《H資本服務(wù)公司薪酬管理存在的問題及優(yōu)化策略》11000字（論文）

一、緒論1.1選題背景伴隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨及其全球一體化浪潮的不斷深化，外企陸續(xù)步入國(guó)內(nèi)行業(yè)市場(chǎng)，更加激化了國(guó)內(nèi)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度，但企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)市場(chǎng)中獲得長(zhǎng)期生存，企業(yè)必須不斷加強(qiáng)自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在實(shí)際的操作過程中，企業(yè)還要吸納大量高端人才的加入，并盡力避免原有的優(yōu)秀人才流失。但人才的吸納和留存必須要健全的薪酬管理制度，在這方面，企業(yè)除開給予公平合理而又有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬外，還必須采用切實(shí)可行的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和績(jī)效考核制度等，從諸多方面來確保人才眾多要求的充分滿足。可以說，企業(yè)薪酬管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可缺少的組成部分，其總體水平的好壞會(huì)直接危害到企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的好壞，因而，企業(yè)必須構(gòu)建切實(shí)可行的薪酬管理制度。然而根據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的實(shí)際情況展開調(diào)研得知，許多企業(yè)的薪酬管理制度還存有很大的問題，例如薪酬管理制度思想觀念滯后、薪酬欠缺競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不合理等，這一些問題的存有，更加減低了企業(yè)的薪酬管理能力，促使許多優(yōu)秀員工因不滿意企業(yè)薪酬而決定辭職或跳槽的問題發(fā)生，更加削減了企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不但危害到了企業(yè)原有員工的工作激情，并且給企業(yè)造成了很大的經(jīng)濟(jì)上的損失。因而，加強(qiáng)薪酬管理制度變得尤其緊迫。上海H股權(quán)投資基金管理有限公司便是一個(gè)非常典型的中小企業(yè)，其在開展薪酬管理制度的操作過程中也存有許多企業(yè)具備的問題，造成其人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)無法得到全面的維持，人員外流的問題仍然比較嚴(yán)峻，因此對(duì)其薪酬管理制度的問題展開研究分析，能有效促進(jìn)上海H股權(quán)投資基金管理有限公司今后穩(wěn)定的發(fā)展。1.2研究現(xiàn)狀企業(yè)薪酬管理工作的開展與企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定性、效益都有著一定的聯(lián)系，國(guó)內(nèi)外不少學(xué)者都對(duì)這一課題進(jìn)行了研究，筆者通過中國(guó)知網(wǎng)及其他學(xué)術(shù)渠道，對(duì)薪酬管理相關(guān)的文獻(xiàn)資料進(jìn)行了收集、整理，現(xiàn)做出如下歸納總結(jié)：Jensen,M.C（2000）圍繞薪酬管理的內(nèi)涵，對(duì)國(guó)際范圍內(nèi)比較知名的一些薪酬管理成熟理論進(jìn)行了收集，然后以部分實(shí)際公司作為案例對(duì)象進(jìn)行研究，具體剖析這些公司的薪酬管理內(nèi)容及影響因素。這一過程中，學(xué)者運(yùn)用了數(shù)據(jù)比對(duì)和實(shí)證分析等方法，最后發(fā)現(xiàn)，在薪酬管理過程中，如果外部公平性獲得一定的提升，那么企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)的波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)實(shí)力也會(huì)獲得一定的增強(qiáng)。因此，從這點(diǎn)來看，這兩個(gè)要素呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，即要想增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，可以考慮從薪酬外部公平性方面著手強(qiáng)化。BKSrryG（2009）將研究視角聚焦于薪酬管理相關(guān)的法律體系完善上，通過分析，BKSrry認(rèn)為薪酬管理工作體系的健全與完善，僅僅從全局謀劃上開展是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要傾注大量的精力于細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)上。