2023年企業(yè)人力資源管理師三級考試真題及答案集錦

2023年5月人力資源管理師三級真題及答

一單項選擇

26、勞動力供應彈性是（）變動對工資率變動日勺反應程度。

（A）勞動力供應增長量（B）勞動力供應量（C）勞動力需求增長量（D）勞動力需求量

27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成日勺失業(yè)稱為（）。

（A）摩擦性失業(yè)（B）技術性失業(yè)（C）構造性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)

28、（A）是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成日勺勞動者與用人單位之間的權利與義務關系。

（A）勞動法律關系（B）勞動協(xié)議關系

（C）勞動行政關系（D）勞動雇傭關系

29、社會保險特性不包括（A）。（A）自由性（B）社會性（C）互濟性（D）賠償性、

30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、合適原則和（B）。

（A）領先原則（B）有效原則（C）經(jīng)濟原則（D）持久原則

31、（A）是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定期間內只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。（A）獨家性分銷

（B）廣泛性分銷（C）選擇性分銷（D）密集性分銷

32、（A）關注于人際關系，它使團體組員們緊密結合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。

（A）團趴溝通職能（B）團體任務職能

（C）團體維護職能（D）團體決策職能

33、（D）是指領導者尊重和關懷下屬日勺見解和情感，更樂意與下屬建立互相信任的工作關系。（A）關懷

維度（B）承認維度（C）構造維度（D）尊重維度

34、（）指員工對自己的工作所持有的一般性日勺滿足與否的態(tài)度。

（A）工作成就度（B）工作績效（C）工作滿意度（D）工作態(tài)度

35、（A）是人力資源開發(fā)的最高目的。

（A）人的發(fā)展（B）社會發(fā)展（C）企業(yè)發(fā)展（D）組織發(fā)展

36、（C）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運行體系。

（A）創(chuàng)新能力開發(fā)體系（B）創(chuàng)新能力鼓勵體系

（C）創(chuàng)新能力構造體系（D）創(chuàng)新能力配置體系

37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（D）。

（A）積極開發(fā)型（B）以事為中心（C）被動反應型（D）以人為中心

38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（）的統(tǒng)一

（A）戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃（B）戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃

（C）人員計劃與組織規(guī)劃（D）費用計劃與人員計劃

39、（）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和運用的大政方針、政策和方略的規(guī)定

（A）人力資源培訓規(guī)劃（B）人力濱源費用計劃

（C）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（D）人力資源制度規(guī)劃

40、（）是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一

（A）人員規(guī)劃（B）制度規(guī)劃（C）費月規(guī)劃（D）戰(zhàn)略規(guī)劃

41、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

（A）人員需求計劃（B）人員供應計劃（C）工作崗位分析（D）工作崗位調查

42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的措施屬于（）。

（A）按機器設備定員（B）按比例定員（C）按勞動效率定員（D）按崗位定員

43、（）亦稱詳細定員原則，是以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制定的原則。（A）效率定員原見

（B）崗位定員原則（C）單項定員原則（D）設備定員原則

44、（）被稱為企業(yè)的“憲法”。

（A）企業(yè)管理制度（B）企業(yè)基本制度（C）企業(yè)薪酬制度（D）企業(yè)培訓制度

45、（）不屬于行為規(guī)范。

（A）品德規(guī)范（B）儀態(tài)儀表規(guī)范（C）勞動紀律（D）員工業(yè)務規(guī)范

46、（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃日勺基本原則。

（A）共同發(fā)展原則（B）學習與創(chuàng)新并重（C）適合企業(yè)特點（D）保持動態(tài)性原則

47、（）不是內部招募法的長處。

（A）鼓勵性強（B）適應較快（C）精確性高（D）費闈較高

48、布告法常常用于非管理層人員的招騁，尤其適合于（）日勺招聘。

（A）銷售人員（B）技術人員（C）一般職工（D）高層人員

49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。

（A）人才交流中心（B）獵頭企業(yè)（C）校園招聘廣告（D）網(wǎng)絡招聘

50、面試不可以考核應聘者的（）。

（A）交流能力（B）風度氣質（C）衣著外貌（D）科研能力

51、（）讓應聘者自由地刊登意見或見解，以獲取信息，防止被動。

（A）清單式提問（B）開放式提問（C）舉例式提問（D）封閉式提問

52、企業(yè)招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是（）。

（A）校園招聘（B）獵頭企業(yè)（C）熟人推薦（D）檔案篩選

53、在情景模擬測試措施中，（）經(jīng)數(shù)年實踐不停充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評措

施。（A）決策模擬競賽法（B）即席發(fā)言法

（0無領導小組討論（D）公文筐測試

54、（）是指將同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得成果之間的一致

性。（A）內在一致性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)

（C）外在一致性系數(shù)（D）等值系數(shù)

