工資績效方案

工資績效方案（精選16篇）為了確保事情或工作扎實開展，時常需要預先開展方案準備工作，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編幫大家整理的工資績效方案，歡迎閱讀與收藏。一、總則第一條為進一步深化學校內部的管理改革，激發(fā)教職工的工作積極性、主動性與創(chuàng)造性，充分發(fā)揮教職工的主人翁精神，提高教育教學質量和管理服務水平，根據本校實際并參照兄弟學校的經驗，特制定本方案。第二條本方案適用于經校長聘任的干部、教師和職工。第三條績效工資全額由財政撥款，其中70%部分屬基礎績效工資，由上級教育主管部門統(tǒng)一標準下發(fā)（打卡工資），30%部分屬獎勵性績效工資，由學校按照教職工的工作量和實際貢第四條學校行政依照本方案的規(guī)定對規(guī)定與發(fā)放的具體活動進行管理，學校教代會依照本方案的規(guī)定進行監(jiān)督。二、基礎績效工資第五條凡工作量滿、全勤的教職工每年按12個月發(fā)給各自標準金額的基礎工資（打卡工第六條病、事、婚、產假人員按鹿城區(qū)教育局《關于鹿城區(qū)教育事業(yè)單位工資統(tǒng)發(fā)中有關人員工資問題的處理意見》執(zhí)行。第七條待、拒、解聘人員按區(qū)教育局《聘任制實施辦法》中規(guī)定執(zhí)行。第八條獎勵績效工資構成和比例由學年度履職考核獎20%，學期考績獎25%，月崗位考核第九條獎勵性績效工資是針對突出表現(xiàn)及突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放。要堅持向工作量多、成績突出的.教師傾斜，拉開分配差距。第十條校級干部獎勵績效工資按教育局規(guī)定比例發(fā)放。第十一條學年度考核獎。學年度履職考核獎由學?？己耍逃纸y(tǒng)一發(fā)放；考核結果按教育局的規(guī)定比例分四個等次：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職，發(fā)放系數分四個檔次，A-1.2.B-1.0、C-0.8.D-0，考核的內容、標準與辦法參照《江臨中學教師學年度履職考核細則》執(zhí)第十二條學期考績獎。學期考績獎設教職工考績獎，期末教學質量考核獎，班主任考核獎三項，其中第二學期教職工考核結果納入學年度履職考核獎發(fā)放，期末教學質量考核獎、班主任考核獎每學期末發(fā)放一次。1.教職工考績獎。根據教職工每學期的工作表現(xiàn)及教學評估情況，由各科室提供考核數據，依據《江臨中學教師量化考核實施細則》和教育局師德考核辦法，學校考核領導小組評定。考核結果分稱職和不稱職，對考核稱職的分以下四個檔次發(fā)放考績獎：檔次比例金額A15%左右2200B70%左右20xxC10%左右1800D5%以下1000教職工考核每學期一次，一次考核為D檔的，可予以轉崗。連續(xù)2次被評為D檔的，也可確定為不稱職。確定為不稱職的，不發(fā)績效工資，可予以解聘或辭退。2.期末教學質量考核獎。為了促進教師更加關注課堂教學效益，切實提高教學質量，體現(xiàn)教學效果與獎勵掛鉤，特設立期末教學質量考核獎，人均基數至少1000元。具體考核標準按《江臨中學期末教學質量考核辦法》量化得分增減。3.班主任考核獎。教師擔任班主任工作，除參加教職工教學工作考核外，另設班主任月考核獎和學期考核獎，月考核依據政教處的考核，每月發(fā)放，人均150元左右。學期考核，每學期考核一次，政教處根據班主任期末考核總分，將考核結果分A、B、C、D四檔。A檔獎勵500元，B檔獎勵400元，C檔獎勵300元。出現(xiàn)安全責任事故或不服從學校工作安排、有違反師德等行為，評為D檔的，不予發(fā)放班主任考核獎。詳見《江臨中學班主任工作考核條例》。班主任考核獎的分配比例正副班主任為4：1。第十三條月崗位考核獎。月崗位考核設坐班考勤獎，教學（教科研）常規(guī)達標獎，班主任常規(guī)考核獎，崗位津貼四項，每年按10個月發(fā)放。具體規(guī)定如下：1.坐班考勤獎。學校實行坐班考勤制度，教職工每月缺勤次數未超過允許范圍的可享受300元坐班考勤獎，超出范圍的按江臨中學教師考勤請假制度規(guī)定扣除相應的金額。2.教學常規(guī)月達標獎。教導處對教師的教學常規(guī)（備課、改作、課堂教學、校本教研活動、聽課等）落實情況進行檢查、評定，每月一次，結果分為A、B、C三檔。A檔獎勵150元，B檔獎勵100元,，C檔獎勵50元，每月發(fā)放。（無教學任務人員依據相關科室的評價分為A、B、C三檔，A檔獎勵100元，B檔獎勵50元，C檔不發(fā)）。3.班主任常規(guī)考核獎。班主任常規(guī)考核按政教處制定的《江臨中學班主任工作考核條例》執(zhí)行，在月末班集體建設評估后按實際分值發(fā)放。4.崗位津貼（一）教師崗位津貼科目語文數學英語科學歷史社會思想政治體育音樂美術信息技術地方課程綜合實踐干部兼課、其課時工作量計算辦法為：校級正職每周2節(jié)不計酬，校級副職每周4節(jié)不計酬；中層滿工作量減半不計酬，工會主席、團委書記滿工作量的2/3不計酬，超過上述節(jié)數，按超課時分值計算。男滿58周歲，女滿53周歲以上教師，擔任滿工作量的崗位工資增加10%或減工作量1/5。主科教學跨級段或跨教材每周獎勵1課時。不足工作量每少一節(jié)（語文、數學、英語和科學）扣50元/月，其它課程扣45元/月。隨著公司不斷地發(fā)展，業(yè)務量也在不斷擴大，為了提高配送員的工作效率，提升工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時為規(guī)范配送員的工作行為，結合公司運作的實際情況。公司予以調整配送中心司機原有的工資結構，打破做多做少統(tǒng)一工資的標準，為此特擬定此績效考核方案：一、總則在保證基本工資的情況下，細分等級，依據按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考1.、單一的工資等級標準所有司機的工資都是統(tǒng)一標準，這樣的工資制度就導致了司機的工作積極性不高，效率低下。（做滿一年以上的，每個月補助？？塊×工齡）2、多種噸位車輛的工資標準套用同一工資等級公司目前車輛噸位為5T、2T、依維柯、全順、依維柯車共9輛，大車的配送員所承擔的風險高于小車配送員，其他方面所需承擔的責任也要高于小車配送員，但是工資標準卻是相同3、薪資結構沒有細分，不便于執(zhí)行績效考核現(xiàn)有工資體系中，不便于體現(xiàn)出考評的公正性與客觀性，影響激勵效果。4、綜上所述，可見現(xiàn)行薪酬體系對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。三、薪酬體系調整的基本思路:A、薪酬類別1、所有配送員的基本工資按照噸位區(qū)分為兩類，即大、小車兩個標準：2T以下車型（不含2T車）為小車，2T以上車型（含2T車）為大車。