《A公司績效管理存在的問題及優(yōu)化建議》7100字（論文）

A公司績效管理存在的問題及完善對策研究摘要國內(nèi)企業(yè)的人力資源工作起始于改革開放后的80年代。隨著國內(nèi)外市場的競爭力不斷增強及人力成本的增長，國內(nèi)企業(yè)對其重視程度開始逐步提高?？冃Э己藢ζ髽I(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)目前的重要工作就是建立符合公司實際的績效管理體系，并深入開展績效管理的工作。好的績效管理系統(tǒng)可以增強員工對公司的認(rèn)可程度，大大提高員工的工作效率，端正工作態(tài)度。本文分析了中小型企業(yè)A公司員工績效管理的現(xiàn)狀，并對公司績效管理存在的問題進行分析思考。在運用績效管理的管理理論和方法的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)分析并初步搭建了A公司員工績效管理體系。并對相關(guān)考核結(jié)果的應(yīng)用提出了相對可行的優(yōu)化對策與建議。關(guān)鍵詞：績效管理A公司考核管理目錄TOC\o"1-3"\h\u155771引言 1317732相關(guān)理論概述 1235782.1績效管理的定義 1101032.2績效管理的主要內(nèi)容 1300372.3績效管理的重要性 2261253中小企業(yè)效管理分析——以A公司為例 216323.1公司簡介 224703.2公司績效管理的現(xiàn)狀分析 3245834A公司績效管理存在的問題 4218794.1評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)設(shè)定不科學(xué) 4327374.2人為因素較多，難以做到公平公正 4171924.3考核流于形式，缺乏過程控制 5188675A公司績效管理優(yōu)化對策 5156495.1完善績效管理體系及管理機構(gòu) 594965.2更新觀念及認(rèn)知，增加重視程度 6246035.3完善反饋及溝通申訴制度 626956結(jié)論 79792參考文獻 81引言1988年，鄧小平同志提出“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的重要論斷，而人是生產(chǎn)力的最主要因素，現(xiàn)代管理也逐漸成為企業(yè)發(fā)展和興旺的主要因素。盡管國內(nèi)企業(yè)的績效管理相關(guān)理論已逐步發(fā)展和完善了近30年，但在市場實踐中還需進一步拓展，大部分中小企業(yè)員工績效管理體系還存在明顯的短板和不足之處。這主要表現(xiàn)在國內(nèi)文化氛圍和企業(yè)管理者在內(nèi)部績效管理中偏硬性管理，輕視對員工的多維度、多層次考核。企業(yè)尤其重視由任務(wù)、工作時間等因素組成的管理體系，用這些硬性指標(biāo)對員工工作進行監(jiān)督和評價。然而，在企業(yè)管理中，尤其是企業(yè)人員的多維度職務(wù)指標(biāo)考核中，績效管理人員和市場開發(fā)人員等需自主性較大的人員考核方面存在較大的欠缺：一是管理人員對考核激勵與長期規(guī)劃的理念認(rèn)識缺乏，認(rèn)為績效管理只是為工資計算和薪酬支付而做的必要工作，無法對更深層次的人員激勵和潛能開發(fā)方面提供進一步的支持。另外，中小企業(yè)對員工考核激勵和潛能開發(fā)所用方式單一，主要采用規(guī)范員工日常行為等硬性指標(biāo)考核、監(jiān)管管理考核等方式，無法表達出對員工信任、表揚、激勵措施等柔性需要。管理考核上的缺失，嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的健康發(fā)展，加劇人才流失風(fēng)險，導(dǎo)致企業(yè)損失嚴(yán)重。因此，切實有效的績效管理體系研究迫在眉睫，具有很強的現(xiàn)實意義。2相關(guān)理論概述2.1績效管理的定義績效管理是指企業(yè)人員為達到共同的公司戰(zhàn)略目標(biāo)，共同參與的包含績效計劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價、結(jié)果反饋應(yīng)用的持續(xù)循環(huán)過程。從過程圖上看，該管理是一個周期性，循環(huán)開展的過程，可以為企業(yè)后期管理提供較高的參考價值，指導(dǎo)后續(xù)企業(yè)管理工作，具有前瞻性和指導(dǎo)性。績效管理強調(diào)事前溝通、注重過程管理和結(jié)果的測序改進。2.2績效管理的主要內(nèi)容第一，管理計劃制定?！傲己玫拈_頭相當(dāng)于成功的一半”，績效管理也是如此。