《上海A酒店企業(yè)員工招聘問題及優(yōu)化建議》7800字（論文）

上海A酒店企業(yè)員工招聘問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u16080一、緒論 II摘要近幾年，在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，中國酒店行業(yè)取得了快速發(fā)展，特別是“十二五”規(guī)劃中，取得了全面的發(fā)展。酒店業(yè)屬于勞動密集型的服務(wù)業(yè)，飯店所提供之產(chǎn)品與服務(wù)，須經(jīng)員工之努力，有良好職業(yè)道德、具有工作生活經(jīng)驗及專業(yè)技巧之雇員，能夠保證良好地樹立并保持對酒店品牌的信任。所以，對于酒店企業(yè)而言，如何吸引并留住優(yōu)秀的人才就成了一項至關(guān)重要的任務(wù)。而對酒店人力投入的質(zhì)量最有影響的就是人才招聘，一個高效的招聘系統(tǒng)，會讓酒店找到適合自己的員工。在本文中，以上海A酒店作為研究對象，對酒店招聘過程開展研究，以發(fā)現(xiàn)酒店問題并提交計劃以優(yōu)化招聘。通過分析研究讓酒店步入專業(yè)化的管理階段，增強酒店核心競爭力。關(guān)鍵詞：上海A酒店；招聘；人力資源一、緒論（一）研究背景與研究目的根據(jù)相關(guān)專家的研究，他們認(rèn)為中國在2020年前將成為最繁榮的旅游地點，所以，中國酒店業(yè)發(fā)展有良好的前景。中國旅游業(yè)是推動中國經(jīng)濟發(fā)展最主要的動力之一，更是我國經(jīng)濟規(guī)劃中重點開發(fā)的行業(yè)。據(jù)《“十三五”旅游業(yè)發(fā)展規(guī)劃》測算，截止到2015年，中國旅游業(yè)總量達4.13萬億元人民幣，平均每年遞增165%，在國家的經(jīng)濟增長中占比為10.8%。如今，中國酒店業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了重大突破，發(fā)展規(guī)模越來越大，同時，因為國外許多老牌的酒店開始進軍中國市場，國內(nèi)酒店業(yè)的市場環(huán)境越發(fā)嚴(yán)峻。因為酒店業(yè)的行業(yè)特殊性，需要有一大批有資質(zhì)的員工加入到酒店服務(wù)中來，才能夠給酒店帶來增值。一般情況下，人們不只是依據(jù)外部硬件設(shè)施對一個酒店進行評估，而是對內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量進行評估，由此可見，對于酒店行業(yè)而言，行業(yè)競爭的核心是人才的競爭，高素質(zhì)的人才與優(yōu)質(zhì)的服務(wù)直接相關(guān)。為了使酒店在激烈競爭中處于不敗之地，酒店需要不斷地提升員工職業(yè)素質(zhì)，增強酒店品牌信任度和服務(wù)質(zhì)量。優(yōu)質(zhì)員工是酒店最重要的資源之一，只有具備了健全的管理體系，才能在激烈競爭中獲得競爭優(yōu)勢，才能使企業(yè)持續(xù)發(fā)展；上海A酒店作為一家剛剛起步的高端酒店，需要重視招聘管理，提高招聘效率，給企業(yè)帶來優(yōu)質(zhì)、合格人才團隊，為了達到企業(yè)經(jīng)營的目的，為企業(yè)的長期平穩(wěn)發(fā)展提供了支撐。酒店企業(yè)執(zhí)行儲存人力資源的過程中，最主要的一種工作模式是實施招聘，其效果會對酒店發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。如果酒店企業(yè)意識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，就會關(guān)注招聘是否有效。上海A酒店管理公司作為一家剛起步不久的酒店企業(yè)，在其不斷發(fā)展壯大的過程中，員工人數(shù)也大大增加，所以隨之也帶來了很多人力資源管理方面的困難，比如酒店蓬勃發(fā)展速度之快，以致于招聘體系在很短的時間里就跟不上酒店的成長。酒店需要進一步加強和完善人事管理和招聘制度。