2、現(xiàn)有車輛分類：3、績效工資按照，駕駛員：（噸位+家數+公里數補助）x績效考核百分比=提成工資，配送員：（噸位+家數）x績效考核百分比=提成工資B、細分薪酬結構駕駛員與配送員的'薪酬總額劃分為基本工資、績效工資兩個板塊，依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動者的業(yè)績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應的生活保障。A、按照不同類別確定薪酬標準，堅持按勞取酬的原則。B、既要確保員工獲得最低生活費保障的同時，也要在薪資中定量進行績效考評。C、現(xiàn)有員工薪酬等級應嚴格按照上述原則調整或套用，由運營部負責核定。A、對于在月度工作中成績突出，沒有發(fā)生過安全事故的駕駛員給予人民幣100-200元安全B、關于違章駕駛的處理：駕駛員應妥善保管好一切證件，包括：行駛證、駕駛證、購置證、路費、保險卡等。因個人原因違規(guī)造成的扣車、扣證，由駕駛員自己負責處理，費用自負；因違反交通規(guī)則和相關法規(guī)，造成罰款處理的費用不予報銷，同時對其違章行為進行批評教育，情節(jié)嚴重并造成一定影響的將通報批評。C、關于違反操作規(guī)程或保養(yǎng)不及時，造成總成機件損壞的責任事故處理：駕駛員應嚴格按照所駕車輛的技術要求及操作規(guī)程對車輛進行保養(yǎng)和駕駛，對由于保養(yǎng)或操作不當造成車輛損壞的責任事故，當事人將被處以損失費5%的賠償罰款，并進行通報批評。D、關于停放不當造成車輛(物資)損壞或被盜的處理：車輛停放應選擇安全可靠的地點停放。對因停放不當造成車輛（物資）損失的當事人，將處以經濟損失5%的賠償，當事人不得參E、關于發(fā)生交通事故的處理：駕駛員因公出車如發(fā)生交通事故必須認真保護好事故現(xiàn)場，并及時將事故情況報告交警事故科和車隊長，對發(fā)生一般性交通事故（經濟損失在2000元內的責任事故）由公司具體負責處理，對該駕駛員進行批評教育，扣減安全駕駛獎。對發(fā)生重大交通責任事故（經濟損失在2000元以上5萬元以內）的駕駛員，按交警事故處理結果報公司領導研究作出處理，事故賠償經費的3%由駕駛員承擔；對發(fā)生特大交通責任事故（經濟損失5萬元以上的）的駕駛員，按交警對事故的處理結果報公司領導研究作出處理，并由肇事駕駛員承擔事故賠償經費的2%，無論發(fā)生何種事故均取消該車駕駛員年度評先資格。F、關于酒后駕車、私自開車或將車交無證人員駕駛及違反交通法規(guī)所造成事故的處理：對上述情況造成的事故，一切責任及經濟損失由當事人及駕駛員負責，屬于聘（借）用駕駛員的作解聘處理，情節(jié)嚴重者移交司法機關處理?？己说梅?0-100分領取全額績效工資、80-89分領取95%的績效工資、70-79分領取90%的績效工資、60-69分領取85%的績效工資、50-59分領取80%的績效工資、50分以下的領取50%的績效工資，連續(xù)2個月得分50分以下予以解雇。七、薪資預算:略制定司機工資績效方案首先要建立一個完善的性能考核體系。性能考核是對司機工作表現(xiàn)的評估，可以全面、客觀地反映司機在工作中的表現(xiàn)情況?？己酥笜艘c企業(yè)生產經營目標、司機個人工作任務和工作職責相適應，以認定員工的工作業(yè)績，為有關工資發(fā)放、崗位晉升等性能考核指標應該包括以下內容：1.運輸業(yè)務量：以車次、單數、里程等項目作為考核指標。2.工作效率：反映司機工作效率和運輸業(yè)務管理水平，如維修保養(yǎng)等。3.客戶服務質量：反映司機服務態(tài)度、文明駕駛和道路安全意識。4.安全生產：反映司機的安全管理工作。二、工資績效比例制定好性能考核指標后，可以根據企業(yè)的經營狀況和司機的職責性質，權衡考慮各項指標的分配比例。在分配時，應該堅持以工作業(yè)績?yōu)橐罁猿鴮崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標為導向，與員工的工作質量和工作量相緊密結合，體現(xiàn)公平、公正、公開的原則。根據公司和員工雙方協(xié)商一致，一般可以將績效分配比例分成以下三種：1.合理分配：既體現(xiàn)公司的績效結果，又考慮員工的基本生活費用。2.多于基本工資：措施能夠激發(fā)員工的開發(fā)創(chuàng)新精神和進一步提高工作效率。3.少于基本工資：提醒員工要常常改進自己的工作表現(xiàn)。1.確定優(yōu)秀司機的標準，建立獎勵機制。通過制定一些作者的優(yōu)秀司機標準，了解到優(yōu)秀司機的實際表現(xiàn)情況。引導司機自覺提高服務水平，參加公司組織的集體活動，達到協(xié)調一致2.考慮到很多司機會有各種各樣的外在因素，而導致工作表現(xiàn)不夠出色，應該制定相對應的慰問措施，對于從事交通運輸工作的司機，涉及到食宿、應急等方面的待遇問題，企業(yè)應采取措施讓司機們感覺到公司的關愛。3.優(yōu)質司機可以在績效體系中得到更多回報。優(yōu)質司機是指那些在運輸服務過程中，能夠表現(xiàn)出優(yōu)秀表現(xiàn)并且超過平均水平的司機。公司應該建立超額完成考核指標的獎勵機制，同時也應該針對司機反應強烈，影響較大的問題進行適當的.獎懲，制定具體的績效獎勵方案。制定好的司機工資績效方案和制度，必須要認真執(zhí)行和監(jiān)督。公司應該建立起完善的考核體系，堅持對司機進行專業(yè)的評價，充分利用考核結果作為工資績效發(fā)放的依據。同時，必須建立監(jiān)測機制，對績效考核進行實時監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)、糾正問題，確保司機工資績效方案和制總之，完善的司機工資績效方案和制度，能夠引導司機努力提高工作效率和服務質量，充分發(fā)揮其作用，扮演主要的角色，進一步激發(fā)他們的工作積極性，增強企業(yè)的競爭力和核心競爭力，是交通行業(yè)不可或缺的一部分。為進一步規(guī)范我單位工作人員基準線中的獎勵性績效工資的發(fā)放，建立符合我單位分配激勵機制和約束機制，調動事業(yè)單位工作人員的積極性，根據《柳州市人民政府辦公室關于印發(fā)柳州市市本級事業(yè)單位工作人員績效工資實施辦法和規(guī)范柳州市市本級事業(yè)單位退休（退職）人員津貼補貼實施辦法的通知》（柳政辦﹝2012﹞218號）文件要求，結合長塘鎮(zhèn)下屬事業(yè)單位實際情況，制定本級事業(yè)單位基準線中的獎勵性績效工資分配方案。一、分配原則基準線中的獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻，實行按所聘崗位進行發(fā)放，無特殊情況，基準線中的獎勵性績效工資按季度按所聘崗位發(fā)放。調離人員按工資所在單位發(fā)放的月數計發(fā)。如有特殊情況，按照本方案中分配相關規(guī)定扣除基準線中的獎勵性績效工資。