《中小型企業(yè)銷售人員績(jī)效考評(píng)體系探究：T房地產(chǎn)開發(fā)公司為例》13000字（論文）

第1章緒論1.1研究目的近些年房地產(chǎn)領(lǐng)域的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越演越烈，許多房地產(chǎn)公司的銷售額都在逐漸增加?？墒歉鶕?jù)剖析該類企業(yè)銷售額年增長(zhǎng)率和行業(yè)年增長(zhǎng)率，可以了解到，此類房產(chǎn)公司的交易額增加并沒有因公司銷售人員銷售市場(chǎng)水平的提高，而僅僅銷售市場(chǎng)需求量擴(kuò)大而造成的。所以，這類公司迫切需要提升銷售人員的整體水平，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考評(píng)管理體系與營(yíng)銷人員的薪酬有關(guān)，而薪資又影響著銷售人員的工作主動(dòng)性等，從而又會(huì)間接地影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)等。文中闡述的關(guān)鍵銷售人員績(jī)效考評(píng)管理，在整個(gè)銷售人員管理中是根源和關(guān)鍵，如果沒有績(jī)效考評(píng)管理就無法激勵(lì)銷售人員等其他人力資源優(yōu)化配置方面的管理，并且它對(duì)公司的核心理念、銷售人員的意識(shí)和行為起著關(guān)鍵的牽引功效。與此同時(shí)根據(jù)創(chuàng)建科學(xué)，對(duì)銷售人員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的管理，可以激勵(lì)和管束銷售人員的個(gè)人行為，提升其主動(dòng)性和自覺性，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。1.2研究意義本文在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合調(diào)查問卷，對(duì)當(dāng)前房地產(chǎn)公司銷售人員績(jī)效考評(píng)體系管理中存在的不足以及由此形成的考評(píng)問題進(jìn)行梳理，明確指出具有針對(duì)性的預(yù)防措施，逐步建立基于銷售人員提升的專業(yè)能力和管理體系，根據(jù)對(duì)增加對(duì)職工的激勵(lì)來穩(wěn)定營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，以推動(dòng)公司快速穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢(shì)。從基礎(chǔ)理論層面來看，根據(jù)對(duì)具體情況開展合理剖析，把已引入的基本知識(shí)與具體情況盡可能緊密地聯(lián)系起來，從而整合這些基礎(chǔ)知識(shí)，進(jìn)而使原有的基礎(chǔ)理論更完善更具備實(shí)踐指導(dǎo)意義。1.3研究?jī)?nèi)容深入分析了績(jī)效考評(píng)管理，文中以T公司為例，調(diào)查該公司銷售人員績(jī)效考評(píng)管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了當(dāng)前公司績(jī)效考評(píng)管理存在的問題，并指出相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策。文章的具體內(nèi)容安排如下：第一章為緒論。具體內(nèi)容集中在對(duì)研究究目的、內(nèi)容、意義和創(chuàng)新之處。第二章是根據(jù)文中引用的大量文獻(xiàn)基礎(chǔ)，詮釋了績(jī)效考評(píng)理論及績(jī)效考評(píng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)等。第三章主要闡述了目前企業(yè)績(jī)效評(píng)估管理的現(xiàn)狀，以T企業(yè)為例，對(duì)T企業(yè)的銷售人員管理現(xiàn)狀及管理現(xiàn)狀進(jìn)行了深入分析，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)其存在的不足。第四章在分析了T企業(yè)銷售人員績(jī)效考評(píng)管理的基礎(chǔ)上，深入分析T企業(yè)銷售人員績(jī)效考評(píng)管理存在的問題，此章是文章的重點(diǎn)之一，對(duì)下文提升企業(yè)銷售人員績(jī)效考評(píng)體系管理做好鋪墊。第五章，設(shè)計(jì)有效的T公司員工績(jī)效考評(píng)管理方案。從公司的高管、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)、銷售人員評(píng)定、反饋機(jī)制等方面優(yōu)化T公司銷售人員績(jī)效考評(píng)體系的管理。第六章，歸納本文的科研成果，展望下一階段的分析要點(diǎn)和要解決的難題。1.4研究方法文中在研究過程中具體采用了下列三種方法：1.4.1文獻(xiàn)資料法搜集和研究世界各國(guó)績(jī)效考核管理的有關(guān)圖書和文章內(nèi)容，并利用網(wǎng)絡(luò)獲得大量績(jī)效考核管理和評(píng)價(jià)理論數(shù)據(jù)，剖析公司績(jī)效考評(píng)管理體系和績(jī)效管理等相關(guān)領(lǐng)域的文獻(xiàn)，為后文研究T公司銷售人員績(jī)效考核管理體系改善方案奠定夯實(shí)基礎(chǔ)。1.4.2理論分析法文中對(duì)績(jī)效考核管理的基礎(chǔ)理論和思想進(jìn)行了剖析和匯總，為文中的分析提供了理論來源。文中對(duì)T公司銷售人員績(jī)效考評(píng)管理的執(zhí)行狀況做了剖析和梳理，從而對(duì)T公司銷售人員的考評(píng)體制開展了系統(tǒng)的分析和科學(xué)研究。1.4.3歸納總結(jié)法文中應(yīng)用梳理、剖析、匯總的方法，找到T公司現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)管理中存在的不足，對(duì)情況開展優(yōu)化和調(diào)節(jié)，最后創(chuàng)建出適合T公司發(fā)展的績(jī)效考評(píng)管理體系。第2章相關(guān)概念及文獻(xiàn)綜述2.1相關(guān)概念2.1.1績(jī)效的含義及特征（1）績(jī)效的定義績(jī)效，英文名字為performance。績(jī)效的定義一般被應(yīng)用在公司管理中，因而也被稱作工作績(jī)效。不同的人對(duì)評(píng)估有不同的理解。有些人認(rèn)為，績(jī)效是一種行為?？?jī)效體現(xiàn)的是執(zhí)行流程的自身，而不是執(zhí)行的最終結(jié)果?？?jī)效的執(zhí)行只與公司的組織目標(biāo)有關(guān)，能夠依據(jù)工作能力的高低開展點(diǎn)評(píng)。有些人認(rèn)為，績(jī)效是一種結(jié)果。他們認(rèn)為績(jī)效不僅與組織的目標(biāo)有關(guān)，還與個(gè)人價(jià)值有關(guān)。