化妝品公司管理人員績效考核薪資管理細則

化妝品公司管理人員績效考核薪資管理細則

第一章總則

第一條為給公司全體管理人員提供一個尊重、公平、成長、成就、榮譽、

提升、人際和諧的競爭舞臺，全面調動和激發(fā)管理人員積極性，提高公司管理效

率，特制定本制度。

第二條本制度規(guī)定了公司部門經理級管理人員的分等級標準、考核制度

及待遇。

第三條本制度原則上每年制定一次，但可根據具體情況作出修改。

第四條本制度經由總經理簽字生效，由人力資源部負責本制度的解釋、

執(zhí)行和監(jiān)督，財務部負責人員薪資的具體計算和發(fā)放。

第二章品牌經理績效考核薪資管理

方案

第五條基本原則

（一）個人與公司利益共享、同步發(fā)展。

（-）建立科學的價值評價和分配制度。

（三）薪資收入與崗位責任和工作績效密切結合起來；獎金提成與業(yè)績目標

達成率掛鉤，底薪與績效考核結果掛鉤。

（四）給品牌經理提供一個有利于個人能力最大限制發(fā)揮的尊重、公平、成

長、公正、成就、榮譽、提升、合理的競爭平臺。

第六條管理體系

（一）品牌經理等級管理制

（二）以品牌經理為中心的品牌團隊負責制。

（三）品牌經理.目標管理和績效考核制。

（四）品牌經理人員編制：每個品牌設立一個品牌經理，每個品牌經理管理的

員工數(shù)不得超過5人。

（五）品牌經理晉升品牌總監(jiān)制

第七條品牌經理等級標準及薪資待遇

（一）等級標準：高級（品牌總監(jiān)）、A級、B級、C級、預備級

（二）品牌經理薪酬標準

1、薪酬總額=（級別）基本工資+職務津貼+通訊津貼+社保費+全勤獎+午餐補

貼+業(yè)績提成+年終分紅（獎金）

2、業(yè)績提成二服務業(yè)績提成+開發(fā)業(yè)績提成

3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節(jié)前發(fā)放。

①年終分紅：完成年度銷售業(yè)績目標，享有所負責品牌的年度利潤提成，具

體見《品牌經理年終分紅激勵制度》。

②沒有完成年度銷售業(yè)績目標則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5-

1.5個月（基本工資+職務工資）系數(shù)標準的年終獎金。具體詳見《年終獎金核發(fā)

辦法》C

（三）品牌經理底薪執(zhí)行標準

級基本工職務工社保個勤通訊午餐補

小計

別資資費獎津貼貼

預備2008元/天

10007002101002418

級208

3008元/天

C級10007002102002618

208

3008元/天

B級100012002102003118

208

3008元/天

A級100017002102003618

208

（四）品牌經埋底薪發(fā)放說明：

1、基本工資：每月出滿勤固定核發(fā)。

2、職務津貼：根據對應等級核發(fā)。

3、通訊津貼：須在每天上班時間開手機，隨時和公司保持聯(lián)絡，否則每發(fā)現(xiàn)

一次扣減通訊津貼50元，達三次者扣發(fā)100%通訊津貼。

4、社保費：每月于工資中發(fā)放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則

個人負擔部分和個人薪資所得稅從工資中扣除。

（五）品牌經理業(yè)績提成發(fā)放說明：

1、業(yè)績提成：按服務業(yè)績和開發(fā)業(yè)績分段計算。

①服務業(yè)績提成點為2%。

②開發(fā)業(yè)績提成點為1%。

2、業(yè)績提成根據當月銷售業(yè)績目標達成率核發(fā)。

①計算公式：實發(fā)業(yè)績提成=應發(fā)業(yè)績提成X當月業(yè)績目標達成率。

②未完成銷售業(yè)績目標的70%則無提成。

③當月未完成基本銷售任務（保本量）x萬則失去當月任何業(yè)績提成的資

格。代理新品牌上市推廣前六個月不適用此規(guī)定。

第八條高級品牌經理（品牌總監(jiān)）等級標準及薪資待遇

（一）等級標準：A級、R級、C級

（二）品牌總監(jiān)薪酬標準

1、薪酬總額=（級別）基本工資+職務津貼+通訊津貼+社保費+全勤獎+午餐補

貼+業(yè)績提成+年終分紅（獎金）

2、業(yè)績提成;服務業(yè)績提成+開發(fā)業(yè)績提成

3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節(jié)前發(fā)放。

①年終分紅：完成年度銷售業(yè)績目標，享有所負責品牌的年度利潤提成，具

體見《品牌經理年終分紅激勵制度》。

②沒有完成年度銷售業(yè)績目標則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5—

1.5個月（基本工資+職務工資）系數(shù)標準的年終獎金。具體詳見《年終獎金核發(fā)

辦法》。

（三）品牌總監(jiān)底薪執(zhí)行標準

級基本工職務工社保全勤獎通訊津午餐補貼

小計

別資資費貼

3008元/天

C級120015002103003718

208

3008元/天

B級120019002104004218

208

3008元/天

A級120023002105004718

208

（四）品牌總監(jiān)底薪發(fā)放說明：

1、基本工資：每月出滿勤固定核發(fā)。

2、職務津貼：根據對應等級核發(fā)。

3、通訊津貼：須在每天上班時間開手機，隨時和公司保持聯(lián)絡，否則每發(fā)現(xiàn)

