kpi績效考核表資料

kpi績效考核表

開放分類：績效管理、HR管理、績效考核

KPI績效管理

KeyPerformanceIndicators關鍵業(yè)績指標

企、業(yè)的和平過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業(yè)生產(chǎn)

的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因

素，正確的統(tǒng)計、分析、預測勞動生產(chǎn)力指標，對于企業(yè)有序地組織生產(chǎn)、充

分開發(fā)、合理利用人力資源有著重要意義。

其主要內(nèi)容包括：

-）勞動力數(shù)量指標的統(tǒng)計。

A.按工作崗位分勞動力指標的統(tǒng)計。

1.工人：基本生產(chǎn)工人的（直接從事產(chǎn)品制造的工人）、輔助生產(chǎn)工人

（從事各種輔助性工作）

2.學徒：指在熟練工指導下，在生產(chǎn)勞動中學習生產(chǎn)技術，享受徒工待

遇的人員：

3.營銷人員：指直接從事產(chǎn)品銷售的有關人員；

4.管理人員：指在企業(yè)組織機構及生產(chǎn)車間從事行政、生產(chǎn)、經(jīng)濟管理

工作的人員；

5.工程技術人員：指擔負工程技術工作并具有工程技術能力并具有大專

以上學歷的人員；

KPI考核的三大內(nèi)容：

月度工作計劃考核表一一一個月只需7天，日常管理工作就輕松完成；

員工綜合素質(zhì)能力考核表一一有助于主管權威的樹立；

知識管理防錯提醒單一一避免員工重復犯錯。

設立KPI管理目標的最有效技巧一一SMART法則；

KPI績效管理的精髓一一20/80原則的活用，抓大放?。?/p>

員工的考核指標該定多高？一一目標值=基準值+勉強值；

考核指標不易量化的職位如何考核？一一掌握5個關鍵詞QCDMS任何職位

的考核不再是難題；

員工希望考核指標越低越好，老板的愿望則正相反。如何使雙方達成共

識？

一一懇談的藝術；

導入KPI,企業(yè)不再怕骨干會被競爭對手挖走一一大智若愚，扮豬吃老

虎；

在KPI管理中建立起來的資料庫，可以使新人很快上手；

KPI如何發(fā)現(xiàn)管理中的盲點，降低成本，提升企業(yè)的競爭力一一IE合理化

提案，發(fā)動全員挖寶；

企業(yè)導入KPI失敗的原因一一老板的決心和霸氣不足，目標值的設定不正

確，沒有獎到心動、扣到心痛；

績效考核指標與員工收入該如何掛鉤一一工資的40%與績效考核掛鉤。

員工凡事推三阻四，主管束手無策。

員工說的比唱的好聽，但工作效率低落，而團隊執(zhí)行力普遍不足。

員工一味要求高薪，主管卻欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度

員工事不關己，高高掛起，企業(yè)怎能發(fā)展？

老板期望年銷售額突破8000萬，員工自訂5000萬，指標該如何訂？

業(yè)務骨干跳槽或被競爭對手挖墻角怎么辦？

6.服務人員：指服務員工生產(chǎn)或間接服務于生產(chǎn)的人員；

7.其他人員：以上六類以外的人員。

B.員工數(shù)量指標的統(tǒng)計。

1.期末人數(shù)。是指報告期最后一天企業(yè)實有人數(shù)，屬時點指標。如月、

季、年末人數(shù)。

2.平均人數(shù)。是指報告期內(nèi)平均每天擁有的勞動力人數(shù)，屬序時平均數(shù)

指標。計算公式為：

月平均人數(shù)=報告期內(nèi)每天實有人數(shù)之和小報告期月日數(shù)

或：

月平均人數(shù)二（月初人數(shù)+月末人數(shù)）?2

季平均人數(shù)=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）4-3

年平均人數(shù)二（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）+12

或：二（年內(nèi)各季平均人數(shù)之和）+4

備注：當企業(yè)人數(shù)變動個人的情況下，可采取以上的方法計算：反之，應

采取加權平均數(shù)計算。

C.員工人數(shù)變動指標的統(tǒng)計

1.企業(yè)員工人數(shù)平衡關系：期初人數(shù)+本期增加人數(shù);本期減少人數(shù)+期末

人數(shù)

