2023年二級(jí)人力資源管理師考試總復(fù)習(xí)資料(精練方便復(fù)習(xí))

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本理論

組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架.結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計(jì),是組織理論的一部分.組織理論為廣義的大的理論,設(shè)計(jì)理論為狹義的小的,組織理

論包括設(shè)計(jì)理論

組織理論的發(fā)展組織理論的分類組織設(shè)計(jì)基本原則

1.任務(wù)與目標(biāo)原則，是最基本的

2.專業(yè)分工和協(xié)作原則,重視橫向協(xié)調(diào)

1.古典理論：以行政組織理論為

措施：L實(shí)行系統(tǒng)管理2.設(shè)立委員會(huì)和會(huì)議3.分行協(xié)調(diào)環(huán)境,提高全局觀念，增加共同語言

依據(jù),強(qiáng)調(diào)剛性1.靜態(tài)的,探討組織體制'規(guī)章'機(jī)

3.有效管理幅度(不是固定值,受職務(wù)性質(zhì)人員素養(yǎng)職能機(jī)構(gòu)健全等條件影響，幅度大小同管理層次多少呈比例關(guān)系.

2.近代理論：以行為科學(xué)為依構(gòu)

4.集權(quán)與分權(quán)相集合(集權(quán)是大生產(chǎn)客觀要求,有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮,有利于人力物力財(cái)力合理安排和運(yùn)用，分權(quán)的優(yōu)

據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素2.動(dòng)態(tài):加進(jìn)了人的因素,仍以理論

點(diǎn)是調(diào)動(dòng)下級(jí)主動(dòng)性主動(dòng)性的必要組織條件,合理分權(quán)有利于基層依據(jù)實(shí)際狀況快速而正確地做出決策,也有利于上層

3.現(xiàn)代理論:從行為科學(xué)中分別為核心

領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題)

出來，以權(quán)變管理為依據(jù).

5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則(保證企業(yè)有序地運(yùn)轉(zhuǎn),具有確定彈性和適應(yīng)性.1.建立明確的指揮系統(tǒng)責(zé)任關(guān)系及規(guī)章

制度2.選用較好的適應(yīng)性組織形式和措施3.使組織中變動(dòng)的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)整機(jī)制)

新型的組織結(jié)構(gòu)模式

多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組分公司與總公司母公司與子公司企業(yè)集團(tuán)

1.是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展,結(jié)合了事業(yè)織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)在橫向合形成的企業(yè)以母子公司為主體，依托型：由實(shí)力雄厚的企業(yè)為主體,擔(dān)當(dāng)本部職能機(jī)構(gòu)

部制用于大型聯(lián)分公司是分支機(jī)構(gòu)'附屬通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)獨(dú)立型:在各成員企業(yè)之上建立的獨(dú)立的職能公司

2.綜合考慮了產(chǎn)品地區(qū)職能參謀機(jī)構(gòu)合企業(yè),每一機(jī)構(gòu),無獨(dú)立性無名稱和經(jīng)營協(xié)作等種方式與智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)公司和專業(yè)中心:智囊又稱決策詢問委員會(huì)，任務(wù)有搜集資料供

3.形成三業(yè)機(jī)構(gòu)系統(tǒng)(產(chǎn)品利潤中心'專業(yè)單位負(fù)有模章程眾多企業(yè)法人組織共應(yīng)參考參與制定規(guī)劃支配,供應(yīng)備選方案,參與決策活動(dòng),為其出謀劃策.業(yè)

參謀機(jī)構(gòu)專業(yè)成本中心'地區(qū)利潤中心)擬性盈虧責(zé)子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)同組織的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體務(wù)公司一般獨(dú)立核算,是法人實(shí)體,對(duì)總公司供應(yīng)的服務(wù)要計(jì)價(jià)結(jié)算,收取酬

4.主要應(yīng)用跨國公司規(guī)模巨大跨地區(qū)公司任需擔(dān)當(dāng)有限責(zé)任勞.主要信息中心'計(jì)量檢測(cè)中心'科研開發(fā)中心等

4.特別設(shè)機(jī)構(gòu):為完成基本建設(shè)作協(xié)或開發(fā)某種新品組成的臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu).

