不合理或不公平而加劇跳槽依照赫茲伯格的兩因素理論，工資在員工保留度中扮演了重要角色。這是因為員工對于自身的收入總是有一種永不滿足的心態(tài)，他們總想獲得更多的薪酬。因此，只有平等和公正的薪資結構才能有效留住員工。一些公司的薪資體系設計得并不合理和科學，固定工資占比過高，容易導致員工工作積極性不足，并產生跳槽的傾向。此外，如果公司在發(fā)放薪酬時未能按照付出與收入成正比的原則辦事，而且同一職位的薪酬相較競爭對手偏低，也能成為員工離職的其中一個原因。3.3簡非建材集團缺乏科學的招聘制度和方法招聘作為一種策略，旨在為公司積累優(yōu)秀人才，并用以找尋高素質的員工，從而為企業(yè)注入新的活力。成功的招聘有助于挖掘那些愿意與企業(yè)共享發(fā)展目標，謀求共同成長的人才，這有利于更有效地留住員工，降低員工流動。然而，公司并沒有一套完善的招聘流程，大規(guī)模的招聘活動很少發(fā)生，一般只會在工作崗位空缺，且暫無合適人選時，才會考慮采取招聘手段，這時更多的是通過熟人推薦。同時，公司在招聘面試方法上亟需科學合理的改進。目前，公司常?；凇翱聪嗝病钡姆绞絹碓u判應聘者，只注重應聘者的基本技能和崗位匹配度，換來的結果往往是人才與公司文化不吻合，或者專業(yè)技能與崗位需求不匹配，不能發(fā)揮其應有的能力，這種狀況猶如埋下了人才流失的隱患。4.簡非建材集團人才流失對策4.1牢記以人為本的人本管理理念人性化管理的含義中，重點在于基于管理活動中的核心驅動力，注重和強調在實際管理活動中對人的考量。也就是，企業(yè)的最關鍵資源就是人，是管理的首要焦點。在進行管理時，應依據人的思維模式和行為規(guī)則，運用各種策略，盡最大可能激發(fā)并發(fā)揚人的積極主動性和創(chuàng)新能力，以便實現企業(yè)的目標。人性化管理的真諦在于激勵并引導人們向著組織設定的目標前進。公司運營的核心就是對人的管理，這可以進一步刺激員工積極地參與到資源分配以及利潤增長的所有層面。公司的建立依賴于人，而公司的生產和營運活動都基于人力，類似地，公司產品的生產也應該以滿足人們的需求為目標。因此，公司的管理必須是人本的，并應有深入理解和實踐以人為本的管理理念。公司最根本的任務就是科學地管理人員，這主要關注兩點：一是對人的管理必須放在公司管理的前列，不能在任何時間被忽視；二是管理方法必須是科學的，即要尊重員工的生理和心理規(guī)律，盡量滿足員工的實際和精神需求，激勵員工積極性，始終注重和研究影響員工思維和行為的外部因素及員工行為的變化，調整管理策略和手段，保證員工保持良好的狀態(tài)和工作熱情。企業(yè)的目標要實現，必須得到所有員工的齊心協力。所有員工參與的工作原則，正是人性化管理思想的關鍵元素，也正是它與傳統的公司管理模式產生了明顯差別。這樣的全員投入策略，恰是人性化管理信念的實際表述，因為企業(yè)的關鍵使命是利用所有員工的努力，完成公司的運營產出目標。因此，公司必須具體理解并重視員工對其的重要性，緊緊著眼于刺激所有員工的積極性，致力于公司的目標實現。4.2建立留住人才的激勵機制馬斯洛的需求層級理論詳述了在人的內在存在著五個級別的需求：首先是涉及生活基本需求，例如食品、水、住房需求以及其他身體需求；其次是對安全的需求，包括防止身體或心理受到傷害；接下來是對社交的期望，包含情感、歸屬感、接受度以及友誼；第四層級是追求尊重的級別，自我尊重源于自信心、自主權和成就感，而來自外界的尊重包括社會地位、接受度和注意力；最后，這是追求自我實現的需求，這是尋求個人能力極限的內在動力，涵蓋個人成長、提升潛能及自我實現等種種需求。