《杭州XM會展公司員工績效管理問題及優(yōu)化策略》8800字（論文）

PAGE4杭州XM會展公司員工績效管理問題及完善對策研究摘要隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深化，企業(yè)在新的歷史條件下，如何把握新的發(fā)展機遇，迎接新的挑戰(zhàn)。面對日益激烈的市場競爭，以及消費經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)管理層越來越重視績效管理，努力提高自身的經(jīng)營能力，增強自身的競爭力。通過對XM公司的績效管理現(xiàn)狀及存在的問題進行分析，并提出了基于XM公司的績效管理系統(tǒng)，以客觀、公正的方式對XM公司的各個層面進行績效管理，從而使公司及員工的業(yè)績得到全面、有效的提升。文章從研究背景、研究意義、國內(nèi)外研究狀況、研究思路、研究方法及研究內(nèi)容等方面入手，結(jié)合XM公司的實際情況，對企業(yè)績效管理的內(nèi)涵與功能進行了深入的探討，并結(jié)合XM企業(yè)的實際情況進行了剖析，指出了問題所在，并給出了相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：績效管理；企業(yè)管理；對策目錄摘要TOC\o"1-2"\h\u15221一、緒論 115687（一）研究的背景 118945（二）研究的意義 14214（三）研究的方法 119868（四）研究的內(nèi)容 28516二、文獻綜述 23825（一）國內(nèi)研究綜述 211826（二）國外研究綜述 428936三、XM公司員工績效管理現(xiàn)狀 531339（一）XM公司簡介 53460（二）公司績效管理現(xiàn)狀分析 56048四、XM公司員工績效管理存在的問題 631620（一）績效考核計劃制定不合理 69185（二）與員工溝通工作不到位 724216（三）績效考核的主體設(shè)置不當 717209（四）績效考核的結(jié)果缺乏反饋 71656五、XM公司員工績效管理的完善對策 86921（一）讓員工參與到績效管理計劃制定中 827995（二）注重溝通交流，激勵員工樹立正確的績效管理觀 91411（三）科學設(shè)置績效考核主體 94642（四）注重績效考核結(jié)果的溝通反饋 99648六、結(jié)論 1021680參考文獻： 10PAGE3一、緒論（一）研究的背景業(yè)績管理是指管理員工的行為和工作成果。表現(xiàn)要求進行管理。從組織層面和個體層面來看，績效管理是一種行之有效的管理方法?？冃Ч芾碛捎媱?、改進和考核三個階段組成。在此過程中，人們設(shè)計了大量的實踐手段、技術(shù)、工具和指導思想，這些都是以某種標準來衡量員工在工作中所承擔的責任。通過業(yè)績管理，可以促進企業(yè)的業(yè)績不斷增長，激發(fā)員工對工作的熱情，增強團隊合作意識，增進溝通與溝通，進而提升員工的績效，提升團隊的潛力。隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深化，企業(yè)在新的歷史條件下，如何把握新的發(fā)展機遇，迎接新的挑戰(zhàn)。面對日益激烈的市場競爭和消費經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)管理層越來越重視績效管理，力求提高管理水平和內(nèi)部競爭能力。（二）研究的意義關(guān)于業(yè)績管理系統(tǒng)的探討，不論是對企業(yè)還是對員工都十分重要，主要有下面兩個方面的好處：站在員工的立場去看待這件事，可以明確員工相互之間的職業(yè)權(quán)限劃分，它能夠有效的控制員工工作，建立科學的工作標準，提高工作的效率，建立相應(yīng)的獎勵和懲罰機制，從而促進員工的工作熱情，增強他們的責任感，增強他們的歸屬感和幸福感。而站在企業(yè)的角度來說，之前所實行的管理人員的體系以及制定可以有效的得到改進和調(diào)整，但是要與現(xiàn)代企業(yè)進行對比的話，就會發(fā)現(xiàn)管理制度仍然有著很大的差距與不足。所以加強對于員工績效管理的研究，找出問題并針對性的進行完善和解決，使績效管理體系越來越科學，完善，系統(tǒng)。做企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路的助推器。（三）研究的方法（1）文獻綜述法。