員工心聲調(diào)研報告

員工心聲調(diào)研報告――在傾聽中“思變”，在反饋時“維穩(wěn)”》我們的建議――如何提升表達真實心聲的意愿？20》我們的建議――如何更靈活地針對員工調(diào)查進行反饋？27》我們的建議――如何反饋各內(nèi)部溝通渠道中的員工心聲？32標桿數(shù)據(jù)04080905060302070133群體之間在表達上具有的差異，年輕一代希望被看在前期市場診斷過程中，與HR交流時我們發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度調(diào)查成為出現(xiàn)頻次最高的了解員工心聲的方式，有些企業(yè)將員工44機械制造生命科學(xué)(如醫(yī)藥，醫(yī)療器械等)金融服務(wù)(如銀行，保險，財富管理等)專業(yè)性服務(wù)(如法律，公關(guān)，教育等)造紙，包裝及森林業(yè)5000-99995511?49.79%的企業(yè)了解員工心聲概念并開展了相應(yīng)的實踐，42.74%?對員工心聲關(guān)注度呈現(xiàn)上升趨勢的企業(yè)中，具有實踐上變化的企33求持續(xù)反饋?43.22%的參調(diào)企業(yè)關(guān)注獲取員工想法之后，可用于持續(xù)反饋的22發(fā)生變化認為敬業(yè)度調(diào)查能夠很好的了解員工心聲，2/3的企業(yè)在近年的調(diào)查打“組合拳”44員工心聲的傾聽和行動正在促進組織不斷改善和發(fā)展?超過一半的參調(diào)企業(yè)認為通過心聲的傾聽和反饋優(yōu)化了內(nèi)部流程66員工心聲是什么――內(nèi)容和落腳點員工心聲是什么――內(nèi)容和落腳點77PartPartOne提到員工心聲，我們首先會想到并會思考的是，員工心聲到底指什么？包括哪些內(nèi)容？我們將結(jié)合理論定義、HR在實踐中的各種學(xué)者對員工心聲的解釋不同，其中一些人認為這是一系列旨在強制修改管理政策和實踐的員工活動，但另一些人則認為，這是員工思想CIPD的一份研究報告認為，正如一些管理人員所概念化的那樣，員工心聲可以定義為增強的員工溝通，它通88?通過溝通渠道、平臺或工具表達出來的員工任何的見解99PartPartTwo狀和挑戰(zhàn)。思關(guān)注度持續(xù)上升行渠道方式的使用存在差異思關(guān)注度持續(xù)上升行渠道方式的使用存在差異關(guān)注度和實踐方面都基本保持不變通過調(diào)研數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對員工心聲的理解程度和層次的不同直接影響企業(yè)在整個員工心聲過程中的關(guān)注點。對“員工心聲定位較清晰”關(guān)注度不變，實踐有變化關(guān)注度和實踐都基本不變圖表9定位清晰和認知模糊的企業(yè)在未來傾聽員工心聲上的計劃:打算建立系統(tǒng)化傾聽體系.“對員工心聲的內(nèi)容和范圍界限較模糊”的企業(yè)通過以上的數(shù)據(jù)分析表明，企業(yè)當(dāng)下對員工心聲已經(jīng)有了一定的思考，并且在思的層面有較為不同的關(guān)注，那么對應(yīng)這些企業(yè)希望借助于公司層面建立或提供的渠道方式來正式地傾聽到員工心聲。圖表10您企業(yè)是否已經(jīng)開始采用渠道/方式(如敬業(yè)度是否，目前尚未開始通過相關(guān)渠道/是否，目前尚未開始通過相關(guān)渠道/在各種渠道方式的使用上，通過調(diào)研數(shù)據(jù)中我們可以看到，不變的是，傳統(tǒng)的意見收集箱使用頻次最高，敬業(yè)度調(diào)查是使用頻次題目\選項方案并持續(xù)跟進有此渠道，但員工表達和收集較為零散化敬業(yè)度調(diào)查把脈調(diào)研基于以上的分析，在本篇報告的之后部分中，會將這兩種類型在整個員工心聲傾聽和落地過程分開加以闡述，同時并會說明，如何更好地進行搭配。調(diào)查的價值，并且借助該工具從全體員工之口圖表12您企業(yè)是否認為敬業(yè)度調(diào)查能很是，定期開展敬業(yè)度調(diào)查是，定期開展敬業(yè)度調(diào)查?從形式和方法上，敬業(yè)度調(diào)查并由于?