（KPI績效考核）海爾績效考核指標(biāo)手冊

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第一 總 績效考核意 績效考核原 績效考核周 績效考核適用對 績效考核關(guān) 第二 績效考核內(nèi) 季度績效考核內(nèi) 年度績效考核內(nèi) 第三 績效考核評 考核評分標(biāo) 季度和年度考核總分--P值的處理方 考核等級評定中的注意事 第三 績效考核實施流 績效考核實施的各階 考核結(jié)果使 第五 績效考核申 申訴條 申訴形 申訴處 申訴反 第六 績效考核文件使用和保 績效考核文件保 績效考核文件查閱權(quán) 第七章附 考核手冊修 考核指標(biāo)調(diào) 考核手冊解 附件 附件一、季度考核 附件二、年度考核 附件三、績效考核匯總 附件四、部門滿意度調(diào)查 附件五、部門滿意度調(diào)查匯總 附件六、子公司滿意度調(diào)查 附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總 附件八、考核申訴 附件九、KPI考核評分標(biāo)準(zhǔn) 附件十、能力考核評分說明 季度考核內(nèi)容是KPI（KeyPerformanceIndicator），業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPIKPI部的管理特點，季度工作評價、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI 50%的權(quán)重KPIKPIKPI 季度KPIKPI 第十二條年度考核評分季度KPIKPI50% 被考核人的各項考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分PD10%；考核結(jié)果為D5%得分排序劃定五個區(qū)間，對應(yīng)S、A、B、C、D；S5%A考核結(jié)果為D5%對于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為S、A 當(dāng)員工的考核等級為D時，該員工的跨級領(lǐng)導(dǎo)需要和其進行面談溝通 當(dāng)員工的考核等級為S級和D級時，需要由總裁進行最終審 A125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升B100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序年度績效考核等級為DC年度績效考核等級為D 第二十八條在季度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)10第二十九條員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力第三十條申訴評審 第三十四條為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相第七章附錄 季度KPI

人力資技術(shù)中滿意度 滿意度得

遇到矛盾不巧妙地和建設(shè)性地不太關(guān)心需求毫無感團隊中是自然的核或咄咄逼人，能夠表述自己的主較容易的說服別人接受某一見法和意理的變化所帶來的能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方能合理評價他人的通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人善于分配工作和權(quán)于引導(dǎo)下級積極主表彰等方式提高積無法給員工建能夠給下屬訂??工作標(biāo)準(zhǔn)和能夠和員工溝明確的期望目善于和員工溝明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)且建??合理的雖能和員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)能夠和下屬溝能夠充分和下工的工作進展及時反饋和培己的工作擔(dān)負有時需反復(fù)解不太需要重復(fù)出色的談話技常不知對方所能夠很好的傾很快明白傾述人的想法和要但尚能表達清幾乎不需修改對公司的將來不太關(guān)上可能出現(xiàn)的了解組織面臨效率低，經(jīng)常能分清主次，能夠按時完成工作，基本保時間和資源的工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，能根據(jù)公司的要求，制定相在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明以及確保供應(yīng)具有極強的制能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃以最佳的結(jié)果工作熱情，能且主動提出解決辦法，對邊緣職責(zé)范圍之對任何工作都有積極持久的動地以主人翁的態(tài)度去完