在案例研究的基礎(chǔ)上，BKSrry發(fā)現(xiàn)當(dāng)前市場(chǎng)范圍內(nèi)有許多企業(yè)推出的激勵(lì)措施大多都是股權(quán)激勵(lì)，但享受這部分股權(quán)激勵(lì)的員工多為公司高管，所以久而久之，公司高管占有企業(yè)的薪酬資源會(huì)越來越多，公司內(nèi)部的薪酬體系公平性慢慢受到廣大員工的質(zhì)疑。為此，BKSrry從法律完善的層面，對(duì)高管高薪酬的法律可行性、正當(dāng)性和影響進(jìn)行了總結(jié)，并且提出了一些完善建議。VidhiChhKSochhKSriKS（2009）圍繞薪酬管理進(jìn)行了一些研究，其研究具備一定的創(chuàng)新性，因?yàn)閂idhi將薪酬管理和信息化建設(shè)融合了起來，這與當(dāng)時(shí)其他研究學(xué)者的關(guān)注焦點(diǎn)相比，要更加新穎。通過研究，研究人員認(rèn)為大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的出現(xiàn)，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展正產(chǎn)生著越來越顯著的影響，為了適應(yīng)這種趨勢(shì)，包括美國(guó)在內(nèi)的諸多國(guó)家紛紛加大對(duì)相關(guān)信息技術(shù)的扶持力度，中國(guó)政府及企業(yè)也為此付出了巨大的成本支出。企業(yè)薪酬管理工作的創(chuàng)新和升級(jí)，也需要迎合信息化時(shí)代的相關(guān)內(nèi)容，做到技術(shù)融合，提升薪酬管理的效率。與國(guó)外學(xué)者的研究相比，國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬管理的研究起始時(shí)間要稍晚一些，但研究成果卻一點(diǎn)也不少，具體如下：高敏（2016）圍繞薪酬管理的意義進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)的流程中，如果薪酬管理有一個(gè)較高的質(zhì)量，那么企業(yè)的人力資源管理水平也會(huì)相應(yīng)地得到提升，所以就這點(diǎn)而言，薪酬管理與人力資源管理水平是呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。在通過實(shí)證分析后，研究人員針對(duì)案例企業(yè)薪酬管理存在的一些問題制定了幾點(diǎn)對(duì)策和建議。李維剛（2017）同樣是對(duì)薪酬管理的相關(guān)理論知識(shí)進(jìn)行了研究，不過其研究的重心放在了中小企業(yè)身上，在研究中，李維剛認(rèn)為相對(duì)于國(guó)內(nèi)大部分的中大型企業(yè)，中小企業(yè)的情況比較特殊。這些企業(yè)沒有巨額的資金資本，也沒有強(qiáng)大的管理團(tuán)隊(duì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力可持續(xù)性較差，那么中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來，完善薪酬管理體系就顯得非常有必要了。對(duì)此，在研究最后研究人員提出要細(xì)化薪酬管理的操作細(xì)則，尤其是一些關(guān)乎員工工作向心力和滿意度的內(nèi)容，要尤為重視。李亞楠（2017）則是從人力資源管理的角度出發(fā)，將薪酬管理作為研究框架內(nèi)的一個(gè)分支課題。通過研究，李亞楠提出，當(dāng)企業(yè)提升員工薪酬的時(shí)候，員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力將會(huì)得到巨大的提升，對(duì)這些員工的管理效率也會(huì)相應(yīng)獲得抬升。另外，當(dāng)這種向心力漸漸向外、向社會(huì)傳播的時(shí)候，企業(yè)的知名度將會(huì)快速上漲，部分在外人才有可能會(huì)因此對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好奇心，企業(yè)為此只需要付出較低的成本，便可以為企業(yè)招攬來素質(zhì)更高、創(chuàng)新力更強(qiáng)、業(yè)務(wù)發(fā)展更快的人才。1.3研究目的和意義1.3.1理論意義本研究主要結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理等知識(shí)，明確上海H股權(quán)投資基金管理有限公司員工的訴求，在具體分析過程中將對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行歸納、分析和總結(jié)，并結(jié)合去產(chǎn)能政策給企業(yè)所帶來的員工匱乏、人力結(jié)構(gòu)失調(diào)的實(shí)際情況，對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行驗(yàn)證，提出新的思考和探索。改進(jìn)原有的薪酬管理機(jī)制并找出當(dāng)中存在的問題然后加以改進(jìn)，以持續(xù)推動(dòng)員工薪酬管理制度的合理有效實(shí)行。