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序部門結(jié)構(gòu)不同模式選擇企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系

1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式

2.以成果為中心1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略

A.企業(yè)環(huán)境/企業(yè)規(guī)模1.以工作和任務(wù)為中心3.以關(guān)系為

事業(yè)部制模擬分析制實(shí)施的重要手段,組織結(jié)構(gòu)聽從戰(zhàn)略.

環(huán)境不穩(wěn)定規(guī)模大用分權(quán),環(huán)境穩(wěn)定規(guī)模小用集權(quán)直線制直線職能制矩陣中心

優(yōu)點(diǎn)：能了解自己又了解整2.企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)生變更,結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)

B戰(zhàn)略目標(biāo):戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)是作用與反作用關(guān)系結(jié)構(gòu)用于特殊巨

體,高度穩(wěn)定性較強(qiáng)適應(yīng)性.整.

C信息溝通:功能大小在于是否能獲得信息利用信息優(yōu)點(diǎn)明確性高度穩(wěn)定性大的企業(yè)，

規(guī)模大產(chǎn)品困難或分布區(qū)域(1)增大數(shù)量用直線制結(jié)構(gòu)

2.依據(jù)所選部門選擇結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的相對(duì)獨(dú)立的部門規(guī)模較小環(huán)境變更不大缺乏明確性

很廣時(shí)采納(2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略用直線職能制

3.為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)采納穩(wěn)定性，好

缺點(diǎn)是費(fèi)用大，明確性不強(qiáng)，(3)縱向整合戰(zhàn)略用事業(yè)部制)

4.將各個(gè)部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu)適用范圍較小用性較差

5.依據(jù)環(huán)境的變更不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu).不能真正做到以成果為中心(4)多種經(jīng)營戰(zhàn)略用矩陣或多種經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序企業(yè)結(jié)構(gòu)整合

一組織結(jié)構(gòu)診斷二實(shí)施結(jié)構(gòu)變革三企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)依據(jù):按整分合原理,在總目標(biāo)指導(dǎo)下結(jié)構(gòu)分化，明確各部門各層各崗位職能,然后進(jìn)行

1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（現(xiàn)狀分析）征兆結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察存在整合,整合主要在于解決分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相間協(xié)調(diào)的要求.

資料:工作崗位說明書'組織體系圖1.經(jīng)營業(yè)績下降總是將信息反饋實(shí)施者，新建企業(yè)通過結(jié)構(gòu)分析圖表進(jìn)行整合

、管理業(yè)務(wù)流程圖（業(yè)務(wù)程序'業(yè)務(wù)2.結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露修正變革方案,為以后調(diào)

崗位'信息傳遞'崗位責(zé)任制）3.員工士氣低落,不心情增,建議少整變革作打算現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)整合

反映的只是正式組織關(guān)系,還深化方式征兆：1.各部門常常出現(xiàn)沖突2.存在過多委員會(huì)3.部門充當(dāng)下部部門沖突時(shí)的裁

個(gè)別訪問，印發(fā)組織問卷搜集各種L改良式2.爆破式3.支配式判和調(diào)解者

狀況看法建議阻力表現(xiàn)4.組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)功能,全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào).

整合過程:L擬定目標(biāo)階段（整的階段）2.規(guī)劃階段（通過各種程序重新建立目標(biāo)）

2.組織結(jié)構(gòu)分析（職能）1.經(jīng)營狀況惡化,效率下降

3.互動(dòng)階段（執(zhí)行規(guī)劃階段）4.限制階段

分析職能變更、關(guān)鍵性職能'分析職2.調(diào)職離職人員增加

能性質(zhì)及類別）3.爭吵敵對(duì)行為多留意問題：

使成果性職能的位置配置在非成果變革根本緣由1.任何方案都不是十全十美的,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行必要的跟蹤調(diào)查

性職能之上1.習(xí)慣業(yè)務(wù)學(xué)問技能,失去平安感2.實(shí)行有效措施進(jìn)行調(diào)整.須要有過渡期,進(jìn)行磨合調(diào)適應(yīng)等幾個(gè)回合.