55、（）不是效度的基本類型。

（A）內容技度（B）預測效度（C）同側效度（D）成果效度

56、（）是以工作闡明書、工作規(guī)范等作為員工任職規(guī)定的根據(jù)將其和員工平時工作中的體現(xiàn)進行對比

尋找差距的措施。

（A）面談法（B）工作任務分析法（C）觀測法（D）重點團體分析法

57、（）意在對員工培訓需求提供一種持續(xù)日勺反饋。（A）全面任務分析模型

（B）循環(huán)評估模型（C）績效差距分析模型（D）階段評估模型

58、對培訓師進行培訓的重要內容不包括（）。（A）教學工具的使用培訓（B）講課技巧培訓

（C）教學風度的展現(xiàn)培訓（D）教學內容培訓

59、培訓課程實行的前期準備工作不包括（）。

（A）培訓后勤準備（B）準備有關資料（C）確認培訓時間（D）學員自我簡介

60、（）是用來決策企業(yè)為培訓計劃所支付日勺費用。

（A）技能成果（B）績效成果（C）情感成果（D）認知成果

61、直接傳授型培訓法的詳細方式不包括（）

（A）研討法（B）案例分析法（C）講授法（D）專題講座法

62、尤其任務法常用于（）。

（A）技能培訓（B）知識培訓（C）管理培訓（D）態(tài)度培訓

63、（）是培訓管理的首要制度。

（A）培訓獎懲制度（B）培訓鼓勵制度（C）培訓服務制度（D）培訓考核制度

64、場地拓展訓練的特點不包括（）。

（A）有限的空間，無限日勺也許（B）鍛煉無形的思維

（C）無限時空間。無限時也許（D）簡便，輕易實行

65、績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理程序的設計與（）。

（A）績效管理目的的設計（B）績效管理制度的設計

（0績效管理措施的設計（D）績效管理內容的設計

66、（）有助于改善員工行為和體現(xiàn)，尤其合用于那些參與意識不強的下屬。

（A）雙向傾聽式面談（B）績效指導面談（C）單向勸導式面談（D）績效計劃面誡

67、（）通過對比考核期內員工的實際工作體現(xiàn)與績效計劃日勺目日勺，來尋找工柞績效的差距和局限性。

（A）橫向比較法（B）目的比較法（C）縱向比較法（D）水平比較法

68、（）較重視工作業(yè)績，尤其是員工或團體的產(chǎn)出和奉獻。

（A）效果主導型考核措施（B）行為主導型考核措施

（C）價值主導型考核措施（D）品質主導型考核措施

69、加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，闡明員工的多種（）。

（A）工作能力（B）工作態(tài)度（C）工作行為（D）工作潛力

70、（）是在本期績效管理活動完畢之后的面談。

（A）績效考核面談（B）績效總結面談（C）績效計劃面談（D）績效指導面談

71、（）泛指員工獲得的一切形式的酬勞。

（A）薪酬（B）給付（C）收入（D）分派

72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。

（A）福利（B）工資（C）薪資（D）薪金

73、影響員工個人薪酬水平的原因不包括（）。

（A）勞動績效（B）工會的力量（C）工作條件（D）員工的技能

74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資（）日勺酬勞。

（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%

75、崗位評價成果的形式多種多樣，但最值得關注的是（）。

（A）崗位與薪酬的對應關系（B）崗位等級的高下

（0崗位與績效的對應關系（D）崗位與職務的有關度

76、成本相對較低的崗位評價措施是（）。

（A）排列法（B）關鍵事件法（C）分類法（D）原因比較法

77、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。

（A）定額工時（B）實作工時（C）實耗工時（D）原則工時

78、（）是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關系，

（A）法律關系（B）權利義務（C）勞動關系（D）法律規(guī)范

79、雇員是基于（），為獲取工資而有義務處在附屬地位、為雇主提供勞動的人。（A）法律關系

（B）勞動協(xié)議（C）勞動關系（D）法律規(guī)范

80、（）是勞動法對勞動關系進行的第一次調整。

（A）勞動協(xié)議關系（B）勞動契約關系（C）勞動法律關系（D）勞動合作關系

81、（）是指不以當事人的主觀意志為轉移，可以引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

（A）勞動法律關系（B）勞動法律事實（C）勞動法律事件（D）勞動法律行為

82、（）勞動關系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎構建的。

（A）利益鼓勵型（B）利益約束型（C）利益協(xié)調型（D）利益平衡型

83、集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動酬勞、工作時間、休息休假等事項，

通過集體協(xié)商簽訂的（）。

（A）文本協(xié)議（B）口頭協(xié)議（C）阿絡協(xié)議（D）書面協(xié)議

84、（）的基本特點是體現(xiàn)國家意志。

（A）勞動法律關系（B）勞動關系（C）勞動法律法規(guī)（D）勞動協(xié)議

85、（）是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務進行商討溝通，互相理解和合作，并到達一

定協(xié)議的活動。

（A）集體協(xié)商制度（B）集體協(xié)商（C）勞動爭議處理（D）平等協(xié)商

二、多選題

86、均衡國民收入等于（）。

（A）消費與儲蓄（B）總需求（C）投赍與儲蓄（D）總供應（E）消費與投資

87、人口年齡構造對勞動力供應的影響重要表目前（）。

（A）就業(yè)人口總量（B）勞動年齡組內部年齡構成（0勞動年齡人口占人口總體比重（D）勞動年齡組外部年

齡構成（E）勞動年齡人口占失業(yè)人口比重

88、勞動法基本原則的特點是（）o