因而，本論文對(duì)上海H股權(quán)投資基金管理有限公司在發(fā)展環(huán)節(jié)中對(duì)員工實(shí)現(xiàn)更好激勵(lì)具備至關(guān)重要的的理論指導(dǎo)意義。1.3.2現(xiàn)實(shí)意義本論文在研究上海H股權(quán)投資基金管理有限公司薪酬管理制度時(shí)，為了避免研究的主觀性和盲目性，也為了能讓筆者提出的改進(jìn)意見更加有效，進(jìn)而提出一系列的保障措施以保證優(yōu)化設(shè)計(jì)后的薪酬管理能夠順利進(jìn)行。通過對(duì)上海H股權(quán)投資基金管理有限公司員工薪酬管理的研究進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，讓上海H股權(quán)投資基金管理有限公司在未來的發(fā)展中越來越好。二、相關(guān)理論概述2.1薪酬管理的內(nèi)涵薪酬管理是組織發(fā)展戰(zhàn)略，在支付員工工資、報(bào)酬的原則指導(dǎo)下，是工資分配戰(zhàn)略和調(diào)整結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)等過程中為之重要的一個(gè)部分。其中，薪酬目標(biāo)管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的薪酬目標(biāo)，滿足職工需求的同時(shí)，使其更好地為成為約束力。有一整個(gè)工資體系協(xié)助管理包含基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)實(shí)股、福利補(bǔ)貼、員工個(gè)人提升、工作滿足感、職業(yè)生涯規(guī)劃及其職業(yè)個(gè)人素質(zhì)等層面的管理。薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)于管理是一個(gè)至關(guān)重要的因素對(duì)工資薪金組成項(xiàng)目及彼此所占比重等的主要的管理方法，一個(gè)科學(xué)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包含基礎(chǔ)工資、在職掛職崗位工資、職業(yè)技能技巧或工作能力展現(xiàn)類薪資、工齡工時(shí)薪資等固定薪酬組成部分，也包含效益形成的薪資、銷售業(yè)績(jī)獲得的薪資、績(jī)效獎(jiǎng)金變動(dòng)等薪酬組成部分。薪酬管理制度指的是對(duì)基本薪酬管理制度、薪酬調(diào)節(jié)制度、各類薪酬類型、薪酬支付制度及其薪酬管理決策等的制訂、公開等管理過程。2.2薪酬管理的原則盡管企業(yè)的薪酬管理有著具備的獨(dú)特性，但薪酬管理工作再每一個(gè)企業(yè)現(xiàn)實(shí)實(shí)行時(shí)一定要遵從下面七個(gè)層面的原則：（1）補(bǔ)償性原則。員工為在工作上投入了心力、時(shí)間、努力，為企業(yè)奉獻(xiàn)了相應(yīng)功績(jī)，企業(yè)要為員工的辛苦勞動(dòng)給出彌補(bǔ)，包含衣、食、住、用、行。（2）公正性原則。企業(yè)在實(shí)行薪酬管理時(shí)除開充分考慮員工的業(yè)績(jī)、專業(yè)能力等要素外，還應(yīng)重視同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)及企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一性等，進(jìn)而制訂內(nèi)部、外部、個(gè)體都覺得公正的薪酬。（3）公開性原則。盡管企業(yè)薪酬管理有著機(jī)密性，但總體薪酬方案要對(duì)所有員工公布。（4）激勵(lì)性原則。企業(yè)薪酬管理應(yīng)與員工工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)直接關(guān)聯(lián)，進(jìn)而發(fā)揮提高工作效率的功效。（5）競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)的薪酬管理一定要在同行業(yè)中有著競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以便于協(xié)助企業(yè)留存高端人才。（6）經(jīng)濟(jì)性原則。企業(yè)薪酬管理要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，要保證企業(yè)資金投入和員工產(chǎn)出率均等。（7）合法性原則。所有方式的薪酬管理都需要符合我國(guó)的法律法規(guī)和地方的有關(guān)條例規(guī)范。2.3薪酬管理的理論基礎(chǔ)隨著薪酬管理理論的發(fā)展不斷成熟完善，其理論研究也越來越細(xì)致和深入，所以也產(chǎn)生了以下薪酬管理理論，為本文對(duì)薪酬管理的問題及對(duì)策研究打下了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。2.1.1人力資本理論20世紀(jì)60年代，舒爾茨談到了人力資本理論，覺得人力資本是全人類知識(shí)和科技水平的之和，包含醫(yī)療服務(wù)、健康保健、文化教育和學(xué)習(xí)培訓(xùn)等層面的人力投入。