從結(jié)果和行動上，6成企業(yè)認為敬業(yè)度調(diào)查的分數(shù)并不一定能夠真實反映員工情況和狀態(tài)，其中圖表13通過敬業(yè)度調(diào)查了解員工心聲的實后續(xù)行動方案落地困難雖然一年一度的敬業(yè)度調(diào)查對員工來說很正式，但從打分施耐德――敬業(yè)度分數(shù)可能的影響因素?敬業(yè)度分數(shù)的高低也跟業(yè)務(wù)的發(fā)展情況直接相關(guān)。?這幾年施耐德電氣中國業(yè)務(wù)發(fā)展得很好，所以敬業(yè)度分數(shù)PartPartThree在PartThree部分，我們將梳理員工心聲整個流程中的關(guān)鍵步驟，以及通過數(shù)據(jù)的分析明晰當(dāng)前企業(yè)開展員工心聲過程中在不同步驟遇到的難點和挑戰(zhàn)，將目光聚焦在自下而上的心聲吐露議進行溝通和交流的信息對稱過程，我們將其231231對作為個體的員工來說，企業(yè)如何讓他們愿意發(fā)出真實聲音是傾聽員工心聲的始端；對整個企業(yè)來說，收集到了心聲之后，針對差異化的建議和需求更好的給予回應(yīng)和反饋，讓員工心聲落地促進實際問題的解答或解決是傾聽基于心理原因和信任度考慮，員工表達自己真員工提出的想法或建議現(xiàn)階段由于各種原因無法解決，導(dǎo)致員工心聲減少甚反饋和行動措施落地實施困難，員工期望值管理不佳公司高層或直線經(jīng)理對傾聽員工心聲、進行暢通交流支持度和重視度不足從員工的角度，以下的數(shù)據(jù)可以幫助我們進一步驗證當(dāng)前企業(yè)在員工心聲傾聽和反饋上題目\選項一般?少部分的員工可能會由于擔(dān)心事后追究和打?一鼓作氣，再而衰，三而竭：員工到底愿不愿意說，還要看的一點?再往大的層面看，以上兩點，作為個體的員工究竟愿不愿意說很大程度上受組織這個整體的溝通氛圍的影響，即員圖表16您企業(yè)通過哪些做法提高員工表達內(nèi)心真實想法的意愿度？N=做好前期溝通，強調(diào)不會披露任何員工隱私高層進行跨層級溝通，鼓勵基層員工表達心聲結(jié)合年輕一代喜聞樂見的形式如游戲等開展傾聽心聲的項目西貝王悅雯西貝王悅雯HRinsights――創(chuàng)造樂于表達的溝通氛圍此外在大家都有所顧慮不愿意開口的時候，公司需要為他們創(chuàng)造一個安全的環(huán)境。常規(guī)做法是設(shè)置匿名渠道，然后是用現(xiàn)在年輕人喜√對于企業(yè)來說，大批量收集員工心聲的條件畢竟是有限的，如果氛圍一時難以撼動，可以?語言表達貼近年輕一代的習(xí)慣的文字可能并不是很感興趣，用年輕人喜聞樂見的形式如游戲或者漫畫，同時結(jié)合一些熱點進行推送收獲的效果會上對下的溝通的時候，可以使用引導(dǎo)的方式，設(shè)計兩套溝通方案，一個是關(guān)于高管方面的內(nèi)部溝通，相對更加正式；另一個可能是針對員施耐德――提倡員工價值主張，鼓勵員工發(fā)聲施耐德――提倡員工價值主張，鼓勵員工發(fā)聲是站在雇主的角度。希望員工認同施耐德的文化和價值，并讓員工注重?Meaningful――當(dāng)今人們生活在一個處處需要電的世界，如果電力無法保障和供應(yīng)，互聯(lián)網(wǎng)的一切是沒辦法運轉(zhuǎn)的。因此施耐德?Empower――讓所有人在企業(yè)中發(fā)揮自己的主觀能動性，給到員工一定的空間發(fā)揮，有流程但條條框框不會過于死板，這一點也?Inclusive――涵蓋很多內(nèi)容，包括性別、種族、國家。通過包容性文化的打造，讓員工都會在工作中獲得尊重。同時，公司需我們的建議――如何提升表達真實心聲的意愿？√提倡員工價值主張：企業(yè)經(jīng)常提到的EVP（EmployerValueProposition）更多的是從雇主的為employee，從全體員工的角度出發(fā)，其實也是在為員工吐露心聲培育豐沃土壤。從員工角度看企業(yè)建設(shè)和發(fā)近幾年的敬業(yè)度調(diào)查延續(xù)之前的做法，無任何變化施耐德――員工心聲獲取及更新迭代施耐德――員工心聲獲取及更新迭代?內(nèi)部ENPS（EmployeeNet?引入敬業(yè)度調(diào)查：使用咨詢公司的敬業(yè)度指標跟其他的外企進行市場對標。