承德露露公司人員招聘問題及優(yōu)化方案的案例探析11000字

承德露露公司人員招聘存在的問題及對策研究 21.1研究背景 21.2研究目的及意義 21.3相關理論概述 31.3.1員工招聘的界定 31.3.2員工招聘體系 31.3.3員工招聘理論 4第2章企業(yè)招聘管理國內(nèi)外文獻綜述 52.1國外研究現(xiàn)狀 52.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 62.3研究綜述 7第3章承德露露公司人員招聘的現(xiàn)狀分析 83.1公司概況 83.2公司的招聘方法 83.2.1外部招聘 83.2.2內(nèi)部招聘 93.3招聘滿意度情況調查 93.4公司員工招聘存在的問題 3.4.1招聘錄用缺乏長遠規(guī)劃 3.4.2甄選環(huán)節(jié)不夠全面 3.4.3缺乏招聘評估反饋制度 3.4.4招聘渠道單一 第4章承德露露公司人員招聘存在問題的原因 4.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 4.2招聘管理工作缺乏具體分析 4.3招聘體系與制度不完善 4.4招聘人員專業(yè)水平不足 第5章優(yōu)化承德露露公司人員招聘的對策與建議 5.1制定科學合理的用人規(guī)劃 參考文獻 第1章緒論1.1研究背景1.2研究目的及意義業(yè)務增長的基礎，但對于鮮為人知的中小企業(yè)來說，招聘結果會遠低于預期?，F(xiàn)如今，雖然有很多成功的商業(yè)例子可以作為參考，但發(fā)展階段的企業(yè)所實施和資源的不同，使得公司的文化和人力水平也存在一定的差異。對此，本篇文章以承德露露公司的企業(yè)招聘戰(zhàn)略為主要研究對象，研究和分析了承德露露乳業(yè)公司當前的招聘現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了存在的問題，并給出了針對性的解決方案。希望能夠對其完善承德露露企業(yè)的招聘體系有所幫助，并增強企業(yè)的核心競爭力。此外，本文的研究結果對植物蛋白飲料行業(yè)的人力資源管理也具有重要的理論和實踐意義。1.3相關理論概述1.3.1員工招聘的界定招聘是指一個組織在職位空缺和人員短缺的情況下，從社會中尋找合適的員工的一系列過程。企業(yè)的優(yōu)秀人員，主要取決于有效的招聘方法。當今時代是人才競爭的時代。為了提高企業(yè)的競爭力，創(chuàng)造企業(yè)的成功，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，企業(yè)必須尋找合適的、經(jīng)濟的、快速的招聘方法，大量招聘出色的員工。就一般而言，一般的企業(yè)可以通過公司的人員內(nèi)部晉升、人員輪換或通過外部招聘等一些方法，從而獲得新的人才來填補公司一些職位的空缺(趙晨曦，黃藝銘，吳思，2021)。及時、快速、低成本的來招聘并確定一些合適的求職者是每個公司招聘的最為重要目的。優(yōu)秀、穩(wěn)定、有利可圖的企業(yè)團隊是企業(yè)之間的核心競爭力之一。如今，市場上人力資源十分的稀缺讓市場上人才競爭變得愈加激烈，招聘絕對是一個企業(yè)為實現(xiàn)經(jīng)營管理所不可或缺的一件大事。1.3.2員工招聘體系(1)人力資源規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是人力資源各模塊工作開展的基礎。(2)招聘計劃。招聘計劃屬于人力資源規(guī)劃的一部分，包括內(nèi)容有招聘預算、確認招聘直接負責人、計劃招聘人員數(shù)量和人員結構、各類人員的招聘標準、招聘渠道和招聘方法等。(3)招聘實施。即通過招聘需求分析明確崗位人才畫像，通過發(fā)布招聘廣告吸引候選人的過程。尤其需要重視招聘需求分析，即確認招聘標準，是招聘能順利完成的保障。(4)招聘選拔。即企業(yè)依據(jù)崗位勝任標準，綜合運用心理學、管理學等學科知識，通過科學的選拔方式和測評工具，對應聘者進行全面客觀的評價，目的是甄別并選拔出適宜錄用人員。選拔所依據(jù)的信息主要分為兩大類：知識、(5)錄用決策。即對招聘選拔結果進行綜合評估并做出是否給予錄用的決定，通常還會結合背景調查結果做決策支持。