3.組織決策分析2.因循守舊思想不了解發(fā)展的必定性3.方案要經(jīng)過細(xì)致探討和充分醞釀,避開出現(xiàn)必血來潮,朝令夕改

時(shí)間'影響面'實(shí)力'性質(zhì)措施：1.讓員工參與2.推行培訓(xùn)支配4.先進(jìn)行試點(diǎn)再逐步推廣

4.組織關(guān)系分析3.大膽起用年輕有為有創(chuàng)新的人才5.可前在做好各種打算工作,須要建立健全和完善各種規(guī)章制度.

其次節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序制定HR規(guī)劃的基本程序

規(guī)劃內(nèi)容:廣義泛指各種類型,狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃.五年以上算規(guī)劃,中長期為1-5年，短期1年

狹義HR規(guī)劃廣義HR規(guī)劃HR規(guī)劃作用企業(yè)HR規(guī)劃的環(huán)境HR規(guī)劃的基本原則

1.調(diào)查收集整涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境

1.人員培訓(xùn)開發(fā)1.滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展要求外部環(huán)境1.確保HR需求的原貝IJ（供應(yīng)的各種信息2.依據(jù)企業(yè)部門的實(shí)際狀況確定

1.人員配備支配

2.員工薪酬激勵(lì)2.促進(jìn)HR管理的開展1.經(jīng)濟(jì)2.人口保障問題是解決的核心問人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)狀,為預(yù)料打算資料.

2.人員補(bǔ)充支配

3.員工績效管理3.協(xié)調(diào)HR管理的各項(xiàng)支配3.科技4.文化等題）3.在分析需求和供應(yīng)的影響因素基礎(chǔ)上,采

3.人同晉升支配

4.其他支配（組織\員工救4.提HR資源的利用效率內(nèi)部環(huán)境2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)納定性定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)

晉升內(nèi)容含條件'比率\

濟(jì)'勞動(dòng)衛(wèi)生'平安生產(chǎn)'5.使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)1.行業(yè)特征2.發(fā)展戰(zhàn)略33.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)預(yù)料方法進(jìn)行預(yù)料.

時(shí)間

職業(yè)生涯）相一樣企業(yè)文化4資源管理系統(tǒng)4.保持適度流淌性4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總支配和各

項(xiàng)業(yè)務(wù)支配,提出具體的調(diào)整'供大于求或求

企業(yè)各類人員支配的編制人力資源預(yù)料內(nèi)涵

大于供的政策措施.

1.人員配置（人員數(shù)量'職務(wù)變動(dòng)'職務(wù)空缺填補(bǔ)方法等）1.預(yù)料是支配的基礎(chǔ),通過定性定量方法進(jìn)行分析,發(fā)覺其規(guī)律性.5.人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正.了解人員規(guī)劃對(duì)

2.需求（是困難最重要的,參考配置）2.需求預(yù)料:估算內(nèi)部將來須要數(shù)量與實(shí)力組合,是HR的核心和前提.干脆發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營的影響規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映內(nèi)外部目標(biāo)，

3.人員供應(yīng)（需求支配的對(duì)策性支配,含聘請(qǐng)支配晉升'年度預(yù)算.預(yù)料的基本原理是依據(jù)過去（閱歷或閱歷模型）推想將來,技術(shù)是借鑒社會(huì)行明確部門人員責(zé)任,應(yīng)適當(dāng)彈性,賜予執(zhí)行人

內(nèi)部調(diào)動(dòng)）為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)閱歷探討方法.員獨(dú)立決策權(quán),考慮人員規(guī)劃與其經(jīng)營支配

4.人（職前培訓(xùn)〕，彌補(bǔ)不足）5.HR費(fèi)用支配（限制成本）3.供應(yīng)預(yù)料:對(duì)內(nèi)外部將來的HR補(bǔ)充來源狀況預(yù)料.的相關(guān)性.