一次扣減通訊津貼50元，達三次者扣發(fā)100%通訊津貼。

4、社保費：每月于工資中發(fā)放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則

個人負擔部分和個人薪資所得稅從工資中扣除。

（五）品牌總監(jiān)業(yè)績提成發(fā)放說明：

1、業(yè)績提成：按服務業(yè)績和開發(fā)業(yè)績分段計算。

①服務業(yè)績提成點為2%。

②開發(fā)業(yè)績提成點為1%。

2、業(yè)績提成根據當月銷售業(yè)績目標達成率核發(fā)。

①計算公式：實發(fā)業(yè)績提成=應發(fā)業(yè)績提成X當月業(yè)績目標達成率。

②未完成銷售業(yè)績目標的70%則無提成。

③當月未完成基本銷售任務（保本量）8萬則失去當月任何業(yè)績提成的資格。

代理新品牌上市推廣前六個月不適用此規(guī)定。

第九條品牌經理（總監(jiān)）銷售業(yè)績計算

（一）品牌經理銷售業(yè)績分服務業(yè)績和開發(fā)業(yè)績，按負責品牌和市場區(qū)域計

算。

（二）品牌經理銷售業(yè)績計算以當月的銷售原始記錄、實際出貨額為準，計算

期為每月1日至當月最后一天。下列情況產生的銷售，不計算在業(yè)績之內：

①無利潤的產品銷售

②未經請示核準的削價銷售（含超出正常規(guī)定的特殊返利及因亂承諾降低

毛利率的產品銷售）

③余款和欠款。

④公司內部銷售及兄弟公司之間的產品調撥銷售

（三）品牌經理按月統(tǒng)計、按月計算提成獎金。凡當月到職后或離職前出勤

工作時間（含星期天）不足半個月的不予計算提成，到職后出勤工作時間（含

星期天）滿15天，不足全月的按出勤率核發(fā)提成（即原提成獎金X實際出勤

率）。離職前出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實際出勤期

間的業(yè)績計算提成。

（四）品牌經理連續(xù)請休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業(yè)績不

予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業(yè)績不予計算

提成獎金。

（五）各品牌之間因特殊情況下經公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處

理，即不增不減相互業(yè)績。

（六）品牌經理擁有對加盟店資格、區(qū)域的審核權和最終決定權，對加盟店質

量要嚴格把關，簽定合約時按照規(guī)定執(zhí)行（月進貨量、返利等）。凡同檔次的品

牌共一個網點及同一區(qū)域重復開發(fā)加盟，其業(yè)績?yōu)闊o效業(yè)績，除不予計算獎金外，

并予處罰500元。

（七）品牌經理銷售業(yè)績提成根據當月銷售目標達成率核發(fā)。未完成銷售業(yè)

績目標的70%則無提成。但代理新品牌上市推廣前六個月不適用此計算核發(fā)模

式。

（八）品牌經理的月基本銷售任務為X萬元，每月在完成月基本銷售任務的

基礎上方給予業(yè)績提成。未完成當月基本銷售任務則失去當月業(yè)績提成的資格。

（九）公司對品牌經理所分配的品牌資源結構為1+X模式，即每個品牌團隊

在負責一個主打品牌的基礎上，可分配若干個項目來進行推廣。

（十）品牌經理每年銷售業(yè)績目標增長率設定標準：導入期品牌（年度業(yè)績在

100萬）每年銷售業(yè)績目標至少增長30—50%,成長期品牌（年度銷售業(yè)績在120

萬）每年銷售業(yè)績目標至少增長15-20%,成熟期品牌（年度銷售業(yè)績在200

萬以上）每年銷售業(yè)績目標至少增長10—15%。

第十條品牌經理年終分紅激勵制度

（一）為發(fā)揮企業(yè)的潛力和實現(xiàn)品牌的中期和長期發(fā)展目標，對完成年度銷

售業(yè)績目標的品牌經理推行年度品牌分紅股份激勵制度。

（二）完成全年銷售業(yè)績目標的優(yōu)秀經理人可享有所負責品牌的年度利潤分

紅。第一年分紅基本系數(shù)為3%,以后每年完成銷售業(yè)績目標其年終利潤分紅系

數(shù)可增加1%,10%封頂。

（三）年終利潤分紅根據年度利潤目標達成率核發(fā)。計算公式：實發(fā)利潤分紅

=應發(fā)利潤分紅X年度利潤目標達成率。未完成年度利潤目標的70%則無分紅。

（四）未完成年度銷售業(yè)績目標的品牌經理不享有所負責品牌的年度利潤分

紅，其下一年的分紅系數(shù)仍以上年系數(shù)為準。

（五）未完成年度銷售業(yè)績目標的品牌經理，根據年度績效考核結果酌情給

予0.5-1.5個月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。

（六）中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經理則不享有年度利潤分紅及年

終獎金。連續(xù)請假達15天，則該月不予享有年終分紅。計算方法：實際年終分

紅額=應發(fā)年終分紅額+12（以簽約月數(shù)為準）X實際工作月數(shù)。

（七）年終分紅中請假曠職的扣減標準：品牌經理于年度中曾經請假或曠職，

其當年度的年終分紅依下列標準計扣：病假1R扣減20元獎金.事假1R扣減

30元獎金?；榧?日扣減10元獎金。喪假1日扣減20元獎金，但因承重祖父

母、配偶等喪亡請假在5天以內者，每日扣減10元獎金。產假1日扣減10元獎

金。曠職1日扣150元獎金，曠職半日扣80元獎金。

（八）品牌經理年終分紅每年需留存20%作為獎金預留保障費，效力公司滿

三年且離職三個月后，無任何未了事宜則無息全額返還。未完成三年工作期限而

離職的，公司將發(fā)放部分獎金預留保障費，具體計算方式：實際應得的獎金=獎

金總額小約定應完成的工作期限X已完成約定工作期限。

第十一條預備級品牌經理

（一）必備資格條件：

①大專以上學歷，營銷管理相關專業(yè)，25-35歲，具有二年以上品牌運作及

團隊管理的成功經驗；

②內部選拔晉升者，須有專業(yè)的品牌運作技能和培養(yǎng)潛力，工作表現(xiàn)和業(yè)績

優(yōu)秀，適合品牌現(xiàn)階段發(fā)展，并通過公司專案考核合格。

（二）預備級品牌經理試用期為1—2個月。按標準（預備級）計發(fā)月薪，不

另發(fā)給其任何報酬，不享有■其他福利待遇。

（三）預備級品牌經理試用期滿經考核合格后，轉為正式管理人員，以C級

品牌經理標準入職，享受獎金提成和其它福利待遇。

（四）對于優(yōu)秀人才或特別稀缺的人才，可根據試用期表現(xiàn)給予縮短試用期

或破格定級，但必須經總經理批準。

（五）新進品牌經理轉正上崗后須繳納教育培訓費3000元（或每月從薪金中

扣除），效力公司滿二年且離職一個月后，無任何未了事宜，此項費用將作為服

務獎金給予本人在公司工作的獎勵發(fā)放給其本人。未完成二年工作期限而離職的,

公司將發(fā)放一部分服務獎金，具體計算方式：實后應得的服務獎金=服務獎金總

額?約定應完成的工作期限X已完成約定工作期限。

第十二條品牌經理休息日及請假制度

（一）每星期日休息。休息時間隨公司事務狀況和本部責任工作任務完成情

況而安排。

（二）節(jié)假日或不定時間被公司臨時安排工作，不予計算加班薪貼。

（二）其它請休假依照公司規(guī)章進行.