綜合兩種見解，本文認(rèn)為績(jī)效不僅是考評(píng)終期結(jié)果的重視，更應(yīng)當(dāng)關(guān)心公司員工完成績(jī)效的過程，即職工是如何完成工作規(guī)劃。簡(jiǎn)易而言，績(jī)效是工作流程和工作效果的結(jié)合體?？?jī)效評(píng)估是個(gè)人或團(tuán)體組織在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，在不同方面上實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)目標(biāo)的合理輸出。這類有效輸出一般包含主體的工作行為、工作業(yè)績(jī)和作用結(jié)果，集中反映了自身或團(tuán)隊(duì)組織的作業(yè)總數(shù)、質(zhì)量和效果等的完成狀況。（2）績(jī)效的特征①多重性?？?jī)效評(píng)估的多重因子是指公司員工對(duì)最終工作績(jī)效的評(píng)估高低是由多個(gè)因素共同決定的。這些影響因素包含職工的專業(yè)技能、辦公環(huán)境和運(yùn)行狀態(tài)等。②多維性?？?jī)效考評(píng)的多維性是指績(jī)效考評(píng)的整個(gè)過程是要對(duì)各個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行分析。剖析的內(nèi)容不僅需要調(diào)查職工的工作業(yè)績(jī)，還應(yīng)當(dāng)調(diào)查職工在社會(huì)道德、能力、主要工作業(yè)績(jī)等方面。③動(dòng)態(tài)性。績(jī)效的動(dòng)態(tài)性就是指影響職工工作表現(xiàn)的要素是不停變動(dòng)的，其關(guān)鍵遭受多變的環(huán)境影響。在對(duì)銷售人員開展績(jī)效調(diào)查時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注職工在調(diào)查期限內(nèi)的工作績(jī)效，而不應(yīng)因?yàn)橐郧暗目?jī)效考核結(jié)果影響到目前績(jī)效的考核。2.2.2績(jī)效考核的概念及構(gòu)成績(jī)效考核（Performanceappraisal），是公司績(jī)效管理中的一個(gè)階段，就是指考評(píng)主體對(duì)比工作規(guī)劃和業(yè)績(jī)考核規(guī)范，選用科學(xué)的考核機(jī)制，鑒定職工的工作目標(biāo)完成狀況、職工的崗位職責(zé)履行程度和職工的發(fā)展?fàn)顩r，而且將鑒定結(jié)果反饋給職工的過程。常見的績(jī)效考核方法包含BSC、KPI和360度評(píng)價(jià)等。業(yè)績(jī)考評(píng)是一項(xiàng)建設(shè)工程。在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過程中，績(jī)效考評(píng)是一種管理手段。績(jī)效考核一般包括三個(gè)構(gòu)成部分：（1）績(jī)效定義績(jī)效定義針對(duì)職工而言便是明確了他們的行為方向和所需抵達(dá)的目標(biāo)，與此同時(shí)也是考核指標(biāo)，這也是開展績(jī)效考核的核心和基礎(chǔ)。針對(duì)業(yè)績(jī)考核的界定應(yīng)該是全面綜合的指標(biāo)，并與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確的方位一致，一面職工的努力方向有一定的誤差。（2）績(jī)效考評(píng)一個(gè)完善高效的鑒定方案是在績(jī)效考評(píng)界定的基礎(chǔ)上制定和實(shí)施的?？荚u(píng)計(jì)劃包含評(píng)定的內(nèi)容、方式、程序、策劃者、評(píng)定結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理等。（3）績(jī)效反饋即向評(píng)定的職工反饋評(píng)定結(jié)果。根據(jù)反饋能夠使各個(gè)部門之間就職工的工作情況開展溝通交流，明確題出針對(duì)性的防范措施。[5]2.2.3績(jī)效考核遵循的標(biāo)準(zhǔn)（1）公布的標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)過程公開透明、系統(tǒng)化。評(píng)定工作務(wù)必制度化；考評(píng)者和被考評(píng)者彼此對(duì)評(píng)定工作是客觀的。（2）客觀性標(biāo)準(zhǔn)：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)講話，切勿帶入個(gè)人主觀原因或輕率猜測(cè)?？荚u(píng)客觀性的，以客觀事實(shí)為根本宗旨，以規(guī)章制度為依據(jù)。（3）期限性標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考核反映考評(píng)期限內(nèi)單位的綜合情況，不溯及本考評(píng)期之前的狀況，不可以以考評(píng)期限內(nèi)單位的部分表現(xiàn)替代其整體銷售業(yè)績(jī)。（4）意見反饋的標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)審人員和被評(píng)定者將評(píng)價(jià)結(jié)果不斷進(jìn)行溝通交流，以利于被考評(píng)者開展自身調(diào)整，提升考評(píng)效果。（5）與業(yè)績(jī)密切掛鉤標(biāo)準(zhǔn)：每一崗位任職者的工資隨績(jī)效的轉(zhuǎn)變而相應(yīng)地變化。（6）向關(guān)鍵職位傾斜標(biāo)準(zhǔn)。2.2文獻(xiàn)綜述2.2.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述Bernard（2017）[1]從績(jī)效考評(píng)體系的執(zhí)行目標(biāo)——職工與高管對(duì)績(jī)效考評(píng)體系的意見反饋狀況入手，認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)在績(jī)效評(píng)估工作存在的主要難點(diǎn)是缺乏聽取員工和管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的匯報(bào)和交流。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，企業(yè)員工和管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)體系的匯報(bào)內(nèi)容是績(jī)效考評(píng)優(yōu)化設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，可是大部分公司在執(zhí)行績(jī)效考核管理的環(huán)節(jié)中，忽略了職工和高管的意見反饋，針對(duì)評(píng)定周期內(nèi)出現(xiàn)的情況也無法保證及早合理地處理，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)體系的實(shí)際效果持續(xù)降低。