商務技術有限公司人力資源管理手冊

義義商務技術有限企業(yè)人力資源管理手冊

目錄

第--章手冊的目的...............................................4

第二章人力資源部日勺工作職責.....................................5

第三章招聘工作.................................................7

第四章新員工入司工作流程......................................13

第五章員工轉正考核工作流程....................................16

第六章員工內部調動工作流程....................................19

第七章員工離職................................................23

第八章勞動協(xié)議................................................25

第九章薪資制度................................................29

第十章考勤管理................................................32

第H-一章員工福利..............................................36

第十一章績效管理..............................................39

第十三章獎勵制度..............................................41

第十四章違紀處分..............................................42

第十五章培訓與發(fā)展............................................46

第十六章職業(yè)牛洋發(fā)展..........................................49

第十七章人事檔案管理52

第一章手冊的目的

一.企業(yè)在人力資源管理方面致力于到達如下目的J:

1構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的I理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同

成長。

2保持企業(yè)內部各企業(yè)在人事制度和程序H勺統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)日勺專業(yè)水平和道德原則。

3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定v

二.為到達上述目的，企業(yè)人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面H勺政策和程序。

三.企業(yè)人力資源部是負責制定及實行有關人力資源政策和程序的部門。

四.本手冊將根據實踐的發(fā)展不停充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

第二章人力資源部的工作職責

一.關鍵職能：作為企、業(yè)人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才，制定并實行

各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對企業(yè)持續(xù)長期發(fā)展負責。

二.工作職責：

1制度建設與管理

A制定企業(yè)中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：

B制定企業(yè)人事管理制度，總分企業(yè)人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的貫徹。

C核定企業(yè)年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；

D定期進行市場薪酬水平調研，泥供決策參照根據；

E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2機構管理

A配合有關部門，做好分支機構優(yōu)點調研、人才儲備、籌辦設置等方面工作；

B企業(yè)系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤俏等管理；

C制定企業(yè)機構、部門和人員崗位職責；

D企業(yè)及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解雇管理；

E監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事部工作。

3人事管理

A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。

B企業(yè)后備干部的J選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

C企業(yè)干部和員工的人事檔案、勞動協(xié)議管理；

D協(xié)助組織各專.業(yè)序列技術職務的考試與評聘；

E提供各類人力資源數據分記錄及析；

F管理并組織實行企業(yè)員工口勺業(yè)績考核工作。

4薪酬福利管理

A制定并監(jiān)控企業(yè)系統(tǒng)薪酬成本時預算;

B核定、發(fā)放總企業(yè)員工工資，核定分支機構領導班子組員及人事、財務人員的工資;

C制定企業(yè)員工福利政策并管理和實行。

5培訓發(fā)展管理

A企業(yè)年度培訓計劃的制定與實行；

B監(jiān)督、指導總企業(yè)各部門及各分支機構的教育培訓工作；

C管理企業(yè)員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；

D制定企業(yè)年度教育培訓經費口勺預算并進行管理和使用；

E開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。

6其他工作

A制定企業(yè)員工手冊；

B定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；

C協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內單位關系；

D聯(lián)絡高校、征詢機構，搜集匯總并提供最新人力資源管理佶息;

E企業(yè)人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；

第三章招聘工作

一.招聘目的

1通過系統(tǒng)化的招聘管理保證企業(yè)招聘工作口勺質量，為企業(yè)選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

2招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及豉取程序，以保證招聘工作滿足企業(yè)需要并有效

控制成本。

二.招聘原則

1企業(yè)招聘錄取員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對企業(yè)內符合招聘職位規(guī)定及體現(xiàn)卓越的合適員

工，將優(yōu)先予以選拔、晉升。另一方面再考慮面向社會公開招聘。

2所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信奉和推薦人不一樣而予以不一樣的考慮。

三.招聘政策和工作流程

各分支機構人力資源部門參照制定對應政策，報企業(yè)人力資源部審核后執(zhí)行。

1招聘政策

招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經企業(yè)總經理審批后方可進

行。

2招聘程序

I招聘需求申請和同意環(huán)節(jié)

A.各部門和各分支機構根據年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年終根據企業(yè)下一年度的整體業(yè)務計

劃，確定人力資源需求計劃，報企業(yè)人力資源部。

B.人力資源部根據企業(yè)年度發(fā)展十劃、編制狀況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定企業(yè)日勺年度

招聘計劃。

C.各部門和分支機構根據實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫“招聘申請表”（附錄），詳列擬聘職位的

招聘原因、職責范圍和資歷規(guī)定，并報人力資源部審核。

D.招聘申請審批權限

在人員編制預算計劃內的I企業(yè)經理、高級經理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分企業(yè)總經理室人員、分企業(yè)人力資源

部和計財部負責人，支企業(yè)總經理室人員口勺招聘申請由企業(yè)總經理同意；企業(yè)一般員工、臨時用工、實習學生

及1招聘申請由人事主管副總經理（總助）同意。分企業(yè)其他部門級經理和分支企業(yè)一般員工時招聘申請由分企

業(yè)總經理同意。

E.計劃外招聘申請報企業(yè)總經理同意后方可執(zhí)行。

F.人力資源部根據招聘計劃執(zhí)行狀況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調。

II招聘費用

招聘費用是指為到達年度招聘計劃或專題招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或

專題招聘計劃，對照以往實際費用支出狀況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管

副總經理（總助）同意執(zhí)行。

in招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到”招聘申請表”起，到擬來人員確認到崗日勺周期。每一職位日勺招聘周期一般不超過