因此對員工招聘制度進行優(yōu)化，完善招聘流程，已成為上海A酒店管理公司在發(fā)展過程中亟待解決的一個問題。（二）企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論1.招聘的含義招聘就是尋找，識別，吸引應(yīng)聘者的過程。換言之，在企業(yè)或機構(gòu)因業(yè)務(wù)模式改變需要某些崗位時，會采取外部招聘人員與內(nèi)部招聘人員相結(jié)合的方式，以吸引潛在候選人提供履歷。合適的評估方法，如面試、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理評估等，以選擇符合業(yè)務(wù)需要的人選。招聘不只是給企業(yè)注入新鮮的血液，更主要的還是為了得到完成各項工作的主要通道。在人事管理中，招聘是首要一環(huán)，它為公司制定適當(dāng)?shù)娜耸掠媱潱３植l(fā)展公司競爭力奠定堅實基礎(chǔ)。2.招聘的流程在實踐中，招聘工作流程主要包括以下內(nèi)容：人力資源規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的前提是做好人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃又是人力資源中各個模塊開展工作的依據(jù)。（2）招聘計劃。招聘計劃作為人力資源規(guī)劃的一部分，包括：招聘預(yù)算、直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)，計劃錄用人數(shù)及人員結(jié)構(gòu)，各類型員工的錄用標(biāo)準(zhǔn)，錄用渠道及錄用方法。（3）招聘實施。即以招聘需求分析來理清崗位人才畫像、以刊登招聘廣告來招徠應(yīng)聘者的流程。特別要注意對招聘需求的分析也就是對招聘標(biāo)準(zhǔn)的肯定，這是成功完成招聘工作的保證。（4）招聘選拔。也就是企業(yè)以崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，綜合應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)及其他相關(guān)學(xué)科知識，借助科學(xué)選拔方式與測評工具，全面考察應(yīng)聘者，對它進行客觀評價的目的在于篩選能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才。選拔的依據(jù)是應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和個人信息。（5）錄用決策。也就是綜合評價招聘選拔結(jié)果，作出是否給予聘用的決策，一般都要綜合背景調(diào)查結(jié)果作為決策支持。3.招聘的重要性招聘是否有效，是指用最少的費用，最短的時間，為企業(yè)招聘能夠充分達到崗位要求的應(yīng)聘者。員工的流動率維持在較低的水平；新入職的員工能以最快速度融入本酒店的文化，為酒店創(chuàng)造價值。招聘其實就是有一個企業(yè)和應(yīng)聘者雙向選擇的過程，企業(yè)挑選合適自己成長的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者挑選自己心儀的公司。因此，招聘是否有效，并非是酒店企業(yè)在進行招聘時孤立地進行，它不僅關(guān)乎到人才的開發(fā)，還關(guān)系著酒店企業(yè)如何參與市場競爭。（三）研究方法與研究內(nèi)容本文采取的研究方法有兩類：第一個方法是文獻分析法，通過知網(wǎng)、萬方等網(wǎng)絡(luò)圖書平臺查閱大量有關(guān)員工招聘的相關(guān)綜述對下文的研究提供理論支撐。第二個方法是案例分析法，選取經(jīng)典案例上海A酒店，對A酒店當(dāng)前員工招聘的現(xiàn)狀進行分析，提出問題及相關(guān)建議。