員工的專業(yè)技能和身體狀況組成了人力資本，員工的人力資本水準(zhǔn)影響著生產(chǎn)效率的好壞。最重要的是，人力資本比例高的生產(chǎn)效率可以在行業(yè)市場(chǎng)上形成更多的薪資。貝克爾的人力資本理論提出，人力資本是由對(duì)人力資本的投入所影響的，是人們可獲取的知識(shí)和專業(yè)技能的之和，從個(gè)體的視角來講，人力資本的比例越高，生產(chǎn)效率就越高，員工的自我價(jià)值更高。除此之外，貝克爾的人力資本理論還覺得，人力資本的比例越高，生產(chǎn)效率就越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值越高，酬金越高。因而，恰當(dāng)應(yīng)用人力資本理論詮釋企業(yè)職工收入差距，可以反映職工收入的演變。2.1.2激勵(lì)理論激勵(lì)就是指員工向著特定的方向行動(dòng)的趨向，及其特定的位置、特定的工作崗位的員工的特定的激勵(lì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的影響依據(jù)這一個(gè)理論研究，身心健康因素對(duì)生產(chǎn)效率有影響。身心健康因素的水平在很大程度上可以祛除員工工作中的負(fù)面情緒，但并非是激勵(lì)員工的根本途徑，激勵(lì)對(duì)員工具有激勵(lì)作用，有助于提高員工的工作積極性。如果激勵(lì)不滿足于員工的滿意度，則效果并不明顯。因此，在員工激勵(lì)方面，管理者必須關(guān)注身心健康因素，并運(yùn)用身心健康因素來激勵(lì)員工的工作積極性和自覺性。弗洛姆在1964年提到了期望理論，指出假如每個(gè)人有個(gè)指定的目標(biāo)，要達(dá)到這一個(gè)目標(biāo)，他一定要通過某些行動(dòng)。在這當(dāng)中，要正確處理好員工的績(jī)效、酬金，一定要符合個(gè)體需求的聯(lián)系。三、上海H股權(quán)投資基金管理有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析3.1上海H股權(quán)投資基金管理有限公司概況上海H股權(quán)投資基金管理有限公司成立于2009-11-08所屬行業(yè)為資本市場(chǎng)服務(wù)，經(jīng)營(yíng)范圍包含：股權(quán)投資管理，投資管理，資產(chǎn)管理。3.2公司薪酬管理的現(xiàn)狀上海H股權(quán)投資基金管理有限公司薪酬管理體系比較簡(jiǎn)單，以公司各部門以及任意級(jí)別的職工為對(duì)象，薪酬結(jié)構(gòu)包括基本薪酬（也稱底薪），獎(jiǎng)金，津貼，福利，保險(xiǎn)等多數(shù)：基本薪酬企業(yè)業(yè)務(wù)部門職工與非業(yè)務(wù)部門職工之間存在差異，業(yè)務(wù)部職工處由于基金法的規(guī)定而被劃分為基本工資與崗位工資兩部分，崗位工資實(shí)行浮動(dòng)。當(dāng)月工資=基本工資+崗位工資×績(jī)效考核系數(shù)時(shí)，績(jī)效考核系數(shù)的大小關(guān)系到當(dāng)月工資的完成情況。而非業(yè)務(wù)部門職工的基本報(bào)酬是固定不變的?；拘匠曛饕c職位有關(guān)，并上浮一定數(shù)額，由人力資源有關(guān)部門決定。在獎(jiǎng)金上，企業(yè)業(yè)務(wù)部門職工和非業(yè)務(wù)部門職工之間存在差異，業(yè)務(wù)部門職工的獎(jiǎng)金以基金銷售提成為主，通常隨次月工資結(jié)算，每項(xiàng)基金產(chǎn)品均設(shè)有具體的銷售提成比例用作獎(jiǎng)金。且非業(yè)務(wù)部門職工獎(jiǎng)金通常為全年銷售額傭金在年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的形式，其占比決定與非業(yè)務(wù)部門職工職位有關(guān)；津貼津貼為所有職工午餐補(bǔ)貼，但是通訊補(bǔ)貼僅由企業(yè)業(yè)務(wù)部門職工享受；福利企業(yè)通常采取旅游和聚餐方式，口頭上為增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和增強(qiáng)企業(yè)榮譽(yù)感，保險(xiǎn)公司投保根據(jù)公司法及其他有關(guān)法律規(guī)定五險(xiǎn)一金和旅游團(tuán)體險(xiǎn)完備。按平均計(jì)算，業(yè)務(wù)部門月獎(jiǎng)金部分大約為150,000元；非業(yè)務(wù)部門職工（含總經(jīng)理助理）獎(jiǎng)金為總包，總經(jīng)理在年終歲時(shí)發(fā)放；總經(jīng)理獎(jiǎng)金為固定份額，年底發(fā)放；非業(yè)務(wù)部門職工和總經(jīng)理總助獎(jiǎng)金在此攤到月內(nèi)計(jì)算，月平均收入為30000元。3.3薪酬體系調(diào)查結(jié)果分析為了更好地掌握公司的薪酬體系，必須要制作一份調(diào)查問卷。在調(diào)研前，選擇了上海H股權(quán)投資基金管理有限公司員工做為調(diào)查對(duì)象，調(diào)研的內(nèi)容主要包含員工薪酬的結(jié)構(gòu)、水平、公平性等方面的滿意程度。對(duì)這些員工分發(fā)調(diào)查問卷，待其填好了完畢后做好實(shí)地回收，回收率達(dá)到100%。