員工招聘項(xiàng)目一 認(rèn)識(shí)招聘

員工招聘與配置

《員工招聘與配置》課程介紹一、學(xué)習(xí)本課程的意義二、課程學(xué)習(xí)目標(biāo)三、課程學(xué)習(xí)方法四、課程考核方法人力資源管理核心知識(shí)和技能之一。成功求職就業(yè)的重要武器。一、學(xué)習(xí)本課程的意義人力資源規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理.doc薪酬管理績(jī)效管理計(jì)劃招募甄選\錄用職位分析和職位評(píng)價(jià)人力資源管理職能的關(guān)系圖資料來(lái)源:董克用,《人力資源管理概論》，P51，中國(guó)人大出版社，2008.4返回引言招聘是人力資源管理核心知識(shí)和技能之一學(xué)好招聘是成功求職就業(yè)的重要武器掌握招聘方面的基本知識(shí)和技能理解招聘的理論基礎(chǔ)和基本原則；培養(yǎng)分析和解決招聘相關(guān)問(wèn)題的能力；能運(yùn)用招聘相關(guān)知識(shí)指導(dǎo)自身求職就業(yè)二、課程學(xué)習(xí)目標(biāo)1.重視理論學(xué)習(xí)2.理論聯(lián)系實(shí)際3.課堂講授與教材相結(jié)合三、課程的學(xué)習(xí)方法“任何管理都是建立在設(shè)想、假設(shè)與歸納的基礎(chǔ)之上的，也就是說(shuō)，是以一定的理論為基礎(chǔ)的”“我們有可能做出不夠充分的理論假設(shè)，但絕不可能在沒(méi)有假設(shè)的前提下，制定出管理決策及措施”。

————道格拉斯.麥格雷戈理論是進(jìn)入世界之窗。理論引領(lǐng)我們做出預(yù)測(cè)。沒(méi)有預(yù)測(cè)，經(jīng)驗(yàn)與范例也不能教導(dǎo)我們什么。未經(jīng)理論的幫助以求深入了解便抄襲一個(gè)成功的范例有可能會(huì)造成重大損失。－－－－－W.EdwardsDeming日?？己耍?0%）=課堂討論（10%）+

課后作業(yè)(10%)+出勤（20%）期末考核（60%）四、課程考核方法返回引言學(xué)習(xí)情境一:認(rèn)識(shí)招聘學(xué)習(xí)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo):

通過(guò)本情境學(xué)習(xí)掌握招聘的概念和原理，招聘的基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃與崗位研究，招聘的基礎(chǔ)流程等。能力目標(biāo):能分析企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)人力資源規(guī)劃，能對(duì)職位進(jìn)行崗位研究，為有效招聘做準(zhǔn)備。

職業(yè)導(dǎo)向組織的人力資源管理活動(dòng)可以概括為獲取、保留和發(fā)展三個(gè)階段，獲取即人員招聘，處于整個(gè)人力資源管理過(guò)程的前端，起著至關(guān)重要的作用。人員招聘是一個(gè)組織形成和補(bǔ)充人力資源的主要渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才、增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。

職業(yè)情境

李敏是一名人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生，兩年前通過(guò)層層選拔，進(jìn)入一家大型集團(tuán)人力資源部，被安排在招聘專員崗位上工作，該集團(tuán)發(fā)展迅速，李敏充滿了無(wú)限的希望。招聘主管告訴他：一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易，不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘恰恰是最難的，它就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。任務(wù)一：認(rèn)識(shí)員工招聘任務(wù)導(dǎo)入

豐田的全面招聘體系豐田公司著名的“看板生產(chǎn)系統(tǒng)”和“全面質(zhì)量管理”體系名揚(yáng)天下，但是其行之有效的“全面招聘體系”鮮為人知，正如許多日本公司一樣，豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才，用精挑細(xì)選來(lái)形容一點(diǎn)也不過(guò)分。任務(wù)提示：良好的招聘機(jī)制是企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的保證和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)。所以，重視招聘和組織成功的招聘，有助于企業(yè)搶占先機(jī)。在組織中，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量處于經(jīng)常的變動(dòng)中，如人員的退休、離職、調(diào)動(dòng)等，也需要不斷地進(jìn)行招聘活動(dòng)，以滿足企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。因此，人員招聘是人力資源管理的一項(xiàng)經(jīng)常性的活動(dòng)。知識(shí)基礎(chǔ)一：?jiǎn)T工招聘的原理（一）員工招聘的概念招聘是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過(guò)發(fā)布需求信息來(lái)尋找、吸引那些符合任職資格又有興趣到本企業(yè)任職者，通過(guò)科學(xué)甄選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到企業(yè)所需崗位的過(guò)程。（二）員工招聘的意義1.招聘可確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力2.招聘為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力3.招聘有利于擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹(shù)立企業(yè)良好形象4.招聘有利于減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力5.招聘有利于人力資源的合理流動(dòng)，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平（三）員工招聘的原則1.公平公正公開(kāi)原則