他認(rèn)為到經(jīng)營(yíng)者和管理者在制定相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)制度時(shí)，理應(yīng)就公司內(nèi)的管理者和職工所反映的狀況及時(shí)加以解決，并積極設(shè)置交流體制，從而保證了績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的合理性和績(jī)效考評(píng)制度的高效。Mueller（2018）[2]則是以評(píng)定結(jié)果的剖析與改善入手，重點(diǎn)指出了企業(yè)對(duì)評(píng)定效果的分析和改善直接危害其績(jī)效考評(píng)管理體系實(shí)施效果的好壞，公司理應(yīng)對(duì)評(píng)定結(jié)果的信息內(nèi)容，及時(shí)對(duì)不同崗位的管理人員和員工出現(xiàn)的問題進(jìn)行改善，并對(duì)中層管理人員在績(jī)效考評(píng)體系管理中暴露出的問題進(jìn)行處理，從而切實(shí)提高企業(yè)中層管理人員的工作責(zé)任心和績(jī)效水平。Frandray（2015）[3]將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的管理者和中級(jí)管理者與作為科學(xué)研究的切入視角進(jìn)行對(duì)比，他將分析的視野放到了績(jī)效考評(píng)管理體系自身的要素組成上，他認(rèn)為影響公司中高層職工績(jī)效考評(píng)的主要因素取決于公司所實(shí)施的績(jī)效考評(píng)管理體系中相應(yīng)評(píng)定指標(biāo)的選用及考評(píng)規(guī)范，不同領(lǐng)域、不同組織、有不同崗位職責(zé)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意地選擇相應(yīng)的鑒定指標(biāo)，并在實(shí)施流程中實(shí)現(xiàn)數(shù)次優(yōu)化調(diào)節(jié)，便于績(jī)效考核管理體系可以充分迎合公司的發(fā)展現(xiàn)狀；他重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了企業(yè)若不能將績(jī)效考評(píng)管理制度與企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r結(jié)合起來，則會(huì)造成評(píng)定系統(tǒng)的無效和評(píng)定結(jié)果的失真，因此，中層管理人員和企業(yè)員工的工作主動(dòng)性到明顯影響，進(jìn)而有損公司自身發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2.2.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述業(yè)績(jī)考評(píng)管理與薪酬管理制度是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的核心組成部分，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的競(jìng)爭(zhēng)力中也具備一定的影響力。趙誠（2016）[4]從創(chuàng)新理念的視角，討論公司績(jī)效考核管理和薪酬管理制度。伴隨著時(shí)代的發(fā)展，當(dāng)代企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是優(yōu)秀人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，績(jī)效考評(píng)管理是人力資源管理優(yōu)化配置的核心組成部分。張錦霞（2016）[5]認(rèn)為企業(yè)必須提高對(duì)績(jī)效考評(píng)管理的重視，她剖析當(dāng)今績(jī)效考核管理制度中出現(xiàn)的難題，并采取合理的對(duì)策給予處理。為能更好地進(jìn)一步提高員工績(jī)效管理的有效性，提升員工績(jī)效，和晶（2016）以公平性的績(jī)效考評(píng)體系管理為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)管理體系公平性的定義進(jìn)行了分析，并重點(diǎn)分析了績(jī)效考評(píng)管理體系公平性對(duì)員工工作績(jī)效考評(píng)的危害。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在企業(yè)員工績(jī)效管理流程中，員工績(jī)效管理和薪酬管理制度在激發(fā)員工的自覺性，提升公司經(jīng)濟(jì)收益層面充分發(fā)揮著關(guān)鍵功效。冷亞萍（2017）[6]認(rèn)為，只有績(jī)效考評(píng)管理與薪酬管理制度密切聯(lián)系，才可以充分發(fā)揮企業(yè)員工的主動(dòng)性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)成為社會(huì)主導(dǎo)的中心，知識(shí)型員工在機(jī)構(gòu)中愈來愈關(guān)鍵。王曉旭（2017）[7]根據(jù)對(duì)項(xiàng)目實(shí)施中影響知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)管理體系的主要因素，在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建了項(xiàng)目實(shí)施中知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)管理體系的防范措施，并提出了相應(yīng)的改善建議。第3章中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)問題現(xiàn)狀描述——以T公司為例3.1公司簡(jiǎn)介T公司是T集團(tuán)公司2010年在成都投資設(shè)立的子公司，關(guān)鍵運(yùn)營(yíng)開發(fā)房地產(chǎn)。T集團(tuán)于1996年創(chuàng)立，其前身是中國(guó)香港長(zhǎng)江集團(tuán)，是我國(guó)500強(qiáng)公司。T集團(tuán)盛行于家居建材領(lǐng)域，由于其與眾不同的戰(zhàn)略思維，企業(yè)的產(chǎn)業(yè)布局升級(jí)根據(jù)商業(yè)運(yùn)營(yíng)、房產(chǎn)開發(fā)、物業(yè)管理三大管理業(yè)務(wù)控制模塊獲得了全面實(shí)施。近些年早已持續(xù)南京、南通市、蘇州市、無錫市、常州市等多地建設(shè)了多個(gè)商業(yè)服務(wù)和房地產(chǎn)項(xiàng)目，現(xiàn)階段集團(tuán)公司已開發(fā)項(xiàng)目規(guī)模近100萬方，早已具有國(guó)家房產(chǎn)開發(fā)一級(jí)資質(zhì)。作為快速發(fā)展的房地產(chǎn)子公司，企業(yè)點(diǎn)多、范圍廣、線長(zhǎng)，且企業(yè)規(guī)模在持續(xù)的擴(kuò)張，占企業(yè)內(nèi)部職工60%以上的銷售人員的銷售業(yè)績(jī)決定了企業(yè)的發(fā)展。