2.11.3.3員工招聘理論第一，勝任力理論?！皠偃瘟Α庇晒鸫髮W教授麥克利蘭于1973年正式提出，理論認為勝任力是將工作中卓越成就者與績效表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人的深層次特征。勝任力具有以下3個重要特征表現(xiàn)(郝凌云，蔡嘉誠，2021):(1)是與員工工作績效表現(xiàn)有密切關系的行為特征或習慣，可以用來預測員工未來的工作表現(xiàn)；(2)是在具體的工作任務場景表現(xiàn)出來，且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的，即具有動態(tài)性；(3)能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效普通者之間的差別。第二，特質因素理論。特質因素理論是1909年由美國波士頓大學教授弗蘭克●帕森斯提出的，理論認為，人的特質與職業(yè)相匹配是進行職業(yè)選擇的關鍵點。特質即個人的人格特征，類似于勝任力中提出的勝任素質，需要通過測評工具來加以衡量(馮莉娜，田雨，賀立新，胡子豪)。因素即崗位的權責和任職條件等信息，可以通過工作分析來獲取。該理論的核心觀點可以理解為員工與組織的相容性與匹配程度越高，員工的工作績效會越好，給組織帶來更高的收益。因此組織在進行選拔時，需要注意選擇在“特質”和“因素”方面和組織實際情況和價值觀相匹配的人員。第2章企業(yè)招聘管理國內(nèi)外文獻綜述通過對外國的招聘專家的探索結果進行分析能夠得到，國外對這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了許多方面。在招聘的具體手段方面，劉易斯(1985)提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題。美國管理學家勞倫斯S克雷曼(1999)總結出十六種人力資源管理方法來進一步提升企業(yè)的業(yè)績，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競爭力(鄧具有重要作用，可以避免崗位需求與最終按需求選聘到員工之間的時間延遲性。George●T●Mikovich認為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計劃，實施及協(xié)調等職能。流程包括通過招聘成本，結果，質量以及渠道與方法來驗證企業(yè)招聘的有效性(薛靜怡，賈樂天，任欣悅，龔振)。美國學者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個層面建立簡單而又獨特的招聘魔術。這五步包括業(yè)績描述、客觀評價、廣泛搜尋優(yōu)秀應聘者、情緒控制、正確招聘。EdwardP.Lazea(1996)對招聘概念進行了擴展，他認為招聘是經(jīng)過一系列活動在提前制定招募策略、用人標準和工資薪金等標準的基礎上用最低的成本為企業(yè)引進優(yōu)秀人才的過程(傅宸瑜，潘曉彤，蔣雪峰)。PeterF.Drucker在1954年發(fā)表的ThePracticeofManagement一書中第一次把管理涉及的各個領域進行了系統(tǒng)性闡述，其中他認為企業(yè)是雇用人員、由人組成的社會組織，并且員工是企業(yè)重要的獨一無二的資源，說明了人力資源是企業(yè)的基礎，是企業(yè)管理的重點要點，突出了人力資源對企業(yè)的重要性。JonM.等人(2009)把人力資源規(guī)劃分為目標導向、結構導向和過程導向三大流派。WrightPM等人(2001)認為提前做好人力資源規(guī)劃，有利于企業(yè)在人才招聘過程中占據(jù)競爭優(yōu)勢。JefferyAMello(2004)認為在目前看來市場競爭就是人才競爭，因此，企業(yè)要想在市場競爭中占據(jù)主導地位，不僅要有優(yōu)秀的產(chǎn)品設計、優(yōu)質的服務，還要有一套科學有效的吸引、調動和管理人才的人力資源管理體系，這其中，人力資源供求情況分析是人力資源規(guī)劃中最為關鍵的環(huán)節(jié)，在制定人力資源規(guī)劃時，要綜合考慮公司內(nèi)部具體情況及所處行業(yè)的外部影響認為要在人力資源規(guī)劃的總體框架下，對招聘需求進行全面分析。