2.能職匹配原則3.協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則4.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則5.綜合性原則6.內(nèi)部為主原則（四）員工招聘依據(jù)的原理1.能級(jí)對(duì)應(yīng)原理2.個(gè)體差異原理3.互補(bǔ)增值原理4.同素異構(gòu)原理

5.要素有用原理6.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

招聘的原則

沒(méi)有原則，我們就要陷入黑暗和混沌；沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)和尺度，即便有最好的原則，我們也會(huì)舉步維艱。原則是為我們指明道路的燈塔，它只為知道大門(mén)開(kāi)在哪里的人們服務(wù)。

———亨利．法約爾招聘原則效益原則公平原則匹配原則戰(zhàn)略性原則

招聘的原則示意圖戰(zhàn)略性原則匹配原則一二三公平原則

1.個(gè)人-工作匹配指人的特征與崗位的特征要匹配。人的專長(zhǎng)有區(qū)別；不同崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同的要求。一個(gè)有著既定知識(shí)、技能、能力的人不可能適應(yīng)所有崗位。人職不匹配的后果：能力〉崗位要求：大材小用，懷才不遇。人員流動(dòng)率上升。能力<崗位要求：小材大用，貽害無(wú)窮。能力=崗位要求。

Q:能力是否要嚴(yán)格等于崗位要求?2.個(gè)人-團(tuán)隊(duì)匹配指新員工和其所屬的工作小組（團(tuán)隊(duì)）之間的匹配。員工與團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系會(huì)影響其對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)。內(nèi)涵影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的方式輔助匹配新員工和其他員工有相似的價(jià)值觀和信念減少團(tuán)隊(duì)成員的分歧從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力、成員之間的合作以及團(tuán)隊(duì)的維持互補(bǔ)匹配新員工和其他團(tuán)隊(duì)成員有明顯不同的素質(zhì)和性格影響團(tuán)隊(duì)任務(wù)的方向和職能寬（跨）度表1.２輔助匹配與互補(bǔ)匹配3.個(gè)人-組織匹配主要指員工和組織文化的匹配。

以契約理論為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)雇傭重視激勵(lì)機(jī)制的員工?！肮菊衅傅氖羌寄?，解雇的是不合”。

表1.3三種匹配類型的比較匹配類型分析層次動(dòng)機(jī)成分組織有效性成分個(gè)人-工作匹配個(gè)人自我效率工作的熟練程度個(gè)人-團(tuán)隊(duì)匹配團(tuán)隊(duì)社交便利團(tuán)隊(duì)的合作團(tuán)隊(duì)的增效個(gè)人-組織匹配組織有效激勵(lì)滿意程度工作態(tài)度（資料來(lái)源：Humanresourcemanagement,fall,2001,vol.40,no.3,p230）4.個(gè)人-職業(yè)匹配霍蘭德的職業(yè)-個(gè)性匹配理論（1959）根據(jù)個(gè)性特征和擇業(yè)傾向，將勞動(dòng)者分為六類；根據(jù)職業(yè)本身內(nèi)容及其對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)的要求，將職業(yè)分為六類。類型相同的勞動(dòng)者和職業(yè)會(huì)相互吸引，勞動(dòng)者在相關(guān)程度高的職位上容易感到樂(lè)趣和內(nèi)在滿足，降低流動(dòng)率。研究型事業(yè)型藝術(shù)型實(shí)際型常規(guī)型社會(huì)型職業(yè)類型典型職業(yè)實(shí)際型各類工程技術(shù)工作與農(nóng)業(yè)工作技能性職業(yè)（一般工人、技工、修理工、農(nóng)民等）和技術(shù)性職業(yè)（如攝影師、繪圖員、機(jī)械裝配工人）學(xué)者型科學(xué)研究和科學(xué)實(shí)驗(yàn)工作科學(xué)研究人員、老師、工程師藝術(shù)型各類藝術(shù)創(chuàng)作工作藝術(shù)方面的（如演員、藝術(shù)設(shè)計(jì)師、雕刻師、導(dǎo)演）、音樂(lè)方面的（指揮、演奏者、作曲家）文學(xué)方面的（作家、文學(xué)評(píng)論員、編輯等）社會(huì)型直接為他人服務(wù)的工作教育工作者與社會(huì)工作者（如咨詢?nèi)藛T、護(hù)理員等）事業(yè)型組織與影響他人共同完成組織目標(biāo)的工作政府官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、營(yíng)銷人員常規(guī)型各類科室工作秘書(shū)、辦公室人員、會(huì)計(jì)、圖書(shū)館員、郵遞員實(shí)際型