充分利用CNKI、維普、萬方等網(wǎng)上的各種信息資源和書籍，認真研讀有關(guān)的學術(shù)專著，并根據(jù)以往的研究結(jié)果，關(guān)注國內(nèi)外的國內(nèi)外最新的研究動向，進一步了解自己要研究的問題，并根據(jù)現(xiàn)有的文獻，確定本文的研究重點和突破方向。（2）案例分析法：本文以杭州XM集團為個案，從業(yè)績管理的角度，對其存在的問題進行剖析，并提出相應(yīng)的對策。（四）研究的內(nèi)容本文的研究內(nèi)容主要可分為六個部分，第一部分為緒論，闡述本文的研究背景意義以及研究方法，第二部分為文獻綜述，對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行梳理，第三部分為XM公司的員工的績效管理現(xiàn)狀分析，從績效考核的計劃制定，績效溝通，考核方法和結(jié)果應(yīng)用來分析，第四部分為員工績效考核存在的問題分析，第五部分針對問題給出改善建議，第六部分對全文進行一個總結(jié)概括二、文獻綜述（一）國內(nèi)研究綜述王志敏（2018）從概述平衡記分卡與傳統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)的不同之處，并以華為為案例，對其在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用進行了分析，并根據(jù)實際情況，提出了改進的對策。期望在選擇使用平衡記分卡的指標時，能夠有效有序地進行績效管理。孫艷兵（2019）從高新技術(shù)企業(yè)、績效管理、平衡記分卡等方面的概念和理論出發(fā)，分析和討論了平衡計分卡在高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用。其次，本文以江蘇省南京市國家火炬計劃重點高新技術(shù)企業(yè)NZ公司為案例，分析了平衡記分卡在公司的具體應(yīng)用，并結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定了一張戰(zhàn)略圖，并建立了一套以平衡計分卡為基礎(chǔ)的綜合績效評估指標，并運用專家顧問評分法來確定各指標的權(quán)重，并對系統(tǒng)的實施效果進行了評估。最后，對本文的研究結(jié)果進行了總結(jié)，指出了本文的不足之處，并對未來的研究方向進行了展望，以期為我國高科技企業(yè)的實際應(yīng)用提供有效的借鑒。趙愛玲（2018）指出，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)對人力資源的管理日益重視，而績效管理正是其中的一項重要內(nèi)容。加強員工的績效管理，將直接影響到公司的經(jīng)濟發(fā)展和人力資源的經(jīng)營。然而，目前我國企業(yè)的績效管理還面臨著許多問題。本文就如何有效地分析了目前我國企業(yè)績效管理存在的問題，并給出了相應(yīng)的對策。王異異（2020）認為，加強和改進企業(yè)績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標、優(yōu)化企業(yè)管理流程、提高企業(yè)績效、提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵。影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素很多，有主觀認識、能力等因素，也有歷史、環(huán)境等方面的原因。只有正確認識到績效管理的重要意義，并根據(jù)這些問題提出相應(yīng)的對策和措施，才能取得較好的績效管理效果。鄭毅（2019）認為，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)間的競爭日益加劇，特別是中小企業(yè)的出現(xiàn)，對我國經(jīng)濟的發(fā)展起到了重要作用。然而，與大型企業(yè)相比，我國中小企業(yè)的內(nèi)部管理體制還不夠健全，績效管理工作觀念落后，無法有效地進行有效的人力資源分配與管理，從而影響了企業(yè)的運營效率。本文通過對中小企業(yè)績效管理問題的剖析，掌握其成因并制定相應(yīng)的應(yīng)對措施。羅錦珍（2019）認為，我國中小企業(yè)的績效管理方式與國外相比存在一定的差異，沒有將其經(jīng)營策略與主要的利潤因素以及業(yè)績評價相結(jié)合，僅以財務(wù)指標來進行簡單的業(yè)績管理，已不能適應(yīng)日益激烈的市場競爭。