緊接著，根據(jù)對(duì)收回的調(diào)查問卷做好數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，掌握公司絕大部分員工對(duì)現(xiàn)階段的薪酬體系的滿意程度。3.3.1薪酬滿意度調(diào)查圖1上海H股權(quán)投資基金管理有限公司薪酬滿意度調(diào)查員工對(duì)工資的滿意程度最能體現(xiàn)員工對(duì)收入公平公正的認(rèn)知水平。由圖1可以知道，上海H股權(quán)投資基金管理有限公司員工對(duì)工資的滿意程度不高，在這當(dāng)中不滿意的占比例高達(dá)59%，非常不滿意的占16%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過非常滿意和滿意程度之和。3.3.2薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查圖2上海H股權(quán)投資基金管理有限公司薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查從圖2可以看得出，員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)也不是很令人滿意。主要是因?yàn)楣镜膷徫还べY占領(lǐng)大部份比重，其它輔助工資比重過小，其波動(dòng)對(duì)整個(gè)工資的作用并不大。因而，絕大多數(shù)員工覺得，不一樣的員工對(duì)工資的設(shè)定比重不一樣，絕大多數(shù)員工認(rèn)為從薪酬結(jié)構(gòu)在10%-30%的工資范疇較為適宜。3.3.3薪酬水平調(diào)查圖3上海H股權(quán)投資基金管理有限公司薪酬水平調(diào)查從圖3可以可以看出，員工對(duì)薪酬水平的滿意程度較低，僅有6%的員工表示滿意，28%的員工表示一般，有高達(dá)52%的不滿意，非常不滿意的占比也并不低，占比28%。這說明，公司的確在薪酬管理制度層面與行業(yè)市場(chǎng)偏差比較大，造成新入的員工離職的現(xiàn)象較多，薪酬不能打動(dòng)或留住人才。3.3.4薪酬公平性調(diào)查圖4上海H股權(quán)投資基金管理有限公司薪酬公平性調(diào)查員工覺得公司的工資分配不公，便會(huì)覺得工資無法展現(xiàn)自身的價(jià)值，尤其是業(yè)務(wù)員和技術(shù)員，便會(huì)考慮離職。由圖4可以知道，上海H股權(quán)投資基金管理有限公司受家族化監(jiān)管約束，并未完全與行業(yè)市場(chǎng)信息一致，公司的員工總體工資水平在全市區(qū)域內(nèi)處在中下水平。現(xiàn)階段，在同類行業(yè)的業(yè)務(wù)員的工資基本上可到達(dá)30000-40000元/月，但上海H股權(quán)投資基金管理有限公司的工資水平僅有28000元/月左右，工資水平無法符合行業(yè)市場(chǎng)變動(dòng)的要求，在同類行業(yè)中欠缺市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，引起員工滿意度較低，人才外流情況嚴(yán)重。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，覺得分配不公的員工占53%，覺得非常分配不公的員工占28%，覺得公平或基本上公平的員工僅占19%?？梢钥吹贸觯^大多數(shù)員工覺得公司的工資水平是分配不公的。為了能更進(jìn)一步知道員工對(duì)公司所支付工資與所獲回報(bào)的想法調(diào)研得知，僅有23%的人覺得值得，也有36%的人覺得別無他法，有41%的人覺得不值得，由此可見，絕大多數(shù)員工覺得公司予以的工資不切合自身的工作能力。這就非常容易引起員工心理狀態(tài)的不平衡，很容易引起員工的外流。圖5公司員工對(duì)自身付出與所獲回報(bào)的評(píng)價(jià)調(diào)查3.3.5薪酬激勵(lì)性調(diào)查薪酬是不是具有激勵(lì)性，會(huì)直接影響到員工的工作激情。可是經(jīng)過調(diào)研發(fā)覺，唯有38%的員工感覺薪酬有激勵(lì)，有50%的員工感覺激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，甚至于13%的員工感覺激勵(lì)是非常差，很顯然，絕大多數(shù)員工感覺欠缺薪酬激勵(lì)，感覺有薪酬有激勵(lì)效果的30%員工大部分是高級(jí)管理者，其薪資待遇本來就較高。3.3.6員工離職與薪酬管理的關(guān)聯(lián)調(diào)查現(xiàn)階段，上海H股權(quán)投資基金管理有限公司的離職率始終居高不下，目前的一部分員工同樣有辭職的念頭，根本原因是公司的薪酬管理能力不高。經(jīng)過調(diào)研得知，38%的員工覺得辭職與薪酬管理制度會(huì)直接有關(guān)聯(lián)，31%的員工覺得有一定程度的關(guān)聯(lián)，僅有31%的員工覺得沒有關(guān)系或是完全不相干。由此可見，絕大多數(shù)員工都是由于薪酬管理制度問題而辭職的。這為上海H股權(quán)投資基金管理有限公司給出了危險(xiǎn)信號(hào)，要加強(qiáng)薪酬管理制度，這也是留住人才的基本方式。