因特殊情況被扣除的基準線中的獎勵性績效工資，上繳國庫。（一）事業(yè)單位工作人員被采取強制措施和受行政刑事處罰基準線中的獎勵性績效工資待遇發(fā)放辦法1、事業(yè)單位工作人員被取保候審、監(jiān)視居住、刑事拘留、逮捕期間，停發(fā)基準線中的獎勵經審查核實，公安機關撤銷案件或人民檢察院不起訴或人民法院宣告無罪、免予刑事處罰，未被收容教育、強制隔離戒毒、勞動教養(yǎng)、行政拘留，且未受處分的，恢復基準線中的獎勵性績效工資待遇，減發(fā)的基準線中的獎勵性績效工資予以補發(fā)。2、事業(yè)單位工作人員被刑事拘留在逃或批準逮捕在逃的，停發(fā)基準線中的獎勵性績效工3、事業(yè)單位工作人員被收容教育、強制隔離戒毒、勞動教養(yǎng)、行政拘留期間，未被開除的，停發(fā)基準線中的.獎勵性績效工資。期滿后基準線中的獎勵性績效工資，根據所受處分相應4、事業(yè)單位工作人員（行政機關任命的除外）被判處有期徒刑以上刑事處罰，處分決定機關尚未作出開除處分決定的，從人民法院判決生效之日起，取消基準線中的獎勵性績效工資。被判處管制、拘役或拘役被宣告緩刑期間，如單位未給予開除處分的，停發(fā)基準線中的獎勵性績效工資。期滿后根據所受處分相應確定基準線中的獎勵性績效工資待遇。5、事業(yè)單位工作人員受到刑事處罰，經再審宣告無罪或免予刑事處罰，原開除處分決定被撤銷，不再給予處分的，從處分變更的次月起恢復基準線中的獎勵性績效工資。6、事業(yè)單位工作人員受到刑事處罰，經再審宣告無罪或免予刑事處罰，原開除處分決定被變更的，根據變更后的處分相應確定基準線中的獎勵性績效工資，從處分變更的次月起執(zhí)行。（二）事業(yè)單位工作人員受處分后，基準線中的獎勵性績效工資處理1、事業(yè)單位工作人員受警告或者記過處分且在處分期的，不降低基準線中的獎勵性績效工2、事業(yè)單位工作人員受降低崗位等級或者撤職處分的，從作出處分決定的次月起，基準線中的獎勵性績效工資按新聘任崗位確定。未明確新聘任崗位的，暫按本人原崗位基準線中的獎勵性績效工資的80%發(fā)放。明確新聘任崗位后，被多減發(fā)或少減發(fā)的基準線中的獎勵性績效工3、事業(yè)單位工作人員受開除處分的，從作出處分決定的次月起，取消基準線中的獎勵性績4、事業(yè)單位工作人員處分決定被變更，需要調整基準線中的獎勵性績效工資的，從處分決定被變更的次月起執(zhí)行。處分減輕或撤銷的，多減發(fā)或停發(fā)的基準線中的獎勵性績效工資予以補發(fā)。處分被加重的，少減發(fā)的基準線中的獎勵性績效工資予以扣發(fā)。5、事業(yè)單位工作人員受黨內警告的，且在處分期內的不降低基準線中的獎勵性績效工資；受黨內嚴重警告處分影響期內，其基準線中的獎勵性績效工資按95%發(fā)給；因受撤銷黨內職務處分而崗位沒有變化的，其基準線中的獎勵性績效工資按90%發(fā)給；因受撤銷黨內職務處分而崗位有變化的，按新聘任崗位確定發(fā)給獎勵性績效；受留黨察看處分且在處分期的，按85%發(fā)給基準線中的獎勵性績效工資；受開除黨籍處分的，其基準線中的獎勵性績效工資2年內按80%（三）事業(yè)單位工作人員年度考核對獎勵性績效工資影響凡年度考核合格及以上的，可享受所聘崗位基準線中的獎勵性績效工資；基本合格的，其下一年度基準線中的獎勵性績效工資按90%發(fā)給；不合格的，按60%發(fā)給。以上分配方式中處分與年度考核結果對基準線中的獎勵性績效工資影響有交叉部分的，以就重不就輕為原則處理。（四）事業(yè)單位工作人員病假、事假、各類假期對基準線中的獎勵性績效工資的影響工作人員病假期間基準線中的獎勵性績效工資按比例發(fā)放。一年內病假2個月以內的按100%發(fā)給；超過2個月的，從第3個月起至6個月以內，工作年限不滿10年的發(fā)給90%，工作年限滿10年及以上的發(fā)給100%；病假累計超過6個月，從第7個月至24個月以內，工作年限不滿10年的發(fā)給70%，工作年限滿10年及以上的按80%發(fā)給。若出現(xiàn)病假超過24個月的情況，基準線中的獎勵性績效工資的發(fā)放方案則通過召開事業(yè)單位人員會議商議。30天內請事假累計15天及以上者，停發(fā)一個月基準線中的獎勵性績效工資。一年內請事假累計超過15天以上者，按超過15天以上的時間停發(fā)基準線中的獎勵性績效工資。國家和自治區(qū)規(guī)定的婚假、喪假、產假期間基準線中的獎勵性績效工資照常發(fā)放。三、如有未盡事宜,可經本級事業(yè)單位人員會議、鎮(zhèn)領導班子會議集該方案從20xx年1月起執(zhí)行。為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據公司目標責任考核辦法，特制定本方案。一、工資構成1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。2、增調部分為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的.原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業(yè)務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發(fā)。2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調部分組成?？己祟I導小組對部門按季度考核。依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發(fā)；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發(fā)。各部門每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室2、考核領導小組考核。考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的考核結果），并公示三天。人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發(fā)。各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執(zhí)行。2、本辦法適用于公司在崗員工。3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執(zhí)行。4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋?；竟べY；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權歸企管部。