本論文的研究重點是人力資源招聘管理體系的有關(guān)理論，通過搜集國內(nèi)外招聘管理體系研究數(shù)據(jù)，結(jié)合上海A酒店職工招聘管理體系的具體操作，深入分析了本企業(yè)員工招聘管理體系所面臨的重大問題，最后，針對問題分析的結(jié)果，相應(yīng)地給出了改進措施和建議，為上海A酒店平穩(wěn)轉(zhuǎn)型升級，提供配套人才支撐。二、上海A公司員工招聘現(xiàn)狀（一）公司概況及其發(fā)展歷程上海A酒店管理公司屬于富康控股集團，是富康控股和萬豪集團旗下的喜來登和德爾塔品牌酒店合作的大型綜合性五星級酒店酒店包括3幢百米塔樓及裙樓，其中1幢為德爾塔品牌、喜來登品牌、5a甲級寫字樓，為富康城控股集團投資開發(fā)的昆明“經(jīng)開中心”在商業(yè)綜合體中占有重要地位，和富康城購物中心及5a甲級寫字樓共同構(gòu)成富康城昆明經(jīng)開中心。上海A酒店是上海dda設(shè)計公司全力打造的，擁有1066個房間，含有各式的大床房、雙床房、家庭房、行政套房、淑女房和各種各樣的主題房。還有中西餐廳、宴會廳、多功能會議室、酒吧、咖啡書吧、健身房、游泳池和SPA中心等，幾乎提供了全部的服務(wù)。（二）公司人力資源管理介紹上海A酒店招聘的招聘流程比較簡單，主要由人力資源部門負(fù)責(zé)落實招聘工作，其他用人部門主要起到配合作用。首先由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位需求向人事工作者部提出申請，人事工作者部向管理層確認(rèn)后執(zhí)行招聘任務(wù)。這種短期招聘計劃，造成招聘標(biāo)準(zhǔn)降低，導(dǎo)致人員短期內(nèi)無法勝任工作。同時，公司主要依靠網(wǎng)絡(luò)平臺招聘，缺乏線下與線上結(jié)合。網(wǎng)絡(luò)招聘雖然快捷，但人員穩(wěn)定性卻遠低于校園招聘，因此企業(yè)人員流失率一直較大。在面試前，企業(yè)會對求職者的簡歷先行簡單分析，對初步匹配崗位的應(yīng)聘者進行電話或微信的面試邀約。邀約完成后開始面試，但公司面試官主要由人事工作者部與用人部門專業(yè)人員臨時組成，擔(dān)任面試官人員未接受正規(guī)培訓(xùn)，導(dǎo)致面試專業(yè)水準(zhǔn)降低，只會提一些簡單的問題，難以篩選合適的應(yīng)聘者。在一些更深入的職業(yè)規(guī)劃與專業(yè)技術(shù)方面，面試官沒有沒有完善和符合規(guī)范的企業(yè)崗位說明書，通常都是宏觀層面問題提問，隨后再進行評估，導(dǎo)致了在招聘工作中人員的主觀意識的模糊性成分較多，申請者的去留往往較多是因為招聘者的主觀感覺作為依據(jù)。面試結(jié)束后，面試官會對應(yīng)聘者做一個大概評估，但由于面試官沒有接受過專業(yè)培訓(xùn)，所以問題比較隨意，未能準(zhǔn)確地掌握申請者的真實情況和是否與企業(yè)發(fā)展核心觀念相符合。對于那些通過重要崗位面試卻沒有背景調(diào)查的人，領(lǐng)導(dǎo)大多缺乏重視，從而無法在招聘過程中達到預(yù)期效果。（三）公司人力資源管理招聘現(xiàn)狀1.招聘流程合理的招聘流程，不僅要分工明確，職責(zé)清楚，還要有利于招聘工作的高效率開展。上海A酒店管理公司在年度總結(jié)時提出了戰(zhàn)略規(guī)劃,而公司的戰(zhàn)略規(guī)劃主要由人力資源部來完成，包括：人力資源規(guī)劃，招聘規(guī)劃等等，人力資源規(guī)劃對一個公司的發(fā)展十分的重要，它確定了公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)和組織架構(gòu)，人力資源部則負(fù)責(zé)執(zhí)行和監(jiān)督招聘規(guī)劃全過程。富康城從成立之初就經(jīng)歷了4個階段：確認(rèn)需求崗位、開始招聘、進行選拔、錄用。用人部門主要負(fù)責(zé)對招聘需求進行篩選并組建招聘團隊。管理人員的招聘比起其他職位，僅僅多了領(lǐng)導(dǎo)層的面試。2.招聘渠道當(dāng)前，上海A酒店管理企業(yè)主要通過網(wǎng)絡(luò)、獵頭和內(nèi)部推薦三種渠道進行招募。