（A）是指導性的法律規(guī)范（B）高度的權威性（C）反應勞動法律部門的特點

（D）高度的穩(wěn)定性（E）反應調整的勞動關系的特殊性

89、根據(jù)解釋主題的不一樣，正式解釋分為（）。

（A）立法解釋（B）司法解釋（C）行政解釋（D）任意解釋（E）協(xié)議解釋

90、產(chǎn)品改良包括（）。

（A）品質改良（B）特色市場改良（C）特色改良（D）附加產(chǎn)品改良（E）式樣改良

91、企業(yè)促銷方略包括（）

（A）人員推銷（B）廣告（C）營業(yè)推廣（D）宣傳（E）公共關系

92、心理測驗按測驗目的可分為（）。

（A）描述性測驗（B）診斷性測驗（C）綜合性測驗（D）個體性測驗（E）預測性測驗

93、人力資本投資支出包括（）。

（A）實際支出（B）心理損失（C）直接支出（D）間接支出（E）時間支出

94、從規(guī)劃日勺期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（）。

（A）長期規(guī)劃（B）人力資源費用規(guī)劃（C）中期計劃

（D）企業(yè)組織變革規(guī)劃（E）短期計劃

95、人力資源費用規(guī)劃的內容包括（）。

（A）人力資源費用的預算（B）人力資源費用的審核（C）人力資源費用的核算

（D）人力資源費用的控制（E）人力資源費用的結算

96、崗位勞動規(guī)則的內容包括（）。

（A）時間規(guī)則（B）行為規(guī)則（C）組織規(guī)則（D）費用規(guī)則（E）協(xié)作規(guī)則

97、為了使崗位工作豐富化，應當考慮的原因有（）。

（A）任務整體性（B）任務多樣化（C）任務的意義（D）賦予自主權（E）溝通與反饋

98、按照管理體制分類措施，勞動定員原則可分為（）。

（A）國家勞動定員原則（B）按效率定員的原則（C）行業(yè)勞動定員原則

（D）企業(yè)勞動定員原則（E）地方勞動定員原則

99、根據(jù)制度波及的層扶和約束范圍日勺不一樣，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括（）。

（A）企業(yè)基本制度（B）技術規(guī)范（C）企業(yè)管理制度

（D）行為規(guī)范（E）企業(yè)業(yè)務規(guī)范

100、外部招募的局限性重要體目前（底

（A）進入角色慢（B）篩選的難度大且時間長（C）招募成本高

（D）影響內部員工的積極性（E）決策風險大

101、網(wǎng)絡招聘的長處包括（）。

（A）成本較低（B）選擇余地大，波及范圍廣（C）以便快捷

（D）不受地點和時間的限制（E）成功率高

102、下列對筆試法的描述對時時是（）e

（A）成績評估比較主觀

（B）可以對大規(guī)模的應聘者同步進行篩選，花較少的時間到達較高的效率

（C）由于考試題目較多，可以增長對知識、技能和能力的考察信度與效度

（D）不能全面考察應聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭體現(xiàn)能力和操作能力

（E）筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績臺格者才能繼續(xù)參與面試或下輪的競

103、在面試過程中，應聘者一般但愿（）。

（A）發(fā)明融洽的會談氣氛（B）充足理解自己所羌心的問題（C）被理解、尊重，被公平看待（D）決定與否

樂意到該單位工作（E）有足夠時間向考官展示自己的能力

104、面試問題的提問方式包括（）。

（A）開放式提問（B）舉例式提問（C）封閉式提問（D）反復式提問（E）假設式提問

105、工柞輪班制的重要組織形式有（）,

（A）混合制（B）三班制（C）四班制（D）交叉制（E）兩班制

106、培訓需求分析就是采用科學時措施，弄清（）。

（A）培訓什么（B）培訓措施（C）為何要培訓（D）培訓方式（E）誰最需要培訓

107、根據(jù)培訓對象的不一樣.培訓需求分析可分為（）。

（A）業(yè)務部門培訓需求分析（B）新員工的培訓需求分析（C）管理部門培訓需求分析（D）

在職工工培訓需求分析（E）設計部門培訓需求分析

108、觀測法比較適臺于搜集（州勺培訓需求信息。

（A）技術工作人員（B）生產(chǎn)作業(yè)人員（C）管理工作人員

（D）銷售工作人員（E）服務工作人員

109、假如選擇問卷調查法搜集培訓需求信息，在設計問卷時應注意（）。

（A）語言簡潔（B）問卷問題清晰明了（C）多采用主觀問題方式

（D）問卷填寫者須簽名（E）問題后應留填寫意見的足夠空間

110、培訓效果信息的種類包括（）方面的信息。（A）培訓時間選定（B）受訓群體選（C）

培訓場地選定（D）培訓形式選擇（E）培訓教師選定

111、態(tài)度型培訓法主耍針對行為調整和心理訓練，詳細措施包括（）。

（A）角色飾演法（B）拓展訓練（C）管理者訓練（D）模擬訓練（E）敏感性訓練

112、國外專家認為，績效管理重要由（）構成一

（A）考核（B）指導（C）鼓勵（D）獎勵（E）控制

113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應完畢的工作有（）。

（A）考核措施的選擇（B）考核要素確實定（C）績效管理對象確實定

（D）原則體系確實定（E）對實行環(huán)節(jié)提出詳細規(guī)定

114、遵守（）等原則，可以保障鼓勵方略的有效性。

（A）預告性（B）及時性（C）同一性（D）明確性（E）開發(fā)性

115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應從（）等內容入手。

（A）總體的功能分析（B）總體日勺措施分析（C）總體的構造分析（D）總體的信息分析

（E）總體的流程分析

116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目的包括（）。

（A）確立薪酬鼓勵機制（B）保證內部公平（C）吸引井留住優(yōu)秀人才

（D）保證外部公平（E）合理控制企業(yè)人工成本

117、崗位評價與薪酬的比例關系如下圖所示.其中曲線A與曲線B的關系為（）崗位評價分點數(shù)