第十三條工作餐、差旅費及報銷規(guī)定

（一）工作餐補助：在公司上班可享有每天8元標準的工作餐。

（二）差旅費：

1、市內公交車票實報實銷。品牌經理報銷火車軟座、硬臥車費、出租車、

飛機經濟艙票必須經公司批準后方可進行。

2、差旅費必須經人力資源部根據品牌經理提交公司OA管理平臺的日總結計

劃報表核實行程后簽字，再上交財務部審核，最后呈送總經理核準簽字后方可生

效報銷。

（三）報銷管制：

1、差旅費必須持原車票實報實銷，差旅費報銷必須與提交公司0A管理平臺

的日總結計劃報表行程一致，無理由重復路線或不符合報銷要求不予報銷。

第I-四條品牌經理任職要求

（一）品牌經理素

1、創(chuàng)新能力強：①洞察力；②預見力；③決斷力；④推動力；⑤應變

力；⑥辨才力。

2、良好的綜合能力：①信息獲取能力；②知識綜合能力；③利益整合能

力；④組織協(xié)調能力；

3、穩(wěn)定成熟的心理素質：①敢于決斷的氣質；②競爭開放的性格；③堅

韌不拔的意志；

（二）品牌經理技能

1、功能性技能：①人力資源管理；②員工任命；③培訓；④績效考核；

⑤薪酬管理。

2、商業(yè)技能（專業(yè)技能）：

①深度掌握企業(yè)文化、企業(yè)背景、產品知識、技術特點等，用德、才、績、

信、情樹立領導權威。

②長遠的網絡推廣、網絡維護的觀念和能力。

③品牌運作模式及盈利方式。

3、領導技能：

①一步到位的常規(guī)性決策及執(zhí)行能力和果斷睿智的非常規(guī)性決策能力.

②全方位的動員能力。

③靈活的指揮活動能力。

④極強的組織能力和高效能。

⑤有效的控制能力。

⑥人事領導及用人的藝術性。

⑦善于駕馭人：溝通、激勵、批評。

4、管理技能:

①人員管理；②計劃；③組織；④指揮；⑤控制。

第十五條品牌經理職位說明書

（一）崗位要求

1、熟悉公司的發(fā)展史、規(guī)模、經營方針、規(guī)章制度以及在同行業(yè)中的地位.

2、了解和掌握市場營銷基本原理,掌握市場營銷的技能技巧.

3、具有豐富的市場營銷操作實踐經驗及成功開拓市場的實踐經驗.

4、掌握現(xiàn)代管理理論、方法及現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理知識。

5、熟悉本部門職責、計劃、工作重點與要點。

6、熟悉公司經營策略和顧客需求知識，了解行業(yè)競爭手段、價格水平、客戶

狀況。

7、通曉公司產品對外銷售的組合概念、廣告藝術、促銷策略和價格策略。

8、具有現(xiàn)代廣告媒體知識和大型活動組織知識.

9、了解競爭者分析知識.掌握現(xiàn)代品牌管理知識。

10、能制定業(yè)務計劃,對部下實施監(jiān)督,有較強的組織能力和指揮能力.

（二）直接責任

1、收集市場信息，匯總過去銷售數(shù)據，進行市場分析和數(shù)據化決策，擬定年

度銷售計劃、分解目標及預算，報批并督導實施。

2、根據年度銷售L劃，調配力量、調整步驟、動員和利用所有資源，建立、

拓展、完善和服務品牌網點，解決各種市場問題，提升品牌業(yè)績和品牌知名度、

美譽度及客戶的滿意度,并合理進行人員配備，形成一個科學的、有層次的人員結

構，建設一支優(yōu)秀的團隊。

3、每季度制定滾動銷售計劃，每月合理設定團隊業(yè)績目標和工作目標，制定

具體可行的工作計劃，將目標分解到人并協(xié)助下屬制定達成目標的行動方案、流

程及執(zhí)行方法培訓指導，跟蹤目標，指導、巡視、監(jiān)督、檢查下屬工作，堅持PDCA

循環(huán)工作原則，解決實際問題，能帶領團隊完成銷售.業(yè)績（凈銷量）及工作目標。

4、為部門團隊成員提供方向、動力和工具，運用目標、培訓I、激勵管理手段，

科學、明確地布置工作，并做好下級的思想工作。加強團隊建設，培養(yǎng)紀律和團

隊精神，推行教練領導管理和標桿管理。尤其注重管理過程，掌握下屬員工為口

程和信息的流動，持續(xù)不斷地對下級進行教育訓練，培養(yǎng)下級成長。

5、組織建立客戶檔案和數(shù)據庫，分類分級實行動態(tài)管理，定期訪問客戶，落

實盯店管理，4小時內解決客戶的投訴，專注客戶服務細節(jié)的人性化和差異化，

讓客戶感動。培養(yǎng)和擴大VTP客戶占有率，構建和把握核心網絡客戶群，控制70%

以上的產品營銷動態(tài)。

6、重視渠道建設，優(yōu)化網點，貫徹“市場開發(fā)中心下沉、重點終端重點支持”