敬業(yè)度反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，玫琳凱――問卷設(shè)計的變化※結(jié)合把脈調(diào)研，讓傾聽更加快速調(diào)研數(shù)據(jù)顯示7成多的企業(yè)在敬業(yè)度調(diào)查仍然保持之前的開展頻率，背后的原因或許可以在敬業(yè)度調(diào)查的開展頻率上找尋到原因，在敬業(yè)度應(yīng)對變化反應(yīng)遲緩，同時對行動方案的落地相對友好。未發(fā)生變化8圖表20開展把脈調(diào)研的原因？N=64能結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段特征，更具針對性結(jié)合不同主題，員工新鮮感和配合度高調(diào)查可以更加深入敬業(yè)度調(diào)查的分數(shù)呈現(xiàn)隨著不同的群體會顯現(xiàn)出差異，因此如果企業(yè)想要縮小數(shù)據(jù)偏差的話，可以對不同的群體體現(xiàn)出的差異進行分析。在會二次收集員工想法，對問題進行聚焦？圖表22二次收集員工想法的主要方式為？N=60建立workshop(工作坊)通過直線領(lǐng)導(dǎo)溝通成立focusgroup(焦點小組)玫琳凱――員工調(diào)查實踐某包裝企業(yè)L――EngagementA企業(yè)――開展精進的特色專?分析整體原因，成立焦點小組?聚焦部門層級，避免數(shù)據(jù)隱形：?敬業(yè)度調(diào)查對標數(shù)據(jù)，明晰員工狀態(tài)?敬業(yè)度調(diào)查把握員工整體心聲?結(jié)合群體特色開展專項調(diào)研：從年度調(diào)研中選取得分比較低的模塊，同時結(jié)合各個業(yè)務(wù)的HRBP的診斷，依據(jù)時間緊迫性、問題復(fù)雜程度和當(dāng)下業(yè)務(wù)開展將專項調(diào)研選取在合玫琳凱――員工調(diào)查實踐玫琳凱――員工調(diào)查實踐針對調(diào)研出具的報告會比較詳細，從年齡、層級、性別不同的維度進行分析，同時不同職能部門的領(lǐng)導(dǎo)也可以清晰地看到自己職能部動方案。因為隱藏在調(diào)研分數(shù)背后的不同員工的差異可能很大，比如加強跨部門合作，真正的原因可能是溝通不順、可能是流程不對。一起參與制定部門層面的行動方案。公司整體層面和部門層級兩條線同時推進，并做定期復(fù)盤和回某包裝企業(yè)L――敬業(yè)度調(diào)研+階段調(diào)研：定位員工心聲?敬業(yè)度調(diào)查對標數(shù)據(jù)，明晰員工狀態(tài)√開展概況：L企業(yè)每兩年開展一次敬業(yè)度調(diào)查，從全體層面上了解和把握員工心聲。從敬業(yè)度調(diào)查的角度來說，會存在一些共性以及市場上高敬業(yè)度公司標桿進行對比，聚焦出不同層級組織為了達到高水平的敬業(yè)度，應(yīng)該在哪些領(lǐng)域做相應(yīng)的改善和進一步的行√報告出具：現(xiàn)在很多企業(yè)會對在敬業(yè)度調(diào)研之后會對報告做非常細致的深入分析和解讀，從公司會形成以部門或者職能為單位的報告，甚至可能會形成某個小團隊的敬業(yè)度分析報告。那L企業(yè)的做法是從集團的角度出發(fā)，出具報?一方面是對大規(guī)模敬業(yè)度調(diào)研的精進和補充，不同的分公司根據(jù)實際情況進一步聚焦員工心?另一方面，階段調(diào)研的開展和敬業(yè)度調(diào)研內(nèi)容無關(guān)，而是針對公司近期開展的項目或發(fā)生的變化，了解員工意見，對新變化的支持程度和體驗感覺。A企業(yè)――開展精進的特色專項調(diào)研?敬業(yè)度調(diào)查把握員工整體心聲如果說年度調(diào)研是員工心聲的整體反映，是后續(xù)各項精進調(diào)研的基石，那么公司后續(xù)針對不同群體和不同主題開展的線上匿名調(diào)查，√結(jié)合業(yè)務(wù)：√問卷設(shè)計：年度調(diào)研引進外部咨詢公司，而專題調(diào)研的問卷由公司內(nèi)部自行設(shè)計。因為每個業(yè)體設(shè)計時差異會較大，具體來說就是根據(jù)業(yè)務(wù)的特點，考慮進年齡的因素，根據(jù)不同群體的習(xí)慣或者關(guān)注點用不同的話術(shù)。