一、工資等級為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標準：1、倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）=應得綜合工資2、試用期為初級檔，根據個人的學歷，以及工作經驗等分為兩檔。轉后和工作滿一年以上根據個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。二、人員分工1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調休一人實際為每天的工作人數為5人。2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。3、倉庫現(xiàn)有人數在工作時間內的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎金來激勵1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是人圴30單x0.3元=人均獎金9元）。2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數15%，在此基礎上會通過每人當月的考核得分情況進行分配。獎金計算公式：部門當月總獎金x個人獎金基數15%獎金x當月考核分數=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金為2000元x個人獎金基數15%獎金x當月考核分80分=240元）4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經費。5、每月員工考核所得獎金對應累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核。考核標準總分為100分，將按照考核相應分值來獎分和扣分。（一）、根據工作具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核細化。（二）、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀（三）、考核要符合客觀事實?？己私Y果是以各種統(tǒng)計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。（四）、處罰：本處罰條例對在同月內重復發(fā)現(xiàn)同類問題時，處罰分數提高1倍。2、未經上級領導允許私自脫崗者，每次扣2分。3、收、發(fā)、存錯誤，每次扣2分4、不服從工作安排，每次扣2分。（五）、獎勵條例：1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領導的認可者，獎2分。2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回損失者，獎2分。4、經常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。一、指導思想根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的鼓勵機制，標準學校內局部配方法，探索建立科學標準的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績?yōu)橐罁鄤诙嗟?，?yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，表達干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，鼓勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓積極，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快開展。我校在編在崗的正式教職工。三、分配原則1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平〞的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。3、堅持“公正、公平、公開〞的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會經過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務本領、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四局部，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌局部適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內的村級完小、教學點，依照考評方法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德標準》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用觀察處分的，或是受到公安機關刑事處分的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%局部列入學校30%局部總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌局部外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。4、但凡教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌局部后全額發(fā)放;5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌局部外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內的根底績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月根底績效的.10分，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月根底績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，根底性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配方法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，缺乏20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼;8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，根底性績效按第21、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應當支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照必須的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。