的精耕細作策略，執(zhí)行“項目促銷、一店一策”的賣法原則和終端促銷。策劃、

組織和主持大中型渠道培訓會及終端推廣會，根據市場需要進行現(xiàn)場指揮和總體

指揮，隨時注重塑造下級工作品質和維護、提升公司形象。

7、按時按質按量地上交各類工作報表、日常管理報表及落實執(zhí)行團隊會議流

程，定期銷售工作匯報和參加公司銷售業(yè)務會議，不折不扣地執(zhí)行公司規(guī)定的各

項工作標準流程及規(guī)章制度。

8、加強公司職能部門的協(xié)作聯(lián)系，做好部門之間的工作界定，協(xié)作職能部門

完成人力資源與行政管理、物流作業(yè)與產品庫存管理等相關工作及承擔責任。

9、做為公司的首席品牌代表，要經常地與廠家進行溝通，就新產品推廣、技

術培訓、促銷計劃執(zhí)行、廠家導師人員支持和管理、品管等品牌經營工作達成共

識，使公司與廠家達到雙贏的局面。

10、合理進行授權，培養(yǎng)下屬員工的責任心和解決問題的能力。

11、制定下級的崗位描述并界定好下級工作，建立并維持公正有效的員工績

效考核體系，負責員工考核的實施與管理。

12、了解市場情況及有關本部門工作的數(shù)字，進行市場分析和數(shù)據化決策,

制定行之有效的銷售策略。

13、定期向總經理報告真實情況和崗位述職，及時對下級的爭議做出裁決，

并代表本部門投訴。

（三）領導責任：

1、品牌經理對所負責的品牌、所領導的下屬，職責所涉及的范圍，以及對其

領導行為產生的最終結果負責。

2、對品牌業(yè)績和利潤目標完成負責。

3、對部門工作、品質及部門管理秩序負責。

4、對所屬人員整體精神面貌和紀律行為負責二

5、對本部門給企業(yè)造成的影響負責。

6、對本部門工作流程的正確執(zhí)行負責。

7、對管轄設備、財產完好和本部門費用負責。

8、對本部門所掌管的公司秘密的安全負責。

（四）品牌經理的職權：

1、與其責任相一致的權力：人事調動權、批準權、檢查權、處分權、管理權、

考評權、表彰權、指揮權、對外代理權等。

2、有權帶領品牌部人員建設和完善該負責區(qū)域的市場銷售網絡。

3、有權制定負責區(qū)域的空白市場開發(fā)計劃、網絡客戶的維護計劃和市場網絡

分布的合理性調整計劃。

4、有權配合公司制定對網絡客戶的獎勵政策和推廣政策，包括返點獎勵、宣

傳品的配送、促銷活動的內容及組織執(zhí)行等工作計劃J。所有工作計劃中要對場地、

人員、配套用品等相關費用的責任說明清楚。

5、有負責品牌在公司運營運作的參與權，包括訂貨、調貨、發(fā)貨和對產品在

公司庫存數(shù)量的知情權。

6、在工作范圍內有使用品牌部的物晶的權利，包括辦公設施及產品等。

7、有權對品牌部的人員（包括業(yè)務人員）的工作進行安排，以有效完成對市

場的開發(fā)及維護工作。

8、有權配合公司制定品牌部人員的獎勵制度、休息制度等，使本部成員做到

獎罰結合、勞逸結合，能夠以更積極的工作態(tài)度，更飽滿的熱情投入到市場工作

中去。

9、對于負責區(qū)域內的竄貨問題，有權進行調查，并據問題嚴重性選擇處理方

式。

第十六條管理人員必須做的七件事

1、了解企業(yè)，了解員工，了解客戶

你應該了解公司每一天都在做什么，你的員工在做什么，工作進行得如何,

在實施目標的過程中遇到了哪些問題，現(xiàn)在是否已經找到了正確的解決方法等,

然后通過員工了解每一個客戶的詳細情況。

2、面對現(xiàn)實，面對真相，實事求是

勇于面對自己的弱項和不足，面對“最壞的信息”，更無情地揭露和鞭撻團隊

工作的“傷痕”，赤裸地大白真相，承認面對的困難，然后去克服，直至達成目

標。

3、制定目標及其優(yōu)先順序

每天、每月甚至每件事都制定目標，越具體、越明確、越清晰越好，讓你的

員工能夠真正地知道、理解團隊的目標，以及她的任務；然后選擇三、四個目標，

排定先后順序，好讓你的員工該先做什么，后做什么。運用80/20法則集中力量，

最有效地利用資源。

4、跟蹤目標，解決問題

你制定了目標之后，要建立一份詳細的執(zhí)行計劃并把它捆綁到日程上，將目

標轉化成具體的行動及時間表上的細節(jié)。一份詳細的目標執(zhí)行計劃應能回答如

下的問題：“為了實現(xiàn)目標，應先采取什么步驟和行動”，“我們同時能做哪些事

情？”“要完成目標我們還需要改變什么？”等。然后進行全程跟蹤和檢查，做

多方面的考評和反省，當出現(xiàn)問題時，要找出原因并尋求解決的方法，刨根問底，

毫不畏縮。

5、論功行賞、獎優(yōu)罰劣

如果你希望員工能充分發(fā)揮積極主動精神，就必須對達成目標的員工進行精

神和物質的獎勵；對完成指標的員予以指導和激勵；對于績效差的員工，要予以

批評和懲罰；如果你的員工損害了客戶對我們的信任，要毫不留情，立即淘汰。

6、讓員工成長

你應該不遺余力地提升你的員工的能力和素質，通過首重發(fā)問藝術的傳授經

驗、教育訓練、現(xiàn)場指導及培養(yǎng)員工學習力等多種途徑使你的員工迅速成長與進

步。每月的工作總結（經驗交流）會和目標及執(zhí)行計劃討論會是你傾注80%精力

的事。

7、了解自我，建立情感強度和情感智力

首先要有堅強的性格，有勇氣面對現(xiàn)實，接受不同意見，對事物作出正確判

斷；有勇氣采取必要的行動，善于處理績效差的員工；有勇氣堅定地捍衛(wèi)自己的

信念，直到最后的勝利；同時你又是一個天生激勵者，每天充滿的是激情、自信

和積極情緒。

第十七條品牌經理等級考核與管理

（一）等級考核關鍵指標：銷售業(yè)績目標達成率；利潤目標達成率；VIP客戶

占有率；員工銷售目標達成率；客戶服務滿意度；銷售費用控制率。

（二）品牌經理考核期為六個月，即每6個月考核一次。根據工作能力、工

作業(yè)績、品德等可以逐級晉升或下降，甚至淘汰?？己藭r間為每年的7月、元月。

凡考核期不滿六個月的品牌經理不參與該輪等級考核，則計入下一輪考核。

（三）品牌經理等級晉升考核標準

1、完成銷售業(yè)績目標，績效考核結果達成以下晉級標準：

①A級：每輪考核期間，每月都完成公司下達的銷售業(yè)績目標，且每月績效

考核都是C級及以上。

②B級：每輪考核期間，每月都完成公司下達的銷售業(yè)績目標，且每月績效

考核都是C級及以上。

③C級：新進人員（儲備經理）試用期滿，經公司考核合格；從公司內部新

提拔的管理人員通過公司專案考核合格。

2、通過公司升級考核程序。

（四）品牌經理等級晉升特殊考核規(guī)定：

每年2月等級考核凡不符合前述【品牌經理等級晉升考核標準】者，可再實

行年度考核：完成年度策售業(yè)績目標，且年度績效考核是C級及以上,也可晉級。

（五）品牌經理等級降級考核標準

1、每輪考核期間，連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標達成率低于70%以下者，

則下月直接降級。

2、每輪考核期間，月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降

級。

3、每輪考核期間，連續(xù)或累計3次未達成銷售業(yè)績目標者，則下輪降級。

4、每輪考核期間，發(fā)生嚴重違紀事件或出現(xiàn)重大工作失誤，旦態(tài)度和改進

速度不良者，則下輪降級。

5、公司其它降級規(guī)定。

（六）品牌經理淘汰標準

1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半年度銷售業(yè)績目標達成率在所有經

理人中排行末位者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。完成半年銷售

業(yè)績目標者除外。

2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個月），連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績