營(yíng)銷單位作為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的重要載體，其最關(guān)鍵的目的便是不浪費(fèi)企業(yè)每一分錢，創(chuàng)造利潤(rùn)最大化的銷售額。在銷售管理流程中用最少的時(shí)間、最短的時(shí)間銷售更多的樓盤，便于直接儲(chǔ)備貨幣資產(chǎn)，為企業(yè)的事后發(fā)展做準(zhǔn)備。而根據(jù)創(chuàng)建科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考評(píng)管理體系，能在銷售人員工作中激發(fā)熱情，進(jìn)而使其適應(yīng)銷售市場(chǎng)轉(zhuǎn)變、新戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的需要，就看起來十分必需。3.2公司銷售人員管理現(xiàn)狀T公司現(xiàn)階段總的在職人員有160多人。企業(yè)的組織架構(gòu)主要是由行政人事部、財(cái)務(wù)部門、研發(fā)部、設(shè)計(jì)部和營(yíng)銷部這五大單位構(gòu)成?？剂恳粋€(gè)企業(yè)人力資源管理質(zhì)量關(guān)鍵看職工構(gòu)造和職工總數(shù)這兩個(gè)關(guān)鍵層面。企業(yè)目前銷售人員總數(shù)占企業(yè)整體職工數(shù)的63%左右，人員配備基本上有效。本次問卷調(diào)查共發(fā)放140份，其中回收利用的合理問卷調(diào)查一共101份。通過問卷調(diào)查得到的數(shù)據(jù)分析表明，公司銷售單位實(shí)際人力資源管理現(xiàn)狀為：從學(xué)歷層次上看，企業(yè)市場(chǎng)銷售單位77.5%的職工都具備?？埔约氨究埔陨蠈W(xué)歷；從管理幅度來看，坐落于高管崗位的職工有10人，負(fù)責(zé)人及以上等級(jí)占整體總數(shù)的占有率9.9%。從就職限期來看，新員工入職3年以上的銷售人員有7人，占整體職工總數(shù)的比例為7.1%；2-3年的有9人，占整體職工總數(shù)的9.5%；1-2的有39人，占整體職工總數(shù)的比例為38.2%；57.4%的職工都在企業(yè)參與工作時(shí)間為二年之內(nèi)。[8]整體來看，企業(yè)銷售人員的整體職工文憑素養(yǎng)水平較高，單位等級(jí)構(gòu)造分布占比較為合理，這為以后公司績(jī)效考評(píng)的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。可是企業(yè)銷售總額在提升的同時(shí)，企業(yè)銷售人員的員工流失率持續(xù)上升也成為不能忽視的難題，說到最后還是公司對(duì)銷售人員績(jī)效考評(píng)體系的管理方面存在的不足。3.3公司銷售人員績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀T公司現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)制度是參照公司總部實(shí)施的，從問卷調(diào)查中能夠看出有26.5%的職工對(duì)其表示滿意，24.8%的職工認(rèn)為其存在極強(qiáng)的激勵(lì)，10%的職工認(rèn)為評(píng)定結(jié)果能精確反映真實(shí)的工作業(yè)績(jī)或工作表現(xiàn)，這些資料可以說明公司目前所實(shí)行的鑒定制度或管理制度有一定的有效性，可是此外15.4%的職工對(duì)其表示不滿意，62%的職工認(rèn)為其激勵(lì)不足，50.1%的職工認(rèn)為評(píng)定結(jié)果不可以精確反映真實(shí)的工作業(yè)績(jī)或工作表現(xiàn)，表明這一管理體系是肯定存在的問題且仍待改善。第4章中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)存在的問題分析——以T公司為例為全面調(diào)查評(píng)定T公司銷售人員績(jī)效考評(píng)管理體系的現(xiàn)狀，本文根據(jù)發(fā)放問卷的方法，文中以探求公司銷售人員績(jī)效考評(píng)管理體系存在的問題。調(diào)查問卷全面對(duì)企業(yè)市場(chǎng)銷售單位中的各等級(jí)銷售人員。問卷調(diào)查的內(nèi)容關(guān)鍵涉及企業(yè)績(jī)效考核的目的、評(píng)定主體、職工對(duì)績(jī)效考核的滿意率、績(jī)效考核對(duì)職工的激勵(lì)等層面。4.1績(jī)效考評(píng)觀念老舊、考評(píng)目的不明確調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)顯示，關(guān)于銷售人員對(duì)于公司績(jī)效考評(píng)目標(biāo)的具體內(nèi)容，56.6%的職工表示不太清楚乃至十分不清楚，35.7%的職工僅僅是基本清楚罷了；而有14.7%的員工認(rèn)為公司績(jī)效考評(píng)的效果明確了公司的戰(zhàn)略定位，高達(dá)了72.8%的員工認(rèn)為公司績(jī)效考評(píng)的意義僅僅是獎(jiǎng)懲員工，分配薪酬。這一數(shù)據(jù)信息表明，現(xiàn)階段大部分銷售人員普遍在追求完美銷售業(yè)績(jī)的環(huán)節(jié)中，只考慮自己的利弊，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略用意并不在乎。[9]T公司盡管公司成立時(shí)間不長(zhǎng)，可是其中部分職工尤其是些老員工由于受總公司體系的影響，他們的思想意識(shí)都不易變化，而新員工又尤其非常容易遭受老員工的影響。因此，在公司實(shí)施新的績(jī)效考評(píng)管理制度時(shí)，很快便會(huì)發(fā)現(xiàn)銷售人員廣泛對(duì)實(shí)行的評(píng)定管理體系的認(rèn)同感不高，進(jìn)而造成職工不愿積極接受評(píng)定，影響評(píng)定的正常開展，最后促使績(jī)效考評(píng)無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。此外，公司對(duì)銷售人員績(jī)效考評(píng)的管理意義還不明確，沒有把績(jī)效考評(píng)與公司發(fā)展戰(zhàn)略等方面聯(lián)系起來，只是為了更好地評(píng)定而開展評(píng)定，結(jié)果就要評(píng)定成為一種形式，而員工也很少會(huì)過分關(guān)注公司的績(jī)效考評(píng)管理體系。4.2缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)查問卷結(jié)果剖析表明，68.2%的職工強(qiáng)調(diào)企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是考核結(jié)果類指標(biāo)為主導(dǎo)，表明企業(yè)較過程來講更注重結(jié)果，評(píng)定指標(biāo)的設(shè)定過度模棱兩可，僅僅重視目標(biāo)任務(wù)的考核，另外，只有24.8%的員工認(rèn)為公司采用的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)是合適的，高達(dá)75.2%的職工認(rèn)為企業(yè)選用的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)不合適或一般，這一剖析結(jié)果表明企業(yè)的評(píng)定指標(biāo)具備片面化，大部分銷售人員也不認(rèn)同這種評(píng)定指標(biāo)。