6.HR政策調(diào)整（確保HR適應(yīng)發(fā)展須要）4.HR預(yù)料與人員規(guī)劃的關(guān)系（1）從目標(biāo)與任務(wù)動(dòng)身,要求HR質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)

7.進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策要求（2）在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也要滿足個(gè)人利益（3）保證HR與將來發(fā)展動(dòng)看法適應(yīng)

HR預(yù)料的局限性影響HR需求預(yù)料的一般因素人力資源需求預(yù)料內(nèi)容

預(yù)料的作用:在聽從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下,通過預(yù)料

1.環(huán)境的不確定性1.顧客需求的變更（市場(chǎng)需求）1.企業(yè)人力資源需求預(yù)料（總量需求預(yù)料）

人員需求,實(shí)行措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才,從而

2.企業(yè)內(nèi)部的抵制2.生產(chǎn)需求3.勞動(dòng)成本趨勢(shì)2.企業(yè)HR存量與增量的預(yù)料

獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì).（3+2）

3.預(yù)料的代價(jià)昂揚(yáng)4.勞動(dòng)生產(chǎn)率的變更趨勢(shì)存量指自然消耗（自然減員自然流淌），增量指隨著擴(kuò)大對(duì)HR新的需求

對(duì)組織方面的優(yōu)勢(shì)

4.學(xué)問水平的限制5.追加培訓(xùn)的需求3.企業(yè)HR結(jié)構(gòu)預(yù)料4.企業(yè)特種HR預(yù)料

1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求2.提

6.員工的移動(dòng)狀況7.曠工趨向

高組織的競(jìng)爭力一打算階段

8.方針政策9.工作小時(shí)變更10.

3.預(yù)料是HR部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)1.構(gòu)建HR需求預(yù)料系統(tǒng)

退休年齡變更11.社會(huì)平安福利保

對(duì)HR的貢獻(xiàn)：1.HR預(yù)料是實(shí)施人力資源管理的重要企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展\HR總量與結(jié)構(gòu)預(yù)料\HR預(yù)料模型與評(píng)估系統(tǒng)

障

依據(jù)2.有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性2.預(yù)料環(huán)境與影響因素SWOT分析（優(yōu)劣/機(jī)會(huì)威逼）

二預(yù)料階段三編制人員需求支配HR需求預(yù)料技術(shù)原理HR需求對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)

支配需求量含實(shí)際發(fā)展須要增加的分成兩類,變量間的確定性

1.依據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置

和自然減員兩部分.關(guān)系,稱函數(shù)關(guān)系,另一類為技術(shù)打算（體系設(shè)計(jì),影響變量分析與篩選）-預(yù)料方法選擇

2.進(jìn)行HR盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出缺編,超編以及是符合職務(wù)資格要求；

生產(chǎn)性部門按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)不確定關(guān)系,稱相關(guān)關(guān)系.（定性定量）

3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與管理者探討，修正得出現(xiàn)實(shí)的HR需求量

生產(chǎn)率,勞動(dòng)定額及有關(guān)定員標(biāo)精1.慣性原理，由A+至A-對(duì)象指標(biāo)

4.對(duì)退休人員或離職人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì),得出將來流失狀況

確定人員2.相關(guān)性，由ABC相關(guān),駕馭指HR需求預(yù)料的對(duì)象,包括總和結(jié)構(gòu)

5.依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長,確定各部門還增加的工

管理性職能部門按組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置A-B-C-,已知B+C+,得A+依據(jù)指標(biāo)

作崗位與人員數(shù)量，得出結(jié)果為將來需求量

職責(zé)范圍業(yè)務(wù)分工工作總量和工作3.相像性原理:AB類似，已知指影響需求預(yù)料的變量因素.

6.將以上進(jìn)行匯總,得出整體HR需求預(yù)料

定額標(biāo)準(zhǔn)制定.A得B

HR需求預(yù)料的定性方法HR需求預(yù)料的定量方法

1.閱歷預(yù)料法1.轉(zhuǎn)換比率法2.人員比率法3.趨勢(shì)外推法4.回來分析法

2.描述法（不適用于長期預(yù)料，時(shí)間跨度長對(duì)環(huán)境變更不（1）先估一線生產(chǎn)人員-協(xié)助人員計(jì)算出關(guān)鍵業(yè)稱時(shí)間序列法，是依據(jù)事物發(fā)展變更的因果關(guān)系來預(yù)料事物將來發(fā)展趨