四、上海H股權(quán)投資基金管理有限公司薪酬管理存在的問題4.1缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系上海H股權(quán)投資基金管理有限公司盡管采用的是職位薪酬管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)要求公司對(duì)一個(gè)職位的詳細(xì)了解，有規(guī)范且全面和有著實(shí)效性的職位機(jī)制，然而上海H股權(quán)投資基金管理有限公司，職位薪酬管理體系的實(shí)行欠缺了解的位置，位置的解析相對(duì)來說很粗放，并沒有制訂規(guī)范，也并不擁有工作評(píng)價(jià)技術(shù)水平，造成公司的薪酬管理體系，無法依照位置設(shè)定全面。公司的薪酬欠缺可行性和合理性，促使對(duì)該職位的評(píng)價(jià)極為艱難。工資基本上由公司高管制訂，有著較強(qiáng)的片面性，大部分是依據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)處事。并沒有行之有效的標(biāo)準(zhǔn)工資和級(jí)別切分。管理人員的個(gè)體主觀性想法變成員工升職的重點(diǎn)參照因素，受這類評(píng)價(jià)的影響，員工逐漸有意取悅管理人員，企圖讓自身給管理人員留有好的印象，以便于今后的職位升職，員工將自身的精力和時(shí)間花在與管理人員構(gòu)建深厚感情上，而不是自身的技能提升上，不益于個(gè)體和公司的長(zhǎng)久發(fā)展。這類有問題的薪酬管理制度讓大量有工作能力的員工形成了很大程度的不滿意，離職情況極為嚴(yán)峻。4.2薪酬體系缺乏公平性相對(duì)于上海H股權(quán)投資基金管理有限公司而言，薪資管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)性的流程，主要包含薪資的目標(biāo)管理、薪資結(jié)構(gòu)管理、薪資制度管理，薪酬水平管理與薪資制度，這五個(gè)領(lǐng)域是一個(gè)相互影響、彼此關(guān)聯(lián)的總體，管理人員一定要制訂科學(xué)合理的薪資管理模式，才可以在五個(gè)領(lǐng)域保持薪資管理的常規(guī)運(yùn)轉(zhuǎn)，薪酬管理制度的最終結(jié)果并不是薪酬管理制度的結(jié)束，反而是新一輪的薪酬管理制度方案的起始點(diǎn)。管理人員將薪酬管理制度最終結(jié)果的意見反饋、匯總和剖析做為制訂下個(gè)薪酬管理制度方案的憑據(jù)。然而，從現(xiàn)階段上海H股權(quán)投資基金管理有限公司的薪酬管理制度現(xiàn)實(shí)狀況而言，企業(yè)的的薪酬管理制度仍存在不足，忽略了對(duì)薪酬管理制度的不斷完善和落實(shí)。4.3薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性為了更好地合理有效地激勵(lì)員工，很有必要知道員工的工作目標(biāo)、勤奮與工作績(jī)效、工作績(jī)效與獎(jiǎng)金與個(gè)體滿意程度相互之間的關(guān)系。上海H股權(quán)投資基金管理有限公司現(xiàn)在使用的職位薪酬管理體系，依據(jù)職位大小來制訂薪資待遇，薪酬管理制度根本沒辦法展現(xiàn)薪資和工作績(jī)效相互間的關(guān)聯(lián)。公司的崗位工資占整個(gè)薪資占比的75%，可變化的薪資非常少，即使效益工資變化，也對(duì)整個(gè)薪資的影響較小，甚至于可以忽略，薪資的下發(fā)與基本公司關(guān)聯(lián)很大。員工薪資滿意度調(diào)研還得知，高管薪酬滿意程度較高，除此之外是總經(jīng)理、技術(shù)員和銷售員，這些人是公司的主要員工。僅有12.77%的人覺得現(xiàn)在的激勵(lì)性薪酬管理制度還行，近50%的員工表明，欠缺薪酬激勵(lì)作用。上海H股權(quán)投資基金管理有限公司在薪酬管理的環(huán)節(jié)中，員工的薪資已經(jīng)充分體現(xiàn)了員工辛勤勞動(dòng)，很多高層經(jīng)理覺得，只需要付出更高一些的薪資來吸引住，為了更好地激勵(lì)和留存員工，這些人只重視物質(zhì)資本，而忽略了人力資本，并沒有達(dá)到人力資本自身的實(shí)際價(jià)值，這在一定的程度上比物質(zhì)資本有著更高一些的附加值。主要是因?yàn)樾匠旯芾碇贫炔]有極強(qiáng)的激勵(lì)作用，公司的薪酬管理制度不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不能在聘用中吸引住高端人才，也不能留存目前的優(yōu)秀員工。除此之外，公司的薪資還欠缺長(zhǎng)久激勵(lì)制度，薪酬管理制度欠缺靈敏性，酬薪的工作績(jī)效組成部分并沒有帶來任何的獎(jiǎng)罰作用，某些技術(shù)骨干員工太過于重視職位升遷，卻忽略了自身個(gè)人能力的提高，但公司升職可能性比較有限，造成這一部分員工大批量外流。4.4薪酬體系缺乏有效的績(jī)效考核制度作支撐上海H股權(quán)投資基金管理有限公司盡管緊跟諸多企業(yè)的趨勢(shì)，放棄了原先以工作經(jīng)驗(yàn)和主觀性評(píng)定為主導(dǎo)的績(jī)效考核方式，逐漸實(shí)施綜合性的績(jī)效考核制度，根據(jù)員工每個(gè)月(每季度)完成的工作總數(shù)量、工作業(yè)績(jī)的品質(zhì)、工作的現(xiàn)實(shí)指標(biāo)值、工作上的專業(yè)能力等各類要素來實(shí)現(xiàn)綜合性績(jī)效考核評(píng)測(cè)，但績(jī)效指標(biāo)制訂不合理，在制訂績(jī)效考核方案的時(shí)候，企業(yè)并未對(duì)員工實(shí)現(xiàn)宣傳工作，使得絕大多數(shù)員工完全不清楚自己的績(jī)效指標(biāo)。