愿意從事“看得見(jiàn)、摸得著”的工作。喜歡使用工具，特別喜歡操作大型機(jī)器。他們做起事來(lái)手腳靈活，動(dòng)作協(xié)調(diào)，但不善言辭，不善交際，在社交場(chǎng)合往往覺(jué)得很不自在。最不喜歡教育工作與接待他人的工作。學(xué)者型樂(lè)于解決抽象問(wèn)題，喜歡運(yùn)用詞、符號(hào)和觀念進(jìn)行工作。好奇心強(qiáng)，急于了解周圍的世界。寧愿思考問(wèn)題而不愿動(dòng)手處理問(wèn)題，喜歡獨(dú)立的和富有創(chuàng)造性的工作，不喜歡從事社會(huì)性的和重復(fù)性的活動(dòng)。通常不愿意受人督促，或督促別人。知識(shí)較為淵博，為自己的學(xué)識(shí)和才能感到自豪，對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力缺乏信心。藝術(shù)型喜歡以寫(xiě)作、作曲、繪畫(huà)、攝影、建筑等各種藝術(shù)形式表現(xiàn)自己，在自己的工作環(huán)境里。樂(lè)于創(chuàng)造新穎的、與眾不同的東西，渴望表現(xiàn)自己的個(gè)性。敏感，易動(dòng)感情，喜歡獨(dú)立工作，而不過(guò)多關(guān)心社會(huì)問(wèn)題。一般對(duì)單調(diào)的或者商業(yè)性的工作不感興趣。社會(huì)型

喜歡從事為人服務(wù)和教育他人的工作，喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會(huì)問(wèn)題。熱情慷慨，關(guān)心他人，人際關(guān)系融洽。總是尋求與群眾接觸的機(jī)會(huì)，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用。平時(shí)，比較看重社會(huì)義務(wù)與社會(huì)道德。一般缺乏技術(shù)特長(zhǎng)，不喜歡從事需要?jiǎng)趧?dòng)工具的工作。常規(guī)型喜歡按部就班的做事，樂(lè)于完成指令性的任務(wù)?？傁Ｍ绖e人期望他干什么，自己從不謀求領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。不愿冒險(xiǎn)，對(duì)復(fù)雜的人際關(guān)系不感興趣。工作踏實(shí)，忠實(shí)可靠，遵守紀(jì)律。

事業(yè)型

喜歡競(jìng)爭(zhēng)，敢于冒險(xiǎn)；精力充沛、樂(lè)觀自信；善于交際，具有領(lǐng)導(dǎo)才能。喜歡權(quán)力、地位和物質(zhì)財(cái)富。一般不擅長(zhǎng)科學(xué)研究，對(duì)系統(tǒng)而復(fù)雜的思維工作很不耐煩。任務(wù)二：分析基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源規(guī)劃任務(wù)導(dǎo)入五金制品公司的人力資源規(guī)劃馮如生幾天前才調(diào)到五金制品公司的人力資源部當(dāng)助理，就接受了一項(xiàng)緊迫的任務(wù)，要求他在10天內(nèi)提交一份本公司5年的人力資源規(guī)劃。雖然老馮從事人力資源管理工作已經(jīng)多年，但面對(duì)桌上那一大堆文件、報(bào)表，不免一籌莫展。經(jīng)過(guò)幾天的整理和苦思，他覺(jué)得要編制好這個(gè)規(guī)劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素：任務(wù)提示：在企業(yè)招聘過(guò)程中，招聘和錄用工作是建立在兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上來(lái)完成的：一項(xiàng)為企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃工作，另一項(xiàng)是崗位分析工作。有了這兩項(xiàng)工作作為基礎(chǔ)，企業(yè)才可進(jìn)入科學(xué)的招聘和錄用工作的操作階段了。戰(zhàn)略性原則１．戰(zhàn)略性原則的內(nèi)涵２．招聘的戰(zhàn)略性原則

