360度績效考核體系

360度績效考核體系

總則

1、本制度的目的是對員工的績效進(jìn)行客觀、公平的評價(jià)和考核；

2、以此為基礎(chǔ)進(jìn)行員工的獎勵(lì)、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管

理工作；

3、以提高員工的能力，并公正合理地處理員工的待遇。

4、本制度適用于公司內(nèi)除總經(jīng)理外的所有員工；

5、包括試用期的員工和臨時(shí)工。

6、對員工的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分；其中基礎(chǔ)部分包

括①工作結(jié)果、②崗位規(guī)范要求、③行政紀(jì)律、④上級評議、⑤同

事互評（適用于部分崗位）、⑥業(yè)務(wù)相關(guān)部門對本部門工作情況的

評價(jià)（適用于部分部門〔合理化建議包括本人的合理化建議、下

屬員工的合理化建議（適用于管理崗位）。

7、由各部門根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)操作手冊制定每個(gè)崗位具體的量化考核指標(biāo)，由

人力資源部存檔。

8、由各部門制定各自的崗位規(guī)范要求及其考核細(xì)則作為本考核制度的

附件，是崗位規(guī)范考核的依據(jù)。

9、由人力資源部制定行政要求規(guī)范及其考核細(xì)則，作為本制度的附件，

是行政考核的依據(jù)。

對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法

1、非生產(chǎn)部門中層管理者包括副總經(jīng)理、非生產(chǎn)部門的部門經(jīng)理/主管。

2、對非生產(chǎn)部門中層管理者每季度考核一次。

3、對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。基

礎(chǔ)部分包括：①工作計(jì)劃完成情況-目標(biāo)完成率；②本人和下屬員工崗位

規(guī)范違紀(jì)情況-崗位規(guī)范考核；③本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況一行

政考核；④業(yè)務(wù)相關(guān)單位的考核；⑤直接上級評議。合理化建議包括①

被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議

4、對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核流程見附件2。

5、由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直

接上級。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不能參加考核。通知單見附件3。

6、由考核組（由人力資源部主管和副總級領(lǐng)導(dǎo)共同確定考核組的數(shù)量和人

選，挑選原則是有代表性、公平性）和其直接上級共同核查被考核人的

工作計(jì)劃完成情況。該項(xiàng)滿分為300分，格式見附件4,具體內(nèi)容根據(jù)被考

核人的工作計(jì)劃（詳見MBO績效考核體系）確定。

7、由業(yè)務(wù)相關(guān)單位或個(gè)人對被考核人領(lǐng)導(dǎo)的單位的工作狀況進(jìn)行考核，結(jié)果

交給被考核人的直凄上級。該項(xiàng)滿分為200分，格式見附件5,具體內(nèi)容根

據(jù)部門間的工作流程確定。

8、由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個(gè)人崗位規(guī)范泥情況，提交被

考核人直接上級對其進(jìn)行考核。該項(xiàng)滿分為200分，格式見附件6。

9、由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個(gè)人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，提交

被考核人直接上級對其進(jìn)行考核。該項(xiàng)滿分為100分，格式見附件7。

10、由被考核人的直接上級對被考核人進(jìn)行評議，該項(xiàng)滿分為200分，格

式見附件8。

11、被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級。被考

核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條

記100分；建議被采納實(shí)施的，每條記300分。被考核人下屬的建議：是提

出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實(shí)

施的，每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。

三、對非生產(chǎn)部門職員的考核辦法

1、非生產(chǎn)部門職員包后質(zhì)檢維修部、市場/銷售部、人力資源/行政部、企劃

/媒介部、財(cái)務(wù)部的所有員工。

2、對非生產(chǎn)部門職員每季度考核一次。

3、對非生產(chǎn)部門職員的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。基礎(chǔ)部分包