平衡記分卡是一種以信息為基礎(chǔ)，將企業(yè)經(jīng)營策略和業(yè)績驅(qū)動因素有機地結(jié)合起來的企業(yè)戰(zhàn)略管理體系，從四個方面構(gòu)建了一套高度相關(guān)的評價指標，有助于企業(yè)在經(jīng)營管理方面取得新的突破。盡管平衡記分卡在國外已經(jīng)取得了很大的成功，但是，由于兩國經(jīng)濟和文化的不同，它的應(yīng)用也有一定的局限性，特別是中小企業(yè)，不僅受限于企業(yè)自身，也受限于平衡計分卡本身。因此，本文結(jié)合我國實際，對如何在我國中小企業(yè)中推廣使用平衡計分卡，提出了一套切實可行的對策。孫朝輝、羅亮梅（2019）認為，在我國經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的績效管理已成為我國中小企業(yè)發(fā)展的重中之重，而績效管理是企業(yè)能否長期生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。本文著重探討了我國中小企業(yè)績效管理存在的一些誤區(qū)，并針對存在的問題提出了解決辦法，以期能更好地促進我國中小企業(yè)的經(jīng)營管理。陳紅（2019）認為，在新的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)在這種復雜的市場環(huán)境中，如何提高自身的競爭力，是每一位企業(yè)家都要面對的問題?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)的一種重要管理方式，它能有效地激發(fā)員工的工作熱情，增強公司的競爭能力，增進員工的團結(jié)。當前，隨著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營方式的不斷完善，企業(yè)的業(yè)績管理水平也逐漸提高，但由于受到自身和外部環(huán)境的制約，在經(jīng)營過程中還存在許多問題，制約了公司的正常發(fā)展。本文以此為切入點，著重就企業(yè)績效管理進行了論述，并對其存在的問題進行了剖析，并根據(jù)現(xiàn)實狀況給出了相應(yīng)的解決辦法。（二）國外研究綜述從20世紀八十年代開始，“績效評估”逐步發(fā)展為“績效管理”，并逐步發(fā)展成為人力資源管理的重要內(nèi)容，而績效管理的手段也迅速發(fā)展起來。在此期間，業(yè)界將注意力集中在績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略的整合上，運用多種評價手段，將結(jié)果導向和行為導向評價的優(yōu)勢結(jié)合起來，注重工作行為和實現(xiàn)目標。關(guān)鍵性能指標（KPI）就是這方面的一個突出的例子。KPI是一種對生產(chǎn)過程中的關(guān)鍵因素進行精煉和總結(jié)，它是一種通過設(shè)定、取樣、計算和分析的方法來實現(xiàn)對生產(chǎn)過程的評價。KPI是一種以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效管理方式，它的設(shè)計和應(yīng)用都是為了達到公司的戰(zhàn)略目標而設(shè)計和應(yīng)用，從而幫助公司快速達到公司的目標，進一步使公司的戰(zhàn)略成為公司的一種內(nèi)在的流程和行為，從而使公司的核心能力得到持續(xù)的提高。KPI是一種具有戰(zhàn)略意義的績效管理手段，在各種企業(yè)中仍然得到了廣泛的運用。20世紀90年代以后，全球經(jīng)濟和社會環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，一方面，企業(yè)必須建立起長遠的競爭優(yōu)勢，以適應(yīng)新的環(huán)境挑戰(zhàn)。另一方面，傳統(tǒng)的財務(wù)費用核算模型對公司長遠發(fā)展是不利的，二者的沖突導致了一種新型的組合：BSC——均衡計分卡。羅伯特卡普蘭和戴維諾頓首先在《平衡記分卡——優(yōu)秀業(yè)績評估系統(tǒng)》中首次提出了這項新的業(yè)績評估工具，并得到了進一步的發(fā)展和改進。