8周。有尤其規(guī)定的I職位，將視實際狀況經用人部門與人力資源部協(xié)商后，合適延長或縮短招聘周期。

iv招聘環(huán)節(jié)

A.材料搜集渠道：

a.內部的調整、推薦

b.人才中介機構、獵頭企業(yè)的推薦

c.參與招聘會

d.報紙雜志刊登招聘廣告

e.網絡信息公布與查詢

用人部門可會同人力資源部根據職位狀況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由企業(yè)人力

資源部審核，報企業(yè)領導同意后，再經市勞動局或人事局同意，交廣告企業(yè)或報社刊登廣告。分企業(yè)的招聘廣

告內容和格式要事先經企業(yè)人力資源部審定。

B.人力資源部對應聘資料進行搜集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

C.擬選人員一般需通過三次面談和二次測試。面談層次及環(huán)節(jié)如下：

應聘職位經理或主管一般人員

第一次面試招聘經理/直接經理招聘主管/直接主管

第二次面試人力資源部總監(jiān)/用人部門招聘經理/直接經理

總監(jiān)

第三次面試企業(yè)（副）總經理（副）總經理可自行決定

需要

a.用人部門根據人力資源部H勺推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件H勺復印件），

對初次面談合格H勺人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。

b.人力資源部收到用人部門R勺考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本

技能測試。

c.基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。

d.經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫”應聘人員登記表“（附錄），并告知企業(yè)辦公室安排其

到指定醫(yī)院進行體檢。

e.擬來人員體檢合格后，人力資源部將”應聘人員登記表”和“錄取決定”轉用人部門簽訂聘任意見。用人部

門同意聘任后，不一樣層次、不一樣級別口勺人員按不一樣的審批權限進行同意。

D.對經理級及以上職位應聘人員應在面試時規(guī)定其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景

調查匯報記錄在應聘人員登記表上。

E.人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、碩士和復轉軍人日勺年度接受計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并

詳細安排其工作崗位。各部門均不得自行接受安排應屆大學畢業(yè)生、碩士到本部門實習或見習。

F.臨時用工人員H勺聘任：企業(yè)原則上不一樣意使用臨時人員，特殊狀況由企業(yè)用人部門提出書面申請，填寫“錄

取決定”（附錄），報企業(yè)人力資源部和人事主管副總經理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接受臨時人

員。

G.非當地戶口人員的聘任：企業(yè)各部門和分支機構聘任非當地戶口人員必須報企業(yè)人力資源部審批。如有職務，

按干部任免審批權限進行報批。

V人員錄取審批權限

A.企業(yè)總部正式員工、分企業(yè)總經理室人員、分企業(yè)人力資源部和財務部負責人、支企業(yè)總經理室人員H勺錄

取由企業(yè)總經理審批；

B.企業(yè)總部臨時用工、實習學生的錄取由企業(yè)人事主管副總經理（總助）審批；

C.分企業(yè)其他部門經理級人員和分支企業(yè)一般人員的錄取由分企業(yè)總經理審批，在同意后三個工作日內上報

企業(yè)人力資源部立案。

VI聘任環(huán)節(jié)

A.擬來人員經同意聘任后，人力資源部負貢告知其到崗上班。

試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄取審批權限同意。

B.檔案轉移手續(xù)

a.新員工到崗一種月之內應將其個人人事檔案關系轉移至企業(yè)。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原

單位辦理檔案轉移手續(xù)c

b.如員工在規(guī)定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部同意。同步應提交由其原工作

單位出具口勺解除/終止勞動關系證明。

C.迎接新員工

新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作告知書”，同步按企業(yè)新員工管理工作流程辦理有關手續(xù)。

四.內部推薦獎勵政策

1.職位空缺與內部招聘

當空缺職位招聘困難或超過30個工作口沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按原則格式制作

《內部空缺職位》（附錄），在企業(yè)公告欄向員工公布告知。

2.推薦措施

員工根據《內部空缺職位》所列的重要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的

個人簡歷、身份證、學歷證書及有關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同步在簡歷上注明推薦人口勺姓

名、部門和分機號碼。人力資源部負責將成果告知推薦人。

3.推薦成功和獎勵措施

A.如員工推薦日勺候選人不符合空缺職位規(guī)定，推薦人不享有任何獎勵。

B.如員工推薦的候選人符合空缺職位的規(guī)定，且已通過最終面試，但沒有被企業(yè)錄取，推薦人將獲得通報表揚,

并予以紀念品。

C.假如員工推薦時候選人被企業(yè)錄取并順利通過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和對應的紀念品。

4.除外狀況

本獎勵政策不合用于如卜狀況：

推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

人力資源部的工作人員。

推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）

人力資源部

二。。一年四月

流程圖:

第四章新員工入司工作流程

目標：

1.將新員工順利導入既有的組織構造和企業(yè)文化氣氛之中。員工被錄取初期一般是最

重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為未來的工作效

率打卜基礎；

2.向新員工簡介其工作內容、工作環(huán)境及有關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡

快進入工作角色；

3.在試用期內對新員工工作H勺跟進與評估，為轉正提供根據。

流程圖:

一.人力資源部在新員工進入前

1.應聘人員的《錄取決定》由總經理笠訂后，人力資源部負責告知員工報到。

2.新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理有關事項。

3.由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。

4.告知新員工報屆時應提交：1寸彩照2張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。

5.電子商務部門在新員工入職一周內為其辦好企業(yè)郵箱地址。

6.員工所在部門為其確定導師，在入職當日和入職培訓中簡介。

二.人力資源部辦理入職手續(xù)

1.填寫《員工履歷表》（附錄2）。

2.發(fā)放向新員工簡介企業(yè)狀況及管理制度的《新員工入職告知書》（附錄3）,使其具有基我司工作知識，規(guī)定其通

過企業(yè)內部網絡理解深入狀況。

3.按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。

4.與新員工簽訂《勞動協(xié)議》。

5.確認該員工調入人事檔案打勺時間。

6.向新員工簡介管理層。

7.帶新員工到部門，簡介給部門總監(jiān)。

8.將新員工的狀況通過E-mail和企業(yè)內部刊物向全企業(yè)公告。

9.更新員工通訊錄。

三.由部門辦理部分

1.人力資源部帶新員工到部門后，曰部門安排參觀部門，并簡介剖門人員及其他部門有關人員。

2.由直接經理向新員工簡介其崗位職責與工作闡明。

3.部門應在例會上向大家簡介新員二并表達歡迎。

四.入職培訓

1.由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：企業(yè)簡介、企業(yè)各項制度、業(yè)務基礎知識知識等。

2.不定期舉行由企業(yè)管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。

五.滿月跟進

新員工入職滿一種月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：重要理解其直接經理對其工作H勺評

價；新員工對工作、直接經理、企業(yè)等各方面的見解。詳細見：《滿月跟進記錄》（附錄4）

六.轉正評估

新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內日勺工作進行自評，由直接經理對

其進行評估。直接經理的評估成果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

詳見轉正考核流程。

人力資源部

二。。一年四月

第五章員工轉正考核工作流程

目也

1.轉正是對員工日勺一次工作評估的機會，也是企業(yè)優(yōu)化人員的一種重要構成部分。

2.轉正對員工來說是一種肯定與承認，轉正考核流程的良好實行，可認為員工提供一

次重新認識自己及工作日勺機會，協(xié)助員工自我提高。

3.一般員工日勺轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。

人力資源部

二OO一年四月

流程圖:

第六章員工內部調動工作流程

一、工作目的

1.通過人事調整，合理使用組織的人力資源。

2.到達工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。

3.調整企業(yè)內部的人際關系和工隼關系。

二、工作政策

1.員工在聘任期內，企業(yè)可對員工的崗位作出下列變動：

A.外派

根據企業(yè)有關規(guī)定和所屬分支機構H勺業(yè)務需要，由企業(yè)派出人選擔任分支機構有關職務。

B.調崗

因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，企業(yè)可安排員工調

崗。

C.借調

因業(yè)務上的需要，企業(yè)可把員工借調到其他單位。

D.待崗

當員工被認為績效體現(xiàn)及工,乍能力不能勝任本崗位工作需要，通過培訓仍無法達

到規(guī)定期，部門可向人力資源部提出安排其待崗。

三、工作程序

1.外派

A.人力資源部或派出部門根據任職規(guī)定選派合適人選，填制”人事變動表”（附錄），并附”職務闡明書”，報人

力資源部審核。

B.人力資源部根據”職務闡明書叫勺規(guī)定，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報企業(yè)領導同意。

C.人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發(fā)出”內部調整告知單”。

D.外派人員按規(guī)定辦理工作交或，按期到派往的分支機構報到。

E.派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部。

F.輪換

企業(yè)或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同步，由派出部門根據二作需要，為卸任

人員安排工作崗位，并按”員工調整審批程序”辦理職務/崗位調整手續(xù)。

G.延長任期

可根據實際工作需要延長外派任期。

2.調崗

A.當企業(yè)內部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內部提高及外部招聘外，亦考慮平級調崗。企業(yè)有關部門及員工本人

均可提出調崗。

B.企業(yè)提出調崗II勺，由人力資源部負責協(xié)調，獲得調出與調入部門經理的同意后，填制”人事變動表”和“工

作評估表”，按人員聘任權限報企業(yè)領導同意。

C.員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監(jiān)同意后，填寫“工

作評估表”，由人力資源部參照員工聘任審批程序辦理。

0.人力資源部向員工和有關部門發(fā)出“內部調整告知單”。

3.借調

由企業(yè)或擬借調單位日勺管理層提出，并經人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。

A.用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商獲得一致。

B.用人部門或人力資源部填制”人事變動表”，有關部門會簽后，報企業(yè)總經理同意。

C.人力資源部發(fā)出“內部調整告知單”。

四、待崗

待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫''人事變動表”，清晰闡明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理

權限進行審批。同步由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩個星期內仍不能安排其工作的，進入

離職工作流程。

五、人員內部調整的審批權限：

A.企業(yè)經理、高級經理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分企業(yè)總經理室人員、分企業(yè)人力資源部和計財部負責人，支企