學校年度考核工作，堅持客觀公正、公正合理、公開透亮、全面精確的原則，考核的結果與個人的評優(yōu)、獎懲掛鉤?？己藭r間跨度為本年度1月1日至12月31日。依據個人年度工作狀況，從德、勤、能、績四個方面對考核對象進展考核，重點考核工作德（20分）：主要考核政治思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。即在工作中能否遵紀守法，嚴于律己，自覺抵抗不良之風；能否喜愛學校、安心本職、依章執(zhí)教，嚴謹治學；能否團結同事、關懷學生、互助協(xié)作、敬重謙讓；能否聽從學校安排，遵守學校規(guī)章制度，努力完成工作任務；能否關懷集體、團結協(xié)作，開展批判與自我批判。勤（20分）：主要考核工作態(tài)度、敬業(yè)精神和工作紀律等狀況。即在工作中是否遵守各項規(guī)章制度，自覺履行崗位職責；工作中是否有事業(yè)心、責任感，精益求精，踏實勤奮；是否積極參與工作會議和業(yè)務學習，無缺勤。能（30分）：主要考核業(yè)務技術的'運用發(fā)揮，業(yè)務水平的提高以及學問更新等狀況。即在工作中能否勝任所擔當的任務并獨立完成；是否有較高的政策水平和較強的決策、指揮、協(xié)調力量及較好的工作方法；是否精通業(yè)務，學問更新快，專業(yè)技術力量較強或提高較快；工作中績（30分）：主要考核履行職責狀況，包括完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平和社會效益以及經濟效益。即在工作中是否很好地履行本職崗位職責，積極完成年度工作任務，工作效率高，工作效果良好，沒有消失責任事故?？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、根本合格三個等次，其中優(yōu)秀占20%、合格占75%、根本合格（一）優(yōu)秀：政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德及工作態(tài)度好，工作力量強，業(yè)務水平高，精彩地履行崗位職責，工作實績顯著，在工作人員中有突出表現(xiàn)，年度考核分數90分以上。（二）合格：政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德及工作態(tài)度比擬好，工作力量較強，廉潔自律，業(yè)務水平能勝任本崗位工作要求，較好地履行崗位職責和完成工作任務，年度考核分數75～89分。（三）根本合格：政治表現(xiàn)與業(yè)務素養(yǎng)一般，牽強適應工作要求；工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務；在工作中造成肯定失誤，年度考核分數60～74分。1、由本人填寫《年度考核登記表》，填寫內容要齊全，根據考核內容對自己一年來的實際工作狀況填寫，交學校年度考核辦公室。2、學?？己诵〗M實行定量考核與定性考核相結合的方法，對每一個人一年來的工作進展綜合測評打分，評出優(yōu)秀、合格、根本合格三個等次。3、實行優(yōu)秀人員公示制度，對確定為優(yōu)秀等次的人員進展公示，公示時間為5至7個工作日。有異議的，考核領導小組仔細調查核實，并向反映人通報調查結果。4、考核等次意見須通知本人，有本人簽名，否則不予成認。本次年度考核工作，由學校年度考核辦公室統(tǒng)一安排。為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下:通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。從xx年xx月xx日執(zhí)行酒店全體員工1、為了簡單有效的.實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層(領班、主管)、管理層(部門經理)，考核比例為工資總額的xx%。2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數。3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現(xiàn)評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化;5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經理批準，不得任意改7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核(詳見部門經理績效考核表)每月號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據;2、考核評分標準為:120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.1的績效獎勵(不超過部門總人數的xx%);99分-90分為良好，員工將得到xx%的績效工資;89分-80分為及格;員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總人數的xx%);80分以下為不及格，員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總人數的xx%)。底薪是衡量司機收入的最基本指標，通常通過司機的職級、從業(yè)年限、駕駛車型等因素來設定。除此之外，司機的個人技能和業(yè)績也應該被納入底薪的評估范疇，以鼓勵他們在工作中2.績效獎金績效獎金是激發(fā)司機積極性和創(chuàng)造力的重要手段，同時也是企業(yè)發(fā)展和司機個人發(fā)展的共同目標?？冃И劷鹋c企業(yè)和司機的績效表現(xiàn)掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)秀的司機將獲得更多的獎金。3.加班費加班費是考量司機為企業(yè)付出的時間和精力的重要標準。隨著交通運輸行業(yè)的競爭激烈，司機們的工作需求越來越高，加班是司機們不可避免的選擇。企業(yè)應該為加班提供合理的補 償，以保障司機的權益，同時避免過度勞動。績效考核是司機工資績效制度的核心內容，也是實施獎懲和提升司機工作積極性的關鍵手段。企業(yè)應該建立合理的`考核體系，以司機的工作質量、客戶評價、違章次數等因素來評估司2.獎懲制度獎懲制度是激發(fā)司機工作積極性和創(chuàng)造力的重要措施，同時也是維護企業(yè)形象和提高客戶滿意度的重要保障。