如年度調(diào)行提煉歸納，從而判斷員工狀態(tài)，選擇合適的主題。如對薪酬的滿意程度，生活上的便捷性，對領(lǐng)導(dǎo)的看√行動計劃：我們的建議――如何更靈活地針對員工調(diào)查進行反饋？為了讓組織更加有效地在傾聽層面能夠更加清晰地了解到員工的想法，在敬業(yè)度調(diào)查整體的維度和框架下對問卷進行調(diào)整使之更加貼合組織的把脈調(diào)研。作為大規(guī)模敬業(yè)度調(diào)查的精進針對公司近來的變化，如組織架構(gòu)變化、業(yè)務(wù)開展情況等開展更加精專的把脈調(diào)研，或者使用其變形形式，如針對特色群體的專項調(diào)研。如行動、產(chǎn)生良好的效果對他們而言更加重要。因此企圖表23除針對性的員工調(diào)查之外，貴企業(yè)通過以下哪些定期的傾聽會議/員工溝通會社交媒體，如微信54.27%圖表24您企業(yè)是否有在使用內(nèi)部溝通/社Concentrix――內(nèi)部社交平臺的使用利樂――HRDirector平臺收玫琳凱――線上平臺收集員工聚思鴻――更新穎的溝通會議?ConcentrixOneAPP的使用，集成多?平臺集合熱線電話和郵箱，員工在線上提出ticket，?OneOne項目創(chuàng)造直接溝通：員工和直線經(jīng)理聚思鴻――內(nèi)部社交平臺的使用聚思鴻――內(nèi)部社交平臺的使用某包裝企業(yè)某包裝企業(yè)L――人力資源熱線平臺讓員工自由表達心聲玫琳凱――線上平臺收集員工心聲√創(chuàng)新平臺鼓勵員工積極表達出想法ConcentrixConcentrix――更新穎的溝通會議每個月，直線經(jīng)理都需要與自己的員工開展單獨談話，每次不少于一小時。這是一個重要的員工心聲的收集和反饋的方式，Concentrix希作為直接了解員工心聲中的重要一環(huán)，經(jīng)理的溝通技巧、親和力和影響力十分重要。為此，公司會在培訓(xùn)中為直線經(jīng)理群體提供必要OneonOne項目中，更多地是直線經(jīng)理和員工的溝通，為員工解決本職工作問題、進行情緒疏導(dǎo)并引導(dǎo)個人發(fā)展。從更宏觀的層面看，員工在工作環(huán)境中可能還會產(chǎn)生其他的疑問，需要跨部門或者更高層管理者給予相應(yīng)的解答。Concentrix在每各季度都會開展Roundtable――由大中華區(qū)的高級經(jīng)理團隊牽頭，定期邀請來自人力資源、財務(wù)、IT、行政等職能部門的負責(zé)人共同參會。時間表會提前發(fā)送給除了上述傾聽渠道之外，Concentrix還為員工提供了提交匿名報告的線上渠道。員工可以通過郵件、網(wǎng)站提交等形式，直接發(fā)送自己的意見和建議。這些反饋信息將直接錄入報告系統(tǒng)的后臺，系統(tǒng)團隊會針對反饋內(nèi)容進行初步判斷，并迅速將內(nèi)容分發(fā)至相關(guān)部門的高級※企業(yè)關(guān)于處理和反饋心聲的實踐某包裝企業(yè)L――日常心聲的反饋和玫琳凱――如何處理員工心聲?員工提交的意見或意見進入系統(tǒng)，HR收到?系統(tǒng)全程記錄員工心聲處理和反饋的過程，并針對心聲的處理結(jié)果，自動發(fā)放滿意度?HR負責(zé)識別和處理對于可以落地實施并有某包裝企業(yè)某包裝企業(yè)L――反饋和回應(yīng)?不管是通過電話還是郵件進行提交的問題，都會被記錄到系統(tǒng)中，員工可以對此條記錄進行查詢和追蹤，看到處理和解決的相?對不同的訴求或問題會劃分優(yōu)先性等級，針對員工提出的意見和訴求，首先會去判別處理難易程度和耗費時間。有些員工提出的意見?將此工作的解決納入到人力資源部門的績效考核中，追蹤及時解決率，從而確保每條員工意見不管是咨詢、建議和意見到了人力資源部門后最終都能夠被落實。?對所有提出訴求和問題的員工，系統(tǒng)會自動追發(fā)一份滿意度調(diào)研，去了解員工提的意見是否有被解決，整體對于服務(wù)的滿意度如何。調(diào)研結(jié)果一切滿意的話，此條請求就會被閉環(huán)關(guān)掉。如果有一個員工在滿意度調(diào)研時反饋意見為問題沒有得到有效解決，系統(tǒng)則會將玫琳凱――如何處理員工心聲玫琳凱――如何處理員工心聲?