業(yè)總經理室人員的內部調整由企業(yè)總經理同意。

B.企業(yè)一般員工的內部調整由業(yè)務主管副總經理（助理）和人事主管副總經理（助理）同意。

C.分企業(yè)其他部門級人員和分支企業(yè)一般人員的內部調整由分企業(yè)總經理同意，并在同意后3人工作FI內報備企

業(yè)人力資源部C

人力資源部

一。。一年四月

流程圖:

第七章員工離職

目附

1.離職流程管理是為了規(guī)范企業(yè)與離職工工H勺多種結算活動，交接工作，以利于企業(yè)工作H勺延續(xù)性。

2.離職手續(xù)日勺完整可以保護企業(yè)免于陷入離職糾紛。

3.經理與離職人員的面談提供管理方面的改善信息，可以提高企業(yè)管理水平。

審批權限

1.企業(yè)部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經理、經理和分企業(yè)總經理室人員、分企業(yè)人力資源部和計財部

負責人，支企業(yè)總經理室人員離職申請由企業(yè)總經理同意。

2.企業(yè)一般員工H勺離職申請由企業(yè)人事主管副總經理（總助）同意。

3.分企業(yè)其他部門級經理和分支企業(yè)一般員工的離職申請由分企業(yè)人力資源部和分企業(yè)總經理同意,

并在同意后三個工作日內向企業(yè)人力資源部立案。

人力資源部

二。。一年四月

流程圖:

第八章勞動協(xié)議

一.政策

1《中華人民共和國勞動法》

2地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度.

3協(xié)議期限：經理級以上人員簽訂3?5年期限協(xié)議；其他人員可根據狀況簽訂1?3年期限協(xié)議，無特殊狀況的

協(xié)議期前？?6六個月為試用期.

二.程序

1協(xié)議簽訂

A企業(yè)在聘任員工時，應規(guī)定被聘任者出示終止、解除勞動協(xié)議證明或與任何用人單位不存在勞動關系H勺其

他憑證，經證明確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可簽訂勞動協(xié)議，或另行簽訂“試工協(xié)議”

B員工進入企業(yè)報到之日接受肉前培訓，理解和承認企業(yè)的勞動協(xié)及條款及崗位職務闡明書確定的職責，確

定協(xié)議期限，甲乙雙方可簽定勞動協(xié)議。

C企業(yè)出資培訓、招（接）收的人員，已經按有關規(guī)定與企業(yè)簽訂了專題協(xié)議書，在與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議步，

協(xié)議期不得短于服務協(xié)議或辦議尚未履行H勺期限。

D在協(xié)議履行過程中，企業(yè)對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動協(xié)議期限，

應延長勞動協(xié)議期限至培訓服務期滿。

2協(xié)議變更

由于簽定協(xié)議步所根據IJ勺客觀狀況發(fā)生重大變化或機構調整等原因，致使原協(xié)議無法履行的，經雙方協(xié)商同

意，可以變更原協(xié)議的有關條款。

3協(xié)議續(xù)簽

協(xié)議期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協(xié)商同意可以續(xù)訂協(xié)議。雙方當事人在原協(xié)議期滿前三十天

向對方表達續(xù)訂意向。

4協(xié)議解除

A有下列情形之一，甲方企業(yè)可以即時解除協(xié)議，而不必向乙方支付賠償：

?試用期內，乙方被證明不符合錄取條件的J;

?乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；

?乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益導致重大損失的：

?乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方導致嚴重損失時；

?乙方被司法機關追究刑事責任的；

B有下列情形之一，乙方可以即時解除協(xié)議，而不必向甲方支付賠償：

?在試用期內；

?甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動H勺；

?甲方不能按照協(xié)議規(guī)定支付勞動酬勞或者提供勞動條件日勺；

C有下列情形之一，甲方可以解除協(xié)議，但應提前三十日以書面形式告知乙方并支付賠償金：

?乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的二作的；

?勞動協(xié)議簽訂時根據的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞

動協(xié)議到達協(xié)議的；

?甲方頻臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發(fā)生嚴.重困難，征求過JL會和職工意見的；

D員工提出解除勞動協(xié)議：

?提出辭職H勺員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經理簽訂意見后，交人力資源

本部，人力資源部安排與辭職工工進行面談，并作出答復。

?部門經理如下的辭職工工由人力資源部人力資源經理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并

填寫”面談登記表”；部門經理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫”

面談登記表”，報企業(yè)息經理。

?由辭職者持”員工離職手續(xù)清單”，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經各有關部門負責人簽字證明完畢

交接清理手續(xù)，人力資源部核算同意（部門總監(jiān)以上辭職者需經企業(yè)總經理同意）。

?辭職者持經簽批的“辭職申請表”和勞動協(xié)議，到人力資源部辦理解除協(xié)議、人尋檔案關系和社會

保險關系轉移手續(xù)。并由人力資源部開具"解除聘任關系告知書”，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。

三.違約日勺經濟賠償與賠償

1符合2.4.3狀況日勺，企業(yè)應根據員工在企業(yè)工作年限，每滿一年發(fā)給相稱于員工解除勞動協(xié)議前十二個月平均

工資一種月H勺經濟賠償金，最多不超過十二個月；

2員工提出解除勞動辦議，員工應予以企業(yè)一定經濟賠償，經濟賠償金為：距辦議期滿每差?年（不滿?年的按

一年計算）按相稱于員工解除勞動協(xié)議前十二個月的J月平均工資進行賠償，最多不超過十二人月；

3凡企業(yè)支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與企業(yè)簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動協(xié)議的附件，員工培訓服務期