企業(yè)應該建立完善的獎懲制度，對于表現(xiàn)優(yōu)異的司機進行獎勵，對于違規(guī)行為的司機進行處罰。3.培訓體系培訓體系是司機工資績效制度的重要組成部分。隨著交通運輸行業(yè)的不斷發(fā)展，司機的專業(yè)技能要求越來越高。企業(yè)應該為司機提供專業(yè)培訓，以提高司機的工作技能和服務質量，同時加強對安全駕駛的監(jiān)督和管理?？傊谥贫ㄋ緳C工資績效方案和制度時，需要重視細節(jié)，考慮全面。通過合理的方案和制度，企業(yè)可以鼓勵司機發(fā)揮主觀能動性，提升企業(yè)形象和客戶滿意度，從而實現(xiàn)企業(yè)和司機一、司機工資構成司機工資主要包括保底工資和績效工資兩個部分。1、保底工資：司機的保底工資應考慮到司機家庭生活所需，并根據當地工資情況做出合理調整。保底工資不包括績效獎金等其它額外報酬。2、績效工資：司機的績效工資應是按照公正、合理的原則設立，其標準應考慮以下幾個方面：（1）運輸效率：也就是司機每天的車次和里程數。這一部分應與物流公司、客戶的要求相（2）服務水平：司機的服務品質是關乎客戶和上級與其合作的信任度，其中不僅包括行為方式，還包括人品、良心、責任心等等。（3）車輛保養(yǎng)：司機應定期保養(yǎng)車輛。一輛車的保養(yǎng)直接影響車的使用壽命以及各種意外（4）安全行車：司機操縱車輛時必須遵守交通規(guī)則，保持良好的駕駛習慣。在車輛發(fā)生事故后，司機的責任也是需要考慮的因素。司機的績效考核方案應鼓勵司機快速有效地完成運輸任務，保證貨物安全隨車，提高服務質量，更好地維護客戶關系。具體而言，可考核以下方面：1、貨物的食品品質：長途貨運需要保證食品的品質不受任何損失，司機應根據具體情況采2、車輛的維護保養(yǎng)：包括駕駛習慣、保養(yǎng)情況、車輛故障修復等其他方面，綜合考慮，以客戶和公司的'利益為考量，合理分配各種工作成本。3、工作時間：工作時間的規(guī)定可以根據需要進行靈活調整，應當根據實際情況結合所在地區(qū)的交通情況綜合考慮。關鍵在于保證貨物運到目的地的安全性和及時性。4、器材的使用度：司機必須保證物流的順利進行，盡量在客戶指定的時間內完成工作。在制定司機工資制度時，除了考慮到司機家庭生活的支出以外，還要對司機工作的質量和數量進行適當考核，確保司機獲得公正、合理的工資報酬。而且，在工資制度設計過程中，還需要考慮各種不同類型司機的價值和貢獻以及所在地區(qū)的工資水平差異。還需要考慮一些較情況下的特殊工作安排，如應急搶險運輸、夜間運輸等。司機必須保證在所負責的任務范圍內盡力而為，并按時完成任務，才能獲得相應的工資?？冃И劷?、激勵行動、贊揚和懲戒等措施可用于激勵司機。同時，通過緊密的監(jiān)管和不斷地監(jiān)控，可以使司機形成正確的工作態(tài)度，并在工作中有更高的親切感和責任感。同時，公司也應對違反規(guī)定的人員采取懲戒措施，如罰款、扣款或解雇，保證司機行為合理、行為觀點清晰，并隨時準備幫助客戶和公司完成工作?？傊?，司機工資績效方案及制度不僅是保證司機為客戶提供優(yōu)質物流服務的保障，也是物流公司和客戶之間信任、履約和共贏的基礎。公司應該根據司機特點考慮其個性化需求，實施合理的司機工資績效方案和制度，鼓勵工作表現(xiàn)優(yōu)異的司機，并激勵其為客戶和公司賺取更多一、指導思想以科學發(fā)展觀為指導，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康開展。二、根本原則(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理職責重〞的一線崗位傾斜的原(三)堅持“績效考核掛鉤〞的原則。(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。縣效勞中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生效勞站。(一)績效考核方法績效量化考核實行百分考核方法。由縣效勞中心負責制定貼合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。(二)確定考核結果考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放供應真實可靠的依據。干部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲(三)考核結果使用績效量化考核結果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據。五、績效工資的分配(一)績效工資構成基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括根本工資、保存工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為根本工資;原工資構成中的保存補貼不變;原工資構成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金局部歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分根底性績效工資和獎勵性績效工資兩局部。自20xx年10月份起(二)核定績效工資總額績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份根本工資和標準后津補貼水平每年到人社局績效工資分根底性績效工資和獎勵性績效工資兩局部。其中根底性績效工資占70%。主要表達地區(qū)經濟開展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占30%.主要表達干部職工工作量和實際奉獻等因素，由單位在核定的總額內根據考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。(三)根底性績效工資考核分配根底性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。(四)獎勵性績效工資考核分配獎勵性績效工資主要表達完成任務的實績和奉獻?？h效勞中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)效勞站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余局部作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留?？冃Э己私Y果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算方法如下：干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和x干部職工個人績效考核得分。