20.9%的職工對(duì)選用哪種評(píng)定指標(biāo)持不在乎的態(tài)度，對(duì)他們來講評(píng)定僅僅代表多個(gè)標(biāo)示，整體而言便是企業(yè)欠缺科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。結(jié)果指標(biāo)一般只體現(xiàn)銷售人員以往的工作績(jī)效，假如企業(yè)只關(guān)心結(jié)果指標(biāo)，非常容易使企業(yè)忽視這些危害職工長(zhǎng)期發(fā)展的要素，因此在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡量將結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)相結(jié)合使用。本公司在設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和指標(biāo)規(guī)范時(shí)，不與銷售人員一起參與，而高層管理人員在制訂評(píng)定指標(biāo)和指標(biāo)規(guī)范時(shí)，對(duì)營(yíng)銷崗位的調(diào)查不夠深入，設(shè)計(jì)出來的指標(biāo)會(huì)與具體需要存在一定的差別，并由此得出的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和指標(biāo)規(guī)范的合理性受到了極大的影響。許多銷售人員針對(duì)自身所處崗位的評(píng)定指標(biāo)、評(píng)定方法不清楚，績(jī)效考評(píng)對(duì)他們而言僅僅代表走個(gè)形式，不可以正確地反映各自的水平?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)沒有獲得銷售人員地廣泛認(rèn)同，對(duì)公司業(yè)績(jī)考評(píng)工作的順利進(jìn)行造成阻礙。[10]4.3績(jī)效考評(píng)主體單一調(diào)研結(jié)果顯示，30.2%的職工不清楚在企業(yè)的績(jī)效考評(píng)中關(guān)鍵的評(píng)定者到底是誰，此外57.4%的職工認(rèn)為績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵評(píng)定者是單一的；在對(duì)績(jī)效考評(píng)最容易受到以下哪些方面影響這個(gè)問題中，37.21%的職工認(rèn)為個(gè)人情感最容易影響績(jī)效考評(píng)，29.5%的職工認(rèn)為最近工作業(yè)績(jī)替代整個(gè)評(píng)定周期表現(xiàn)最容易危害績(jī)效考評(píng)，36.43%的職工認(rèn)為個(gè)人過去的工作業(yè)績(jī)最容易危害績(jī)效考評(píng)，還有23.26%的職工認(rèn)為評(píng)定者對(duì)職工的整體印象最容易危害績(jī)效考評(píng)。[11]通常評(píng)定者的單一會(huì)使獲得的評(píng)定信息有一定的欠缺進(jìn)而危害評(píng)定結(jié)果的真實(shí)可信度，其次企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)一般難以全方位地掌握其管轄范疇內(nèi)的所有職工，乃至一些銷售高管在日常的評(píng)定中草率行事，帶入了個(gè)人情感，這就很可能導(dǎo)致評(píng)定結(jié)果的質(zhì)量存在的問題。另外，在整個(gè)績(jī)效評(píng)估過程中，領(lǐng)導(dǎo)總是會(huì)或多或少地存在一些個(gè)人情緒，這也會(huì)危害評(píng)定的精確性，從而使評(píng)定出現(xiàn)誤差，普遍的評(píng)定誤差有：效應(yīng)，一般鑒定者對(duì)銷售人員的記憶很深刻時(shí)，他很可能便會(huì)忽略該職工的一些缺陷給予高分，而針對(duì)印象一般或不佳的銷售人員就很有可能給予一般甚至低分，很明顯暈輪效應(yīng)的存在針對(duì)評(píng)定者精確評(píng)定銷售人員的業(yè)績(jī)考核是一個(gè)阻礙；近期效應(yīng)，是指最近的事情會(huì)對(duì)評(píng)定者產(chǎn)生影響，比如，銷售人員在前一個(gè)月的工作表現(xiàn)都很出色，可是在近期一個(gè)星期內(nèi)表現(xiàn)不佳，他很可能獲得一種欠佳的點(diǎn)評(píng)，這就無法真正的評(píng)定被評(píng)定人員長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)考核；過去的點(diǎn)評(píng)記錄的影響，假定某一銷售人員在以往的績(jī)效考核中一直獲得著優(yōu)良的點(diǎn)評(píng)，評(píng)定者在心里就認(rèn)為該職工較為出色，進(jìn)而在下面的績(jī)效考評(píng)中，評(píng)定者會(huì)習(xí)慣再次給出較高的點(diǎn)評(píng)。這些個(gè)人情感、個(gè)人情緒使績(jī)效考評(píng)結(jié)果越來越主觀隨便，不可以令接受評(píng)定的職工相信。另外，公司的銷售人員一般不參與評(píng)定，因此也不關(guān)注評(píng)定結(jié)果。這也就造成了銷售人員忽略績(jī)效考評(píng)，乃至有的銷售人員會(huì)不由自主地感覺這也是一種高管亂扣職工薪資的托詞。企業(yè)履行評(píng)定時(shí)沒有在意職工的體會(huì)，這些都會(huì)造成營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的可靠性下降，工作人員流通性增加。[12]4.4績(jī)效反饋機(jī)制不完善調(diào)查問卷剖析表明，57.4%的職工不清楚企業(yè)是否創(chuàng)建了績(jī)效考評(píng)反饋制度，乃至有10.9%的職工認(rèn)為企業(yè)沒有創(chuàng)建績(jī)效考評(píng)反饋制度；70.5%的職工反映企業(yè)績(jī)效考評(píng)對(duì)其的激勵(lì)不足乃至激勵(lì)十分差。在績(jī)效考評(píng)完畢后，職工只是知道自身的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，針對(duì)如何去了解自己的業(yè)績(jī)水平，如何提高業(yè)績(jī)等都手足無措。評(píng)定者與銷售人員之間的正確溝通機(jī)會(huì)太少，職工欠缺正規(guī)投訴的渠道，最終造成評(píng)定成為了企業(yè)開展獎(jiǎng)罰職工的尺標(biāo)而已，沒有對(duì)銷售人員產(chǎn)生正激勵(lì)，不利于促進(jìn)銷售人員與公司共同發(fā)展。