2.員工變動指標：員工變動指標（%）=（報告期員工人數(shù)小基期員工人

數(shù)）X100%

D.員工素質(zhì)指標的統(tǒng)計

1.員工文化素質(zhì)統(tǒng)計：

￡（實際培訓時間X參加培訓人數(shù)）

平均文化程度指標=----------------

參加培訓累計人數(shù)（人次）之和

E.勞動時間利用指標的統(tǒng)計

勞動時間是指員工從事生產(chǎn)勞動持續(xù)的時間，是衡量勞動消耗量的尺度,

在統(tǒng)計中通常以〃工日"、"工時"等單位表示。為了準確計算勞動時間，用圖剖

析勞動時間的構成：

企業(yè)勞動時間剖析圖：

1.出勤率。出勤率反映企業(yè)員工在規(guī)定的工作時間內(nèi)實際出勤的程度。

計算公式為：

出勤率（%）=出勤工日（工時）+制度工日（工時）X100%

2.出勤工日（工時）利用率。反映企業(yè)員工出勤時間內(nèi)從事與生產(chǎn)有關

活動時間的比重。計算公式：

出勤工日（工時）利用率（％）=制度內(nèi)實際工日（工時）+數(shù)出勤工日

（工時）數(shù)xioo%

3.制度工日（工時）利用率。反映制度工作時間實際用于生產(chǎn)的程度。

其計算公式為：

制度工日（工時）利用率（％）二制度內(nèi)實際工日（工時）數(shù)+制度工日

（工時）數(shù)X100%

4.加班加點比重指標和強度指標

（1）加班加點比重指標（%）二加班加點工時數(shù)?實際工作工時數(shù)X100%

（2）加班加點強度指標（％）=加班加點工時數(shù)?制度內(nèi)實際工作工時數(shù)

X100%

二）勞動生產(chǎn)率指標的統(tǒng)計

勞動生產(chǎn)率是企業(yè)勞動者在一定時期內(nèi)的生產(chǎn)效率，是勞動消耗量與生產(chǎn)

成果之間對比關系的經(jīng)濟指標，是衡量和評價企業(yè)經(jīng)濟效果的重要指標。勞動

生產(chǎn)率有二種基本表現(xiàn)形式：

勞動生產(chǎn)率（正指標）=產(chǎn)品產(chǎn)量/勞動消耗量；

勞動生產(chǎn)率（逆指標）:勞動消耗量/產(chǎn)品產(chǎn)量；

勞動生產(chǎn)率是勞動消耗量和產(chǎn)品產(chǎn)量的對比。產(chǎn)量可用實物量（或標準實

物產(chǎn)量）、勞動產(chǎn)量（定領工時產(chǎn)量）、價值量（總產(chǎn)量、增加值勤）等表

示：勞動量可用人數(shù)時間表示。

其計算公式為:

1.工人實物勞動生產(chǎn)率=報告期產(chǎn)品生產(chǎn)量+報告期工業(yè)生產(chǎn)工人（包括

學徒）平均人數(shù)

2.實物勞動生產(chǎn)率;報告期產(chǎn)品生產(chǎn)量+報告期全部職工平均人靈敏

3.員勞動生產(chǎn)率（元/人）二報告期工業(yè)總產(chǎn)值（萬元）?報告期全部職

工平均人數(shù)（人）

或：報告期丁業(yè)增加值+報告期全部職T平均人數(shù)

三）勞動報酬指標的統(tǒng)計

勞動報酬是勞動力再生產(chǎn)的物質(zhì)基礎。企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企

業(yè)全部做從業(yè)人員的勞動報酬總額稱為從業(yè)人員勞動報酬。包括：職工工資總

額和本企業(yè)其他從業(yè)人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。

A.工資總額。工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職

工的勞動報酬總額。主要應由六個部分組成。

1.計時工資。指按計時資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。

2.計件工資。指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬?？煞郑簶藴?/p>

計件工資和計件超額工資，

3.獎金。指支付給職工的超額報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。

4.津貼和補貼。指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的

勞動報酬。

5.加班加點工資。指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。

B.平均工資統(tǒng)計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資

收入。