平衡記分卡從顧客層面、內(nèi)部流程層面、學習和成長層面上推導出的非財務(wù)指標，可以很好的體現(xiàn)無形資產(chǎn)的價值，能夠有效地反映無形資產(chǎn)的價值，讓組織能夠?qū)镜慕?jīng)營策略和對公司內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶價值主張產(chǎn)生影響，進而實現(xiàn)財務(wù)目標。此外，平衡計分卡也是90年代以來的一系列管理理念的結(jié)晶：注重顧客，注重通過革新或改善幾個重要的過程，為顧客帶來價值；強調(diào)團隊合作與知識分享，強調(diào)知識管理與學習組織的重要性；建立并執(zhí)行平衡記分卡，是為了讓企業(yè)獲得持久的競爭優(yōu)勢。自從《財富》雜志發(fā)布的全球1000家企業(yè)中，70%的企業(yè)采用了平衡記分卡；《哈佛商業(yè)評論》甚至把平衡記分卡列為75年來最有影響的管理工具。三、XM公司員工績效管理現(xiàn)狀（一）XM公司簡介XM公司成立于2020年11月20日，公司注冊地址：浙江省杭州市濱江區(qū)長河街道江虹路。業(yè)務(wù)包括：公司的控股業(yè)務(wù)；其它文化、美術(shù)代理、會展、會展、廣告設(shè)計、代理、廣告制作、日用品生產(chǎn)、鞋帽批發(fā)、成衣、服裝批發(fā)、市場策劃；電腦和辦公設(shè)備的維護；日常生活用品的銷售；商品批發(fā)。XM公司對外投資5家公司。（二）公司績效管理現(xiàn)狀分析1.績效考核計劃制定XM公司目前尚未建立起一套完整的績效管理體系，而對員工的績效管理僅僅是一種傳統(tǒng)的業(yè)績評估。目前XM公司績效管理的四個階段僅包括績效評估，缺乏績效計劃、績效實施與管理、績效回饋等。人力資源部擬出一份工作業(yè)績評估方案，上報上級批準。2績效溝通方面XM公司在績效溝通方面基本上處于空白狀態(tài)，公司在制定績管理的制定中只有極少說員工參與到了部門的計劃制定，而這些參與的人員也都是公司的高層管理人員，中層和基層人員只能被動的接受相關(guān)績效規(guī)定，甚至有基層人員表示自己對公司的考核指標一無所知。3.績效考核方法公司業(yè)績評估委員會是公司業(yè)績評估的總負責人。公司評價委員會由公司總經(jīng)理、經(jīng)營管理部、人力資源部、財務(wù)管理部、辦公室、生產(chǎn)控制中心生產(chǎn)經(jīng)理、績效評價工作負責人組成。企業(yè)評價委員會：作為薪酬評估委員會的附屬單位，其具體人員由薪酬評估委員會決定。主要負責公司業(yè)績和年度業(yè)績評估計劃，制定、審核部門業(yè)績指標。公司業(yè)績評估團隊：公司的人力資源部門是公司業(yè)績委員會的常任執(zhí)行單位，其職責包括：編制、修改公司業(yè)績管理、制訂并實施公司內(nèi)部的業(yè)績管理。事業(yè)部評價執(zhí)行小組：負責人由集團/事業(yè)部行政部門的相關(guān)人員組成，主要負責組織人員下屬員工績效管理任務(wù)的實施和指導。子組/業(yè)務(wù)單位，審查績效結(jié)果并接受評估上訴。評估師：作為評估師的直接或間接管理者，主要負責評估師績效目標的設(shè)定、流程反饋與輔導、績效評估、績效面試等，并對績效管理提出優(yōu)化建議。評價：參與和協(xié)同績效管理任務(wù)，在過程中積極與評價者互動和溝通，確保績效目標的實現(xiàn)，提出績效評價模型的優(yōu)化建議。4.績效考核結(jié)果應(yīng)用公司引入了一種基于標桿的關(guān)鍵績效評價方法。在考核員工的績效過程中，不單單制定項目和員工的指標，還需要財務(wù)、客戶和市場多方面的材料佐證，使得考核方式更全面、更客觀。除了制定關(guān)鍵的項目指標，還需要對員工的日常業(yè)務(wù)指標進行制定，雙管齊下，使得這些指標構(gòu)成了應(yīng)用績效結(jié)果的基礎(chǔ)?？冃И劷穑翰块T負責人參照《年度個人事業(yè)承諾書》中相關(guān)規(guī)定計算；提成類員工參照所屬組織相關(guān)激勵制度執(zhí)行；非提成類員工個人年度績效考核結(jié)果作為其獎金計算的依據(jù)。調(diào)崗調(diào)薪：對業(yè)績達到B+或以上的員工，將視具體情況給予加薪或晉升機會。一年中，連續(xù)兩次業(yè)績?yōu)镃或1次為D，任免相關(guān)崗位員工降級、降薪，公司有權(quán)調(diào)整崗位直至解除合同。四、XM公司員工績效管理存在的問題（一）績效考核計劃制定不合理如果沒有制定出合理的業(yè)績評價，必然會影響到對公司戰(zhàn)略實施的支撐。