及時認可員工表達意見的行為：以前當(dāng)有員工提出建議和意見，后臺收到之后會回復(fù)有沒有收到，后來發(fā)現(xiàn)這點并不是很可行。員工我們的建議――如何反饋各內(nèi)部溝通渠道中的員工心聲？對于企業(yè)來說，不是員工提出的所有的建議意的行動能夠一針見血地解決或者開始對現(xiàn)有的具有較大問題之處?同時，在反饋結(jié)束后，可及時追蹤員工對此次反饋的滿意度調(diào)標桿數(shù)據(jù)標桿數(shù)據(jù)更符合以下哪種描述？N=64定期開展敬業(yè)度調(diào)查，但開展把脈調(diào)研會和敬業(yè)度區(qū)分定期開展敬業(yè)度調(diào)查，并在敬業(yè)度調(diào)查之后在開展針對98定期開展敬業(yè)度調(diào)查，并在兩次敬業(yè)度調(diào)查之間開展把敬業(yè)度做準備7圖表29在行動計劃執(zhí)行過程中，您企業(yè)是否進行回顧？N=165是，定期進行回顧是，不定期進行回顧是，定期進行回顧是，不定期進行回顧圖表28敬業(yè)度調(diào)研報告分數(shù)是否會隨著企業(yè)內(nèi)員工群體的不同而具有差題目\選項基本一樣圖表30您企業(yè)如何對后續(xù)的行動方案或改進措施進行效果衡量和評估？N=165行動計劃完成率績效業(yè)績針對方案或行動結(jié)果追加問卷調(diào)查圖表31您企業(yè)針對自下而上的員工心聲的表達是27圖表36針對員工心聲的反饋、處理和解決，您是是圖表37您企業(yè)通過哪些渠道或形式向員工反饋收集到的員工心聲處理進度和結(jié)果？N=199溝通或賦能直線經(jīng)理的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和員工直接進行溝通/訪談，了解其想法1選項5邀請公司高層進行宣導(dǎo)，強調(diào)直線經(jīng)理在直接觸及員員工調(diào)查中反映的溝通有效程度會作為直線經(jīng)考核指標的評估因素之一對直線經(jīng)理進行傾聽員工心聲意義的培訓(xùn)和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)針對直線經(jīng)理，舉辦跨部門會議進行交流溝通、討論關(guān)注員工心聲的背景為明顯的差異，從企業(yè)層面如何把握和了解這部分群體的想法，使得另一方面，出于企業(yè)的立場，當(dāng)有員工離職或者offer違約這種員工調(diào)查實踐?敬業(yè)度調(diào)查把握員工整體心聲√公司每年會開展針對員工的敬業(yè)度調(diào)查，整體上按照以下步驟去?結(jié)合群體特色開展專項調(diào)研如果說年度調(diào)研是員工心聲的整體反映，是后續(xù)各項精進調(diào)研的基石，那么公司后續(xù)針對不同群體和不同主題開展的線上匿名調(diào)查，√結(jié)合業(yè)務(wù)：地設(shè)置解決方案。年度的敬業(yè)度調(diào)查是屬于公司層級，這?結(jié)合業(yè)務(wù)開展情況，預(yù)測可司內(nèi)部自行設(shè)計。因為每個業(yè)務(wù)單元調(diào)查計劃和方向的不同，具體設(shè)計時差異會較大，具體來說就是根據(jù)業(yè)務(wù)的特點，考慮進年齡的因素，根據(jù)不同群體的習(xí)慣或者關(guān)注點用不同的話術(shù)。如年度調(diào)查里面會有：你對薪酬福利是否滿意？如果是針對90后員工群體，他們對薪酬福利的滿意和不滿意的點分別什么，是工資?首先，根據(jù)調(diào)研群體?其次，企業(yè)要開展的主題調(diào)研，解決很好的解決為甄別依據(jù)。行提煉歸納，從而判斷員工狀態(tài)，選擇合適的主題。如對薪酬的滿意程度，生活上的便捷性，對領(lǐng)導(dǎo)的看法等?！绦袆佑媱潱撼苏{(diào)研之外，A企業(yè)還有便捷的線上的平臺和其他形式豐富的.其他溝通渠道及反饋?員工體驗平臺?吐槽會主持人自己會帶頭開始吐槽，將氛圍調(diào)動起來，同時吐槽的針對?干部群體一對一訪談對干部層級群體進行一對一訪談，主要從個人業(yè)務(wù)、團隊管理模式、目前遇到的困難、現(xiàn)行的壓力等角度和干部進行溝通交流，從公司的層面對共性問題進行探討，用引導(dǎo)的方式讓大家開放交流，從而?