國外人力資源專家研究重點主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效童佳偉，戴志豪，范婉婷(2020)研究和企業(yè)必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標并針對人員進行篩選；然后，我們需要明確預期績效指標并確定面試官的績效；最后要組建高素質的招聘團隊，通過團隊來進行面試，提高效率，提高面試的質量和完成度。邵華星，魏思潔，賈子洋，黎安(2019)等研究了網(wǎng)絡招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方在于不真實信息多以及信息不好管理。段凱文，孟涵宇，陳怡君，葉星(2017)研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應該不斷提高自己專業(yè)知識水平，引進新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結胡佳樂，石俊杰(2015)定義招聘為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的方式，認為招聘是企業(yè)為了滿足其生存和發(fā)展的需要，按照人力資源規(guī)劃要求，結合工作分析具體情況，發(fā)布招聘信息，并對應聘者進行科學甄選，選擇與企業(yè)發(fā)展相適宜的人才，并經(jīng)過一定時期的考核，最終安排到特定崗位的過程。蔡子怡，許宇航，賴雪等人(2015)招聘是一項系統(tǒng)性工作，包括招聘、甄選、錄用、崗位指導和整合。吳興亮(2015)認為員工招聘的根本任務就是為企業(yè)挑選合適的人才，并通過挑選的人才來到達企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，他認為招聘計劃、面試者的專業(yè)素養(yǎng)、測評方式是招聘工作的重要影響因素。張辰逸，俞嘉禾，段麗娜(2019)認為在線招聘影響因素主要集中在企業(yè)、應聘者和網(wǎng)站三個層面。左星星(2017)認為在人才招聘過程中，企業(yè)需要樹立正確的人才觀、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人員能力，才能吸引更優(yōu)質的人才。林樂凡，熊雪等人(2009)經(jīng)過研究，認為可以從招聘工作及時性、錄用人員與公司及崗位匹配程度、招聘投入成本和“危險期”的離職率四個方面來判斷招聘有效性。鞏雪松等人(2018)從期望落差視角出發(fā)，研究了畢業(yè)生對工作環(huán)境、地理位置、崗位特性、薪資待遇、個人及組織發(fā)展前景等五個方面的期望落差情況與招聘工作完成質量的關系，為組織提升招聘有效性、降低員工流失率、提高工作效現(xiàn)階段，國內(nèi)外學者大多基于人事崗位匹配程度和員工的勝任力，對公司員工的工作能力進行衡量。這主要是因為員工的崗位匹配程度和勝任力，與招聘工作的有效性、員工的績效評估以及培訓效果之間具有緊密的聯(lián)系。需要注意的是，國內(nèi)學者和國外學者的研究重點有所不同(前來看，國內(nèi)學者主要是在國外先進理論知識的基礎上，結合我國的基本國情，提出了自己的招聘理論，例如，制定招聘標準、加強職業(yè)培訓等。但這樣還遠遠不夠，就我國小微耐材企業(yè)而言，這些招聘理論仍然過于形式化。而這種形式化主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，上述招聘理論中要求的時間過長，與小微耐材型企業(yè)的實際需求有所不符；第二，上述理論中，提到的招聘流程過于繁瑣，不適合我國小微耐材企業(yè)的發(fā)展特點；第三，上述理論需要資金和技術的支持，而這兩個方面正是我國小微耐材企業(yè)的發(fā)展弱勢。第四，沒有就我國小微耐材企業(yè)的群體優(yōu)勢，制定更加科學合理的招聘計劃。對此，本篇文章以我國小微耐材企業(yè)的招聘現(xiàn)狀為主要研究對象，研究和分析了其當前存在的問題，并給出了針對性的解決方案。