對員工招聘而言，因崗位屬性的差異，當(dāng)前主要是借助網(wǎng)絡(luò)招聘平臺找到適合自己的人，同時也會考慮到員工的前程以及與智聯(lián)的合作關(guān)系；在管理人員招聘方面，現(xiàn)在更加依賴獵頭以及內(nèi)部推薦渠道。3.招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)簡歷篩選時，上海A酒店管理公司特別看重應(yīng)聘者的學(xué)歷背景，應(yīng)聘者學(xué)歷是否符合要求，這對獲得面試機會至關(guān)重要。管理人員的年齡、工作年限、工作經(jīng)驗等因素對其學(xué)歷背景有一定影響；面試環(huán)節(jié)，相關(guān)部門會重點對應(yīng)聘者的個人觀念和品德進行考驗。4.招聘選拔方法企業(yè)招聘選拔過程由三個環(huán)節(jié)組成，第一是履歷分析，第二是初面，第三是復(fù)面。在這前兩部分，人力資源條線承擔(dān)了候選人資料的甄別與整理，履歷分析承擔(dān)了初面結(jié)果的評估。初面采用半結(jié)構(gòu)化面試方式，由招聘官對候選人進行結(jié)構(gòu)化問題篩選；在初面結(jié)束后，按職務(wù)職級，職務(wù)直屬上級和部門領(lǐng)導(dǎo)以及董事長等不同類型的人員分別對其進行復(fù)面，并結(jié)合他們的管理經(jīng)驗對非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果進行分析。招聘選拔面試部分因員工職位級別不同而有差異，管理人員除接受招聘官及職位直屬上級面試，同時也要與各個階層的領(lǐng)導(dǎo)一起進行面試。三、上海A公司招聘過程中存在的問題（一）招聘規(guī)劃的制定缺乏科學(xué)性當(dāng)前，企業(yè)缺乏規(guī)范性的招聘計劃的制訂。本文針對上述問題進行了分析并提出相應(yīng)對策，希望能對企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃提供一定幫助。企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，往往只顧短期利益，忽視企業(yè)長期發(fā)展，忽視長期生存與持續(xù)發(fā)展整體規(guī)劃。各部門經(jīng)理在崗位空缺時同招聘部接洽，暫時請招聘部補充人員，由于履歷過多，面試安排及其他種種原因，效果不盡人意。企業(yè)在成長過程中，需要大規(guī)模的人才招聘時，由于公司沒有足夠的人才儲備，導(dǎo)致在短期內(nèi)被錄用的員工無法充分勝任工作崗位，這對于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃造成了極大的影響。（二）招聘工作流程及實施不規(guī)范當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人對企業(yè)招聘流程規(guī)范性表示不滿。招聘流程中存在的問題不僅影響了面試選拔錄用流程的順利進行，而且也會影響到公司的品牌形象和企業(yè)聲譽。在這種情況下，招聘部應(yīng)針對不同崗位需求，制定出對應(yīng)的招聘計劃，以較好地適應(yīng)客戶空缺需要，這也是招聘工作整體開展的基礎(chǔ)與前提。但是，實際的招聘工作中卻出現(xiàn)了很多的問題，如：空缺職位多、招聘渠道不暢通、面試官素質(zhì)參差不齊以及甄選技術(shù)難度大等。而如今，多數(shù)企業(yè)還沒有形成標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程。時刻呈現(xiàn)招聘需求，招聘部時刻補充員工，即使有的時候沒有崗位說明書，對需求員工所需能力素質(zhì)認(rèn)識不清，選才時缺乏評判標(biāo)準(zhǔn)，這既是對應(yīng)聘者的不公，再一次不負(fù)責(zé)招聘結(jié)果。（三）評價反饋機制缺失據(jù)調(diào)查，上海A酒店管理公司在招工之后，并沒有很好地完成招聘測評。傳統(tǒng)招聘普遍忽略了對招聘實際效果的評價，造成了對招聘成效評價不夠理想的困境。