創(chuàng)建有競爭力的工資體系。采用鼓舞人才的策略可以讓他們的家屬特別的分享榮譽，這能有效呼喚社會的支援。精簡常規(guī)的獎賞時間，確保激勵行動的及時性能夠達到優(yōu)秀的刺激效果。鼓勵團隊的重要性不容忽視。通過將競爭原則和團隊策略整合進人才激勵機制會帶來更大的長期價值。獎勵分配具體來說可以采用以下三種方式：首先，獎勵可以基于節(jié)省的成本，通過將團隊的收益乘以給定比例來獎賞團隊；其次，獎勵可基于利潤分成，這就是利潤分配方法；最后，可以從總工資中預留一部分作為激勵基金，根據團隊完成目標的程度，按照考核標準來發(fā)放獎勵。4.3強化人力資源管理措施一個有效的招聘系統的核心目標是找出企業(yè)特定需要的人才，通過篩查和挑選的過程選擇出適合的員工。據統計，大約80%的員工流失與招聘過程中的錯誤相關，這表明雇用的人選與其是否留在公司之間有著直接的聯系。因此，招聘到合適的人才是挽留員工的首要步驟。有效招聘的原則。為止免出現高素質員工填補基礎職位的情況，需要確保把適合的員工安排在適宜的崗位，執(zhí)行適合的任務。此為雙向選擇準則。在招聘環(huán)節(jié)，需要讓雙方有充分的互動和理解，企業(yè)不僅需要對應聘者進行考核，同樣需要向求職者展示企業(yè)以及相關工作的真實狀況，讓他們清楚自己可能獲得的利益和可能會遇到的問題。這樣的操作可能會失去部分優(yōu)秀的求職者，但那些了解這個工作真相并選擇留下的新進員工，在未來更有可能長期與企業(yè)共同前行，進而減少人才的流失率。5.中小企業(yè)人才流失問題研究的結論與評價結論與借鑒意義。由于社會經濟和全球化浪潮和各種知識經濟形式的加速發(fā)展,中國企業(yè)集團之間企業(yè)內部的相互競爭活動范圍正在不斷向前擴大,競爭力量的綜合強度正不斷得到加劇。在這個競爭加強的上升過程中,人力資源比較豐富優(yōu)秀的中國民營企業(yè)仍將能在這種競爭環(huán)境中逐步占據較大優(yōu)勢。因為中國經濟內部的競爭歸根結底也是人才資源’的內部競爭,是中國人力資源市場綜合實力素質高低的競爭。在當今現代社會商戰(zhàn)經濟中,人才資源仍是其最基本重要的經濟生產活動要素,人員資源競爭趨勢已進一步發(fā)展到接近白熱化狀態(tài)的極端地步?！斑m度的流失率"有助于進一步維持了企業(yè)活力,但同時一旦勞動力流失率長期超標,將可能影響關系到一個公司整體工作內容的相對連續(xù)性、工作質量水平和對其他就業(yè)人員就業(yè)的社會穩(wěn)定性。若此時不適時采取相應有效就業(yè)對策,最終結果將可能削弱整個公司未來可持續(xù)經濟發(fā)展帶來的市場潛力優(yōu)勢和社會競爭力。在當下這樣嚴酷的市場競爭和環(huán)境背景下,人員嚴重流失這個問題也已經是成為影響中小企業(yè)員工生死存亡關系的一個大背景問題,本文主要以簡非建材集團企業(yè)為分析研究考察對象,針對簡非建材集團中小企業(yè)人才重大喪失相關問題原因及政策影響,從人力資源戰(zhàn)略管理的發(fā)展現狀調查入手,設計出了一份離職后人員調查表,并嘗試利用數據統計、組織行為學、對比預測等研究理論手段和實踐方法,綜合比較分析論證了簡非建材集團人員離職產生的社會因素,相應地筆者提出來了解決及對策。在整個寫作研究過程中,筆者同時結合作者自身長期的相關工作經驗,查閱研