高效的績(jī)效反饋對(duì)實(shí)施績(jī)效評(píng)估管理體系具備極其重要的現(xiàn)實(shí)意義，假如銷售人員無法得到績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋，它的公平性和公正性便受到雇員的質(zhì)疑，績(jī)效考評(píng)也會(huì)喪失它自身的激勵(lì)效應(yīng)?？?jī)效考評(píng)反饋?zhàn)铌P(guān)鍵的目的是根據(jù)評(píng)定者與銷售人員談話，找到銷售人員以往存在的不足，并明確提出改進(jìn)方案以提升職工的工作業(yè)績(jī)，提高職工要和企業(yè)一同發(fā)展的信心。企業(yè)現(xiàn)階段實(shí)行的績(jī)效考評(píng)依然落入俗套，業(yè)績(jī)考評(píng)的管理者通常會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果一帶而過，沒有高度重視起來?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果是反映企業(yè)業(yè)績(jī)考核現(xiàn)狀的最直接、最真實(shí)的材料，是高管直接掌握調(diào)查銷售人員的一個(gè)便捷的突破口，還對(duì)績(jī)效考評(píng)的效果分析可以看出銷售人員在工作過程中所遇到的難題，企業(yè)能夠?yàn)槠浣o予相應(yīng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和具體指導(dǎo)，促進(jìn)公司戰(zhàn)略布局與員工發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一發(fā)展。[13]第5章完善績(jī)效考評(píng)體系的相關(guān)對(duì)策5.1公司的管理層要轉(zhuǎn)變觀念T公司現(xiàn)階段執(zhí)行的績(jī)效考評(píng)的目的是為了更好地推動(dòng)銷售總額的直接提高，并且企業(yè)對(duì)銷售人員的績(jī)效考評(píng)執(zhí)行的過程確實(shí)是過度簡(jiǎn)單粗放，毋庸諱言，管理層忽略了績(jī)效考評(píng)的最終目的是為了更好地明確公司的戰(zhàn)略定位。高管務(wù)必轉(zhuǎn)變思想，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略定位和績(jī)效考評(píng)，宣傳績(jī)效考評(píng)的重大意義，推動(dòng)銷售人員積極接受企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考評(píng)管理體系，正確引導(dǎo)銷售人員主動(dòng)接納評(píng)定。使銷售人員在接受評(píng)定的環(huán)節(jié)中不僅能發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，提高自身業(yè)績(jī)，更能讓職工不會(huì)再只注重個(gè)人的利益得失，明白自己是公司的一部分，清楚企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并為此為方向努力。5.2對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵有兩個(gè)板塊的來源，對(duì)企業(yè)和員工的工作計(jì)劃分別進(jìn)行戰(zhàn)略定位。從這兩個(gè)板塊中獲取評(píng)價(jià)指標(biāo)的方法大約關(guān)鍵有六種，其中較為適用于房地產(chǎn)公司的有三種方法。第一，工作分析方法。首先剖析房地產(chǎn)公司規(guī)定銷售人員應(yīng)當(dāng)具有的工作能力，次之梳理銷售人員的崗位職責(zé)，最終決定用哪一種指標(biāo)考量房地產(chǎn)銷售人員的能力以及崗位職責(zé)，并指出這些能力的必要性。根據(jù)這一系列行為，明確房地產(chǎn)銷售人員的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。第二，個(gè)案研究法。在科學(xué)研究中我們可以選擇房產(chǎn)銷售的典型事件，把房地產(chǎn)銷售人員的工作情景、行為、績(jī)效考核作為研究對(duì)象，在對(duì)他們的整體觀察中分析研究，最后梳理出銷售人員的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。第三，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。常常被分為自我總結(jié)和團(tuán)體匯總兩種。這兒，建議房地產(chǎn)公司選擇團(tuán)體匯總法，請(qǐng)人力資源優(yōu)化配置運(yùn)行專員或銷售單位管理層參考前幾項(xiàng)工作，匯總出企業(yè)過去在點(diǎn)評(píng)銷售人員的考核指標(biāo)，為此為基礎(chǔ)，改善以往的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。[14]一般狀況下，企業(yè)在制訂績(jī)效指標(biāo)和規(guī)范是一起開展的，業(yè)績(jī)指標(biāo)是指公司對(duì)銷售人員的銷售業(yè)績(jī)要從多方面進(jìn)行評(píng)估，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是用于考量銷售人員在每個(gè)績(jī)效指標(biāo)上應(yīng)當(dāng)分別達(dá)到哪種程度。相比于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主流分類方法，個(gè)人認(rèn)為對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范另一類分類方法更適合市場(chǎng)銷售單位，這類分類方法的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范由基本規(guī)范和非凡規(guī)范2個(gè)層面構(gòu)成?；疽?guī)范是指企業(yè)管理者期望某一銷售人員能夠達(dá)到的績(jī)效水平，重要的是用來辨別該公司對(duì)銷售人員績(jī)效考評(píng)的基本規(guī)定能否達(dá)標(biāo)，能夠用于明確一些非激勵(lì)性的職工待遇，如最基本的績(jī)效工資等；非凡規(guī)范就是指銷售人員可以達(dá)到的績(jī)效水平可是企業(yè)并沒有規(guī)定銷售人員要去達(dá)到，且一般僅有小部分銷售人員能夠保證的。由于并非所有銷售人員都能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，因此它主要是為了更好地鑒別職工榜樣，非凡規(guī)范考量的結(jié)果能夠用于明確一些具備激勵(lì)的職工待遇，如假期、培訓(xùn)升職機(jī)遇等。企業(yè)對(duì)銷售人員的基本規(guī)范能夠是可以精確地為顧客介紹樓盤、達(dá)到預(yù)估的銷售目標(biāo)等，非凡規(guī)范能夠是銷售人員對(duì)他們自己的客戶掌握水平、自身掌握的合理的市場(chǎng)需求信息、擁有長(zhǎng)期穩(wěn)定可發(fā)展的顧客群等。5.3從多角度來考評(píng)銷售人員對(duì)銷售人員績(jī)效考評(píng)的選擇不同，評(píng)定的結(jié)果也會(huì)各有不同，因而在具體的評(píng)定過程中，務(wù)必根據(jù)公司目前的具體情況，慎重地明確績(jī)效考評(píng)主體。