希望能夠為我國小微耐材型企業(yè)招聘工作的順利開展提供幫助，并推動我國企業(yè)招聘工作的有序進行。第3章承德露露公司人員招聘的現(xiàn)狀分析3.2.1外部招聘承德露露公司主要招聘技術研發(fā)人才，這些人才主要活躍在網(wǎng)在線招聘是植物蛋白飲料公司主要的外部招聘渠道。為確保人才的有效供給，承德露露主要通過校園招聘來獲取大量初級人才，并通過教育培訓將其培養(yǎng)為中高級人才。所以，承德露露公司有必要和一些在線招聘軟件保持良好的合作關系，例如，前程無憂和智聯(lián)招聘。只有這樣，才能滿足承德露露公司的人才需求。長時間以來，公司都沒有進行稀缺技能崗位招聘，所以也沒有固定的獵頭合作伙伴。此外，內(nèi)部推薦也是公司重要的招聘渠道，從承德露露人力資源管理部門開始，針對每個職位，設置了1000元、3000元、5000元的推薦獎金，以激勵公司內(nèi)部員工推薦外部候選人加入公司。承德露露招聘團隊每月公布急需的職位空缺計劃，接受員工的推薦，如果推薦人成功轉為全職職位，則發(fā)放推薦獎勵。同時，為加強人才層次建設，公司每年秋季還會舉辦校園招聘活動，圍繞成都、西安、重慶、武漢的985/211高校展開。進入大學并進行招聘宣講，而后通過現(xiàn)場簡歷篩選和面試篩選符合承德露露錄取條件的實習生，并進行培訓，彌補公司的人才缺口。就承德露露公司的崗位調查數(shù)據(jù)顯示，73%的人力資源管理一般或不合理。66%的受訪者認為招聘需求管理一般或不規(guī)范，60%的受訪者認為招聘渠道相對多樣化或一般，超過一半的受訪者認為招聘流程和招聘選擇標準一般或不太標準，46%的受訪者認為承德露露面試團隊的結構和分工比較合理和專業(yè)，只有20%的受訪者認為承德露露的工作評價任務相對合理或合理，27%的受訪者認為承德露露乳業(yè)植物蛋白飲料公司的整體招聘做法相對令人滿意或滿意。具體如3-3所示。面試小組分工及權限招聘評估工作從承德露露公司年齡問卷調研數(shù)據(jù)可以看出：調查對象應聘時68%從招聘網(wǎng)站以及校園招聘兩個渠道獲知招聘信息；58%的調查對象對承德露露乳業(yè)公司發(fā)布的招聘信息評價為一般或比較不準確；在面試方面，多數(shù)調查對象經(jīng)過1-2輪面試，但超半數(shù)調查對象對面試安排評價為一般或較不合理，63%的調查對象對面試官評價為一般或比較不專業(yè)。84%的調查對象對承德露露的招聘甄選方法評價為一般或比較單一。58%的調查對象對招聘流程評價為一般或比較不合理。此外，多數(shù)調查對象對承德露露乳業(yè)公司錄用工作和招聘管理工作一般或比較滿意，但是74%的調查對象對錄用跟蹤工作評價為一般或者比較不密切。具體如表3-4所示。非常滿意比較滿意一般招聘信息準確度面試官專業(yè)度承德露露公司的招聘錄用工作缺乏長遠規(guī)劃。公司需要的銷售人員本身的流動性較大，并且招聘也較為簡單，承德露露公司總是在缺乏了銷售人員時才去招聘，雖然確實可以招聘到銷售人員，但是從承德露露員工入職到熟練業(yè)務，這之間又消耗了很多資源。事實上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎。承德露露企業(yè)招聘人員未完全符合崗位要求或不完全理解崗位職責的，沒有合格的候選人。承德露露公司忽視了該環(huán)節(jié)的重要性，所以導致招聘人員缺乏專業(yè)性和招聘意識，同時也無法有效滿足招聘過程中人力資源規(guī)劃的實際需求。另外，承德露露公司招聘經(jīng)理的選拔難度較大，沒有按照一定的標準進行選拔，極大地影響了應聘者的積極性和興趣，導致錄用率下降。此外，公司也沒有對應聘者進行崗前培訓，這就容易導致相關人員缺乏專業(yè)資格、招聘目標要注意的是，承德露露的人才的流失會提高企業(yè)的招聘成本，并降低人才招聘的有效性。事實上，就企業(yè)內(nèi)部的一些特殊崗位而言，承德露露公司所提出的招聘標準過于嚴格。因此，上述原因都會導致市場缺乏這類人才，造成長期的職位空缺，因此只能縮減到次優(yōu)，這種范圍將使崗位與員工特征不匹配，使承德露露員工的價值無法充分發(fā)揮，最終使企業(yè)難以實現(xiàn)業(yè)績。在錄用的前期，應聘者沒有接受正規(guī)的培訓，不了解企業(yè)各部門的工作流程，難以滿足用人部門的緊迫性，月度考核要求嚴格，新員工績效指標無法完成。