（A）A比B的崗位之間薪酬差距大（B）B的鼓勵作用小（C）A比B的崗位之間薪酬差距小

（D）B的鼓勵作用?。‥）無法確定

118、確定工作囪位評價要素和指標的基本原則包括（）。

（A）少而精原則（B）細致性原則（C）可比性原則（D）精確性原則（E）綜合性原則

119、確定和調整最低工資原則應考慮的原因包括（）。

（A）員工的個人意愿（B）社會平均工資水平（C）員工家眷的意愿（D）勞動就業(yè)實際狀況

（E）管理人員的意愿

120、如下有關勞動法律關系說法對的的是（）。

（A）勞動法律關不是強制性法律（B）勞動法律關系是單務關（0勞動法律關系具有國家強制性（D）勞動法

律關系是雙務關（E）勞動法律關系的內容是權利和義務

121、勞動法律事實可以分為（）。

（A）勞動法律關系（B）勞動協(xié)議（C）勞動法律行為（D）勞動關系（E）勞動法律事件

122、雇員參與民主管理的形式包括（兒

（A）職工大會（B）崗位參與（C）質量小組（D）政策參與（E）合理化提議

123、勞動爭議處理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點包括（）。（A）

群眾性（B）自治性（C）國家性（D）強制性（E）非強制性

124、簽訂集體協(xié)議應當遵照的原則包括（）。

（A）不得采用過激行為（B）誠實守信、公平合作（C）兼顧雙方合法權益

（D）互相尊重、平等協(xié)商（E）遭遵法律、法規(guī)和田家有關規(guī)定

125、限制延長工作時間的措施包括（聯(lián)

（A）條件限制（B）縮短工作時間（C）時間限制

（D）延長工作時間支付勞動酬勞原則（E）人員限制

卷冊二：技能操作

一、簡答題1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應怎樣化解這些矛盾沖突？（12分）2、簡

述影響企業(yè)員工薪酬水平的重要原因。U3分）

二、計算題（本題1題，共20分）

某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，既有A、B、C、D四項任務，在既有生產(chǎn)技術

組織條件下，每位員工完畢每項工作所需要的工時如表1所示。

請運用匈牙利法求出員工與任務的配置狀況，以保證完畢任務的總時間最短，并求出完畢任務的最短

時間。表1每位員工完畢四項工作任務H勺工時登記表單位：工時員工

工作任務王成趙云江平李鵬

A105918B1318612C2344D1816109

三、案例分析題（本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分）

1,某機械企業(yè)新任人力資源部部長W先生，在一次研究會上學到了某些他自認為不錯的I培訓經(jīng)驗，

回來后就興致勃勃地向企業(yè)提交了一份全員培訓計劃書，規(guī)定對企業(yè)全體人員進行為期一周地脫產(chǎn)計

算機培訓，以提高全員的計算機操作水平。很快，該計劃書獲同意，企業(yè)還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓

費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦企業(yè)日勺兒名文員和45歲以上的幾

名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多

數(shù)人認為，幾十萬元日勺培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有日勺員工甚至認為，這次培訓是新官上

任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一種有

著老式意識日勺老國企，給員工灌輸某些新知識，為何效果這樣不理想？當今競爭環(huán)境下，每人學會計算

機知識應當是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析:

（1）導致這次培訓失敗的真正原因是什么？（8分）

（2）企業(yè)應當怎樣把員工培訓落到實處？（10分）

2、李某2023年被甲企業(yè)雇傭，并與企業(yè)簽訂了勞動協(xié)議，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車

間。李某上班后，規(guī)定發(fā)給勞動保護用品，被企業(yè)以資金短缺為由拒絕。李某于2023年初生病住院，

2023年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時，職業(yè)病鑒定

機構提出李某不應再從事原崗位工作。李某返回企業(yè)后，規(guī)定調到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵

肺病進行療養(yǎng)和治療。但企業(yè)3個月后仍沒有為其更換工作崗位，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)

從事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申述，規(guī)定用人單位為其更換工作崗位，對

其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療卻療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲

企業(yè)的做法違反了哪些勞動法律法規(guī)?應當怎樣對的處理？（15分）

四、設計題（本題1題，共22分）

某企業(yè)為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作闡明書，其重要內容如下：

1、負責企業(yè)的勞資管理，并按績效考核實行獎懲：

2、負責記錄、評估企業(yè)人力資源需求狀況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘企業(yè)員工；3、按

實際狀況完善企業(yè)《員工工作績效考核制度》：

4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的成果；5、負責管理人事檔案：

6、負責本部門員工工作績效考核；7、負責完畢總經(jīng)理交辦的其他任務。

該企業(yè)總經(jīng)理認為這份工作闡明書格式過于簡樸，內容不完整，描述不精確。

請為該企業(yè)人力資源部經(jīng)理重新編寫一份《工作闡明書》（22分）

2023年5月一單項選擇題26、AAAAB31、ACACA36、CDACC

41、CCCBD46、ADCBD51、BADAD56、BBCDB61、BCCCB

66、CBACB71、AABAA76、ADCBC81、DCDCD

86、ABDE1987、BC1388、ABCD2989、ABC349()、ACDE88

91、ABCD9592、ABE13393、ABCE15494、ACE195ABCDE2

96、ABCE497、ABCDE1798、ACDE3799、ABCDE43100、ABCDE60

101、ABCD65102、BCDE67103、ABCDE70104、ABCDE75105、BCE107

106、ACE115107、BDI18108、BE124109、ABE124110ABCDE139

111、AB152112、BCDE170113、ACDE170114、ABCE192115ABCD196

116、ABCE212117、AB224118、ACDE228119、BD216120、CDE270

⑵、CE272122、ABCE276123>ABE277124、ABCDE279125ACDE303

一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分）

1、評分原則：P193（12分）

（I）績效管理中存在的矛盾沖突：由于考核者與被考核者烈方在績效目的上的不一樣追求，也許產(chǎn)生二

種矛盾：①員工自我矛盾。（2分）②主管自我矛盾。（2分）③組織目的矛盾。（2分）

（2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施:

①在績效面談中，做到以行為為導向.以事實為根據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求

是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。（2分）

②在績效考核中，將過去的、目前的以及此后也許的目的合適辨別開。將近期績效考核的目的與遠期

開發(fā)目的嚴格辨別開，采用且體問題凡體分析處理的方略。（2分）③簡化科序。合適下放

權限，鼓勵下屬參與。（2分）

2、評分原則1P21M13分）

（1）影響員1個人薪酬水平的原因:

①勞動績效。（1分）②工作條件。（1分）③年齡與工齡。（1分）

④職務或崗位。（1分）⑤綜合素質與技能。（1分）

（2）影響企業(yè)整體薪酬水平的原因：①工會的力量。（1分）

②行業(yè)工資水平。（1分）③地區(qū)工資水平。（1分）④產(chǎn)品內需求彈性。（1分）⑤企

業(yè)的薪酬方略。（1分）⑥企業(yè)工資支付能力。（1分）⑦生活費用與物價水平。（1分）⑧

勞動力市場供求狀況。（1分）

二、計算題（1）建立矩陣（2）進行約減（4分）（3）畫蓋。線（4）求最優(yōu)解

根據(jù)求得成果找到表1中對應的數(shù)據(jù)，即得如F成果：

王成完畢c任務：趙云完畢A任務；江平完畢B任務；李鵬完畢D任務。（2分）

完畢任務的總時間=2+5+6+9=22（小時）o（2分）

三、案例分析題1、評分原則：P115（18分）

（1）這次培訓失敗的重要原因有：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。（2分）

②培訓層次不清。（2分）③沒有確定培訓目的。（2分）

④沒有進行培訓效果評估。（2分）

（2）企業(yè)應怎樣把培訓落到實處？①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分

析、培訓階段分析。（2分）

②盡量設置可以衡量日勺、原則化日勺培訓目的。（2分）

③開發(fā)合理日勺培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。（2分）

④實行培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。（2分）⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。

2、評分原則：P31M15分）

（1）本案例是因用人單位違反勞動安全U生法規(guī)，不對職工實行勞動安全保護而引起（2）按照勞動

法有關規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。企業(yè)沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了

勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，企業(yè)必須發(fā)給李某勞動保護用品。（3分）

（3）勞動考岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評估傷殘等級后，勞

動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享有工傷醫(yī)療待遇。（3分）（4）本案中李

某被職業(yè)病鑒定機構確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權享有職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受

工傷醫(yī)療期間，企業(yè)應予以李某停工留薪待遇。同步，在醫(yī)療期終鰭后，企業(yè)根據(jù)勞動鑒定委員會時

傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。（3分）

（5）本案李某被確診為職業(yè)病后，即向企業(yè)提出調離崗位的祈求，李某規(guī)定是止當合理的。本案中企業(yè)

在李某提山調離規(guī)定3個月后，仍不調換李某的工作崗位，這是違法日勺。企業(yè)麻為李某調換工作崗

位，并承擔在此期間H勺治療費用。

四、方案設計題評分原則：P6（22分）

人力資源部經(jīng)理工作闡明書應當包括如下內容：

（1）基本資料。要包括崗位名稱、崗位等級（即崗何評價的成果）、崗位編碼、定員原則、直接上、下級

和分析日期等方面識別信息。（1分）

（2）崗位職責。重要包括職責概述和職責范圍。（2分）

（3）監(jiān)督與崗位關系。闡明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)絡。（2分）（4）工作內容和規(guī)

定。對本崗位所要從事的重要工作事項作出的闡明。（2分）（5）工作權限。（2分）（6）勞動條件

和環(huán)境。（2分）

（7）工作E寸間。包括工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。（2分）（8任職資格

9身體條件10心理品質規(guī)定11專業(yè)知識和技能規(guī)定12績效考核

人力資源部經(jīng)理工作闡明書

一、基本資料（1分）崗位名稱人力資源部經(jīng)理1崗位等級1XXX

崗位編碼XXXXXX1所屬部門1人力資源部直接上級總經(jīng)理直接下級XXX

定員原則1人分析日期XXXX~XX月

二、崗位職責（2分）（一）概述1（二）工作職責1

1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負責

人員的招聘與人才的儲備。5、負責多種績效管理制度歐I制定。6、負責處理員工勞動關系

7、完畢企業(yè)交付的I其他任務。

三、監(jiān)督與崗位關系（2分）（一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

（二）與其他崗位關系1、內部聯(lián)絡2、外部聯(lián)絡

四、工作內容和規(guī)定（2分）工作內容工作規(guī)定

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃11、人力資源規(guī)劃應符合企業(yè)發(fā)展目的

五、L作權限……（2分）六、勞動條件和環(huán)境……（2分）

七，工作時間……（2分）八、任職資格1、學歷：2、工作經(jīng)驗……（2分）

九、身體條什……（2分）

十、心理品質規(guī)定……（2分）

十一、專業(yè)知識和技能規(guī)定……（2分）

十二、績效考核-…（1分）

2023年11月企業(yè)人力資源管理師三級真題

第二部分一、單項選擇題

26、收入差距的衡量指標是（）o（A）國民收入（B）基尼系數(shù)（C）人均GDP（D）需求彈性

27、（）是政府通過調整利率來調整總需求水平，以增進充足就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)

濟管理對策。（A）財政政策（B）貨幣政策（C）金融政策（D）收入政策

28、（）是雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。

（A）勞動協(xié)議關系（B）勞動行政法律關系（C）勞動法律淵源（D）勞動服務法律關系

29、（）不具有法律效力。

（A）立法解釋（B）任意解釋（C）司法解釋（D）行政解釋

30、PDCA循環(huán)法的四個階段包括.①檢查②執(zhí)行③計劃④處理，其對內排列次序為（）。

（A）①②③④（B）③②??C）③??②（D）④①??