目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。

3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續(xù)或累沖3個月銷售業(yè)績目標達

成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。

4、嚴重事件淘汰制：發(fā)生嚴重違紀事件或出現(xiàn)重大工作失誤，給公司造成

一定損失者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。

第十八條品牌總監(jiān)等級考核與管理

（一）等級考核關鍵指標：銷售業(yè)績目標達成率；利潤目標達成率；VIP客戶

占有率；員工銷售目標達成率；客戶服務滿意度；銷售費用控制率。

（二）品牌總監(jiān)考核期為一年，即每12個月考核一次。根據工作能力、工作

業(yè)績、品德等可以逐級晉升或下降，甚至淘汰?？己藭r間為每年的元月。凡考核

期不滿12個月的品牌總監(jiān)不參與該輪等級考核，則計入下一輪考核。

（三）品牌總監(jiān)等級晉升考核標準

1、績效考核結果達成以下晉級標準：

①A級：每年完成公司下達的年度銷售業(yè)績目標和利潤目標，年度俏售額達

350萬以上且年度考核是B級及以上。

②B級：每年完成公司下達的年度銷售業(yè)績目標和利潤目標，年度銷售額達

300萬以上且年度考核是C級及以上；

③C級：每年完成公司下達的年度銷售業(yè)績目標和利潤目標，年度銷售額達

250萬以上且年度考核是C級及以上：

2、通過公司升級考核程序。

（四）品牌總監(jiān)等級降級考核標準

1、每輪考核期間，連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標達成率低于70%以下者，

則下月直接降級。

2、每輪考核期間，月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降

級。

3、每輪考核期間，連續(xù)或累計3次未達成銷售業(yè)績目標者，則下輪降級。

4、每輪考核期間，發(fā)生嚴重違紀事件或出現(xiàn)重大工作失誤，且態(tài)度和改進

速度不良者，則下輪降級。

5、公司其它降級規(guī)定。

（五）品牌總監(jiān)淘汰標準

1、半年木位淘汰制：每半年銷售業(yè)績目標達成率在所有經理人中排行木位

者，請自動離職或降職為品牌經理。完成銷售業(yè)績目標者除外。

2、年度三六淘汰制：每年考核期間，連續(xù)或累計3個月銷售業(yè)績目標達成

率低于60%以下者，請自動離職或降職為品牌經理。

3、嚴重事件淘汰制：發(fā)生嚴重違紀事件或出現(xiàn)重大工作失誤，給公司造成

一定損失者，請自動離職或降職為品牌經理。

第十九條品牌經理的績效考核與管理

（一）基本目標

1、通過績效管理規(guī)程實施目標管理，保證品牌事業(yè)部整體目標的實現(xiàn)，提

高在市場環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。

2、通過績效管理幫助品牌經理提高工作績效與勝任力，建立適應公司發(fā)展

戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3、在績效管理的過程中，促進總經理與品牌經理之間的溝通與交流，形成

開放，積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強公司的凝聚力。

4、績效考評結果用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

（二）績效考核內容及標準

1、內容

①業(yè)務目標：根據團隊目標和崗位責任設定個人的關鍵績效指標.

②工作目標：崗位職責的履行完成情況。

③工作態(tài)度：本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。

2、評分標準：

A級:loo分以上,出色、無可挑剔（特優(yōu)級）。

工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)。

①在規(guī)定的時間之前完成任務。

②完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準。

③得到客戶的高度評價。

④團隊業(yè)績達成公司下達的目標的120%以上。

B級:95-99分,滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）

①工作績效經常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)

②嚴格按照規(guī)定時間要求完成任務并經常提前完成任務。

③經常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準。

④得到客戶的滿意。

⑤團隊100%完成公司卜達的業(yè)績目標。

C級:90-94分,可接受,稱職（良好級）

①工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)。

②全部達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工倫標準。

③沒有客戶的不滿意。

④團隊90%完成公司下達的業(yè)績目標。

D級:85-89分,需改進和努力（及格級）

工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn):