整個績效管理工作均是從計劃制定開始，計劃制定對整個績效管理過程具有監(jiān)督和指導(dǎo)作用。只有根據(jù)制定的總體目標(biāo)，我們才能知道企業(yè)的指揮棒指向哪里。按照企業(yè)的組織形式和層次對總體目標(biāo)進行逐級分解和細化，進一步落實到每個崗位和個人?？冃в媱澲贫ㄊ且粋€員工共同參與，雙向溝通的過程，將員工的目標(biāo)和企業(yè)的總體目標(biāo)達成一致。第二，溝通輔導(dǎo)。在績效管理中，溝通和輔導(dǎo)必不可少。企業(yè)管理者要仔細客觀地分析整個工作進度、工作中遇到的各種難題或障礙、并適時地提出解決問題的方法及相應(yīng)的措施、并及時跟蹤員工的進展程度等一系列工作的全部過程。同時，記錄好關(guān)鍵線路上的關(guān)鍵事件及發(fā)生時間，并為后續(xù)工作提供相應(yīng)的證明材料，以供評估考核使用。事中溝通輔導(dǎo)的意義在于未雨綢繆，防患事故于未然，降低問題的危害及難度，將問題消滅在萌芽狀態(tài)，盡可能降低企業(yè)風(fēng)險及損失。在具體的行為上，溝通輔導(dǎo)的方式較多，從時間上來分主要包括定期會議溝通和不定期指導(dǎo)。也可以根據(jù)公司實際及個人情況，給出具體、詳細的建議或意見。第三，績效考核。管理者應(yīng)該根據(jù)被考評者的日常工作表現(xiàn)、最終工作效果及對企業(yè)目標(biāo)完成的貢獻等多重因素進行評價和考核，這是績效循環(huán)中非常關(guān)鍵的一步?？冃Э己藨?yīng)堅持“公平、嚴(yán)格客觀、公開”的原則下進行，并對考評的結(jié)果做出詳細的解釋，使員工能夠達到共識?？冃Э己说姆椒ㄖ饕校耗繕?biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵事件法（CIM）等一系列考評方式。第四，反饋運用。反饋運用是雙向互通機制，考核結(jié)果可以被多樣化多層次的運用。其重要作用在于能夠真實反映工作中的真實情況及問題，從而采取相應(yīng)的措施，只有這樣，才能真正體現(xiàn)績效管理體系的意義。反饋機制的正確運用才可以使企業(yè)“慧眼識才”，留住人才，辭退庸才。應(yīng)用反饋有利于員工了解自己的工作成果，也有利于管理者與員工溝通，取長補短，并在今后考核中，改進考核標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)績效?？冃Э己私Y(jié)果可以用作升值、加薪、調(diào)崗、改進工作方法的依據(jù)，提高員工的主觀能動性，為以后企業(yè)目標(biāo)的制定和實現(xiàn)，提供第一手資料。2.3績效管理的重要性第一，通過績效管理實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，增強企業(yè)競爭力。良好的績效管理可以更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過層層分解目標(biāo)，最大化利用企業(yè)各項資源，增強企業(yè)競爭力，降低企業(yè)成本。同時，在績效管理中，能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決存在的問題，將問題消除在萌芽狀態(tài)，保障企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。第二，加強績效管理，有助于提高員工工作積極性。好的績效管理能夠打破傳統(tǒng)的上下級管理關(guān)系，形成互幫互助共同完成目標(biāo)的良好氛圍，同時能夠使員工明確工作目標(biāo)，通過完成個人目標(biāo)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工獲得較多的收益回報，從而大大提高員工工作的積極性，提高員工主人翁意識。良好的績效管理體系更有利于企業(yè)吸引人才、留住人才，提高員工的忠誠度。3中小企業(yè)效管理分析——以A公司為例3.1公司簡介A公司是一家是集生產(chǎn)、研發(fā)、銷售為一體的中小型高新技術(shù)企業(yè)。專注智能卡系統(tǒng)集成行業(yè)，公司主營產(chǎn)品：小區(qū)電動車充電插座，汽車充電樁，可視對講系統(tǒng)、智能掃碼支付云平臺充電站，智能擋車器、停車管理系統(tǒng)等系統(tǒng)集成改造施工。產(chǎn)品操作實施經(jīng)驗豐富，技術(shù)實力雄厚。專業(yè)為客戶提供各種智能化集成系統(tǒng)全面的應(yīng)用解決方案，并采納客戶各種意見和建議，不斷對產(chǎn)品進行完善創(chuàng)新，滿足客戶需求，提高服務(wù)質(zhì)量。公司成立自2016年8月，經(jīng)過多年的發(fā)展，業(yè)務(wù)不斷擴大，形成從單一到多的產(chǎn)品布局。