確定的狀況）經(jīng)營活動(dòng)=1?數(shù)量X人均生產(chǎn)率務(wù)指標(biāo),這種配運(yùn)用慣性原理，勢(shì),是探討變量間相互關(guān)系的方法.又稱回來模型預(yù)料法

3.德爾菲法（專家評(píng)估法）（2）將業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換對(duì)人員的需求置是完全合理是預(yù)料HR將來發(fā)或因果法.依據(jù)相關(guān)性原理

（1）提出預(yù)料目標(biāo)和要求,確定專家組,打算資料適合于短期需求,假定生產(chǎn)率是不的,而且生產(chǎn)率展趨向和可能達(dá)

專家可來自組織內(nèi)容也可來自外部,可以管理人也是一般變的不變，其應(yīng)用范到某種水平的方

員工也可是基層管理人員也可是高層經(jīng)理,不是學(xué)者意義須要人數(shù)=（目前業(yè)務(wù)量+支配期業(yè)圍有較大局限法.僅涉及HR中5.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

上的專家）務(wù)增長量）性.能夠數(shù)量化的方先將員需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)

（2）簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)料問題（匿名總是盡目前人均業(yè)務(wù)量X（1+生產(chǎn)率增長向或那部分內(nèi)學(xué)形式表示,依此模型預(yù)料,這種方法一般只在管理基礎(chǔ)

可能簡潔,不要求精確,要說明所做預(yù)料的確定程度）率）容.其牢靠性與比較好的大公司用.

（3）修改預(yù)料結(jié)果,充分考慮有關(guān)專家看法缺點(diǎn):1.進(jìn)行估計(jì)時(shí)需對(duì)業(yè)務(wù)增長歷史和現(xiàn)在資料趨勢(shì)外推和回來分析都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,只是趨執(zhí)最

（4）進(jìn)行最終預(yù)料,在第三輪基礎(chǔ)上請(qǐng)專家提出最終看法量人均業(yè)務(wù)生產(chǎn)率增長率進(jìn)行精確時(shí)間長短，以及簡潔,其自量只有時(shí)間變量,回來分析不考慮不同自變量

及依據(jù)估計(jì)外推時(shí)間的長短之間的相互影響,而經(jīng)濟(jì)計(jì)量綜合考慮多種因素.

可適用于整體需求預(yù)料也可用于部門，預(yù)料某一領(lǐng)域的發(fā)2.只考慮了員員工需求總量,沒有親密相關(guān).

展?fàn)顩r,適合于對(duì)需求的長期趨勢(shì)預(yù)料說明其中不同類別員工的需求差異

8.馬爾可夫分析法7.生產(chǎn)模型法9.定員定額分析法(5種)10.計(jì)算機(jī)模型法

6.灰色預(yù)料模型法是通過視察企業(yè)內(nèi)部人(4)勞動(dòng)效率定員法

本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量數(shù)找出過去人事變動(dòng)的3.設(shè)備看管定額定員法勞動(dòng)定額=(班平均工作任務(wù)總量X崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn))/

(1)工作定額分析法(2)崗位定員法

模型法，既含有已規(guī)律，由此推將來,既可看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/看管單班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和

N=W/(q(1+R))人數(shù)二作業(yè)體力勞

知信息,又含有未以預(yù)料企業(yè)HR需求,也臺(tái)平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間人數(shù)=支配平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額

W任務(wù)總量,q定額標(biāo)動(dòng)時(shí)間總和/崗位

知或不確定信息系可預(yù)料企業(yè)內(nèi)部人員供定員人數(shù)=支配需時(shí)開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)/

準(zhǔn),R生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

統(tǒng)應(yīng)狀況,實(shí)際是一種轉(zhuǎn)移設(shè)備看管定額

概率矩陣.(5)比例定員法

影響HR需求預(yù)料方法的因素

2.定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提,但不符合實(shí)際,因此須要采納管理人員主觀推斷進(jìn)行修正.

(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)入員和企業(yè)現(xiàn)有人員的實(shí)力等特征須要，只有數(shù)量分析不夠

(2)生產(chǎn)技術(shù)水平提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)削減人員的需求,這是數(shù)量分析中難以反映的.(3)企業(yè)在將來能夠支配的財(cái)務(wù)資源會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量,也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源

制約著員工的薪資水平.