①基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準。

②基本上沒有客戶不滿意。

③部門業(yè)績僅達成公司下達目標的80%以上。

E級:85分以下,不良（差級）

工作績效顯著低于常規(guī)本職正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：

①工作中出現(xiàn)大的失誤。

②在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準。

③經常突出完成任務。

④經常有客戶投訴發(fā)生。

⑤團隊業(yè)績低于公司下達目標的80%以下。

（三）考核區(qū)分

1、品牌經理績效考核分月度考核、年度考核與專案考核。

2、|月度考核|：

①業(yè)績貢獻70%,業(yè)績能力15%,工作態(tài)度15%。

②月度考核結果作為年度考核及專案考核之主要參考依據。

3、隹度考核

①全年月度考核平均分數(shù)，占年度考核總分數(shù)的70%

②品牌經理年終綜合考評所評分數(shù)占年度考核總分數(shù)的30%。年終綜合考

評小組由公司總經理、人力資源部經理一定數(shù)量的員工代表（不得低于3人）組

成，負責組織對品牌經理的考評工作。

③下列人員原則上不得參加年度考核：到職（復職）未滿半年者；中途離

職者。

4、|專案考核|

①專案考核是品牌經理晉升總監(jiān)或副總經理之考核。

②月度考核平均分占專案考核總分數(shù)的60樂職位能力考核（筆試和口試）

占40%。

（四）考評程序

1、品牌經理的直接上級總經理（或授權人力資源部）為考核人，具體執(zhí)行

考評程序。

2、品牌經理實行自我考評與直接上級考評相結合。

3、對“工作能力”和“工作態(tài)度”部分進行自評及同事互評，自評不計入

總分，僅作參考。

4、考評結果經總經理核準后方可成為最終結果，公布并予存檔。

5、考評結束后，考評負責人必須與品牌經埋單獨進行考評溝通，達成一致。

（五）考評結果的應用

1、每月5-10日進行月度工作績效考核?？己私Y果與品牌經理等級考核掛

鉤，作為每年7月、元月品牌經理等級晉升（下降）的評定依據之一。

2、每年元月進行年度績效考核。年度績效考核以月度績效考核結果和年終

綜合考核為主要評定依據?？荚u結果與品牌經理評等定級、職務升降級掛鉤。

第二十條品牌經理的績效考核標準

（一）評等定級：

A級（特優(yōu)）100分及以上；

B級（優(yōu)秀）95?99分；

C級（良好）90?94分；

D級（及格）85?89分；

E級（差級）85分以下。

（二）各考核項目評分標準：

1、關鍵績效目標

①銷售業(yè)績目標達成率、利潤目標達成率：

達成目標120%以上評20-21分；

達成目標100-119%評19?19.8分；

完成目標90—99%以上評18?18、8分；

達成目標80—89%評17?17.8分；

達成目標70—79%評16?16、8分；

達成目標60—69%評15—15、8分；

低于60%評零分

②VIP客戶占有率：

達成30%以上評10?11分；

達成25—29%以上評9、5?9、9分；

達成20—24%以上評9?9、4分；

達成15—19%以上評8、5?8、9分；

達成10—14%以上評8?8、4分；

達成5—9%以上評7、5?7、9分：

低于5%評零分。

③完成目標員工率：100%評10分；每未完成目標一人扣減1分。無完成

目標員工評零分。

④人均銷售額：以第一名（10分）為標準，每低1個名次扣0、2分，依

次類推。

2、工作目標15分

①月周總結計劃制定：按時按質完成上交評3分，遲交一次扣1分，缺交

一次評0分。

②日總結計劃：每天在OA管理平臺按時按質提交評3分，遲交一次扣0、

5分，缺交一次扣1分。

③員工績效考核：按時按質按量完成下屬績效考核，評3分。未按時扣1

分，木按質扣1分，未按量扣1分。

④員工管理：每月無下屬員工流動評3分。每流動一人扣1分。試用期員

工除外。

⑤網點開發(fā)：每月完成新網點開發(fā)2家評3分，1家評2分，未開發(fā)評1

分。

3、工作態(tài)度15分

①遵守規(guī)章制度：始終自覺遵守規(guī)章制度、企業(yè)文化，貫徹各種會議決議

及執(zhí)行各種會議決議；服從紀律，自律，能把紀律變成自己的習慣，并監(jiān)督和培

養(yǎng)本部員工及他人守紀的習慣和勇于批評違紀行為現(xiàn)象，服從公司、服從上司；

令行禁止、規(guī)定的事和布置的工作有反映、有落實、有結果、有回復；達到此標

準評分評3分。

當月個人有違紀行為處罰（含批評教育）記錄，每次扣1分。

②出勤情況：上班出差滿勤和按時出勤，從不請假或遲到早退；按時參加

各類培訓和會議，達到此標準評3分。

每請假遲到早退及缺席會議一次扣1分。

缺席公司舉行的集中培訓和員工總結大會、擅離崗位（出差辦理私事）、串

崗、怠工及曠工者計。分。

③T作主動性：

3分一態(tài)度積極，交給的工作都能忠實地處理，在工作效率改進方面也時有

建議；多半場合流露機智，極少需監(jiān)督，主動從事改進。即別人告訴你一次，你

就能去做好；

2分一日常的工作絕不拖延，都能如期完成；但新事物需要監(jiān)督。即別人告

訴你二次，你才會做好；

1分一工作完成有拖延，對需要努力地工作總是表現(xiàn)出厭煩情緒；處理新事

物容易出錯，經常需要監(jiān)督。即在形勢所迫時才能把事情做好（磨洋工）。

④工作責任性：

3分一主動要求承擔更多的責任或自動承擔責任，從不找借口；始終抱著“感

恩、敬畏”的心情努力工作，能夠從工作中學到比別人更多的經驗，份內工作都

能處理得很好。

2分一交給的工作大致上接受，但常需督導始能完成。

1分一把責任交給你，總不大高興接受；敷衍無責任感，粗心大意，經常找

借口推卸責任，做事情半途而廢。

⑤團隊精神和工作協(xié)調性：

3分一能夠與上級、同事分享資訊和成功經驗，樂于主動幫助別人，善于交

流，用行動表達對同事的理解及成就的贊賞，能接受批評；能容納不同觀點的人；

對人或環(huán)境都能適應協(xié)調，與同事、上級及其他部門友好合作，從未有過沒有意

義的摩擦。

2分一在達成目標時，能與其他部門及同事協(xié)調，但不是使對方心悅誠服的，

能接受公司分工，基本上能完成工作；

1分一以個人利益為中心，好大喜功，從不幫助別人，與上級與同事相處得

不好；無團隊精神；私下發(fā)牢騷和散布消極情緒、挑撥離間。

第三章拓展經理績效考核薪資管理方案

第二十一條基本原則

（一）個人與公司利益共享、同步發(fā)展。

（-）建立科學的價值評價和分配制度。

（三）給拓展經理提供一個有利于個人能力最大限制發(fā)揮的尊重、公平、成

長、公正、成就、榮譽、提升、合理的競爭平臺。

第二十二條管理體系

（一）拓展經理等級管理制

（二）以拓展經理為中心的拓展團隊負責制。

（三）拓展經理目標管理和績效考核制。

（四）拓展經理人員編制：1名拓展經理，拓展經理管理的員工數(shù)不得超過5

人。

第二十三條拓展經理等級標準及薪資待遇

（一）等級標準：A級、B級、C級、預備級

（二）柘展經理薪酬標準

1、薪酬總額二（級別）基本工資+職務津貼+通訊津貼+社保費+全勤獎+午餐補

貼+業(yè)績提成+年終獎金

2、業(yè)績提成;開發(fā)業(yè)績提成+服務業(yè)績提成

3、年終獎金：年終獎金自年底由人力資源部考核核定標準，呈送總經理市核

簽字后，于農歷春節(jié)前一周內統(tǒng)一發(fā)放。具體詳見《年終獎金核發(fā)辦法》。

（三）拓展經理底薪執(zhí)行標準

級基本工職務工全勤通訊午餐補

社保費小計

別資資獎津貼貼

預備2008元/天

10007002101002418

級208

3008元/天

C級10007002102002618

208

3008元/天

B級100012002102003118

208

3008元/天

A級100017002102003618

208

（四）拓展經理底薪發(fā)放說明：

1、基本工資：每月出滿勤固定核發(fā)。

2、職務津貼：根據對應等級核發(fā)。

3、通訊津貼：須在每天上班時間開手機，隨時和公司保持聯(lián)絡，否則每發(fā)現(xiàn)

一次扣減通訊津貼50元，達三次者扣發(fā)100%通訊津貼。

4、社保費：每月于工資中發(fā)放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則

個人負擔部分和個人薪資所得稅從工資中扣除。

5、出差津貼：根據對應的等級標準和出差天數(shù)一并于每月10號核發(fā)。

（五）拓展經理業(yè)績提成發(fā)放說明：

1、業(yè)績提成：按服務業(yè)績和開發(fā)業(yè)績分段計算。

①開發(fā)業(yè)績提成點為2%。

②服務業(yè)績提成點為0.3%。

2、開發(fā)業(yè)績提成根據當月開發(fā)家數(shù)目標達成率核發(fā)。

①計算公式：實發(fā)開發(fā)業(yè)績提成=應發(fā)開發(fā)業(yè)績提成X當月開發(fā)家數(shù)目標

達成率。

②未完成開發(fā)家數(shù)目標的70%則無開發(fā)業(yè)績提成。

3、服務業(yè)績提成

①僅當年度期間（08年1月1日―09年1月3。日）所領導團隊開發(fā)的新

加盟店的補貨業(yè)績方可享有提成。

②當月團隊網點開發(fā)未完成目標的70%或開發(fā)業(yè)績目標未達成70%,則無

服務業(yè)績提成。

4、拓展團隊月基本開發(fā)業(yè)績任務（保木量）團隊人員數(shù)（經理在內）X一萬，

拓展經理每月在完成月基本開發(fā)業(yè)績任務的基礎上方給予業(yè)績提成。未完成當月

基本開發(fā)業(yè)績任務則失去當月任何業(yè)績提成的資格。

第一十四條拓展經理業(yè)績計算和網點開發(fā)規(guī)定

（一）一個品牌一群客戶，一個客戶一個品牌是公司品牌經營的最佳結果。目

標客戶定位要和品牌定位相符，選好店選準店是網絡質量的關鍵。首批進貨必須

達以上規(guī)定最低標準方可成為加盟店。銷售代表開發(fā)的網點首批進貨須達以上規(guī)