31、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。

（A）銷售能力（B）實力（C）服務能力（D）潛力

32、團體生存、改善和適應變化著的環(huán)境的能力是（）。

（A）績效成果（B）組員滿意度（C）團體學習（D）外人滿意度

33、（）是指最先的象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。

（A）光環(huán)效應（B）投射效應（C）首因效應⑻刻板印象

34、領導者口勺重要任務是提供必要的支持以協(xié)助下屬到達他們的目的，并保證他們的目的與群體和組

織的目的互相配合、協(xié)調一致（）o

（A）途徑一目的理論（B）情境領導理論（C）費德勒的權變模型（D）參與模型

35、現(xiàn)代人力資源管理的內容應（）。

（A）以事為中心（B）以企業(yè)為中心（C）以人為中心（D）以社會為中心

36、在管理形式上.現(xiàn)代人力資源管理是（）.

（A）靜態(tài)管理（B）權變管理（C）動態(tài)管理（D）權威管理

37、人力資源開發(fā)日標的整體性不包括（）.

（A）目H勺制定的整體性（B）目的實行的整體性（C）各個目的問不孤立（D）目日勺設計的針對性

38、（）是對企業(yè)總體框架的設計.

（A）戰(zhàn)略規(guī)劃（B）組織規(guī)劃（C）人員規(guī)劃（D）崗位規(guī)劃

39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）.

（A）培訓制度（B）工作闡明書（C）工資制度（D）任務計劃表

40、（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了根據(jù).

（A）工作崗位分析（B）工作崗位設計（C）人員流動記錄（D）人員需求計劃

41、影響勞動環(huán)境的原因不包括（）.

（A）溫度與濕度（B）工作地組織（C）工作豐富化（D）照明與色彩

42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的措施屬于（）.

（A）按設備定員（B）按比例定員（C）按效率定員（D）按崗位定員

43、企業(yè)勞動定員原則的特性不包括（）.

（A）法定性（B）技術性（C）精確性（D）統(tǒng)一性

44、（）亦稱概略定員原則一是以某類人員乃至企業(yè)全都人員為對象制定的原則.

（A）比例定員原則（B）綜合定員原則（C）效率定員原則（D）設備定員原則

45、制度化管理的長處不包括（）.（A）個人與權利相分離（B）適合現(xiàn)代小型企業(yè)

組織的需要（C）以理性分析為基礎（D）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

46,（）是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架.

（A）管理制度（B）業(yè)務規(guī)范（C）技術規(guī)范（D）行為規(guī)范

47、選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)有：①分析單位的招聘規(guī)定：②確定適合的招聘來源：③分析潛在應聘

人員的特點：④選擇適合的招募措施.排序對的的是（）.

（A）③①②④（B）④①③②（C）③①④②（D）①③??

48、有關公布廣告，描述不對的日勺是（）.（A）廣告是內部招募最常用日勺措施之一

（B）有廣泛的宣傳效果.可以展示單位實力（C）公布廣告要重視廣告媒體的選擇和

廣告內容的設計（D）工作空缺的信息公布迅速.可以在一兩天內就傳達給外界

49、（）承擔著雙重角色.既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

（A）職業(yè)技術學撞（B）勞動部（C）就業(yè)中介機構（D）再就業(yè)服務中心

50、在面試過程中，考官不應當（）.

（A）刨造融洽的氣氟（B）讓應聘者理解單位的現(xiàn)實狀況

（0決定應聘者與否被錄?。―）理解應聘者的I知識技能和非智力素質

51、（）規(guī)定應聘者對某一問題做出明確日勺答復.

（A）清單式提問（B）封閉式提問（C）舉例式提問（D）開放式提問

52、在做出最終錄取決策時，錯誤的做法是（）。

（A）不能求全責怪（B）盡量使用全面衡量的措施

（0堅持〃少而精〃（D）必須使用所有的衡量措施

53、情景模擬合用于測量員工的（）.

（A）學習能力（B）道德品質（C）人格特性（D）體現(xiàn)能力

54、同一應聘者使用兩種對等的、內容相稱的測試，測試成果之間的一致性稱為（）。

（A）穩(wěn)定系數(shù)（B）內在一致性系數(shù)（C）等值系數(shù)（D）外在一致性系數(shù)

55、（）是考慮選拔措施與否有效的一種常用指標.

（A）預測效度（B）同飼效度（C）內容效度（D）異側效度

55、人員培訓活動的I起點是（）.

（A）培訓目的確實定（B）培訓計劃確實定（C）培訓師資的選定（D）培訓需求確實定

57、培訓開始實行后來要做的I第一件事情是簡介，詳細內容不包括（）.

（A）破冰活動（B）學員自我簡介（C）培訓主題簡介⑻確認培訓時間

58、評估（）的重耍途徑是理解受訓者對培訓項目的反應.

（A）情感成果（B）認知成果（C）技能成果（D）績效成果

59、（）是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識日勺措施.