企業(yè)人力資源總量預(yù)料

人員總量需求預(yù)料方法:趨勢(shì)外推法'回來分析法'灰色預(yù)料理論'利用模型進(jìn)行預(yù)料

特地技能人員總量預(yù)料方法

企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析:1.定性分析2.按勞動(dòng)效率定員定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)/實(shí)作工時(shí)總數(shù)需求人數(shù)=支配定額工時(shí)總數(shù)X(1+廢品)率再除以2023義出勤率X作業(yè)率X

定額完成率3.回來分析

企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)料:特地技能人員,在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定狀況下,不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定比例關(guān)系.經(jīng)營管理人員：若沒有發(fā)

生變革,其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定比例.若生產(chǎn)技術(shù)銷售技巧沒有發(fā)生重大變革,其人員分類結(jié)構(gòu)穩(wěn)定;文化水平提度速度較平衡其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)穩(wěn)定,若社會(huì)生產(chǎn)水平生活節(jié)奏穩(wěn)定則人員

年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定.

企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)料與供求平衡:供應(yīng)包括內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料方法2.管理人員接替模型

內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料考慮內(nèi)部人員自然流失和內(nèi)部流淌跳槽三方面因素.對(duì)提升受阻人員進(jìn)行一對(duì)一的面就,深化交換看法,激

1.人力資源信息庫勵(lì)接著努力工作全面提高自身素養(yǎng);為他們供應(yīng)更加

外部供應(yīng)預(yù)料因素企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)料的步驟

(1)技能清單(針對(duì)于一般員工)寬松的發(fā)展空間,供應(yīng)更多培訓(xùn)或深造機(jī)會(huì),給他壓重

1.影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供應(yīng)主要說明員工的工作崗位閱歷年齡等擔(dān),適當(dāng)擴(kuò)大工作范圍讓其擔(dān)當(dāng)更多更重的責(zé)任.

的因素1.對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員HR進(jìn)行盤點(diǎn)了解現(xiàn)狀介紹員工技術(shù)實(shí)力責(zé)任學(xué)歷3.馬爾可夫模型

(1)地域性(2)人口政策及2.分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)對(duì)員工工作表現(xiàn)提升打算條件等評(píng)價(jià)是典型矩陣模型,通過發(fā)覺組織人事變動(dòng)規(guī)律,推想組

人口現(xiàn)狀整比例.對(duì)員工最近一次客觀評(píng)價(jià),尤其對(duì)工織在將來人員供應(yīng)狀況.關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率,假如是

(3)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)愛好3.向各部門主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)固定的確定性,則運(yùn)用較為簡潔

2.企業(yè)外部HR供應(yīng)主要渠道4.將上述全部數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部HR供應(yīng)量的預(yù)料(2)管理才能清單

短缺現(xiàn)象實(shí)行措施:1.查明離職率高緣由，實(shí)行必要措

1.大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生5.分析影響外部HR供應(yīng)的各種因素(主要是地域因素和全面性管理幅度范圍'管理總預(yù)算'下屬的職

措降低離職率⑵加大公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度，使他們盡

2.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)個(gè)部HR供應(yīng)預(yù)料.責(zé)'管理對(duì)象類型'受到管理培訓(xùn)人當(dāng)

快地晉升為業(yè)務(wù)主管.3.采納多種方式廣開補(bǔ)充渠道，

3.失業(yè)人員6.將企業(yè)內(nèi)外部HR供應(yīng)預(yù)料進(jìn)行匯總,得出企業(yè)HR供應(yīng)預(yù)料.前管理業(yè)績等)

4.其他組織人員吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管崗位空缺.

企業(yè)人力資源供需平衡

企業(yè)人力資源供求達(dá)到同等是HR的目的,有三種狀況:HR供求平衡,HR供大于求結(jié)果是導(dǎo)致內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)

供不應(yīng)求的方法

1.將富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位.2.假如高技術(shù)人員短缺應(yīng)擬培訓(xùn)和晉升支配,擬定外部聘請(qǐng)支配.3.則依據(jù)法規(guī)適當(dāng)延長時(shí)間4.高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率形成機(jī)器代替HR格局5.制定聘用臨時(shí)工

最有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)改工藝設(shè)計(jì)等方式,來調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，削減對(duì)人力資源的需求.