將調(diào)查融入培訓(xùn)針對群體的調(diào)研是了解問題、識別問題的開始和源頭，培訓(xùn)是在培訓(xùn)和干部訪談具有一定的關(guān)聯(lián)性，干部訪談是作為培訓(xùn)的一個?反饋和行動對于員工來說，企業(yè)開展形式各異的活動鼓勵員工表達出自己的而這則需要企業(yè)作出定期的行動，讓員工了解心聲被解決和處理的過程，以及最終的結(jié)果。A企業(yè)從以下三點著手，讓員工感受到想法提出之后組織采取的積極反饋和行動。?一般是由人力資源部門并對措施有效性進行討論。業(yè)務(wù)背景是一家全球化的商業(yè)服務(wù)公司，通過技術(shù)創(chuàng)新、數(shù)據(jù)分析、流程優(yōu)化?敬業(yè)度調(diào)查把握員工整體心聲Concentrix作為全球化的商業(yè)服務(wù)公司，員工關(guān)懷始終是公司各項業(yè)務(wù)開展的重中之重。傾聽員工的心聲、了解員工的需求既是日Concentrix的企業(yè)文化將員工心聲視作員工滿意度的一個部分，更多地叫做員工敬業(yè)度，集合內(nèi)力與外力，首先通過員工調(diào)查了解和隨時了解員工的狀態(tài)，如員工離職率、活動參與率等。此外，結(jié)合內(nèi)部溝通，為員工搭建表達的平臺及良性的溝通氛圍。為此，公司開發(fā)了內(nèi)部溝通移動平臺ConcentrixONE，作為加強員工參與感和敬業(yè)度的應(yīng)用軟件，幫助員工能夠借助該平臺更快更直接地進行跨地域、跨項目的有效溝通。與此同時，公司還通過溝通會議和訪談模式，強?敬業(yè)度調(diào)查目前Concentrix敬業(yè)調(diào)查的開展頻率是一年一次，該調(diào)查由人形式，力爭傾聽員工真實心聲。調(diào)研內(nèi)容包括選擇性問題和開放性問化，在調(diào)研問卷上做出調(diào)整。例如，近期Concentrix正在強化企業(yè)文化的宣導(dǎo)與建設(shè)，在2019年度的敬業(yè)度調(diào)查中，企業(yè)文化的調(diào)查?一方面是數(shù)據(jù)的分析和展示。Concentrix公司的數(shù)據(jù)分析除大規(guī)模的官方敬業(yè)度調(diào)查之外，Concentrix在不同國家、不同地區(qū)乃至不同的業(yè)務(wù)部門，都會根據(jù)自己的問題，進行結(jié)合敬業(yè)度?內(nèi)部社交平臺的使用成了多種內(nèi)部工具，功能強大，支持多語言。截至目前，已經(jīng)大約有提交申請、進行員工自助服務(wù)、查看組織信息、進行內(nèi)部溝通，全方位的了解公司的品牌和文化，同時會在平臺上定期推出活動，吸引員?OneonOne項目：創(chuàng)造直接溝通在日常工作中，Concentrix還會通過一對一員每個月，直線經(jīng)理都需要與自己的員工開展單獨談話，每次不少于一小時。這是一個重要的員工心聲的收集和反饋的方式，Concentrix希望基于此類溝通，建立起公司內(nèi)部直接溝通的習(xí)慣與良好氛圍，鼓勵作為直接了解員工心聲中的重要一環(huán)，經(jīng)理的溝通技巧、親和力和影響力十分重要。為此，公司會在培訓(xùn)中為直線經(jīng)理群體提供必要?定期RoundTable，為員工解疑答惑OneonOne項目中，更多地是直線經(jīng)理和員工的溝通，為員工解決本職工作問題、進行情緒疏導(dǎo)并引導(dǎo)個人發(fā)展。從更宏觀的層面看，員工在工作環(huán)境中可能還會產(chǎn)生其他的疑問，需要跨部門或者更高層管理者給予相應(yīng)的解答。Concentrix在每各季度都會開展Roundtable――由大中華區(qū)的高級經(jīng)理團隊牽頭，定期邀請來自人力資源、財務(wù)、IT、行政等職能部門的負責(zé)人共同參會。時間表會提前發(fā)送給目標項目員工，員工可以根據(jù)自己的意愿和想法報名參加。除了上述傾聽渠道之外，Concentri告的線上渠道。員工可以通過郵件、網(wǎng)站提交等形式，直接發(fā)送自己的意見和建議。