（績效考核）科學的績效考核體系

建??分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）3～412（一）（二）（三）（四）客戶的評價非常重要，有些公司雇傭?qū)ｉT的調(diào)查公司收集客戶的意見，并將其作為員工薪金設定的重要依據(jù)。如果下級參與對上級的評定，則上級會在工作中會更加注意下級的意見，而不會對下級的要求和抱怨置之不理。（1）360360452目標管理（managementbyobjective,mbo）通過一種專門設計的過程使目標具有可操12345783、關鍵績效指標（keyperformance（一）125%。345（一）（二）（三）（四）（五）考核時間，實行全年考核（年度和月度考核）（二）8（三）c5還是財務管理等，都在一定程度上依賴于高層管理者的管理能力，要努力控制企業(yè)高級人才的流失率。7員工與員工之間的矛盾；由于工作中的阻力，一些員工也會尋求與高層管理者進行溝通交流，解決自己的實際問題；另外，高層管理者與企業(yè)決策者的溝通對于自己部門或組織的發(fā)展也有著重要的意義。360（四）124（五）6～86～82～3許多企業(yè)擔心目標體系太簡單、不夠全面，沒有涵蓋所有的業(yè)績要求，就設計了一大堆目標，實際上效果很差。smart考核指標和企業(yè)戰(zhàn)略要結合起來。在設計考核指標時，重點在于設計首要指標和次要指（timetomarket從而體現(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略的結合。（六）190%。34、各類人員報表的建??578910人力資源部的考核將以目標管理為主，由各部門每月輪流對人力資源部加以考核，考核得出最后的考核得分。強勢管理，其實強調(diào)的是一種短期利益。企業(yè)應該認識到，推行強勢管理，不是給員工企業(yè)和員工之間應該是幫助和被幫助的關系。如果這套考核辦法出來后，員工們感到人人自危，就失去了意義。末位淘汰制這種強勢管理方式雖然有不足之處，但對市場競爭日趨激勵的今天，對管理管理層次較多，員工有人浮于事的現(xiàn)象，通過強勢管理強行淘汰一些落后的員工。當然，不管什么業(yè)績管理，目的不是讓員工流失，而是在組織的幫助下，每個員工都能完成業(yè)績。其實每個員工的潛力是很大的，關鍵是怎么管理和開發(fā)。國內(nèi)一些公司實行3～5而是給換一個適合的崗位。這個企業(yè)這么做的效果是不錯的，既調(diào)動了員工的積極性，又不會給整個企業(yè)形象造成什么負面影響。末位淘汰制要跟目標管理連在一起，目標一定要合理。首先目標要明確，并且這個目標目標定得過高，員工可能會感到，“你這是讓我走人”，馬上產(chǎn)生消極情緒，會做出對企業(yè)不利的事情。其次，目標應是可行、具體和清晰的。在目標已定的情況下，企業(yè)管理者一定要經(jīng)常幫助員工，如提供一些資源和條件，組織培訓。如果最后由于員工自身的原因做不好，員工自己就會萌生退意，自然實現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰。員工由于自己原因而業(yè)績不好被淘汰，大家都會理解和接受，不會產(chǎn)生什么負面影響。5%。特別要注5%80%20%的員20%5%，就應當引起企業(yè)的重視，一定要弄清核心員工流動的原因（當然也有例外越是傾向于把員工保留的時間長一些，因為一個真正有價值的員工給企業(yè)帶來的回報是長期的和巨大的。在企業(yè)中實行末位淘汰制，首先就要對各級員工根據(jù)考核成績進行強行排序，如下表所示：1234512主管如實將考核