大多數(shù)公司都未建立評估反饋機制，公司招聘時，被視為不符合工作要求的應(yīng)聘者資料，不以電子版記錄在案，直接棄之不用。某職位招聘結(jié)束時，全程面試人數(shù)，面試費用，招聘渠道合適與否，是否有需要改善之處等，均無可查信息，缺少招聘工作效果數(shù)據(jù)分析，也無法留下相關(guān)信息，無法為其他人所用，這一行為對人力資源招聘工作毫無意義。（四）招聘渠道的選擇不合理在開展招聘時，上海A酒店主要采用的是網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘和內(nèi)部招聘的招聘方法。對于一些公衛(wèi)服務(wù)員和員工餐廳的服務(wù)員等基層崗位的員工，主要采用的是內(nèi)部推薦的招聘方式，這種招聘方式擁有成本低的好處，但很容易在酒店內(nèi)部形成裙帶關(guān)系，造成管理難題。而相對于中高層管理的員工，主要采用的是網(wǎng)絡(luò)招聘或獵頭招聘，這種招聘方式不僅成本高，而且招聘周期長?？傮w來說，上海A酒店沒有充分整合外部招聘和內(nèi)部招聘，或者沒有深入分析內(nèi)部招聘和外部招聘的特點，因此沒有選擇到合適的招聘渠道。四、改進上海A公司招聘問題的建議（一）科學(xué)制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，以此達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。關(guān)于人力資源管理，通過設(shè)立合理的組織架構(gòu)，制定科學(xué)有效的人力資源的供求計劃和招聘部門。讓員工的工作發(fā)揮最大作用，合理配置人力資源。人力資源規(guī)劃為企業(yè)設(shè)定了招聘與選拔人才的對象，原則與要求，也為企業(yè)能及時得到人才提供了保障，并能增強招聘工作效果。同時也能幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的員工加入到公司中來，從而提高公司員工的工作效率。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人事部門在當(dāng)前政策制定過程中必不可少的環(huán)節(jié)，其重要性不言而喻，也是人力資源管理活動中不可或缺的一部分。因此，需要開展科學(xué)研究，編制人力資源管理總體規(guī)劃，保證求職者能充分，深入了解企業(yè)文化。（二）規(guī)范企業(yè)員工招聘流程上海A酒店管理公司應(yīng)建立一套行之有效的招聘體系，規(guī)范招聘程序與措施，細分各個部門招聘過程中所應(yīng)擔(dān)負(fù)的職責(zé)與權(quán)利，確定工作需求，選擇適合自己的招聘渠道，并借助多種人才測評工具，設(shè)計好跟蹤過程與系列工作，這是十分必要的。在整個招聘流程中，首先要確定招聘要求，然后再根據(jù)職位分析、簡歷審查等步驟制定出詳細的歸檔計劃；采取何種采訪方式，是否需借助現(xiàn)代工具，重點關(guān)注哪些方面等問題，均需專業(yè)人士經(jīng)過研討，最終定奪。其次，對應(yīng)聘人員進行篩選和培訓(xùn)，提高應(yīng)聘者的素質(zhì)。最后，選匹配度好的，不選匹配好的。（三）注重招聘后的評估反饋上海A酒店管理公司應(yīng)建立一套行之有效的招聘體系，規(guī)范招聘程序與措施，細分各個部門招聘過程中所應(yīng)擔(dān)負(fù)的職責(zé)與權(quán)利，確定工作需求，選擇適合自己的招聘渠道，并借助多種人才測評工具，設(shè)計好跟蹤過程與系列工作，這是十分必要的。從目前企業(yè)的實際招聘情況來看，在招聘流程中，主要從招聘要求，職位分析，渠道選擇，工作公布，采集，應(yīng)聘職位簡歷審核，面試與篩選，評聘某空缺職位等環(huán)節(jié)招聘完成之后，有必要對整個招聘流程進行檢討與審核，從而驗證其效果。企業(yè)招聘要想取得較好的實際效果，一定要從招聘成本，招聘流程和招聘結(jié)果三方面入手。