這些反饋信息將直接錄入報告系統(tǒng)的后臺，系統(tǒng)團隊會針對反饋內(nèi)容進行初步判斷，并迅速將內(nèi)容分發(fā)至相關(guān)部門的高級傾聽員工心聲背景玫琳凱一直以來關(guān)注的“人”的價值和發(fā)展，所以其實對員工心聲的關(guān)注由來已久，會將員工心聲帶入到項目流程中，首先要去傾聽員工，其次要去給予反饋。同時在員工調(diào)查方面，也經(jīng)歷了由忠誠度隨著外部環(huán)境的變化，不同人員的加入，員工在不同面的想法和訴求其實不盡相同，企業(yè)也應(yīng)結(jié)合市場環(huán)境和組織發(fā)展的員工調(diào)查實踐玫琳凱每兩年開展一次針對全員的engagementsurvey，間隔面控制人力物力的投入，另一方面在行動方案的推進過程中，通過?問卷設(shè)計的變化√結(jié)合市場變化熱點：總部開展全球性的調(diào)研，會根據(jù)市場的變化不斷發(fā)展，每年看到的同之前的也都會有一些新的變化，比如敏會設(shè)置開放性問題，讓員工自主表達。員工進行調(diào)查的時候遇到了問題可能不知道怎么歸類，并且每人心里的想法不盡相同，開?反饋和行動方案制定針對調(diào)研出具的報告會比較詳細，從司齡、年齡、層級、性別、部門等不同的維度進行分析，同時不同職能部門的領(lǐng)導(dǎo)也可以清晰地看到自己職能部門的調(diào)研詳細情況。在制定行動方案時，玫琳凱一般√分析整體原因，成立焦點小組：整體的調(diào)查報告出具之后，公司首先會進行整體分析，找到根本原因，然后組成不同的焦點小組面在哪些方面需要做一些改變，這個會影響到后續(xù)的落地和行動方案。因為隱藏在調(diào)研分數(shù)背后的不同員工的差異可能很大，比如加強跨部門合作，真正的原因可能是溝通不順、可能是流程不對。因為部門內(nèi)的突出問題可能會被公司總體數(shù)據(jù)掩蓋，因此他們需要找到自己部門的，或許和公司有重疊、或許是全新的需要做出起參與制定部門層面的行動方案。公司整體層面和部門層級兩條線同時推進，并做定期復(fù)盤和回顧。人。問卷整體上會簡短，從敬業(yè)度調(diào)研之中直接抽取，只提取一人比較少，題目比較少，應(yīng)該不會影響大盤的推進，而是去檢測√創(chuàng)新平臺鼓勵員工積極表達出想法玫琳凱鼓勵員工表達出能夠幫助企業(yè)發(fā)展的建議和想法，如在業(yè)務(wù)相關(guān)和人員管理等。希望員工有一個正面積極的渠道來發(fā)聲，員工和業(yè)務(wù)相關(guān)，交給相關(guān)的部門處理；對個人需求的反饋，HR負責(zé)討論和處理。對于可以落地實施并有助益的員工心聲，在意見落地的過程中，也會再去征求一部分員工的看法。因為在項目實際推進過除卻個人因素之外，很可能是具有共性的東西，因此會注意對不同群√全球合規(guī)平臺：此平臺用于當(dāng)員工看到企業(yè)在道德合規(guī)上的問題建議與思考?調(diào)查之于員工心聲員工調(diào)查，目前很多企業(yè)都在做，并且對企業(yè)來說，員工有必要的，可以從公司整體角度來做量化分析和處理。它具有重要的存在性，有儀式感，很多時候員工需要這種儀式感，需要借助這種非?敬業(yè)度調(diào)查是面向全體員工的調(diào)查，?高層是很好的敬業(yè)度調(diào)?敬業(yè)調(diào)研找到的改善點會員工心聲更多是關(guān)于收集員工各個方面的想法以及觀點，L企業(yè)目前對員工心聲這一塊更多還是從公司整體層面出發(fā)，將其定位為敬業(yè)度上面，通過員工調(diào)查去對標敬業(yè)度情況，聚焦組織可以進一步發(fā)但從今年開始，L企業(yè)開始嘗試開展階段調(diào)研，強化團體和人群通過階段性的評估校準正確的行進方向。將敬業(yè)度調(diào)研和階段調(diào)研有效結(jié)合、搭配使用，在明晰員工心聲、制定詳略搭配的行動方案上階段調(diào)研和敬業(yè)度調(diào)研最大的區(qū)別在于，敬業(yè)度調(diào)研式和衡量維度，更多地是一種員工針對不同維度做出的評價，而階段調(diào)研主題和內(nèi)容更加靈活，針對性相對更強，更側(cè)重于員工意見的想?