公司的工作工資績(jī)效考核未與勞動(dòng)員工的工資直接關(guān)聯(lián)，再加之基層管理人員不愿意惹怒員工，尤其是某些老員工而敷衍塞責(zé)，這類表層特性的績(jī)效考核數(shù)據(jù)與員工現(xiàn)實(shí)情形不符合，等同于弄虛作假。更何況，績(jī)效考核并沒有最終結(jié)果反饋這一個(gè)組成部分，員工不清楚自己的工作績(jī)效狀況，也就難以進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)情形，以便于獲取更高一些的酬金。總而言之，公司的績(jī)效考核實(shí)際效果極不完善。五、上海H股權(quán)投資基金管理有限公司薪酬管理的對(duì)策5.1建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系職位體系是包含職位編碼、職位層次、職位架構(gòu)等關(guān)鍵點(diǎn)的職位管理模式。由于上海H股權(quán)投資基金管理有限公司現(xiàn)階段的職位體系圖和相關(guān)業(yè)務(wù)的不斷地變動(dòng)，需求對(duì)各職位體系的職位闡述展開改進(jìn)。首先，應(yīng)清晰職位類別，即研發(fā)、市場(chǎng)銷售或管理職能類。依據(jù)職位類別、員工基本信息、工作經(jīng)歷和技術(shù)實(shí)力，將職位劃定為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)等各種層次。每一個(gè)職務(wù)級(jí)別都是有相對(duì)應(yīng)的任職要求，講述職位的基本信息、職責(zé)范圍和資質(zhì)。其次，按照具體情況明確員工的薪酬項(xiàng)目。如：技術(shù)員的基礎(chǔ)薪酬由底薪+上崗工資+地域補(bǔ)助+氣溫補(bǔ)助+出差補(bǔ)助等組成；業(yè)務(wù)員的工資由底薪+績(jī)效工資+地域補(bǔ)助+氣溫補(bǔ)助+出差補(bǔ)助組成；公司勞務(wù)外派管理者或是常年外駐員工的工資由底薪+上崗工資+地域補(bǔ)助+外駐補(bǔ)助+氣溫補(bǔ)助+出差補(bǔ)助組成。對(duì)各種的職位體系展開薪酬體系的妥善處理，既可以符合各種職位的職位需求，又可以符合員工的真實(shí)需求。5.2提高薪酬分配的公平性上海H股權(quán)投資基金管理有限公司在提高公司薪酬公平性時(shí)，可以從下列三個(gè)層面入手：第一，首先從外界薪酬來講，將公司薪酬與同行業(yè)薪資待遇展開對(duì)比，應(yīng)當(dāng)公司薪資待遇，盡可能與同行業(yè)均值維持一致，提高員工在薪酬層面的誘惑力。其次從內(nèi)部薪酬來講，在制訂員工薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)綜合考慮員工自身的核心價(jià)值、崗位、工作任務(wù)及其為公司帶來的市場(chǎng)價(jià)值，使員工的薪酬與投入給公司的勞動(dòng)力成正比例，降低員工發(fā)生的負(fù)面情緒，使公司制訂的薪酬基準(zhǔn)更為合情合理。第二，因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理體系大多數(shù)過度僵硬，每一個(gè)員工等級(jí)的薪酬變化波幅比較有局限。這個(gè)問題的發(fā)生會(huì)致使工作結(jié)束后所投入的勞動(dòng)力無法得到相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金。因而，企業(yè)很有必要改善自身的薪酬管理體系。加強(qiáng)對(duì)少數(shù)員工的獎(jiǎng)金波幅。薪酬獎(jiǎng)金政策中最重要的是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，即在工作以外工作的員工應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)程度的漲薪。這樣的事情發(fā)生后，公司的經(jīng)濟(jì)收益和資源分配大大提高。相對(duì)于某一些對(duì)公司任勞任怨的人才和行業(yè)市場(chǎng)上不多見的崗位，公司一定要使用獨(dú)具特色的薪酬和制度。如此一來，可以避免優(yōu)秀人才在公司內(nèi)部辭職的對(duì)策之一。第三，構(gòu)建和睦互享的公司人文環(huán)境。共享發(fā)展是公司不可或缺的特性，公司應(yīng)主動(dòng)創(chuàng)建這樣的人文環(huán)境，充分發(fā)掘員工的互享精神實(shí)質(zhì)，提高員工對(duì)公司的歸宿感和榮譽(yù)感，并且有利于提高薪酬激勵(lì)作用。在實(shí)行薪酬管理制度時(shí)，各個(gè)部門的管理人員應(yīng)與員工展開深層次溝通交流，保證員工正確理解并接納公司的調(diào)薪方式，進(jìn)而降低員工因?yàn)榉峙洳还l(fā)生的負(fù)面情緒，充分提高員工的工作積極性。并且也可以激勵(lì)員工自發(fā)參加至薪酬調(diào)節(jié)的環(huán)節(jié)中。