未滿與企業(yè)解除勞動關系，除按勞動協(xié)議實行細則規(guī)定向企'也賠償違約金外，還需向企業(yè)賠償培訓費用。其計

算措施是以員工培訓服務期按月等分所有培訓費用金額，以員工已履行日勺培訓服務期月數遞減。

流程圖

員工進入企業(yè)

接受崗前培訓，理解協(xié)議條

款及崗位職責內容

勞動部門仲裁。同到期違約金、賠償金后解除協(xié)議。

續(xù)訂

第九章薪資制度

一.薪酬支付原則

1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、企業(yè)的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任日勺工作崗位及

員工工作績效等兒方面原因確定。

2基本工資一根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。

3績效工資一根據員工日勺工作績效及企業(yè)業(yè)績支付工資。即根據上期員工的績效評估成果按照一定措施確定，以

此鼓勵員工愈加努力地工作獲得更好的成績。

二.薪酬管理

1企業(yè)分類管理

根據機構發(fā)展需求及差異性，企業(yè)機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按企業(yè)規(guī)模、效益狀況劃

分不一樣類別，并核定機構人員配置原則及權限

2薪酬預算管理

根據企業(yè)分類管理原則及組織架構設置規(guī)定，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系

列按企業(yè)的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應級別的標精確定工資總額度。

3銷售系列績效獎金

銷售系列績效獎金額度=實收保費X綜合提獎比例

綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費計劃

（其中各險類提獎比例由各分企業(yè)根據自身狀況確定）

三.薪資體系構造

1企業(yè)本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬構成，并支付員工薪酬

2薪酬體系構造分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、住房補助、績效獎金、年終獎金構成

間接工資由員工福利、補充福利構成

甘*r次

。心六44々人

HRW八,一g4”、

什士底,田/口也

日一牝土/口必

獷士加工IE口

，十—十分/口必

。十士+.J|,/UI公

/十中八m人

Z<Jlr-zL大淤士/口必

Jlr4W.Tll

人JI,WL*We/口必

企業(yè)其他福利

四.工資構造

1.工時工資參照市場水平、企業(yè)的經營業(yè)績、員工FI勺自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面原

因確定，確定后日勺工資按一定比例分為基本工資、住房補助、績效獎金

2.共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補助的比例為5：4

3.營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮企業(yè)不一樣發(fā)展時期的影響原因確定不一樣比例

A初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金3J比例為7：3；

B成長期基本工資與績效獎金的比例為5：5；

C成熟期基本工資與績效獎金的比例為3：7

1.基本工資和住房補助為固定T.獎，績效獎金為浮動工資

2.薪資增長

A.年一月企業(yè)進行工資調整。薪資增長幅度根據：

a企業(yè)業(yè)務增長水平

b勞動力市場價格

c居民消費品價格指數

d績效評估成果

B.薪資增長程序

a根據市場調查成果，修正薪酬政策曲線。

b根據新H勺薪酬政策曲線調整工資表。

c根據新的工資表進行薪資增長

C.個人年度薪資調整

a銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實收保費換算后口勺機構原則保費確定。

b共同資源與兩核系列人員薪酬調整按照年度薪資調整幅度矩陣確定

D工資發(fā)放

a企業(yè)規(guī)定每月18日為企業(yè)的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日合適提前或順延。

b企業(yè)每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存人員工工資帳號。

c企業(yè)定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核杳

第十章考勤管理

一.工作時間

工作日：星期一至星期五

工作時間：每天工作時間7.5小時

上午：8:30——12:00

下午：13:00——17:00

午餐時間：12:00——13:00

休息日：星期六、星期日

節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日根據國家及當地政府有關規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)予以女員工半

日假期（下午）。根據國家規(guī)定或因特殊狀況，企業(yè)可對作息時間進行合適調整。

二.考勤打卡制度

1員工每天應在上午8:30此前，下午5:00后來打卡，沒有條件H勺應實行簽到和簽退制度。企業(yè)級領導、分企

業(yè)總經理室組員可不打卡，但每日工作時間不得少于7.5小時。

2員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前15分鐘內打卡者為早退；超過上述時間

未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當月遲到和早退合計5次按曠工1天處理。持續(xù)曠工15天或年度合計曠

工30天，按國家和企業(yè)有關規(guī)定予以除名。

3員工考勤不容許委托他人代打卡或替代他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人

均按曠工1天處理。

4遲到、早退一次扣50元。

5代打卡（代簽到、簽退）H勺，當事人每人扣發(fā)200元/次。

三.加班

1員工加班需按管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批內，一律不計加班

2實行定期工作制的員工在每個工作日8：00此前或18：30后來、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。