對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，企業(yè)必須對(duì)職工的素養(yǎng)和工作能力等層面給予大量地關(guān)注，較其他評(píng)定技術(shù)來講，選擇應(yīng)用360度績(jī)效考評(píng)法來保證企業(yè)可以從多方位地對(duì)銷售人員開展全面的評(píng)定，由高層管理人員（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）、直屬機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）、朋友（評(píng)級(jí)）及職工個(gè)人對(duì)銷售人員這一職位開展評(píng)定。[13]這一方法相對(duì)而言更加公平合理。下列便是給公司設(shè)計(jì)的360度績(jī)效考評(píng)樣表：表5.1360度績(jī)效考評(píng)表項(xiàng)目考評(píng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)客戶上級(jí)同級(jí)自己工作目標(biāo)鼓勵(lì)同事一起努力完成工作目標(biāo)；眼界寬廣，敢于向夢(mèng)想挑戰(zhàn)；作岀的決策能反應(yīng)岀公司的愿景、使命和核心價(jià)值觀；將速度作為一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以客戶為中心把提高客戶滿意度作為工作的首要準(zhǔn)則；生動(dòng)靈活的向客戶展現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)內(nèi)容；責(zé)任心堅(jiān)持公司的愿景、使命和核心價(jià)值觀，服從管理層下達(dá)的指令；對(duì)自己的工作任務(wù)認(rèn)真負(fù)責(zé)；最佳表現(xiàn)妥善處理危機(jī)，不放過任何一個(gè)機(jī)遇；敢于質(zhì)問懷疑公司現(xiàn)狀；勇于挑戰(zhàn)自己的極限；團(tuán)隊(duì)工作提倡發(fā)表不同意見；尊重團(tuán)隊(duì)成員的工作成果，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境；將團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和公司目標(biāo)緊密聯(lián)系；和團(tuán)隊(duì)成員一起協(xié)商解決問題；5.4建立完善反饋機(jī)制在每一次評(píng)定完畢后，高管要將評(píng)定結(jié)果反饋給銷售人員，這樣能夠把評(píng)定的激勵(lì)、獎(jiǎng)罰和培訓(xùn)作用應(yīng)用起來，并保證評(píng)定結(jié)果的公平、公正。首先，注意溝通的方法和技巧。提升管理人員素養(yǎng)，加強(qiáng)責(zé)任感，使管理人員積極去思索應(yīng)當(dāng)選用哪些的溝通方式，能夠使高管與銷售人員之間相互理解、彼此信任。其次，做好溝通的準(zhǔn)備工作。評(píng)定者必須意識(shí)到績(jī)效反饋的必要性。用心做好溝通前的準(zhǔn)備工作包含明確談話的目的、職工存在問題的原因等，針對(duì)這些務(wù)必有充分的評(píng)定依據(jù)，隨后要積極找銷售人員開展溝通，假如評(píng)定溝通交流時(shí)職工無法獲得以客觀事實(shí)為依據(jù)的解釋說明，再好的溝通的技巧也不會(huì)使職工心服口服的。再者，留意雙重溝通。管理人員在與銷售人員溝通交流的過程中，務(wù)必和職工就其業(yè)務(wù)流程、銷售業(yè)績(jī)、薪資等層面的內(nèi)容開展溝通，消除位差效應(yīng)。溝通過程中對(duì)管理人員來講最重要的是聆聽，聆聽會(huì)使管理人員對(duì)銷售人員的掌握越來越全面和深入，在聆聽的過程中能夠?qū)ふ业胶线m的突破口。用心征求職工的建議，尤其是職工的委屈，鼓勵(lì)職工積極地表露自身的想法觀念，隨后對(duì)其見解再有理、有據(jù)地討論，推行雙重溝通，進(jìn)而形成管理人員和職工的互動(dòng)溝通和無邊界合作，這樣才可以達(dá)到最好的效果?？墒菦Q不能以趾高氣揚(yáng)的態(tài)度指令職工接受管理人員的建議，這樣做的結(jié)果只能造成職工對(duì)溝通開展冷處理。[15]最后，留意交談的場(chǎng)地、環(huán)境以及反饋意見。評(píng)定者要選擇合適的機(jī)遇、場(chǎng)所與職工開展交談。一般來講，當(dāng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果出來后一周內(nèi)開展談話，地點(diǎn)應(yīng)選擇在清靜的場(chǎng)地，關(guān)閉手機(jī)，以提升談話的實(shí)際效果。用心搜集銷售人員對(duì)評(píng)定工作、評(píng)定程序及談話反饋人的建議，填寫談話反饋表評(píng)定者要用心對(duì)所獲得反饋的信息開展剖析，進(jìn)而使績(jī)效考評(píng)的效果愈來愈明顯。[16]第6章總結(jié)目前房地產(chǎn)領(lǐng)域市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，市場(chǎng)營(yíng)銷對(duì)公司尤其重要。該類企業(yè)當(dāng)今最關(guān)鍵的工作是不斷加強(qiáng)銷售人員主動(dòng)性，持續(xù)挖掘引領(lǐng)客戶需求度，策劃新的銷售市場(chǎng)突破點(diǎn)，積極推動(dòng)市場(chǎng)占有率不斷發(fā)展。本文就是以當(dāng)今典型的房地產(chǎn)公司績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀為例，分析了在績(jī)效考評(píng)管理體系方面存在的問題，明確提出相適應(yīng)、可行的防范措施，致力于提升銷售人員整體體的績(jī)效考評(píng)。但是如今公司內(nèi)外環(huán)境正在不斷變化，不明確的要素會(huì)愈來愈多，所給出的防范措施肯定存在不足，在以后企業(yè)具體應(yīng)用的過程中仍需多方面健全。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，績(jī)效考評(píng)是重要內(nèi)容，能夠起到一個(gè)均衡和操縱的功效。針對(duì)管理人員而言，績(jī)效考評(píng)能夠?yàn)楹侠淼男劫Y建設(shè)、為創(chuàng)建獎(jiǎng)金制度提供基礎(chǔ)本、有利于公司戰(zhàn)略定位的實(shí)現(xiàn)，提升管理人員對(duì)銷售人員的了解和掌握、幫助企業(yè)打造出優(yōu)良的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)；針對(duì)銷售人員而言，能夠獲得期望的績(jī)效反饋、正確看待自身、合理填補(bǔ)不足并提升個(gè)人業(yè)績(jī)、提升自身專業(yè)技能和涵養(yǎng)。根據(jù)公司戰(zhàn)略布局的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考評(píng)作為一個(gè)合理的操縱方式是務(wù)必履行的管理方案。