定最低標準后，方可計為開發(fā)業(yè)績和網點數(shù)參加級別考核和計算開發(fā)提成獎金。

（二）品牌網絡實行區(qū)域獨家保護制，區(qū)域設定原則：以鎮(zhèn)為單位發(fā)展加盟

店，地區(qū)大中型城市及縣（市）區(qū)城市以1公里商圈為單位設定。嚴禁同一區(qū)域

同一品牌重復加盟和密集加盟，違者除不予計算業(yè)績外并予處罰500元。

（三）同檔次的品牌（分中檔、高檔、公共品牌三類）不能加盟同一客戶。違者

除不計算業(yè)績外，罰款500元。公共品牌線產品不受限制。高檔品牌和中檔拈牌

原則上可以相互搭配。凡符合高檔品牌開發(fā)條件且現(xiàn)為我司中檔品牌績優(yōu)加盟店,

對高檔品牌有加盟意向的，必須經原中檔品牌負責經理同意簽字確認和經公司審

核批準后，方可進行洽談和簽約；否則除取消提成外，予以處罰500元。高檔品

牌加盟店欲加盟我司中檔品牌也與此一樣。若開發(fā)的是與公司初次合作的美容院

同時要求加盟一個高檔品牌和中檔品牌的，經公司批準同意后可以進行。

（四）拓展經理銷售業(yè)績計算以當月的銷售原始記錄、實際出貨額為準，計算

期為每月1日至當月最后一天。下列情況產生的銷售，不計算在業(yè)績之內：無利

潤的產品銷售；未經請示核準的削價銷售（含超出正常規(guī)定的特殊返利及因亂承

諾降低毛利率的產品銷售）；余款和欠款。

（五）開發(fā)的新店以簽約額的實際首批打款金額計算開發(fā)業(yè)績（首批打款金

額較大，經公司同意分批進貨的可都視為開發(fā)業(yè)饋），凡第二次或以后補齊的加

盟進貨款則一律計入服務業(yè)績核算。

（六）拓展經理按月統(tǒng)計、按月計算提成獎金。凡當月到職后或離職前出勤

工作時間（含星期天）不足半個月的不予計算提成，到職后出勤工作時間（含

星期天）滿15天，不足全月的按出勤率核發(fā)提成（即原提成獎金X實際出勤

率）。離職前出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實際出勤期

間的業(yè)績計算提成。

（七）拓展經理連續(xù)請休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業(yè)績不

予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業(yè)績不予計算

提成獎金。

（八）各品牌之間因特殊情況下經公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處

理，即不增不減相互業(yè)績°

（九）拓展經理針對客戶促銷品、助銷品等物料配送必須嚴格按公司統(tǒng)一規(guī)

定執(zhí)行。個別超出公司明文規(guī)定引起成本上升的，必須經公司同意方可進行，但

該業(yè)績提成獎金按50%發(fā)放。

（+）拓展團隊的月基本開發(fā)業(yè)績任務（保本量）為團隊人員數(shù)（經理在內）

X一萬，每月在完成月基本開發(fā)業(yè)績任務的基礎上方給予業(yè)績提成。未完成當月

基本開發(fā)業(yè)績任務則失去當月任何業(yè)績提成的資格。

第二十五條預備級拓展經理

（一）必備資格條件：

①大專以上學歷，營銷管理相關專業(yè)，25-35歲，具有二年以上銷售團隊管

理的成功經驗；

②內部選拔晉升者，須有一定的銷售團隊管理技能和培養(yǎng)潛力，工作表現(xiàn)和

業(yè)績優(yōu)秀。

（二）預備級拓展經理試用期為1—2個月。按預備級標準計發(fā)月薪，不另發(fā)