任何一家公司的績效管理都必須基于對公司戰(zhàn)略實施的支持，把公司的戰(zhàn)略目標分解為各個部門、每個人的特定的任務(wù)，并據(jù)此制定相應(yīng)的業(yè)績評價指標，以此來監(jiān)控和推動公司的戰(zhàn)略目標。據(jù)XM公司員工反映，很多人對績效評估方案的制訂并不滿意，有的覺得在制訂過程中沒有與員工進行足夠的交流；有的則覺得績效指標的設(shè)計過于復雜，因為指標太多，難以區(qū)分輕重緩急，而評價結(jié)果常常會掩蓋最后的業(yè)績真相；有的學者認為，缺乏對個體行為的評價，而對其績效的評價，則是對其績效的直接反映。所以，一個完整的評價指標不僅僅是對工作成績的評價，更是對工作表現(xiàn)的評價。另外，公司戰(zhàn)略目標、績效管理公司績效目標、部門績效目標與個體績效目標是相互分離的，并未形成層層分解、層層支撐的關(guān)系。（二）與員工溝通工作不到位管理層與基層員工缺乏必要的有效溝通，與員工之間也沒有建立起完善的溝通渠道，導致了上傳下達的過程中存在偏差，以及不同部門之間的信息缺乏統(tǒng)一性。公司的績效反饋環(huán)未能充分的發(fā)揮各部門之間的協(xié)同作用，導致員工的工作情緒始終處于被動接受的狀態(tài)。此類現(xiàn)象的產(chǎn)生原因主要有以下幾點，首先，公司沒有意識到績效管理的重要性，也沒有在實際的情況中改善、促進考核管理的理論，難以保障管理制度的實踐系統(tǒng)性和有效性。第二，企業(yè)的績效管理的重心主要集中于監(jiān)督員工的工作，未能實現(xiàn)對員工的有效激勵，有時還會產(chǎn)生消極影響，為能充分發(fā)揮企業(yè)管理中的促進作用。此外，在企業(yè)管理中，領(lǐng)導層的績效管理意識薄弱，未能以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為管理目標，缺乏完善的動態(tài)控制系統(tǒng)，使得績效管理變成了人力資源的一種附加管理手段，導致了管理的局限性。（三）績效考核的主體設(shè)置不當XM公司的高級管理人員基本上把HR作為人事工作來處理，而績效評估又是其中一項，那么就必須由人事部門來完成。所以，公司的高層們在年初、年終會議、季度總結(jié)的時候，都會安排一些工作方案和總結(jié)，同時也會反復強調(diào)要加強績效評估，對表現(xiàn)不佳的員工進行降薪降級，對表現(xiàn)突出的員工進行培訓和晉升，但是除此之外，高層們也很少去公司內(nèi)部進行深入的跟蹤和調(diào)查，而是將所有的工作都交給了人力資源部，就像是年終總結(jié)一樣，在年終總結(jié)的時候，看一看公司的整體表現(xiàn)，看一看公司的整體表現(xiàn)和員工的考評。當然，這并不意味著XM公司的高管們需要親自制定考核方案，親自去做，因為這是人力資源部門的職責，而業(yè)績考核則是公司內(nèi)部的一項工作，從公司的高管到公司的普通員工，都是其中的一環(huán)。同時人力資源部也要進行業(yè)績考評，不過因為人力資源的業(yè)績反映在各個部門的業(yè)績上，因此，如何制定考核指標和指標也是一個值得關(guān)注的問題。（四）績效考核的結(jié)果缺乏反饋績效評估以“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、提升業(yè)績”為目標。當前，XM公司的業(yè)績評估未能實現(xiàn)目標，其主要原因在于缺乏有效的溝通。在執(zhí)行職能部門的業(yè)績評估時，大部分的員工并不參加，只有極少數(shù)的員工說自己參加了部門的業(yè)績評估，而且都是公司的高層和中層管理者。在XM公司各部門的業(yè)績評價中，中層經(jīng)理們先制訂好部門業(yè)績目標，再經(jīng)過上級領(lǐng)導的審批，然后再執(zhí)行，而大多數(shù)經(jīng)理根本就沒有機會發(fā)表自己的看法，有些人甚至不知道具體的情況，導致業(yè)績考評成為一種形式。由于與員工之間缺乏有效的交流，導致員工參與程度低，所制訂的考核指標缺乏可靠的基礎(chǔ)，偏離了崗位職責，評估指標模糊，業(yè)績評估不切合實際，評估結(jié)果難以令人信服等，可見有效溝通及部門之間對績效研究信息有力反饋在企業(yè)績效考核中的關(guān)鍵作用。而在各個部門之間，由于缺少了部門間的交流，所以并沒有及時的將業(yè)績評價報告給各個部門，導致了績效評估在企業(yè)中的應(yīng)用并不理想。