目前，公司的主營業(yè)務(wù)目前已涉及多項業(yè)務(wù)，包含智能小區(qū)系統(tǒng)、一卡通系統(tǒng)、智慧校園系統(tǒng)等系統(tǒng)集成改造施工。公司通過不斷推陳出新，打造系統(tǒng)穩(wěn)定、功能全面，性能可靠、質(zhì)量保障，服務(wù)到位的專業(yè)智能充電系統(tǒng)集成廠家，在行業(yè)區(qū)域內(nèi)形成了一定的品牌認(rèn)知度。公司以現(xiàn)有市場為基礎(chǔ)，進行了積極快速的對外市場拓展。目前，公司已有30多名員工。推動公司市場業(yè)務(wù)發(fā)展擴大，范圍覆蓋國內(nèi)不同省市和地區(qū)。3.2公司績效管理的現(xiàn)狀分析（一）績效管理分析的對象本次績效管理對象集中在A公司，在公司高層主管的領(lǐng)導(dǎo)下，對目前在A公司工作的員工績效管理分析，將公司中層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工納入公司員工績效管理目標(biāo)?？冃Ч芾磉m用于企業(yè)所有員工，可按職能分工制定不同的管理方式，有效針對不同崗位?？冃Ч芾碜钪饕哪康氖羌顔T工，當(dāng)然必須制定有崗位最基本的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，否則可能會出現(xiàn)消極怠工的問題。目前，公司對員工的績效管理是根據(jù)員工的不同管理權(quán)限和組織級別進行劃分的。（二）績效管理執(zhí)行部門A公司績效管理制度的制定和實施均由人事部負責(zé)，人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定了管理人員考核辦法，在年底考核前，人事部再制定當(dāng)年具體的可操作化考核方案。A公司員工績效管理團隊，屬于企業(yè)人事部門，由人事主管負責(zé)，但具體績效管理相關(guān)制度的制定是由人事部、財務(wù)部、行政部共同完成，考核結(jié)果由人事部計算并公布。（三）公司績效管理的原則與內(nèi)容績效管理原則是衡量管理效率、效能、效果的基本標(biāo)準(zhǔn)。A公司員工績效管理以公平、公正、結(jié)果公開為基本原則?？冃Э己藢嶋H上是一種過程管理，而非是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分成月度、季度、年度指標(biāo)，不斷激勵員工實現(xiàn)、完成的過程，成功的績效考核制度能幫助企業(yè)達成目標(biāo)?？己藘?nèi)容包含：考核單位的經(jīng)營情況，包括其財務(wù)情況、經(jīng)營情況、業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)情況，被考核者德、能、績等情況。（四）公司績效管理考核結(jié)果應(yīng)用績效考核主要為確定獎金分配方案及調(diào)整員工薪資的依據(jù)，作為福利、津貼調(diào)整的依據(jù)。目前，A公司績效管理的考核結(jié)果，僅用于工資考核、崗位考核兩個方面。在績效工資評價方面，采用月度考評法，即基本工資加上績效工資對員工進行績效管理，從而計算員工月度工資。在公司崗位考核中，采用年度績效管理方式，對員工年度工作量進行考核并發(fā)放年終獎金，然后根據(jù)考核結(jié)果確定是否調(diào)整崗位。通過對中小企業(yè)A公司當(dāng)前員工績效管理工作的分析，研究發(fā)現(xiàn)，A公司的績效管理體系還不完善，員工績效管理工作還處于初步發(fā)展階段，尚未形成系統(tǒng)的管理體系，在執(zhí)行的過程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，需要完善現(xiàn)有的績效管理體系。4A公司績效管理存在的問題4.1評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)該公司的績效管理評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。公司在進行績效管理考評時主觀臆斷成分太大，沒有合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，表述不清晰，往往根據(jù)對員工的主觀印象進行評分，評價內(nèi)容單一，僅粗暴的表現(xiàn)為優(yōu)秀、良好、一般、較差等，無分析解釋等內(nèi)容?，F(xiàn)舉例如下，管理者在考評員工積極性時，很大程度上根據(jù)平時工作量及加班與否進行簡單判斷，這很大程度上無法準(zhǔn)確反映員工積極性，不同工作所需的時間和消耗的精力都會有所不同，市場開發(fā)工作也明顯不如現(xiàn)場施工來得直觀。