但是績(jī)效考評(píng)管理體系的制定是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，任何制度體系的制定都由最初到中間的狀態(tài)，再到理想狀態(tài)的由淺入深的過程。參考文獻(xiàn)[1]Bernardin,I.J.andBeatty,R.w.PerformanceAppraisal:AssessingHumanBehaviorWork,Boston:PWS-Kent.2018,05(12):20.[2]oserF,Muellers,ObexT,etal.RescueanEnterprisefromFailure:AnInnovativeAssessmentToolforSimulatedPerformance[J].2017，05(12):2.[3]Fandray,Dayton.ThenewthingldnginPerformanceappraisal[J].Warkforce,2015:17(2).[4]趙誠.子公司績(jī)效考核的實(shí)務(wù)操作——平衡計(jì)分卡理念的有效運(yùn)用[J].現(xiàn)代商業(yè),2016(35):111-112.[5]張錦霞.新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理的途徑[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2016(04):38+40.[6]冷亞萍.實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和薪酬管理的激勵(lì)效應(yīng)的對(duì)策[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2017(03):34-35.[7]王曉旭.項(xiàng)目實(shí)施中知識(shí)型員工績(jī)效管理策略[J].中外企業(yè)家,2017(20):196-197.[8]郭怡.基于KPI的企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)用研究[J].營(yíng)銷界,2020(38):158-159.[9]王夢(mèng).Y銀行W分行個(gè)人信貸經(jīng)理績(jī)效考評(píng)研究[D].西安理工大學(xué),2020.[10]王翠琴.現(xiàn)代化企業(yè)績(jī)效考評(píng)管理研究與應(yīng)用[J].陜西煤炭,2020,39(S2):237-241+246.[11]徐景妍.社工機(jī)構(gòu)績(jī)效考評(píng)的策略研究——基于激勵(lì)理論視角[J].淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2020,19(03):61-64.[12]吳蓉.基于勝任力模型的D公司營(yíng)銷員績(jī)效考評(píng)研究[D].揚(yáng)州大學(xué),2020.[13]王益.強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)的幾點(diǎn)探索與思考[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(10):47-48.[14]黃敏.民族制藥企業(yè)生產(chǎn)部門員工績(jī)效考評(píng)體系優(yōu)化研究[J].中國(guó)管理信息化,2020,23(05):104-106.[15]周茜,陸新文.BSC與AHP在石油企業(yè)銷售人員績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用[J].河北地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào),2018,41(03):55-59.[16]馬明杰.中小企業(yè)銷售人員績(jī)效考核體系研究[J].現(xiàn)代交際,2015(10):39-40.附錄房產(chǎn)公司銷售人員績(jī)效考評(píng)體系研究您好,非常感謝您的參與和支持!這是一份無記名調(diào)查問卷，請(qǐng)您就下列問題發(fā)表自己的真實(shí)看法，您的回答結(jié)果僅供研究之用，請(qǐng)您不要顧慮，盡量做出如實(shí)客觀回答。萬分感謝！1.您的性別？[單選題][必答題]○男 ○女 2.您的年齡是？[單選題][必答題]○25歲以下 ○25-30歲 ○30-35歲 ○35歲以上 3.您的學(xué)歷？[單選題][必答題]○初中 ○高中○大專 ○本科○其他（請(qǐng)注明）_________________ 4.您在公司所處的層次職位是？[單選題][必答題]○初級(jí)置業(yè)顧問 ○中級(jí)置業(yè)顧問○高級(jí)置業(yè)顧問 ○銷售主管○銷售經(jīng)理 5.您在公司的工作年限是？[單選題][必答題]○一年以內(nèi) ○1-2年 ○2-3年 ○3年以上 6.您對(duì)公司現(xiàn)階段的考評(píng)制度滿意嗎？[單選題][必答題]○非常不滿意 ○不太滿意○基本滿意 ○比較滿意○非常滿意 7.您清楚公司績(jī)效考評(píng)的目的嗎？[單選題][必答題]○非常不清楚 ○不太清楚○基本清楚 ○比較清楚○非常清楚 8.您認(rèn)為公司績(jī)效考評(píng)的目的是？[多選題][必答題]□獎(jiǎng)懲員工 □薪酬分配□為員工晉升提供依據(jù) □確定工作目標(biāo)，檢查員工工作完成情況□確定員工的績(jī)效目標(biāo) □幫助員工認(rèn)識(shí)自身不足，以提高績(jī)效□實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) □其他（請(qǐng)說明）_________________9.公司對(duì)您的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是？[單選題][必答題]○績(jī)效結(jié)果類指標(biāo)為主(具體目標(biāo)完成情況）○工作行為類指標(biāo)為主（出勤工作態(tài)度等）○績(jī)效結(jié)果、工作行為和個(gè)人特質(zhì)并重○個(gè)人特質(zhì)類指標(biāo)為主（工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱、資格證書等）10.公司對(duì)您采用的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)合適嗎？[單選題][必答題]○不合適 ○一般 ○比較合適 ○非常合適 11.您認(rèn)為應(yīng)該采用哪類考評(píng)指標(biāo)？[單選題][必答題]○績(jī)效結(jié)果類指標(biāo)為主(具體目標(biāo)完成情況）○工作行為類指標(biāo)為主（出勤工作態(tài)度等）○績(jī)效結(jié)果、工作行為和個(gè)人特質(zhì)并重○個(gè)人特質(zhì)類指標(biāo)為主（工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱、資格證書等）○無所謂12.公司對(duì)您的績(jī)效考評(píng)中，主要考評(píng)者是？[單選題][必答題]