供大于求:1.永久性辭退差水平低的勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3.激勵(lì)提前退休或內(nèi)退4.加強(qiáng)培訓(xùn)工作提高整體素養(yǎng)5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使駕馭多種技能增加競(jìng)爭力,

激勵(lì)自謀職業(yè)6.削減員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平.7.多個(gè)員工分擔(dān)只需一個(gè)或多數(shù)幾個(gè)人的工作按完成量計(jì)發(fā)工資.

其次章聘請(qǐng)與配置

測(cè)評(píng)的基本原理員工爭皆養(yǎng)測(cè)評(píng)類型

個(gè)體差異原理工作差異原理人崗匹配原理1.選拔性測(cè)評(píng)2.開發(fā)性測(cè)評(píng)3.診斷性測(cè)評(píng)4.考核性測(cè)評(píng)

1.客觀存在的1.工作任務(wù)與工作內(nèi)1.工作要求與員工素養(yǎng)（聘請(qǐng)角度）（培訓(xùn)角度）（規(guī)劃角度）（細(xì)泛不系）（薪酬角度）

2.既有先天的也有容差異2.工作酬勞與員工貢獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能以開發(fā)員工素養(yǎng)為目的了解現(xiàn)狀和查找根源為目的；又稱鑒定性測(cè)評(píng)

后天2.工作權(quán)責(zé)差異3.員工與員工之間剛性強(qiáng)哪些方面有優(yōu)勢(shì)與不足內(nèi)容或特別精細(xì)或全面廣泛；結(jié)范圍廣泛,總結(jié)性

3.不同的人做相同3.不同工作對(duì)完成任4.崗位與崗位之間強(qiáng)調(diào)客觀性指出努力方向果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（表各項(xiàng)內(nèi)容具體,概況性

工作有著不同效果務(wù)有著不同要求具有敏捷性為組織供應(yīng)開發(fā)依據(jù)面視察入手一深化分析一查找結(jié)果要求有較高的信度和

和效率4.不同工作擁有相應(yīng)體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)在測(cè)評(píng)過程中提出開發(fā)建議緣由一做出診斷一提出對(duì)策方效度

素的人來擔(dān)當(dāng)（分剛客靈級(jí)）案）；用于需求層次的調(diào)查

員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)主要原則（觀定態(tài)、3民養(yǎng)一績效、分項(xiàng)、綜合一起用）

1.客觀和主觀結(jié)合2.定性與定量相結(jié)合3.靜態(tài)與動(dòng)態(tài)結(jié)合4.素養(yǎng)測(cè)評(píng)與績效測(cè)評(píng)5.分項(xiàng)與綜合結(jié)合

目標(biāo)體系制定定性不深化靜在相對(duì)統(tǒng)一，特定時(shí)空下進(jìn)行，橫向比較；缺素養(yǎng)是對(duì)人的德能識(shí)體的測(cè)評(píng)（表）分解后有后果于提高精確性，但整體特征會(huì)

手段方法選擇定量不完全點(diǎn)是忽視原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展。動(dòng)是素養(yǎng)形成績效是種業(yè)績實(shí)施,留意表被弱化

評(píng)判與說明結(jié)果與發(fā)展過程中進(jìn)行的測(cè)評(píng)；動(dòng)有利了解實(shí)際水素養(yǎng)是取得績效的條件保證,績效是素養(yǎng)凹凸

是有機(jī)結(jié)合過程平指導(dǎo)與激發(fā)動(dòng)缺點(diǎn)是不便相互比較.的事實(shí)證明.