評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，會導(dǎo)致員工對自身工作要求理解不足，從而盲目追求數(shù)量而忽略質(zhì)量，造成不必要的返工。指標(biāo)設(shè)定太高，會造成員工為難情緒，產(chǎn)生退縮思想，指標(biāo)設(shè)定太低，又會造成資源浪費，員工做事沒成就感，不利于發(fā)揮員工積極性。4.2人為因素較多，難以做到公平公正該問題主要表現(xiàn)為，該公司創(chuàng)業(yè)初期員工不足十人，實行集體辦公，管理層能清楚每個員工的任務(wù)完成情況和日常工作表現(xiàn)，從而對每位員工進行客觀公正的考評。隨著A公司的發(fā)展壯大，原先直接管理的模式不再有效，由于考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)不清晰，不同管理者對公司目標(biāo)及自身工作經(jīng)歷不同，拍腦殼現(xiàn)象時常發(fā)生，導(dǎo)致管理者主觀判斷過重，進而影響考核的公平公正。同時，企業(yè)信息化程度較低，數(shù)據(jù)支撐有限，不可避免的出現(xiàn)“老好人”“穿小鞋”等人為因素。如該公司某領(lǐng)導(dǎo)對部門員工考核時，存在主觀偏見因素，導(dǎo)致該員工績效比相應(yīng)職位低10%左右。人為主觀因素過多，又缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)支撐，員工實際工作情況又無法準(zhǔn)確反映出來，又容易引起雙方矛盾，降低工作效率；同時，人為因素過多，又會影響雙方正常溝通，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)的問題不能及時處理，影響工作質(zhì)量和效率，嚴(yán)重時會給公司帶來較大的損失。4.3考核流于形式，缺乏過程控制該公司考核流于形式，缺乏過程控制主要表現(xiàn)在：企業(yè)管理者僅將考核結(jié)果用于工資發(fā)放，無任何通知公示或意見反饋，員工對績效考核結(jié)果一無所知。同時在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，部分管理層過于依賴考核，而忽略了對員工的日常管理，致使部分問題堆積，未得到及時有效的處理。這些問題的危害主要表現(xiàn)在，管理者未將結(jié)績效考核結(jié)果積極反饋給員工，導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確判斷工作過程中的得失，無法提出改進措施。同時，該公司還無法多層次利用績效考評結(jié)果，僅將考核結(jié)果用于工資發(fā)放、崗位評定等方面，未就工作評價及員工培訓(xùn)等提出建設(shè)性意見，工作成果未得到有效利用。上述問題極易績效管理工作流于表面，無法與企業(yè)人力資源管理模塊（例如員工工作評估和員工培訓(xùn)）形成有效的連接。同時過程管理的缺失，導(dǎo)致問題頻發(fā)，降低工作質(zhì)量，形成資源浪費。5A公司績效管理優(yōu)化對策5.1完善績效管理體系及管理機構(gòu)首先，完善績效管理體系。A公司應(yīng)完善績效管理體系，在全公司范圍內(nèi)進行細致全面的工作分析，設(shè)定考核指標(biāo)及考評標(biāo)準(zhǔn)，增強績效考核的可操作性?；鶎訂T工的目標(biāo)來源于公司目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)付的責(zé)任。同時，合理量化考評指標(biāo)，多層次和多維度的對員工進行考核，在硬性考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加員工職業(yè)規(guī)范，激勵措施等柔性指標(biāo)，提高考核指標(biāo)公平性和公正性。其次，成立A公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，加強對績效管理工作的重視，提升績效管理工作層面。企業(yè)總經(jīng)理可以擔(dān)任績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長，負責(zé)企業(yè)績效管理的總體規(guī)劃和管理，形成多部門、多層次的企業(yè)員工績效管理合作機制，更大發(fā)揮績效管理的作用。在原有的A公司人事部績效管理工作的基礎(chǔ)上，成立績效管理實施小組。人事總監(jiān)為績效管理實施小組組長，直接負責(zé)公司績效管理實施工作。