3.4.2甄選環(huán)節(jié)不夠全面承德露露公司人力資源部招聘人員對應聘者的簡歷進行分析，了解應聘者的個人信息、學歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息。采用筆試的方式對應聘者的基本知識和專業(yè)知識進行考核，以快速區(qū)分應聘者的知識水平，但筆試過程也不規(guī)范，是由應聘者在一旁做題，缺乏監(jiān)督。然而，招聘工作由人力資源部負責，與其他部門之間在招聘需求是否合理、實施人才招聘是否恰當、被招聘人員是否適合該職位等方面缺乏深入溝通。有時兩者之間會有一些協(xié)調，但執(zhí)行上充滿了漏洞。承德露露公司在招聘業(yè)務專員時，雖然邀請了業(yè)務部門的參與，但兩者并不攜手。首先，它是由承德露露的人力資源部門檢查，然后它被認為是可行的，要求業(yè)務部門再來面試自己。然后，在業(yè)務部門完成面試后，人力資源部門將接手這個工作，如果不可能的話，那么它將繼續(xù)尋找下一批人，人力資源部門的人不會問為什么。這不僅使人們無法了解承德露露部門招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于承德露露乳業(yè)公司招聘工作的開展。3.4.3缺乏招聘評估反饋制度招聘過后進入評估反饋階段，在此階段當中其實就是對于招聘結果的一種反饋。在承德露露公司的招聘會議結束之后，承德露露公司就會對整個招聘的流程做出一個總結，在總結當中招聘材料所需要的各種出處就都可以得到了系統(tǒng)的計算。一般來講，只有評估出招聘過程出現(xiàn)的問題，才可以進一步的有成效改進，比如對于承德露露的招聘有哪些地方是不好的，還需要進一步的加強改進的。如果承德露露乳業(yè)企業(yè)不重視像這樣的一種招聘的反饋機制，那么,其招聘當中出現(xiàn)的問題可能在下一次可能還會暴露出來。過去承德露露公司對人才的相對需求不大，所以招聘渠道的選擇相對單調。一般人員招聘基本選擇網(wǎng)上招聘，并被選為幾家傳統(tǒng)主流招聘網(wǎng)站，部分中高級管理崗位采用獵頭招聘，承德露露招聘渠道如圖3.1所示。通過訪談了解到因為銷售人員的招聘門檻較低，學歷等方面都沒有太高的要求，所以采用門口擺點的方式方便簡單，可以降低成本；中高層管理人員內(nèi)部的話就因為其熟悉承德露露公司的運作體系，認同企業(yè)文化與價值觀，并且了解其在公司的表現(xiàn)，成功率較高。內(nèi)部晉升和調動渠道也是良好的人才來源，不僅可以提高士氣，降低人才流失率，而且可以顯著縮短承德露露團隊整合的啟動時間。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，承德露露公司內(nèi)部的工作調動相對較少。不同的渠道有不同的優(yōu)勢，不同的受眾，不同的崗位和技能水平第4章承德露露公司人員招聘存在問題的原因4.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質是服務于承德露露公司內(nèi)部業(yè)務部門，幫助公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對承德露露公司整體、各個業(yè)務部門提前進行充分的市場分析，業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，作出具體的人力資源戰(zhàn)略部署，確保公司在需要的時候有員工。目前整體不僅缺少了人力資企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護的資源。承德露露公司是現(xiàn)有臨時招聘工作的被動狀態(tài)，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計基礎需求，短期的臨時人事計劃沒有得到充分的研究，招聘過程中遺留下來的問題，導致目前承德露露乳業(yè)植物蛋白飲料企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。承德露露公司在整個招聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進招聘需求時，只需填寫此表格，在這個過程中沒有使用深度分析。