3.戰(zhàn)略性原則示例：招聘的美、日模式１、戰(zhàn)略性原則的內(nèi)涵StrategicHumanResourceManagement(SHRM)：“thelinkingofHRMwithstrategicgoalsandobjectivesinordertoimprovebusinessperformanceanddeveloporganizationalculturesthatfosterinnovationandflexibility.”“thepatternofplannedhumanresourcedeploymentsandactivitiesintendedtoenableanorganizationtoachieveitsgoals”維度A型組織J型組織雇傭制度短期雇傭制終身雇傭制員工考核與晉升注重工作業(yè)績(jī)考核周期短注重工作態(tài)度和工作能力考核周期較長(zhǎng)晉升迅速,看重能力晉升比較緩慢看重資歷員工培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)較少專才型培訓(xùn)培訓(xùn)較多通才型培訓(xùn)決策機(jī)制個(gè)人決策制集體決策制責(zé)任制度強(qiáng)調(diào)個(gè)人承擔(dān)責(zé)任強(qiáng)調(diào)員工共同承擔(dān)責(zé)任控制機(jī)制嚴(yán)格;規(guī)章制度較多松散的控制員工關(guān)系人際關(guān)系比較冷淡人際關(guān)系比較濃重資料來(lái)源:董克用,《人力資源管理概論》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，P128威廉.G.大內(nèi)：對(duì)美、日企業(yè)人力資源管理模式的整體比較補(bǔ)充：維度A型組織J型組織員工招聘重視職業(yè)技能外部招聘為主。招聘在各個(gè)層次的崗位上進(jìn)行;通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘成熟勞動(dòng)力重視整體素質(zhì);企業(yè)忠誠(chéng)度;集體意識(shí)與合作精神。內(nèi)部招聘為主。外部招聘限于基層崗位。通過(guò)與學(xué)校合作,招聘大學(xué)畢業(yè)生工作分析與設(shè)計(jì)分工明確,責(zé)任清楚；根據(jù)崗位配備人才，主張“先事后人”。采用模糊的職務(wù)設(shè)計(jì)；工作內(nèi)容彈性較大，依賴員工主動(dòng)協(xié)調(diào)。采用人與職務(wù)的雙向開(kāi)發(fā)方法。激勵(lì)制度物質(zhì)激勵(lì)為主,多使用外部激勵(lì)因素。回報(bào)與績(jī)效聯(lián)系緊密側(cè)重于通過(guò)樹(shù)立信仰和價(jià)值觀念,潛移默化影響員工行為。更多使用內(nèi)部激勵(lì)因素?；貓?bào)與績(jī)效關(guān)系相對(duì)松散，職位導(dǎo)向。2.招聘的戰(zhàn)略性原則招聘應(yīng)以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,著眼戰(zhàn)略和未來(lái)招聘應(yīng)該與企業(yè)其他HRM職能協(xié)調(diào)一致招聘職能內(nèi)部各環(huán)節(jié)應(yīng)協(xié)調(diào)一致知識(shí)基礎(chǔ)二把握招聘的基礎(chǔ)之一人力資源規(guī)劃

（一）人力資源規(guī)劃的基本含義狹義是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。廣義是指企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。（二）人力資源規(guī)劃概念的含義1、人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。2、人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。3、制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。4、人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)。（三）人力資源規(guī)劃的作用1、有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃2、確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求3、有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化4、有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性5、有利于控制人力資源成本（四）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（1）戰(zhàn)略規(guī)劃（2）組織規(guī)劃（3）制度規(guī)劃（4）人員規(guī)劃（5）費(fèi)用規(guī)劃任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過(guò)程,是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等任務(wù)三：進(jìn)行崗位研究寫(xiě)出崗位說(shuō)明書(shū)

任務(wù)導(dǎo)入

Q公司招聘失敗

Q公司屬于中型企業(yè)，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初始，公司決定在生產(chǎn)部門(mén)設(shè)立一個(gè)新的職位，主要職責(zé)是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。部門(mén)經(jīng)理希望從外部招聘合適的人員。任務(wù)提示：任何一個(gè)崗位如果沒(méi)有崗位分析做基礎(chǔ)，其崗位職責(zé)、工作目標(biāo)的設(shè)置就有很大的隨意性，就不能科學(xué)地確定該崗位對(duì)人員的能力要求，招聘來(lái)的人員就很可能不能勝任其工作。