5.3對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系員工的工資水平是依照當(dāng)下社會(huì)人力資源市場(chǎng)價(jià)位來判斷的。若公司的薪酬在同一個(gè)行業(yè)領(lǐng)域、同一個(gè)地域或同樣經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不一樣公司中相似職位的薪酬以上，就能提高公司在招攬員工這方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但同樣也會(huì)提高公司的人工成本。因而，公司在制訂薪酬發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)必須切合公司現(xiàn)實(shí)的情況，參照人力資源市場(chǎng)的價(jià)位，隨時(shí)留意同行的薪酬，要定期對(duì)薪酬實(shí)施調(diào)研。調(diào)查對(duì)象應(yīng)包含同行、本地域、本公司的競(jìng)爭(zhēng)者公司。因而，上海H股權(quán)投資基金管理有限公司應(yīng)依照行業(yè)市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告及其公司的發(fā)展戰(zhàn)略方針來制訂薪酬，薪酬不但要超過社會(huì)人力資源市場(chǎng)價(jià)位，還應(yīng)超過同行、同地域或同樣規(guī)模企業(yè)中相似職位的薪酬，該薪酬還應(yīng)滿足公司的實(shí)際情況，以便于構(gòu)建內(nèi)部、外部的公平合理。現(xiàn)階段，上海H股權(quán)投資基金管理有限公司內(nèi)部有管理人員、技術(shù)員和業(yè)務(wù)員等不一樣職位的員工，這一些不一樣職位的員工卻用同一個(gè)薪酬管理體系，這激起了許多員工的不良情緒，為此，應(yīng)制定差別性的薪酬管理體系，最好是專門針對(duì)不一樣員工制定不一樣的薪酬管理體系。例如專門針對(duì)管理人員制定崗位補(bǔ)貼，滿足高級(jí)管理人員的薪酬，同樣均衡不一樣管理人員相互間的差距；針對(duì)業(yè)務(wù)員制定績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，就是說，業(yè)務(wù)員到公司依照勞務(wù)合同制定績(jī)效薪酬協(xié)議過后，除開常規(guī)的工資待遇依照合同約定，績(jī)效工資依照每季度銷售目標(biāo)，不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，績(jī)效工資不會(huì)予以，假如實(shí)現(xiàn)這一個(gè)銷售目標(biāo)，員工績(jī)效工資的正常給予，出色完成銷售目標(biāo)，是除常規(guī)績(jī)效工資外，予以其它獎(jiǎng)金。5.4建立科學(xué)的績(jī)效考核體系績(jī)效考核在人力資源管理中起著極為重要的功效，績(jī)效考核是不是科學(xué)合理，會(huì)直接影響到公司的長(zhǎng)久發(fā)展和全體員工的合法權(quán)益。因而，上海H股權(quán)投資基金管理有限公司應(yīng)制訂科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，加強(qiáng)績(jī)效考核體系的實(shí)行，突顯薪酬與績(jī)效兩者之間的關(guān)聯(lián)，細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。為了確?？?jī)效考核體系的科學(xué)依據(jù)，績(jī)效考核要依據(jù)員工自我評(píng)價(jià)和管理人員評(píng)價(jià)兩個(gè)部分展開綜合性評(píng)定。依照績(jī)效的評(píng)定最終結(jié)果給員工下發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。為了確?？?jī)效考核的實(shí)用性和公正性及其薪酬管理體系的科學(xué)合理，公司可以實(shí)施PI+PBC的績(jī)效考核管理方式，利用KPI/GS管理體系，將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和目標(biāo)管理理論緊密結(jié)合，將公司總總體目標(biāo)實(shí)施分層次實(shí)行，促使公司由上而下保證管理策略和總體目標(biāo)的統(tǒng)一性。員工在每年度初期依照“業(yè)務(wù)總單元-分單元-項(xiàng)目組-個(gè)人”的逐層細(xì)化后，開展KPI/GS可行性設(shè)定。制訂績(jī)效考核指標(biāo)，依據(jù)年度或每季度的方式跟進(jìn)和評(píng)定，績(jī)效考評(píng)，評(píng)定環(huán)節(jié)和最終結(jié)果應(yīng)該是開放式的，隨后依據(jù)各項(xiàng)性能指標(biāo)評(píng)定的最終結(jié)果，為工資增漲和年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配帶來重要的依據(jù)。除此之外，還應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核最終結(jié)果意見反饋，讓公司員工清晰自身的工作業(yè)