（A）講授法（B）專題講座法（C）研討法（D）案例研討法

60、（）是指企業(yè)通過為某些員工分派詳細任務對其進行培訓的措施。

（A）工作指導法（B）個別指導法（C）工作輪換法（D）尤其任務法

61、（）不屬于案例研究法。

（A）案例分析法（B）個案分析法（C）工作指導法（D）事件處理法

62、()又稱T小組法.簡稱ST(SensitivityTraining)法.

（A）頭腦風暴法（B）管理者訓練（0模擬訓練法（D）敏感性訓練

63、要用〃以人為本〃的指導思想和管理理念制定培訓制度.保證制度日勺（）.

（A）穩(wěn)定性和連貫性（B）穩(wěn)定性與現(xiàn)實性（C）周期性和變化性（D）創(chuàng)新性和變革性

64、（）不屬于場地拓展訓練游戲。

（A）高空斷橋（B）接力賽跑（C）空中單杠（D）扎筏泅渡

65、（）是企業(yè)單位組織實行績效管理活動的準則和行為H勺規(guī)范.

（A）績效管理制度（B）績教管理目的（C）績效管理措施（D）績效管理內容

66、在考核日勺組織實行階段.應關注日勺事項不包括（）o

（A）考核信息的虛假程度（B）考核的精確性（C）考核成果的反饋方式（D）考核的公正性

67、（）規(guī)定參與者事先準備某些問題，并且要掌握提問和聆聽的時機。

（A）雙向傾聽式面談（B）績效計劃面談（C）單向勸導式面談（D）績效指導面談

68、關鍵事件法的缺陷是（）.（A）無法為考核者提供客觀事實根據(jù)（B）記錄和觀測費時

費力（C）不能理解下屬怎樣消除不良續(xù)效（D）不能貫穿考核期一直

69、假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布日勺績效考核措施為（）o

（A）關鍵事件法（B）行為觀測法（C）強制分布法（D）目的管理法

70、（）應當充足體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管剪發(fā)展戰(zhàn)略和方略的規(guī)定。

（A）績效管理程序設計（B）績效管理措施設計（C）績效管理制度設計（D）績效考核原則設計

71、（）是指以較長日勺時間為單位計算員工的勞動酬勞，國內常使用〃薪水〃一詞。

（A）薪酬（B）工資（C）薪資（D）薪金

72、影響企業(yè)整體薪酬水平的原因不包括（）o

（A）產(chǎn)品的需求彈性（B）工會的力量（C）企業(yè)日勺薪酬方略（D）職務或崗位

73、合適拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。

（A）對外具有競爭力（B）對員工具有鼓勵性（C）對內具有公正性（D）對成本具有控制性

74、五一期問.小李在企業(yè)加班，企業(yè)應支付給小李工資（）日勺酬勞。

(A)150%(B)200%(0300%0))400%

75、（）是一種崗位評價措施。合用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè).

（A）關鍵事件法（B）評分法（C）原因比較法（D）捧列法

76、分類法是一種經(jīng)典的崗位評價措施，有關它的描述不對的的是（）。

（A）劃分類別是關鍵（B）成本相對較高（C）合用大企業(yè)管理崗位（D）對精度規(guī)定高

77、（）是指在特殊狀況下，勞動者實行H勺少于原則工作對間長度的工作時間制度.

（A）原則工作時間（B）正常工作時間（C）計件工作時間（D）縮短工作時間

78、（）只能是雇主與雇員之問的關系，而不也許是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的互相之間的分工協(xié)作

關系。（A）法律關系1B）勞動關系（C）權利義務（D）法律規(guī)范

79、（）是勞動者與用人單位確立勞動關系.明確雙方權利義務關系的協(xié)議。

（A）集體協(xié)議（B）勞動關系（C）集體協(xié)議（D）勞動協(xié)議

80、（）指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。

（A）勞動法律關系（B）法律關系（C）勞動協(xié)議關系（D）勞動關系

81、（）是指以當事人的意志為轉移，可以引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果

日勺活動.（A）勞動法律關系（B）勞動法律事實（C）勞動法律事件（D）勞動法律行為

82、根捱勞動法日勺規(guī)定，（）由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的.由職工代表代表職

工與企業(yè)簽訂。（A）勞動協(xié)議（B）專題協(xié)議（C）集體協(xié)議（D）集體協(xié)議

83、（）體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關幕，一般為調整勞動關系應當遵照的原則性規(guī)范和最低原

則。（A）勞動法律法規(guī)（B）勞動關系（C）勞動法律關系（D）勞動協(xié)議

84、（）應承擔法律責任。

（A）企業(yè)違反集體協(xié)議的規(guī)定（B）個人不履行集體協(xié)議規(guī)定的義務

（0工會履行集體協(xié)議規(guī)定義務不妥（D）工會不履行集體協(xié)議規(guī)定的義務

85、（）不屬于目的型調查法.（A）選擇法（B）序數(shù)表達法（C）正誤法（D）描述調查

二、多選題86、失業(yè)類型分為（）。

（A）摩擦性失業(yè)（B）技術性失業(yè)（C）構造性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)（E）階段性失業(yè)

87、勞動力市場日勺制度構造要素有（）.

（A）工會（B）最低社會保障（C）勞動力需求量（D）最低勞動原則（E）勞動力供應量

88、勞動法的基本原則包括（）.（A）物質協(xié)助權原則（B）合用性原則

（C）勞動關系民主化原則（D）靈活性原則（E）保證勞動者勞動權的原則

89、下面屬于勞動權H勺是（）.