所謂招聘成本，就是企業(yè)進行招聘時，所消耗的各種費用的開支，主要體現(xiàn)為企業(yè)通過發(fā)布招聘廣告、舉辦各類招聘會來進行人員篩選；招聘過程包括擬定招聘計劃，確定崗位，挑選員工、培訓(xùn)和考核等一系列環(huán)節(jié)；招聘結(jié)果是指在招聘過程中所獲得的信息和資料，包括職位、年齡、性別、學(xué)歷、職位間的契合度以及部門領(lǐng)導(dǎo)的意見等等。企業(yè)想要在激烈競爭中占據(jù)優(yōu)勢，首先就要考慮員工工作表現(xiàn)問題，建立科學(xué)的公司招聘制度和招聘方法，完善招聘體系；對招聘流程，招聘結(jié)果持續(xù)進行檢查與評價，反饋，并及時檢討招聘全過程中工作質(zhì)量，增強招聘工作效果，建立高效的企業(yè)招聘體系。（四）整合招聘渠道招聘渠道為企業(yè)提供了引入和補充人力資源的機會。它們分為兩種方式：內(nèi)部招聘和外部招聘。它具有目的性、經(jīng)濟性和可行性的特點。內(nèi)部招聘是選擇組織內(nèi)部的推動者，而外部招聘則是從組織外部選擇必要的人員。表1主要招聘渠道分析表內(nèi)部招聘外部招聘途徑晉升；工作調(diào)換；工作輪換；人員重聘等網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、推薦招聘等優(yōu)點準(zhǔn)確性高、人員適應(yīng)性快、可以提高員工的工作積極性、定位過程短、招聘費用低引入新理念、引入優(yōu)秀人才、可緩解內(nèi)部的競爭關(guān)系缺點近親繁殖，不利與創(chuàng)新；容易引發(fā)其他員工的不滿。影響部門的團結(jié)適應(yīng)是吉恩長、進入狀態(tài)慢、引進成本高、不利于內(nèi)部員工工作積極性的發(fā)揮內(nèi)部招聘和外部招聘都有各自的優(yōu)點和缺點。在內(nèi)部招聘中，從現(xiàn)有員工中選擇合適的候選人，由于比較了解候選人，不必通過層層篩選，從而降低了招聘成本。況且選定的候選人會以最快的速度適應(yīng)工作環(huán)境和工作內(nèi)容。但是內(nèi)部招聘容易出現(xiàn)“近親繁殖”，這無助于酒店吸引新鮮血液。外部招聘可以從大量公開申請人中選擇最適宜的，并且可以彌補內(nèi)部招聘的缺陷。但前提是得有一個完整的招聘過程，以及耗時的資本投資。上海A酒店目前主要使用內(nèi)部和外部結(jié)合的招聘工作方法，來滿足招聘方面的客觀要求，但事實上招聘成效并不理想，因為受到不清楚招聘要求和不完整的招聘步驟的影響。酒店應(yīng)該從現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)為起點，并在選擇基層員工時嘗試采用外部招聘，中高層管理人員以1:1的比例從內(nèi)部和外部招聘，這不僅解決了“近親繁殖”帶來的管理難題，而且還鼓勵了內(nèi)部員工。此外，酒店應(yīng)擴展信息渠道，多途徑的發(fā)布信息。五、總結(jié)人力資源是企業(yè)發(fā)展的首要一環(huán)，而招聘在人事管理中占有舉足輕重的地位。員工招聘作為公司管理體系中的基石；尤其是對于酒店來說。在如此殘酷的市場競爭下，所有的酒店都應(yīng)清楚了解到招聘所處的位置，明確定位、加強、擴大招聘范圍，選擇需要的員工以發(fā)揮最大的作用，是各個酒店在招聘時所要面對的問題。本文分析了上海A酒店管理公司現(xiàn)狀的招聘情況，并指出酒店目前主要的招聘問題。運用人力資源的相關(guān)知識，提出改進對策。招聘只是人事管理六大模塊中的一個小的模塊，人才進入酒店后，還有大量關(guān)于培訓(xùn)、評估、晉升以及員工關(guān)系等方面研究的空間。因為研究時間和能力的不足，所以在上海A酒店管理公司招聘方面的研究中還有一些沒有發(fā)現(xiàn)的問題，需在以后的工作中改進，文中不足之處，還望各位教師批評指正。參考文獻[1]馮麗、續(xù)笑嘉、孫慧楠.中小企業(yè)招聘管理問題分析[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2020,No.50(21):139-140.[2]胡號寰,陳倩.中小企業(yè)招聘員工的問題及對策[J].長江大學(xué)學(xué)報