(績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)(五)績效工資發(fā)放各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情景，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣xx局、人社局。經縣xx局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。1、有以下情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：(1)違反職業(yè)道德標準，考核不合格的。(2)績效考核結果為不稱職。(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的`;(4)被解除聘用合同的;(5)因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。4、因工作需要，縣效勞中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)效勞站抽調到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責的，按國家相關規(guī)定執(zhí)6、借調出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發(fā)放;7、經縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發(fā)放;(二)縣效勞中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)效勞站的具體考評細則?？荚u細則必須經過全體干部職工大會討論經過，考評細則一旦經過，一年內一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要經過上述程序經過?？荚u細則報縣局審查，xx局認為貼合標準程序的，予以審批，并報縣人社局備案。(四)縣效勞中心考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情景的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規(guī)定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀職責。(一)提高認識，加強領導?？冃Э己耸且豁棌碗s的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣闊干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)效勞單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣闊干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來鼓勵先進、促進開展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。(二)明確任務，認真實施。縣鄉(xiāng)效勞單位要依據本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位團體研究后，經職工代表大會或職工大會經過報縣局批準后實施。(三)嚴肅紀律，公平公正?？h鄉(xiāng)效勞單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負職責，不按規(guī)定程序、標準、方法考核的，不按考核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行職責追究制?？己私Y果及時公布，自覺理解群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，經過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)效勞單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。根據《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20xx〕10號)的精神和要求，為了充分調動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合我局實際，經局長辦公會研究，制定本方本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。二、分配比例事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發(fā)放。參照有關規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。根據市人事局、財政局有關文件要求，20xx年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元(遇市人事局通知有調整月人均基數，按此方案執(zhí)行)。在核定的獎勵績效工資總額內，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發(fā)放。年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次?？己斯ぷ髡埌凑照闹菔腥耸戮帧掇D發(fā)省人事廳<關于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知>的通知》(漳人綜〔20xx〕164號)規(guī)定執(zhí)行。獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。(一)每月獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。每月獎勵性績效工資=與個人職務<崗位、技術等級>相對應的檔次系數×681元×80%。(從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元)。當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的`，停發(fā)當月獎勵性績效工資。新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度獎勵性績效工資。(二)年度獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。