（A）平等就業(yè)權（B）勞動酬勞權（C）自由擇業(yè)權（D）休息休假權（E）職業(yè)培訓權

90、企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)（）之間的動態(tài)平衡.

（A）外部環(huán)境（B）內部環(huán)境（C）企業(yè)實力（D）戰(zhàn)略目的（E）長遠發(fā)展

91、包裝方略重要包括（）.

（A）相似包裝方略（B）差異包裝方略（C）組合包裝方略（D）復用包裝方略（E）附贈品包裝方略

92、心理測驗按測驗日勺方式可分為（）。

（A）情商測驗（B）紙筆測驗（C）操作測驗（D）口頭測驗（E）情境測驗

93、人力資本投資的特性有（）。

（A）收益形式單一化（B）動態(tài)性（C）誰投資.誰收益（D）持續(xù)性（E）收益形式多樣化

94、從內容上看，人力資源規(guī)劃可分為（）.

（A）組織規(guī)劃（B）企業(yè)組織變革規(guī)劃（C）人員規(guī)劃（D）人力資源費用規(guī)劃（E）戰(zhàn)略規(guī)劃

95、工作崗位分析信息的重要來源有（）.

（A）直接觀測（B）事件訪談（C）工作日志（D）書面資料（E）同事匯報

96、定員定額原則的內容包括（）.

（A）崗位培訓規(guī)范（B）崗位員工規(guī)范（C）時間定額原則（D）雙重定額原則（E）產(chǎn)量定額原則

97、工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供基本根據(jù).實現(xiàn)（）。

（A）物盡其用（B）適才適所（C）人盡其才（D）人事相宜（E）位得其人

98、按照定員原則的綜合程度，企業(yè)定員原則可分為（）.

（A）比例定員原則（B）概略定員原則（C）詳細定員原則⑻單項定員原則（E）綜臺定員原則

99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（）.

（A）共同發(fā)展原則（B）學習與創(chuàng)新并重（C）保持制度穩(wěn)定（D）符合法律日勺規(guī)定（E）適合企業(yè)特點

100、外部招募的優(yōu)勢重要體目前（）￡

（A）適應性較快（B）有助于招聘一流人才（C）帶來新思想（D）有助于樹立良好形象（E）帶來新措施

101、（）屬于內部招葬措施。

（A）推薦法（B）校園招聘（C）檔案法（D）網(wǎng)絡招聘（E）布告法

102、簡歷的篩選應波及到（）等幾種方面.

（A）審查應聘者的隱私（B）審查簡歷中的邏輯性（C）分析簡歷內部構造

（D）審查簡歷的客觀內容（E）對簡歷的整體印象

103、在面試過程中，考官應當做到（）.

（A）讓應嚕者充足理解和尊重自己（B）發(fā)明一種融洽的會談氣氛（C）讓應聘者理解應聘單

位的狀況（D）理解應聘者的知識和技能（E）決定應聘者與否通過本次面試

104、勞動環(huán)境優(yōu)化的內容包括（）.

（A）辦公桌安排（B）噪聲（C）溫度卻濕度（D）空氣（E）照明與色彩

105、效度評估中的效度重要有（）。

（A）預測效度（B）內容效度（C）信度效度（D）同循效度（E）內部一致性

106、培訓需求分析是（）的前提。

（A）確定培訓目的（B）進行培訓評估（C）設計培訓計劃（D）培訓經(jīng)費預算（E）有效實行培訓

107、根據(jù)培訓階段的不一樣.培訓需求分析可以分為（）.

（A）長期培訓需求分析（B）目前培訓需求分折（C）中期培訓需求分析

（D）未來培訓需求分析（E）短期培訓需求分析

108、面談法有（）等詳細操作措施。

（A）個人面談法（B）現(xiàn)場面談法（C）集體會談法（D）團體分析法（E）任務分析法

109、（）屬于培訓需求分析模型。（A）循環(huán)評估模型（B）績效差距分析模型

（0全面性任務分析模型（D）薪酬差距分析模型（E）前瞻性培訓需求分析模型

110、參與型培訓法包括（）。

（A）案例研究法（B）尤其任務法（C）頭腦風暴法（D）個別指導法（E）模擬訓練法

111＞培訓前對培訓師的基本規(guī)定包括（）。

（A）做好準備工作（B）與學員搞好關系（C）理解學員日勺喜好（D）決定怎樣在學員之聞分組

（E）對〃培訓者指南〃中提到日勺材料進行檢查.根據(jù)學員的狀況進行取舍

112、建立員工申訴系統(tǒng)，重要功能應包括（）°（A）減少矛盾和沖突（B）使考核者理解員工意愿（C）

提高員工的工作積極性（D）容許員工對考核成果提出異議（E）使考核者重視信息的采集和證據(jù)時獲取

113、根據(jù)面談內容的不一樣.績效面談可以辨別為（）o

（A）績效計劃面談（B）績效提高面談（C）績效指導面談（D）績效總結面談（E）績效考核面談

114、（）等方略的制定可以增進工作績效的改善與提高.

（A）全面鼓勵（B）組織變革（C）負向鼓勵（D）人事調整（E）正向鼓勵

115、有關目的管理法說法對的日勺是（）.

（A）目H勺管理法的成果易于觀惻（B）目日勺管理法適合對員工提供提議（C）便于不一樣部門問績效橫向

比較①）目的管理法直接反應員工的工作內容（E）目的管理法適合對員工進行反饋和輔導

116、薪酬體現(xiàn)形式包括（）