出差期間遇休息H、節(jié)假日和工作日延長工作時間時不計為加班

3加班時間一般以倒休形式予以賠償，因工作需要不能以倒休膨式賠償的J,由主管總經理或副總經理同意可予

以加班費賠償

四.休假種類

1婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增長晚婚假7天；

2喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關系直系親屬的喪事，予

以3天假期；

3產假和計劃生育假：女員工生育前后予以產假90天，到達晚育年齡的增長產假15天，難產增長產假15天,

多胞胎生育，每多生育一種，密長產假15天；配偶生育，男員工可享有15天護理假；

女員工懷孕流產，懷孕不滿4個月的，產假不超過30天；懷孕滿4個月H勺，產假不超過42天；

女員工育嬰，嬰兒一周歲以內的，每天予以哺乳時間1小時，多胞胎每多生育一種，增長：小時。

4探親假：員工入司滿一年后，可享有探親假。探親假須在年度內一次集中使用，并與年休假相折抵。

無配偶員工看望父母，每年給修一次，假期20天；

有配偶員工看望父母，每四年給假?次，假期20天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時間計

算，每滿四年給假一次）；

員工看望配偶，每年給假一次，假期30天。

5年度休假：員工入司滿一年的，可享有年度休假。

法定工齡滿1一5年者，每年享有5天年度休假；

法定工齡滿6—23年或司齡滿5年者，每年享有10天年度休假；

法定工齡滿11—20年或司齡滿23年或具有國家承認的高級專業(yè)技術任職資格者，每年享有15天年度休假;

法定工齡超過23年或司齡超過23年者，每年享有20天年度休假。

6公假：

7事假：

8病假：

9工傷假：

五.員工假期薪資管理

1病假薪資：醫(yī)療期內，病假一天扣發(fā)日工資50%；病假合計超過30天的，一天扣發(fā)日工資的90%；病假超

過醫(yī)療期的，按勞動協(xié)議有關規(guī)定處理；

2事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100%;當月薪資原則不低于當地最低工資原則；

3曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。月度合計曠二3天，年度合計

曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照企業(yè)有關規(guī)定解除勞動關系;

4遲到、早退一次扣發(fā)工資50元；

5遇法定節(jié)假日、休息FI安排到崗值班的，經人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資

流程圖:

加班流程

請假流程

第卜一章員工福利

社會基本養(yǎng)老保險

1企業(yè)和所屬分支機構的正式員工，且與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議并將檔案關系調入企業(yè)者

2試用期滿后企業(yè)為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關系；入司前比項保險由員工本人隨同檔案關系轉入企業(yè)或與

原單位協(xié)商補建事宜（員工表之自愿放棄或自費補建入司前社會基本養(yǎng)老保險關系H勺，需提出書面申請并按

有關規(guī)定辦理補建手續(xù)）

3員工離司，在企業(yè)期間已參與社會基本養(yǎng)老保險的其關系與檔案關系隨轉；未參與者申請補建的，對符合建

立條件時按有關規(guī)定予以補建

4社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等措施，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各

分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的詳細規(guī)定，報企業(yè)人力資源部核準立案

5法定養(yǎng)老保險：繳費基數按員工的月工資總額繳納，繳費基數高于社會平均工資3倍的，按3倍社會平均工

資繳費，低于3倍社會平均工資的，按實際工資繳費。

企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的19%

個人繳費：員工的上年月工資總額的7%

???住房公積金

1企業(yè)和所屬分支機構的I正式員工，且與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議者

2試用期滿后由所在機構人事部門負貢辦理住房公積金繳納手續(xù)

3員工離司，已建立住房公積金的，按有關規(guī)定辦理帳戶余額支取或關系轉移手續(xù)；未建立關系并申請補建的,

對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建

4住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等措施，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構

須將其所在地區(qū)政府主管部門的詳細規(guī)定，報企業(yè)人力資源部核準立案

5住房公枳金：

企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的8%

個人繳費：員工的上年月工資總額的8%

三.住房公積金

1企業(yè)和所屬分支機構的正式員工，且與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議并將檔案關系調入企業(yè)者

2試用期滿后由企業(yè)負責辦理參與失業(yè)保險事宜

3員工離司，屬工作調轉H勺其保險關系與檔案關系隨轉；屬勞動協(xié)議到期或解除H勺，符合享有失業(yè)保險條件H勺,

按國家有關規(guī)定辦理手續(xù)

4失業(yè)保險的繳納與核算、享有條件、關系建轉等管理措施，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其

所在地區(qū)政府主管部門的詳細規(guī)定，報企業(yè)人力資源部核準立案

5法定失業(yè)保險：

企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的1.5%

個人繳費；員工的上年月工資總額的0.5%

四.工傷保險

1與企業(yè)形成勞動關系的人員

2企業(yè)工傷保險的起始日期以每，立員工入司起薪之月起

3工傷保險的詳細內容、認定條件、核定原則等管理措施，按國家有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機枸須將其所在地區(qū)

政府主管部門的詳細規(guī)定，報企業(yè)人力資源部核準立案

4法定工傷保險：

企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的0.5%

個人繳費：無

五.補充養(yǎng)老保險

1企業(yè)和所屬分支機構的正式員工，且與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議者

2員工為企業(yè)服務滿一年企業(yè)，企業(yè)為員工辦理補充養(yǎng)老保險事宜

3每年12月由人力資源部、工會負責建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜

4補充養(yǎng)老保險支取

A員工到達法定退休年齡，容許員工領取企業(yè)為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益合計總額U勺100%；