括：①工作計(jì)劃完成情況；②本人崗位規(guī)范違紀(jì)情況；③本人行政紀(jì)律違

紀(jì)情況；④業(yè)務(wù)相關(guān)單位的考核；⑤直接上級評議。合理化建議只包括：

本人的合理化建議。

4、對非生產(chǎn)部門職員的考核流程，見附件12。

5、由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直

接上級。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不能參加考核。通知單見附件3。

6、由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作計(jì)劃完成情況。該項(xiàng)滿

分為300分，格式見附件4,具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃確定。

7、由業(yè)務(wù)相關(guān)單位或個(gè)人對被考核人領(lǐng)導(dǎo)的單位的工作狀況進(jìn)行考核，結(jié)果

交給被考核人的直爰上級。該項(xiàng)滿分為200分，格式見附件5,具體內(nèi)容根

據(jù)部門間的工作流程確定。該項(xiàng)考核由人力資源部和被考核人的直接上級

共同確定考核人的數(shù)量和人選，挑選原則是有代表性、公平性。

8、由人力資源部匯總被考核人的個(gè)人崗位規(guī)范違紀(jì)情況，提交被考核人直接

上級，對其進(jìn)行考核。該項(xiàng)滿分為200分，格式見附件13。

9、由人力資源部匯總被考核人的個(gè)人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，提交被考核人直接

上級對其進(jìn)行考核。該項(xiàng)滿分為100分，格式見附件14。

10、由被考核人的直接上級對被考核人進(jìn)行評議，該項(xiàng)滿分為200分，格

式見附件15。

11、被考核人匯總本人的合理化建議，提交其直接上級由直接上級對此

項(xiàng)進(jìn)行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出

解決方案的，每條記100分；建議被采納實(shí)施的，每條記300分。合理化建

議匯總表見附件16。

四、考核結(jié)果的評級標(biāo)準(zhǔn)

1、員工考核結(jié)果按成績評為A、B、C、D四個(gè)等級，沒有比例限制，考核結(jié)

果匯總表見附件21。

2、《紀(jì)律及日常管理制度》中罰1點(diǎn)在《考核制度》中計(jì)為基礎(chǔ)部分的“行

政紀(jì)律”單項(xiàng)扣1分。

3、考核結(jié)果評級如下：

1）同時(shí)滿足下列所有條件者為A等：

*基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿分的95%,基礎(chǔ)部分的其

他單項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿分的80缸

*基礎(chǔ)部分的總分不低于900分。

*合理化建議部分的總分不低于100分。

*基礎(chǔ)部分與合理化建議部分之和的總分不低于1350分。

2）同時(shí)滿足下列所有條件者為B等：

*基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項(xiàng)得分不*低于該項(xiàng)滿分的80%,*基礎(chǔ)部

分的其他單項(xiàng)的得分不*低于該項(xiàng)滿分的60隊(duì)

*基礎(chǔ)部分的總分不*低于700分。

*基礎(chǔ)部分與合理化建議部分之和的總分不*低于800分。

3）同時(shí)滿足下列所有條件者為C等：

*基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項(xiàng)得分不*低于該項(xiàng)滿分的60%,*基礎(chǔ)部

分的其他單項(xiàng)得分不*低于該項(xiàng)滿分的50%。

*基礎(chǔ)部分的總分低于800分，*但不*低于500分。

4）滿足下列任一條件者為D等：

*基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)滿分60%

*基礎(chǔ)部分的其他單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)滿分的50%。

?基礎(chǔ)部分與合理化建議部分之和的總分低于500分者。

五、對非生產(chǎn)部門、生產(chǎn)部門中層管理者考核的獎懲規(guī)定（半年獎）：

A等：獎勵(lì)被考核人基本工資、崗位工資之和的150%

B等：獎勵(lì)被考核人基本工資、崗位工資之和的50%

C等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的30%。累計(jì)4次C等，撤銷被

考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

D等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的！00%。累計(jì)2次D等，撤銷

被考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

六、對生產(chǎn)部門班組長考核的獎懲規(guī)定（季度獎）：

A等：獎勵(lì)被考核人基本工資、崗位工資之和的60機(jī)