知識(shí)基礎(chǔ)三基于崗位分析的人才招募與甄選

（一）崗位研究的定義崗位研究包括工作分析和工作評(píng)價(jià)兩部分內(nèi)容。工作分析，是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。工作評(píng)價(jià)，是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)。所謂工作分析（JobAnalysis）,是對(duì)于某項(xiàng)工作的自然屬性的分析，包括該項(xiàng)工作在組織中的地位、與組織中其他工作的關(guān)系、工作構(gòu)成、工作責(zé)任、崗位權(quán)利、工作環(huán)境、工作難度、對(duì)于候選人的要求（二）崗位研究的作用崗位研究是人事管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，可以說(shuō)是整個(gè)人事管理工作的基礎(chǔ)。崗位研究為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息，這些信息概括起來(lái)就是提供每一工作的7w：

用誰(shuí)（Who）

做什么（What）

何時(shí)（When）

在哪（Where）

如何（How）

為什么（Why）

為誰(shuí)（ForWhom）（三）崗位研究的實(shí)施崗位研究一般由以下四個(gè)要素組成：

1．明確的分析方法：

2.崗位研究所要分析評(píng)價(jià)的職務(wù)

3.可以清晰描述整個(gè)崗位研究過(guò)程的操作程序

4.有效的溝通體系崗位研究實(shí)際上是通過(guò)以上四要素對(duì)各個(gè)職務(wù)（工作）的描述、分析及評(píng)價(jià)的過(guò)程。這一過(guò)程的實(shí)施是由以下若干步驟組成的：1.確定崗位研究的目的；2.確定崗位研究的程序；3.建立有效的溝通體系；4.調(diào)查組織特性；5.進(jìn)行職務(wù)描述；6.進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。任務(wù)四：?jiǎn)T工招聘的程序

任務(wù)導(dǎo)入硅谷公司招工程師的基本流程（節(jié)選）作為應(yīng)聘者,我試過(guò)Facebook,Google,Yahoo,Oracle,均拿過(guò)offer;作為面試人員,面試過(guò)不下300余人。在硅谷,最容易獲得招人的機(jī)會(huì)是熟人內(nèi)部推薦。Facebook大概60-70%的員工是通過(guò)這種方式雇傭的。任務(wù)提示：招聘工作流程，一般由公司的人力資源部制定，主要目的是規(guī)范公司的人員招聘行為，保障公司及招聘人員權(quán)益，分別從招聘計(jì)劃、招聘、應(yīng)聘、面試、錄用等幾個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定。

知識(shí)基礎(chǔ)四員工招聘的基本程序

（一）員工招聘的基本程序招聘程序是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入企業(yè)工作的整個(gè)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程通常包括以下一系列環(huán)節(jié)。1.確定職位空缺，制定招聘計(jì)劃

2.制定招聘策略3.招募4.員工的甄選和評(píng)價(jià)5.員工錄用與試用6.招聘評(píng)估招聘的程序

人力資源招聘是一個(gè)復(fù)雜、完整、連續(xù)的程序化操作過(guò)程，又是一項(xiàng)極具科學(xué)性、藝術(shù)性的工作。---廖泉文，《招聘與錄用》，P7提出招聘需求工作職責(zé)與任職資格描述討論并作出初步錄用決定確定工資入職體檢正式錄用決定并進(jìn)行入職準(zhǔn)備獲得招聘批準(zhǔn)選擇招募渠道和方法獲得候選人并進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選HR部門(mén)和用人部門(mén)經(jīng)理利用心理測(cè)驗(yàn)等方法選拔候選人檔案轉(zhuǎn)移并簽定勞動(dòng)協(xié)議圖1一個(gè)典型的招聘程序。資料來(lái)源：吳志明，《招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)》，機(jī)械工業(yè)出版社，2006，3招聘的程序指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入公司工作的整個(gè)過(guò)程,這個(gè)過(guò)程中通常包括識(shí)別職位空缺、確定招聘渠道和方法，獲得候選人、候選人選拔測(cè)評(píng)、候選人正式進(jìn)入公司工作等一系列環(huán)節(jié)。----吳志明，《招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)》信息的來(lái)源外部專家員工主管訪談問(wèn)卷觀察工作記