形成總經(jīng)理辦公室-績效管理小組-被考核部門的多層次績效管理結(jié)構(gòu)，合理參考不同層次員工的工作指標(biāo)，來提升績效管理的科學(xué)性、系統(tǒng)性、全面性。實施小組應(yīng)及時告知被考核者公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、主要工作事項、考評標(biāo)準(zhǔn)及價值觀等內(nèi)容，使員工權(quán)力支持績效管理工作，通過達成的共識與承諾，營造良好的實施環(huán)境，在企業(yè)中形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制，增強員工的創(chuàng)造力和凝聚力。5.2更新觀念及認(rèn)知，增加重視程度第一，管理層更新認(rèn)知，增加重視程度。作為人力資源管理的基礎(chǔ)，績效管理能夠科學(xué)合理的被利用，能夠最大程度上發(fā)揮人才及制度優(yōu)勢，使公司更具活力和市場競爭力。A公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)更加重視公司績效管理工作，從而為企業(yè)長遠的發(fā)展打下堅實的人力基礎(chǔ)。管理層應(yīng)努力學(xué)習(xí)理論知識和技能，以提高績效管理的知識水平和工作技能。最后，A公司領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，主動參與到績效管理工作上來，深入了解績效管理的進展情況和可能出現(xiàn)的問題，及時查漏補缺，防微杜漸，不斷完善企業(yè)的績效管理工作。第二，基層員工摒棄舊觀念，主動參與績效管理。A公司的績效管理需要企業(yè)員工的積極參與和配合，才能發(fā)揮預(yù)期的作用。因此，有必要使基層員工隨著公司發(fā)展更新觀念，摒棄無視績效管理的理念，化被動為主動，積極參與到公司績效管理上來，力求在管理中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，以最大限度地揚長避短，然后改進和提高自身能力，這也是一個雙向互動的過程。通過教育培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識到績效管理大大有利于個人職業(yè)發(fā)展及公司價值目標(biāo)的實現(xiàn)，提高員工主動參與績效管理的積極性，最大限度的優(yōu)化公司的績效管理制度。第三，完善考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)量化考核指標(biāo)。在績效管理中，管理者應(yīng)向所有員工提供明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過建立客觀的管理標(biāo)準(zhǔn)，量化考核指標(biāo)，將員工工作能力和工作結(jié)果的定性考核與定量考核相結(jié)合，減少主觀判斷的成分。同時，考核者應(yīng)在個人能力和工作業(yè)績間安排好適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例，兼顧對質(zhì)量和能力的要求。此外，在描述績效評估的要素時，最好用描述性語言對其進行定義。通過參與崗位績效管理，使A公司員工對公司績效管理獲得直觀、準(zhǔn)確的認(rèn)可。5.3完善反饋及溝通申訴制度首先，完善績效管理反饋制度。公司應(yīng)完善評價反饋制度，并定期公示，使員工能夠及時完整的看到考核者對自身的評價，進而對照反思，最大程度上理解、接受考核結(jié)果，及時調(diào)整自身工作狀態(tài)，改正工作中存在的問題和不足，達到改進和提高績效的目的。公正客觀的考核結(jié)果能夠使員工獲得信任感和成就感，使員工從行動、工作狀態(tài)方面進行積極的正面反饋。如果員工對考核結(jié)果不太認(rèn)同，亦可通過合理的方式反饋給被考核者，通過考核者的全面解答或完善管理制度來消弭雙方誤解，提升雙方的信任感。由于績效管理是一項隨著公司及社會發(fā)展的與時俱進的工作，并對管理人員要求日益增高。因此，在實際管理中，公司需要組織人員定期對公司員工進行相關(guān)技能培訓(xùn)，以便考核雙方都能盡快熟悉績效管理內(nèi)容，形成雙方共識。其次，完善績效管理溝通與申訴制度?？茖W(xué)的溝通和申訴機制能夠使企業(yè)充分發(fā)揮考核工作效果。面談為考核者與被考核者討論工作成績，取長補短，提供良好的機會，管理者也能夠通過面談了解員工的感受和態(tài)度，增加彼此的溝通與了解，為下步工作的推行打下良好的基礎(chǔ)。當(dāng)員工對績效管理流程、方式、結(jié)果等存在異議時，可以及時向監(jiān)督小組進行申訴，并要求考核者做出相應(yīng)的解釋，如申訴的問題為考