B等：獎勵(lì)被考核人基本工資、崗位工資之和的20版

C等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計(jì)4次C等，撤銷被

考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

D等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計(jì)2次D等，撤銷被

考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

七、對非生產(chǎn)部門職員、生產(chǎn)部門職員考核的獎懲規(guī)定（季度獎）：

A等：獎勵(lì)被老板人基本工資、崗位工資之和的63%

B等：獎勵(lì)被考核人基本工資、崗位工資之和的20%

C等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計(jì)4次C等，解除被

考核人的勞動合同。

D等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計(jì)2次D等，解除被

考核人的勞動合同。

八、考核時(shí)間

1、中層管理者在每年的1月、7月的第三個(gè)星期考核，五個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

2、職員在每季度的第二個(gè)星期考核，五個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

九、考核面談

1、考核面談不僅是對被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給予被考核人正

式的考核信息，促進(jìn)員工績效的提高。

2、考核面談在考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行，由被考核人的直接上級安排一對

一的面談，被考核人的個(gè)人考核資料對其本人公開?？己嗣嬲劚砀褚姼郊?2。

十、考核仲裁

1、被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在考核面淡結(jié)束之后的兩星期內(nèi)向

人力資源部提出仲裁申請，逾期不予受理。

2、人力資源部接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談結(jié)束后的第三個(gè)星

期內(nèi)組織考核仲裁。

3、考核仲裁委員會是臨時(shí)機(jī)構(gòu)，在被考核人提出考核仲裁申請后，由人力

資源部組織建立。

4、考核仲裁委員會由4名委員組成構(gòu)成如下：

一名分公司經(jīng)理或主管副總

一名人力資源部經(jīng)理

一名被考核人的間接上級

一名其它部門與被考核人同級別的員工

考核仲裁委員會的資珞由人力資源部審核，原則是要求考核仲裁委員品行端

正、富有經(jīng)驗(yàn)。若實(shí)際情況無法滿足上述部門、級別的構(gòu)成要求，則由人力資源

部考慮回避、公正、權(quán)威的原則確定考核仲裁委員。

5、考核仲裁委員會在聽取雙方當(dāng)事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁

決。裁決應(yīng)在全體委員和雙方當(dāng)事人同時(shí)在場的情況下宣布。些裁決具有最終效

力。

6、考核仲裁不公開。

十一、年終考核

1、年終考核是調(diào)整員工下一年度工資（基本工資和崗位工資）水平、頒發(fā)年

終獎金的依據(jù)。

2、每年一月份在進(jìn)行常規(guī)考核后由人力資源部組織年終考核，時(shí)間是一月份

的第四個(gè)星期。各單位主管（部長）須于五個(gè)工作日內(nèi)完成初核，遞交表冊至人

力資源部，呈報(bào)總經(jīng)理辦公會議復(fù)核及批示。全部審核完畢后，按考核結(jié)果頒發(fā)

年終獎金、調(diào)整工資水平。

3、年終考核以員工全年的績效考核為基礎(chǔ)將員工評為優(yōu)、良、可、差、劣五

個(gè)等級。

4、進(jìn)入公司工作不滿六個(gè)月不參加年終考核。

5、非生產(chǎn)部門、生產(chǎn)部門中層管理者年終考核的考核標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)：全年考核成績?yōu)閮蓚€(gè)A者

良：全年考核成績?yōu)锳B者。

可：全年考核成績?yōu)锳C或或BC者。

差：全年考核成績中有1個(gè)D或是CC者

劣：全年考核成績?yōu)镈D者。

6、非生產(chǎn)部門職員年終考核的考核標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)：全年考核成績不低于B且有3個(gè)A者。

良：全年考核成績不低于B且有1-2個(gè)A者。

可：全年考核成績不低于C且只有一個(gè)C,未達(dá)到優(yōu)、良標(biāo)準(zhǔn)者。

差：全年考核成績中有不少于2個(gè)C且沒有D者，或者是有不超過1個(gè)D者。

劣：全年考核成績中有超過3個(gè)C或超過1個(gè)D者。

7、年終獎金為考核員工的全年工作成績，于每年春節(jié)前視公司運(yùn)營狀史及

員工個(gè)人考勤、績效考核情況