事實上，在設(shè)計過程中進行有效的交流，能夠更好地理解員工的需求與思想，降低評價的主觀與偏頗；在考核實施過程中，進行有效的交流，不僅能為考核工作打下良好的基礎(chǔ)，而且能夠在考評中對員工進行訪談，了解其工作表現(xiàn)及工作難點，使其評價結(jié)果更加客觀、公平；在評估完成后，及時進行有效的交流，能讓員工更好地認識到自己在組織中的自我評估，從而充分發(fā)揮自己的作用，發(fā)現(xiàn)自己的缺點，改善工作，提升自己的價值?？冃Э荚u是企業(yè)人力資源管理的一種工具，而非最終目的，其目的并非以業(yè)績?yōu)榻K點，而是以新的業(yè)績管理為起點，以提升員工的工作業(yè)績，促進公司的健康、快速發(fā)展。五、XM公司員工績效管理的完善對策（一）讓員工參與到績效管理計劃制定中XM公司需要提高管理素質(zhì)和能力的同時也要加強現(xiàn)代意識考核，真正在各級管理者中起主導作用。讓公司的員工深刻領(lǐng)會到，績效考核成功與否，這與公司的員工在工作中的作用密切相關(guān)。因此，XM公司應(yīng)從整體戰(zhàn)略的觀點，建立全員績效評估制度，并強化員工對績效評估的意識，讓員工參與到公司的經(jīng)營活動中去，并能更好地進行自我管理與控制，以滿足員工的需求，提升員工的工作熱情。（二）注重溝通交流，激勵員工樹立正確的績效管理觀在企業(yè)的績效管理中，要加強與員工的交流，培養(yǎng)員工的績效管理意識，其中也是有各種因素在影響，這就導致了正常工作的開展會遇到一些阻礙，也會對績效管理工作的推行產(chǎn)生負面的影響。要想得到員工的支持，真正的發(fā)揮出績效考核體系其應(yīng)有的效用，那么必須要先讓大家了解績效管理的理念是什么，了解推行它的重要意義。具體措施的話可以開展一些宣傳活動或者動員大會，向大家解讀一下具體的工作流程，意義的內(nèi)容，樹立正確的認識。在員工入職初期把績效理念的學習作為新人入職培訓的其中一項重要內(nèi)容。當有正確的觀念形成之后，競爭也會變得十分的和諧，同時所有人都會更注意團隊合作。（三）科學設(shè)置績效考核主體對于XM公司的情況，人力資源部當然是不可取代的，但是也不能把一切都推到人力資源部身上。各部門、各層次的員工都有自己的職責，下面是如何實現(xiàn)的：(1)公司總經(jīng)理應(yīng)當支持、推動績效考核的深入推進，而實際上，沒有總經(jīng)理的支持，企業(yè)的績效考核或績效管理工作就無法取得成功；(2)公司人力資源主管負責制定具體的實施計劃，提出相關(guān)建議，并負責組織實施。公司人力資源部門是全公司的內(nèi)部績效評估專家，其職能主要是咨詢、指導，而不是強制執(zhí)行；(3)主管，例如銷售、生產(chǎn)等部門的主管，應(yīng)當實施計劃，指導員工的工作表現(xiàn)，并及時向他們匯報工作表現(xiàn)。但必須指出，業(yè)績評估的實際實施主體其實是各部門的管理者，而只有當他們的下屬和雇員取得了優(yōu)異的業(yè)績，他們的業(yè)績才會被反映出來?？傊琗M公司的員工應(yīng)該了解和認可績效評估，認識到自己在績效評估中的作用和位置，這是績效考評的基礎(chǔ)，沒有了這些人的支持和參與，XM公司的績效考評也就成了一個空架子。（四）注重績效考核結(jié)果的溝通反饋績效交流的缺失會阻礙績效評估體系的有效執(zhí)行，績效評估也不能順暢地進行，績效交流能及時排除障礙，提高績效。例如XM公司，考核者在制訂業(yè)績計劃時，應(yīng)與受試者進行交流與磋商，并始終與受試者保持聯(lián)絡(luò)，并對測試的最后結(jié)果進行反饋，并指出存在的問題，并提出改進建議。工作交流有正式和非正式兩種形式。正規(guī)的工作方式是預(yù)先計劃和安排工作，例如由雇員定期提交書面報告，以及由部門主管主持的會議。而非正式的交流方式則更加多樣，比如閑聊、跨部門交流等。不同的交流方式在實際運用中要運用自如。而要想取得好的業(yè)績評價，就要做到觀察與討論并重。一種是通過個人觀察、報告、會議等“走動管理”的單向方式獲得的反饋；另一方面，也可以讓考核者與被考核者進行雙向?qū)υ捄徒涣?。能實現(xiàn)有效的業(yè)績回饋，不僅能讓管理層更好地了解公司的運作狀況，而且也能通過對員工的工作表現(xiàn)的肯定，從而提升他們對公司的歸屬感和滿意度。六、結(jié)論文章從績效管理的基本原理出發(fā)，著重闡述了績效管理是一個不斷交流的系統(tǒng)化過程，結(jié)合XM公司實際情況，針對