給其任何報酬，不享有其他福利待遇。

（三）預備級拓展經理試用期滿經考核合格后，轉為正式管理人員，以C級

拓展經理標準入職，享受獎金提成和其它福利待遇。

（四）對于優(yōu)秀人才或特別稀缺的人才，可根據試用期表現(xiàn)給予縮短試用期

或破格定級，但必須經總經理批準。

（五）新進拓展經理轉正上崗后須繳納教育培訓費3000元（或每月從薪金中

扣除），效力公司滿二年且離職二個月后，無任何未了事宜，此項費用將作為服

務獎金給予本人在公司工作的獎勵發(fā)放給其本人。未完成二年工作期限而離職的,

公司將發(fā)放一部分服務獎金，具體計算方式：實際應得的服務獎金=服務獎金總

額:約定應完成的工作期限X已完成約定工作期限。

第二十六條拓展經理休息日及請假制度

（-）每星期日休息。休息時間隨公司事務狀況和本部責任工作任務完成情

況而安排。

（二）節(jié)假日或不定時間被公司臨時安排工作，不予計算加班薪貼。

（三）其它請休假依照公司規(guī)章進行。

第一十七條工作餐、差旅費及報銷規(guī)定

（一）工作餐補助：在公司上班可享有每天8元標準的工作餐。

（-）差旅費：

1、市內公交車票實報實銷。拓展經理報銷火車軟座、硬臥車費、出租車、

飛機經濟艙票必須經公司批準后方可進行。

2、差旅費必須經人力資源部根據拓展經理提交公司OA管理平臺的H總結計

劃報表核熨行程后簽字，再上交財務部審核，最后呈送總經理核準簽字后方可生

效報銷。

（三）報銷管制：

1、差旅費必須持原車票實報實銷，差旅費報銷必須與提交公司OA管理平臺

的日總結計劃報表行程一致，無理由重復路線或不符合報銷要求不予報銷。

第二十八條拓展經理職位說明書

（一）崗位要求

1、熟悉公司的發(fā)展史、規(guī)模、經營方針、規(guī)章制度以及在同行業(yè)中的地位。

2、了解和掌握市場營銷基本原理,掌握市場營銷的技能技巧。

3、具有豐富的市場營銷操作實踐經驗及成功開拓市場的實踐經驗。

4、掌握現(xiàn)代管理理論、方法及現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理知識。

5、熟悉本部門職責、計劃J、工作重點與要點。

6、熟悉公司經營策略和顧客需求知識，了解行業(yè)競爭手段、價格水平、客戶

狀況。

7、能制定業(yè)務計劃,對部下實施監(jiān)督,有較強的組織能力和指揮能力。

（二）直接責任

1、管好拓展團隊建設，打造一支高效協(xié)作、充滿激情與斗志的專業(yè)化拓展隊

伍。銷售團隊建設是銷售主管重中之重的一項工作。建設銷售團隊的方法可以歸

納為12個字:關愛下屬，以身作則，樹標立桿。

2、管好市場規(guī)劃，制訂網點開發(fā)目標與開發(fā)策略并追蹤執(zhí)行情況。一個市場

是否運作成功，市場規(guī)劃、開發(fā)目標和開發(fā)策略是關鍵。衡量拓展經理有沒有水

平，可以看他能否制訂合理的市場規(guī)劃、開發(fā)目標和開發(fā)策略。拓展經理制定市

場規(guī)劃后，還應該督促和指導下屬將市場規(guī)劃、開發(fā)目標與開發(fā)策略執(zhí)行到位。

3、管好重點問題，抓關鍵，以點帶面，實現(xiàn)銷售管理和網點開發(fā)工作整體推

進。

4、管好薄弱環(huán)節(jié)，實現(xiàn)拓展團隊開發(fā)業(yè)績整體提升。如果銷售團隊成員的素

質、能力參差不齊，作為銷售團隊的領頭人，拓展經理應該主動分出一部分時間

和精力，指導和幫助能力弱、業(yè)績相對差的下屬提高能力和業(yè)績。一個木桶能裝

多少水取決于最短板，最短板有多高，水就能裝多高。銷售團隊也是如此，將能

力最弱、業(yè)績最差的團隊成員提升為能力強、業(yè)績好的銷售員，整個銷售團隊的

業(yè)績自然提升。

5、建立開發(fā)客戶數(shù)據系統(tǒng)，利用信息電話等多種傳媒對目標客戶進行一對

一整合營銷，管好重點目標客戶，實現(xiàn)網點的快速開發(fā)。

6、管好績效考評，充分評價和激勵下屬對銷售所做的貢獻。銷售激勵攻策

好像無形的指揮棒，銷售主管應該根據市場及公司產品的實際情況，遵循綜合績

效考評、超冰點獎勵、全方位激勵等原則，結合銷售目標與銷售計戈力制定可操

作性的富有吸引力的銷售績效考評與激勵方案，客觀評價下屬的銷售業(yè)績，充分

激勵下屬，不讓銷售業(yè)績突出的下屬吃虧，真正做到能者多勞，多勞多得。

7、制定和組織實施部門員工教育培訓計劃，開好月初月底月中銷售例會和

經驗交流會,提高團隊整體績效能力。

（三）領導責任

1、對所負責市場網點開發(fā)目標的完成負責.

2、對本部的開發(fā)業(yè)績負責.

3、對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責.

4、對本部工作流程的正確執(zhí)行負責.

5、對本部負責監(jiān)督檢查的規(guī)章制度的執(zhí)行情況負責.

6、對本部所掌管的企業(yè)秘密的安全負責.

（四）主要權力

1、有對本部所屬員工及各項業(yè)務工作的管理權.

2、有向上級報告權.

3、有對直接下級崗位調配的建議權和任命的提名權.

4、對所屬下級的二作有監(jiān)督、檢查權.

5、對所屬下級有獎懲的建議權.

6、對所屬下級的業(yè)務水平、業(yè)績有考核權.

第二十九條管理人員必須做的七件事

1、了解企業(yè)，了解員工，了解客戶

你應該了解公司每一天都在做什么，你的員工在做什么，工作進行得如何,

在實施目標的過程中遇到了哪些問題，現(xiàn)在是否三經找到了正確的解決方法等,

然后通過員工了解每一個客戶的詳細情況。

2、面對現(xiàn)實，面對真相，實事求是

勇于面對自己的弱項和不足，面對“最壞的信息”，更無情地揭露和鞭撻團隊

工作的“傷痕”和“齷齪的東西”，赤裸地大白真相，承認面對的困難，然后去

克服，直至達成目標。

8、制定目標及其優(yōu)先順序

每天、每月甚至每件事都制定目標，越具體、越明確、越清晰越好，讓你的

員工能夠真正地知道、理解團隊的目標，以及她的任務；然后選擇三、四個目標，

排定先后順序，好讓你的員工該先做什么，后做什么。運用80/20法則集中力量，

最有效地利用資源。

9、跟蹤目標，解決問題

你制定了目標之后，要建立一份詳細的執(zhí)行計劃并把它捆綁到日程上，將目

標轉化成具體的行動及時間表上的細節(jié)。一份詳細的目標執(zhí)行計劃應能回答如

下的問題：“為了實現(xiàn)目標，應先采取什么步驟和行動”，“我們同時能做哪些事

情？”“要完成目標我們還需要改變什么？”等。然后進行全程跟蹤和檢查，做

多方面的考評和反省，當出現(xiàn)問題時，要找出原因并尋求解決的方法，刨根問底，

毫不畏縮。

10、論功行賞、獎優(yōu)罰劣

如果你希望員工能充分發(fā)揮積極主動精神，就必須對達成目標的員工進行精

神和物質的獎勵；對完成指標的員予以指導和激勵；對于績效差的員工，要予以

批評和懲罰；如果你的員工損害了客戶對我們的信任，要毫不留情，立即淘汰。

11、讓員工成長

你應該不遺余力地提升你的員工的能力和素質，通過首重發(fā)問藝術的傳授經

驗、教育訓練、現(xiàn)場指導及培養(yǎng)員工學習力等多種途徑使你的員工迅速成長與進

步。每月的工作總結（經驗交流）會和目標及執(zhí)行計劃討論會是你傾注80魅青力

的事。

12、了解自我，建立情感強度和情感智力

首先要有堅強的性格，有勇氣面對現(xiàn)實，接受不同意見，對事物作出正確判

斷；有勇氣采取必要的行動，善于處理績效差的員工；有勇氣堅定地捍衛(wèi)自己的

信念，直到最后的勝利；同時你又是一個天生激勵者，每天充滿的是激情、自信

和積極情緒。

第三十條拓展經理等級考核與管理

（一）等級考核關鍵指標：網點開發(fā)家數(shù)目標；開發(fā)業(yè)績目標；網點開發(fā)質量

合格率；網點的覆蓋率。

（二）拓展經理考核期為六個月，即每6個月考核一次。根據工作能力、工

作業(yè)績、品德等可以逐級晉升或下降，甚至淘汰。考核時間為每年的7