敬業(yè)度調(diào)查對標數(shù)據(jù)，明晰員工狀態(tài)√結(jié)合市場變化熱點：總部開展全球性的調(diào)研，會根據(jù)市場的變化不斷發(fā)展，每年看到的同之前的也都會有一些新的變化，比如敏會設(shè)置開放性問題，讓員工自主表達。員工進行調(diào)查的時候遇到了問題可能不知道怎么歸類，并且每人心里的想法不盡相同，開?反饋和行動方案制定針對調(diào)研出具的報告會比較詳細，從司齡、年齡、層級、性別、部門等不同的維度進行分析，同時不同職能部門的領(lǐng)導(dǎo)也可以清晰地看到自己職能部門的調(diào)研詳細情況。在制定行動方案時，一般從以下√開展概況：L企業(yè)每兩年開展一次敬業(yè)度調(diào)查，從全體層面上了解和把握員工心聲。從敬業(yè)度調(diào)查的角度來說，會存在一些共性的調(diào)查維度，比如領(lǐng)導(dǎo)力、直屬管理和團隊合作。調(diào)研結(jié)果出來之后，將不同的國家和地區(qū)的敬業(yè)度程度和全球集團層面敬業(yè)度水平，以及市場上高敬業(yè)度公司標桿進行對比，聚焦出不同層級組織為了達到高水平的敬業(yè)度，應(yīng)該在哪些領(lǐng)域做相應(yīng)的改善和√報告出具：現(xiàn)在很多企業(yè)會對在敬業(yè)度調(diào)研之后會對報告做非常細致的深入分析和解讀，從公司的層級精進到區(qū)域，之后可能再會形成以部門或者職能為單位的報告，甚至可能會形成某個小團基于以上敬業(yè)度調(diào)查開展的情況，時間周期較長，報告出具和行動方案的制定統(tǒng)領(lǐng)性比較強，而針對性不足。L企業(yè)在今年推出了階?階段調(diào)研更及時了解員工心聲階段調(diào)研的加入使得員工調(diào)查的靈活性提升，總部會權(quán)下放到不同的市場或公司，不再只跟隨總部的節(jié)奏開展兩年一次的敬業(yè)度調(diào)研，分公司可以自己決定何時發(fā)起一次階段調(diào)研，也可以決?一方面是對大規(guī)模敬業(yè)度調(diào)研的精進和補充，不對新變化的支持程度和體驗感覺。中自行摘錄，題庫中的題目會有模塊和層次的劃分，或者加入與√實踐情形一家工廠，借助階段調(diào)研了解該工廠的員工實際狀態(tài)，對公司整體的意見以及想法。本次階段調(diào)研開展周期為兩周，調(diào)研結(jié)果呈現(xiàn)也和之前的預(yù)期比較一致，最后的完成比例和調(diào)研結(jié)果整體效果良好。敬業(yè)度調(diào)研畢竟報告出具的層級比較寬泛，不夠細致和深入。從行動計劃層面，每兩年的大規(guī)模敬業(yè)度調(diào)研雖然公司會統(tǒng)一給員工做溝通，說明行動方案，以及持續(xù)的改進結(jié)果，但階能夠更短平快地看到結(jié)果，成為敬業(yè)度調(diào)研的有效補充。?人力資源熱線平臺讓員工自由表達心聲√公司有一個人力資源熱線平臺，包括熱線電話和郵箱，只要員工覺得有要跟人力資源部門反映的問題都可以通過電話或者郵件的形式提交，可以是針對個人情況的咨詢，也可以是跟個人關(guān)聯(lián)度不強，但是覺得有必要和人力資源部門反映的問題，比如對項目或相關(guān)政策的意見和想法。?不管是通過電話還是郵件進行提交的問題，都會被記?對不同的訴求或問題會劃分優(yōu)先性?將此工作的解決納入到人力資源部√行動方案舉例?將重點放在和員工之前收到過員工的意見，認為公司的福利低于市場的整體水平，沒有達到他們的預(yù)期。針對這樣的想法，公司開展了針對福利政策水平方面的市場調(diào)查。人力資源部門將市場上的福利標桿數(shù)據(jù)和本公司進行了分析和對比，最后發(fā)現(xiàn)，其實公司的福利水平并不低于市場，那為什么員工會有這樣的感受？之后發(fā)現(xiàn)是因為很多員工對公司已有的好的福利項目并不了解，之后在跟進時主要從以下三個角度出?從數(shù)據(jù)分析角度出發(fā)，將員工施耐德電氣對員工心聲的了解由來已久，并且總部多年來也一直持續(xù)關(guān)注，經(jīng)歷了從內(nèi)部滿意度調(diào)查、敬業(yè)度調(diào)查的數(shù)據(jù)對標到如今?內(nèi)部ENPS（EmployeeNetPromoterScore類似于客戶滿意度調(diào)查，通過聚焦得分情況，主要看的是員√周期和形式：當(dāng)時施耐德電氣是一