績效管理與績效考核的比較

績效管理與績效考核的比較

績效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時期?！渡袝?堯

典》里有“納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷”，就是指堯?qū)⒌畚欢U

讓給舜之前，對其進(jìn)行了績效考核。可見，績效考核很早就

在實踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。不過，現(xiàn)在人們提起

績效考核，就會想起年終時所需填寫的一堆各種各樣的表格;

在混亂、焦慮與擔(dān)心中，員工揣摩著領(lǐng)導(dǎo)者的心思，填完各

種表格；然后，主管和每個員工談上十多分鐘，簽上名，問

題就算解決了。紙面上的工作準(zhǔn)時完成，人力資源部也很滿

足，每個人又回到現(xiàn)實工作中去，而表格則被存于人力資源

部的檔案柜里，最終的遭遇可能是被遺棄Q即使想依據(jù)這些

表格做出一些人力資源決策，也會發(fā)覺難以操作，因為表中

所供應(yīng)的信息往往很模糊或不精確，這樣所做出的人力資源

決策也不牢靠。于是，績效考核往往與“鋪張時間”、“流于

形式”等評價聯(lián)系在一起。

自20世紀(jì)80年月以來，經(jīng)濟全球化的步伐越來越快，

市場競爭日趨激烈。在這種競爭背景下，一個企業(yè)要想取得

競爭優(yōu)勢，它必需不斷提高自身的整體效能和績效。實踐證

明，提高績效的有效途徑是進(jìn)行績效管理。那么，畢竟什么

是績效管理呢？

基于以上對績效管理的闡述，我們認(rèn)為，績效管理是一

種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織不

斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。

績效管理是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議，來

實施一個雙向式互動的溝通過程。該協(xié)議對員工的工作職責(zé),

工作績效如何衡量，員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、

完善和提高員工的工作績效，員工的工作對公司目標(biāo)實現(xiàn)的

影響，找出影響績效的障礙并排解等問題做出了明確的要求

和規(guī)定。同時，績效管理是事前計劃、事中管理和事后考核

所形成的三位一體的系統(tǒng)。由此可見，績效考核只是完整的

績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，不能以績效考核來代替績效管

理。

績效考核成功與否不僅取決于評估本身，而且很大程度

上取決于與評估相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。有效的績效考

核依靠于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理

也需要有效的績效考核來支撐。

績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考

核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但企業(yè)在實際運用時往往簡

單忽視績效管理的系統(tǒng)過程?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過

程，它側(cè)重于信息溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通與承諾，

伴隨著管理活動的全過程；而績效考核則是管理過程中的局

部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)直于推斷和評估，強調(diào)事后的評價，而且

僅在特定的時期內(nèi)出現(xiàn)。

歸納起來，績效管理與績效考核的區(qū)分主要有以下六點。

1）績效管理是一個完整的系統(tǒng)；而績效考核只是這個

系統(tǒng)中的一部分。

2）績效管理是一個過程，注意過程的管理；而績效考

核是一個階段性的總結(jié)。

3）績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)前瞻性地看待問

題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的將來發(fā)展；而績效考核則是回顧

過去一個階段的成昊，不具備前瞻性。

4）績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和掌握的手段和方

法；而績效考核只是提取績效信息的一個手段。

5）績效管理注意能力的培育；而績效考核則只注意成

果的大小。

6）績效管理能建立經(jīng)理與員工之間績效合作伙伴的關(guān)

系；而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越

來越遠(yuǎn)，甚至?xí)圃炀o急的氣氛和關(guān)系。

無論是從基本的概念上看，還是從詳細(xì)的實際操作上看,

績效管理與績效考核之間都存在著較大的差異。但是，績效

管理與績效考核又是一脈相承、親密相關(guān)的?？冃Э己耸强?/p>

效管理的一個不可或缺的組成部分。績效考核可以