員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)量化的主要形式

一次量化二次量化類別量化模糊量化依次量化等距量化比例量化當(dāng)量量化

對(duì)象的干脆定量先定性描述再間接定先劃分到幾個(gè)類別中先歸類，給對(duì)象隸屬程先依據(jù)素養(yǎng)特征或標(biāo)準(zhǔn)，比依次量化進(jìn)一步,要求存在倍數(shù)關(guān)系，先選擇某一中

刻化；有明顯的量；沒有明顯的數(shù)量關(guān)每個(gè)對(duì)象只屬于一個(gè)類別度賦值；分類界限無法將全部素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象兩排列有強(qiáng)弱大小先后在上兩種基礎(chǔ)上介變量,進(jìn)統(tǒng)一

數(shù)量關(guān)系；干脆系；但具有質(zhì)量或程度每個(gè)對(duì)象不能同時(shí)屬于兩個(gè)明確,或測(cè)評(píng)者相識(shí)模兩比較排成序列，然后賜差異相等,可進(jìn)行差距大進(jìn)行,可進(jìn)行差性轉(zhuǎn)化,對(duì)它們

提示了特征；實(shí)差異；稱之為形式量化只是一種符號(hào)性無大小之分糊和無法把握（民主用予相應(yīng)的依次數(shù)值.（1小比較（100表示很好，異比例程度比進(jìn)行同類同質(zhì)

質(zhì)量化（管理用1,技術(shù)用2表示）1,專制用2表示）表示第一名，2表二名）80表示較好，60一般）較.（1很好，0.8的量化例（賜

較好，0.6一般）予加權(quán)的權(quán)數(shù)）

先縱向再橫向,即一次量化再二次量化都是二次量化深層的量化

當(dāng)量量化的特點(diǎn):是一種主觀量化形式,其作用是使不同類別不同質(zhì)的素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象量化,能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合.

素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系

一、標(biāo)準(zhǔn)體系的要素二、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度標(biāo)記橫向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)

指體系的內(nèi)在規(guī)定性對(duì)標(biāo)準(zhǔn)外在形式的劃分應(yīng)于

橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，留意測(cè)評(píng)素養(yǎng)的完備性'明確性測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)

從內(nèi)涵分為客觀'主1.量詞式帶有程度差異的不同

和獨(dú)立性.測(cè)評(píng)內(nèi)容正確選擇與規(guī)定是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜是素養(yǎng)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作

觀'半客觀半主觀2.等級(jí)式，用等級(jí)依次明確的標(biāo)度

是實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目的重要手合后的產(chǎn)物,有的是的表現(xiàn)形式

從形式分評(píng)語短句式3.等級(jí)應(yīng)當(dāng)有依次,最好有等的符結(jié)構(gòu)性要素（靜態(tài)角度）工作績效要素

段.測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)干脆篩選測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指

'設(shè)問提示式\方向指距,一般等級(jí)數(shù)在5以內(nèi)號(hào)表1.身體素養(yǎng)2.心理素養(yǎng)指一個(gè)人的素

步驟是先分析結(jié)構(gòu)找出值結(jié)果.向具體對(duì)象與范圍，

示式4.數(shù)量式標(biāo)度,分連續(xù)區(qū)間型示，沒行為環(huán)境要素（動(dòng)態(tài)角度）養(yǎng)與實(shí)力水平得測(cè)評(píng)因素，內(nèi)容分析借目標(biāo)是內(nèi)容的一種代測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)

評(píng)語式含一個(gè)以上變與離散點(diǎn)有獨(dú)1.從所處的環(huán)境條件綜合表現(xiàn)助于內(nèi)容分析表進(jìn)行.內(nèi)表,通過定性定量方容的明確規(guī)定,測(cè)評(píng)

量詞,常用模糊變量5.定義式標(biāo)準(zhǔn)度，用很多字詞立意2.內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具備工作數(shù)量、質(zhì)容分析表縱向列出被客體法實(shí)現(xiàn),一般采納德指標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的

詞.規(guī)定標(biāo)度范圍與級(jí)別義的素養(yǎng)量、效率、成果、的結(jié)構(gòu)因素，橫向列出每爾非詢問，問卷調(diào)查具體分解.

方向指示式可分測(cè)定6.綜合式標(biāo)準(zhǔn),用兩種或更多3.外部指客觀外界存在的，間接群眾威信、人才個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次不與層次分析多元分析三、體系的類型

式評(píng)定式影響,包括工作性質(zhì)和組織背景培育同方面，在中間表體內(nèi)列相結(jié)方法.效標(biāo)和常模參照性標(biāo)