負責招聘的人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關鍵任務，以及要填補的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴格挑選候選人，必然會導致候選人與承德露露乳業(yè)植物蛋白飲料公司的匹配程度較低，在面試時選擇不足，面試效率較低。此外，在招聘公告上的信息有時不這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在招聘工作，工作條件擁有英語、專業(yè)知識，如果在招聘過程之前沒有向工作人員通報新的要求，即使是在適當?shù)臅r候，也不會使每一項要求的最終效率最大化，那么招聘費用就會不必要地浪費。承德露露公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認為公司的招聘流程不太規(guī)范，導致相關部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導致“人崗不匹配”等問題。另外總部與二級公司招聘權責劃分不夠清晰，二級單位不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調整及優(yōu)化。承德露露公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，招聘的目標難以按時完成的情況。招聘團隊人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，承德露露乳業(yè)植物蛋白飲料公司被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關于候選人的有關資料，包括關于初次考試候選人、復試候選人的基本資料，只能由招聘人員手工輸入。此外，企業(yè)沒有科學的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。承德露露公司的招聘沒有預先分析職位模式或能力模式。在招聘過程中，人們只能依靠主觀判斷，在很多因素上并不準確，這樣的結果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導致招聘成本的巨大浪費。第5章優(yōu)化承德露露公司人員招聘的對策與建議源戰(zhàn)略，為整體優(yōu)化提供依據(jù)，為今后的招聘工作提供參考，避免過去的錯誤，得到優(yōu)化和改進。承德露露公司需建立健全招聘評估反饋制度?？刹捎枚ㄐ耘c定量相結合的招聘工作反饋評價。在定性評價方面，主要評價應聘者和用人部門對招聘工作的感受、意見和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應企業(yè)戰(zhàn)略調整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實施過程中實現(xiàn)高效、持續(xù)的改進，這就需要人力招聘部門在公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機制，及時了解公司戰(zhàn)略轉型的趨勢和目的，主動考慮戰(zhàn)略轉型對招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調和調整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時提供戰(zhàn)略實施的結果、每周進行一次反饋和溝通，按比例考核實施效果。承德露露公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設計才剛剛起步，只有在實踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來支撐承德露露公司的戰(zhàn)略發(fā)展。承德露露公司可以通過不同的方式招聘和獲取人才，每個渠道都會得到不同的效果。如果承德露露公司使用正確的渠道，將招聘到想要的人才，增加企業(yè)的財富。相反，會導致成本的浪費，不值得損失。承德露露公司現(xiàn)