B司齡滿23年離司的員工，容許領取企業(yè)為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益合計總額的90%；

C司齡滿6年離司的員工，容許領取企業(yè)為其辦理H勺補充養(yǎng)老保險本金及收益合計總額的80%；

D司齡滿3年離司的員工，容許領取企業(yè)為其辦理日勺補充養(yǎng)老保險本金及收益合計總額日勺60%：

E司齡不滿3年離司的員工，不享有補充養(yǎng)老保險金；

六.補充醫(yī)療保險

1企業(yè)和所屬分支機構的正式員工，旦與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議者

2企業(yè)辦理補充醫(yī)療保險項目：

A員工因病死亡保險；

B員工意外傷害身故（含高殘）保險；

C員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）；

D重大疾病保險。

3醫(yī)療報銷的規(guī)定

A員工醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險企業(yè)承擔責任范圍內的按其有關規(guī)定執(zhí)行；其承擔責任后余額II勺報銷

本著企業(yè)與員工共同承擔歐I原則

B員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險企業(yè)規(guī)定提供有關單據及報銷

4餐費

A企業(yè)每月發(fā)放3（）0元的誤餐補助，員工可自行購置餐券就餐。

第十二章績效管理

一.考核體系

I績效考核分為“目的考核”與“行為考核”兩部分。針對不一樣部門和不一樣職位口勺員工，其考核權重也不

一樣。

2目口勺考核：是對工作任務成果的評價，一般狀況下只考核工作H勺進展狀況與效果，而不耐二作的過程和方式

進行評價，評價原則重要是客觀數據、抽樣成果與實例。考核原則應當是：可衡量H勺、詳細的、有時間限制

以及可實現(xiàn)的。

3行為考核：重要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其二作的行為與過程

二.評價成果

1對各項考核內容評分一律1一5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評為5分，不能滿足工

作需要，不能完畢工作任務最低評為1分），考核人需根據下屬員工的J實際工作完畢狀況及體現(xiàn)予以合適分數。

2根據考核表計算“目的考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。

（A、B、C、D區(qū)）。

AY/卜

共同資源、兩核部門行營銷、投資部門

為

考

rt*CA

rxrxn

共同資源、兩核部門A區(qū)B區(qū)CIXD區(qū)

營銷、投資部門A區(qū)CIXBIXD區(qū)

一勝任本職工作，工作能一可以完畢交付工作，常

一遠超過工作規(guī)定力和工作責任心可以彌常體現(xiàn)出來的長處可以一勉強完畢或不能完畢

一超等的績效補偶爾的局限性彌補偶爾的局限性交付的工作，需要監(jiān)督其

一具有超凡的工作能工作

一有良好的工作態(tài)度和一獲得良好的工作業(yè)績

力一偶爾體現(xiàn)出來的長處

闡明工作熱情

一工作態(tài)度極佳一具有工作所需的能力不能彌補頻繁的局限性

需深入完善自己

一有也許提高到上一一需要提高工作業(yè)績、工一不得不考慮降職或轉

級別作水平，合理安排工作計一需要調整自身的工作入其他部門或解雇

劃，保證工作順利完畢態(tài)度，提高工作熱情

三.績效成果Fl勺應用

1記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教

育培訓等人事待遇的根據。

2對于年度績效考核成果為“D”的員工，除減少其工資等級外，還進入“觀測培訓計劃”為期4個月，并可

以考慮調離原工作崗位，或參與人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態(tài)，

否則做解雇處理。

3對于年度績效考核持續(xù)兩次為“D”的經理以上級別管理者，除按制度規(guī)定減少其工資等級外，人力資源部

向企業(yè)領導提出撤職或降職處理提議

流程圖:

第十三章獎勵制度

一.宣傳和重視員工在完畢組織目的所作出的奉獻，并對員工或團體的卓越成就及時有效的予以表揚

二.獎勵種類：

I明星獎：

2特殊奉獻獎：

3最佳團體獎：

三.獎勵周期：每年度評比一次。

四.獎勵權限：

1企業(yè)本部各部門、分企業(yè)負貨人對授予獎項具有推薦權；

2企業(yè)人力資源部對獎勵實行過程行使提議權和審核監(jiān)督權；

3企業(yè)總經理行使授予最終決策權

五.長期服務獎勵

1長期服務獎包括：5年服務獎，23年服務獎，23年服務獎

流程圖:

TZ玨

將表揚信員工照片及闡明張貼下“企業(yè)表揚

第十四章違紀處分

一.規(guī)范企業(yè)紀律懲罰政策及管理程序，發(fā)明一種高效、公正、公平日勺工作環(huán)境。

二.紀律懲罰條例：

對違紀員工的懲罰分行政和經濟懲罰兩類，行政懲罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解雇，其中警告分為

口頭警告、書面警告最終警告。經濟懲罰分為罰款、賠償

1口頭警告

有下列狀況之一，經查實，予以口頭警告，并處以罰款處分：

?謊報請假理由，每次罰款100—500元。

?儀容不整，不按企業(yè)規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入企業(yè)規(guī)定，每次罰款100元。

?在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款100—500元。

?冒領企業(yè)發(fā)放的禮品。

?無端不參與企業(yè)組織的會議或集體活動，

?在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關H勺書籍、雜志者，

?在工作時間內未經請假同意，擅離工作崗位超過30分鐘者，

?未經同意，私自(或指使他人)挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。

2書面警告

有下列狀況之一，經查實，予以書面警告，并處以罰款處分：

?曠工一天以內者，扣發(fā)當期所有獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補助。

?代人打卡或請他人打卡，每人次罰款20()元。

?違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以200—500元罰款。

?對主管指示或有期限日勺工作安排，未有合法理由而未準期完畢或處理不妥者。

?拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者.

?因個人過錯導致工作失誤，并導致?lián)p失，情節(jié)輕微者。

?未經同意，私自（或指使他人）按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道導致

經濟損失的。

?在企業(yè)配置計算機上使用非工作軟件。

?違反企業(yè)工作程序，導致輕微損失者。

?在工作場地販賣物品者。

?揮霍或損壞公物情節(jié)輕微者。

?撿拾企業(yè)或他人財物匿而不報或據為己有者。

?未經容許私自帶人進入企業(yè)者。

?對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。

?在過去六個月內，合計有兩次相似性質的口頭警告或三次不一樣性質的口頭警告。

3最終警告、降職與降薪

有下列狀況之一，經查實，予以最終警告，并可同步實行降職、處以罰款處分：

?在企業(yè)內危害員工或財物安全者。

?對企業(yè)財物、聲譽導致?lián)p害

?違反企業(yè)管理規(guī)定

?有嚴重不良行為

?持續(xù)曠工兩日或一年內曠工記錄兩次以上

?在十二個月內，合計兩次相似性質的書面警告或三次不一樣性質的書面警告。

4解雇

有下列狀況之一，經查實，可不預告予以解雇（解除勞動協(xié)議，且不享有任何經濟賠償）：

?嚴重危害員工人身、財物或企業(yè)財產安全者。

?使企業(yè)財物、聲譽受損失者

?嚴重違反企業(yè)管理規(guī)定者

?行為不法或嚴重違規(guī)者

?合計兩次不一樣性質的最終警告或，或一次最終警告后又有相似性質的警告處分。

對于員工的重大過錯或一再違紀行為可采用解雇處分。直接經理應作出有關事情發(fā)生通過的詳細書面匯報，解雇

員工的J處分應由部門負責人和人力資源負責人共同提出，并征得工會同意，由總經理同意實行。

三.需要并處賠償、罰款懲罰，罰沒款一律上交財務部門。

四.員工被口頭警告后六個月沒有違紀的I,或被書面警告后十二個月內沒有違紀的I,或被最終警告后十八個月沒有

違紀H勺將可獲允撤銷對應紀律懲罰；也可根據員工的改善體現(xiàn)提前撤銷處分。

流程圖:

第十五章培訓與發(fā)展

一.目的

1到達對企業(yè)文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略日勺理解和認同。

2掌握企業(yè)規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。

3提高員工日勺知識水平，關懷員工職業(yè)生涯發(fā)展。

4提高員工履行職責的能力，改善工作績效

5改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團體精神

二.職責

教育培訓工作在企業(yè)總經理室統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實行部門（指專業(yè)部門和分支

機構）各司其職，員工個人積極配合，齊抓共管，共同完畢培訓任務。

1企業(yè)人力資源部職責：

A根據企業(yè)H勺發(fā)展規(guī)劃制定企業(yè)教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實行綱要。

B制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實行方案，督促各部門和分支機構貫徹貫徹。

C根據企業(yè)年度工作計劃、各項考核成果和各部門提出日勺培訓計劃，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短

期培訓計劃。著重組織實行管理干部培訓、業(yè)務骨干培訓和海外培訓。

D負責制定企業(yè)年度培訓的財務預算,并管理調捽培訓經費行

E負責培訓資源的開發(fā)與管理。

F根據企業(yè)培訓工作開展狀況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作。

G開展培訓日勺效果評估工作。

2企業(yè)各專業(yè)部門和各分支機構職責：

A根據工作需要，結合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓”劃，并組織實行對應U勺培訓工作。

B指導本部門員工制定和實行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

C建立和管理本部門和本機構員工的培訓檔案。

D負責向企業(yè)提供本專業(yè)的培訓師和教材。

E負責本系統(tǒng)口勺代理人等中介機構人員和重要客戶的培訓。

3員工個人日勺職責：

員工享有參與培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參與企業(yè)和各部門組織的各項培訓I外,

直點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學工，同步對自己的職業(yè)發(fā)展做出詳細規(guī)劃，并在直接

領導和企業(yè)主管部門的J指導下實行。

三.教育培訓的內容：

1綜合素質

2專業(yè)技能

3個性提高

四.教育培訓口勺方式

1公開課

A人力資源部負責每月搜集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業(yè)務需要的培訓課程。

B各部門根據需求提出公開課申請，并按規(guī)定填報公開課申請表交人力資源部。

C參與公開課培訓的員工在培訓后要根據培訓II勺內容在企業(yè)一定范圍內進行匯報，并復印培訓教材送至人力

資源部立案。如有也許，將充當該課程內部講師。

2脫產培訓

A員工脫產參與培訓，時間在一種月以上，或一次費用在一萬元以上，須和企業(yè)簽訂培訓協(xié)議，約定培訓后

的服務期。

B管理部門一般員工參與