年度獎勵性績效工資根據個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務<崗位、技術等級>相對應的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。1、本方案未明確相關事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關于印發(fā)漳州市市直其他2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。績效工資方案范文3根據《國務院辦公廳轉發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》和省人事廳、財政廳、教育廳聯(lián)合下發(fā)《江蘇省義務教育學?？冃ЧべY實施意見》以及縣教育局關于《xx縣義務教育階段學校教師績效考核辦法》（征求意見稿）的精神，結合我校實際，制定本實施方案。一、指導思想為進一步深化學校管理體制改革，逐步建立和完善適應學校發(fā)展的規(guī)范化科學化的考核評估機制，以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規(guī)范、合理的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題，充分調動廣大教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作、開拓進取，鼓勵廣大教師愛崗敬業(yè)、無私奉獻，加強學習研究，促進教師專業(yè)發(fā)展，提高工作的主動性和積極性，整體推進學校持續(xù)、穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展。按國家規(guī)定執(zhí)行崗位績效工資制度的本校正式在編教職工。1、科學性原則：各項考核指標及分值的確定，要科學合理，符合學校工作的特點，力求科學、規(guī)范、簡約，易于操作。2、法規(guī)性原則：實施方案要符合《教育法》、《教師法》及上級主管部門關于績效工資發(fā)放的有關規(guī)定，通過學校教職工代表大會討論、校長辦公會審議后實施。3、發(fā)展性原則：終結性結果和過程性考核相結合，全面分析，合理評價，有利于促進學校4、公正性原則：考核教師要從實際出發(fā)，做到客觀公正，對教師一視同仁，不偏不倚，標準面前人人平等；考核工作各環(huán)節(jié)加強民主監(jiān)督，層層把關，做到“四公開”，即考核標準公開，考核方法公開，考核過程公開，考核結果公開。5、注重教學實績原則：突出教師工作的核心——教學工作，突出教師在本職崗位做出的成1、成立以校長為組長的績效考核領導小組，負責制定本校績效考核實施辦法并組織實施績效考核工作。領導小組由校級領導班子成員、工會主席、學校各部門負責人、教職工代表等人員組成。績效考核實施辦法須經教職工代表大會討論、學校考核領導小組集體研究決定并報縣教育局批準后實施。2、定性考核與定量考核相結合，考核領導小組考核與群眾評議結合。除基礎性績效工資外，獎勵性績效工資每月或每學期分條塊考核核算津貼，年終一并匯總后發(fā)放（“年度考核獎勵”根據考核細則換算成一定的分值，核定等級，再換算成相應的獎勵性績效工資）。1、基礎性績效工資按上級規(guī)定，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資占績效工資的70%，按月發(fā)放，具體辦法按縣有關部門確定的標準執(zhí)行。對服從工作安排、履行崗位職責、完成學校規(guī)定的教育教學任務的教師，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。有下列行為的，視情節(jié)輕重減發(fā)相應的基礎性績效工資：⑴參與有償家教、私自在校外兼課、進行有償招生的，扣除其當月基礎性績效工資的20%—50%；⑵損害學生利益，歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生的，扣除其當月基礎性績效工資的5%—10%；⑶不服從學校管理，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序的，扣除其當月基礎性績效工資的20%—30%；⑷其它有損教育形象行為的，視情節(jié)輕重扣除其績效工資的5—20%。⑸違規(guī)違紀行為受到處分的，在處分期間，按月扣除其相應的基礎性績效工資：警告及嚴⑹凡涉及第⑸條的按第⑸條執(zhí)行，不再重復執(zhí)行⑴—⑷條。⑺對于病傷殘教職工，應視其病情輕重通知其到勞動保障部門進行病傷殘鑒定，辦理病退手續(xù)。因病有縣級醫(yī)院以上病假證明，經批準休假在三個月以內的，在休假期間，按月扣除其相應的基礎性績效工資的20%；經批準休假在六個月以內的，在休假期間，按月扣除其相應的基礎性績效工資的40%；病假一般不超過六個月，確需休假在六個月以上的，按月扣除其相應的基礎性績效工資的70%。⑻其他。未經領導同意，無故曠工15天及以上的，學校應書面通知其返校，執(zhí)意不返校的，學校應于以辭退，并通知其辦理辭退手續(xù)。2、獎勵性績效工資獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，由學校在綜合考評的基礎上核定，獎勵性績效工資除班主任津貼按月發(fā)放外，其他項目在年度考核后一并發(fā)放。工資作為員工薪酬體系中重要的一環(huán)，對激勵員工的工作積極性和提高整體績效有著重要的影響。因此，我們制定了這個績效工資獎勵方案，旨在鼓勵員工們不斷提高自身能力和工作效率，進而提升整個組織的業(yè)績。該方案以員工的個人績效、部門績效以及公司整體業(yè)績?yōu)榭己藰藴?，根據不同的等級給予相應的獎勵。具體包括以下三個部分：1.個人績效：根據員工的工作表現(xiàn)、任務完成情況、工作質量等指標進行評估，按照優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級進行獎勵。2.部門績效：部門整體工作表現(xiàn)的'評價，包括工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng)新性等，根據不同3.公司整體業(yè)績：根據公司年度目標完成情況、市場占有率、客戶滿意度等綜合指標進行評價，與公司整體業(yè)績掛鉤。為了更好地激勵員工，我們將采取多種形式的獎勵，包括但不限于：1.現(xiàn)金獎勵：根據考核等級，給予相應的現(xiàn)金獎勵。2.晉升機會：表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將有機會獲得晉升，得到更高的薪酬和更好的職業(yè)發(fā)展機3.培訓與發(fā)展：提供各類培訓和發(fā)展機會，以提高員工的和能力。4.團隊建設活動：組織定期的團隊建設活動，增強員工之間的凝聚力。5.精神獎勵：對于表現(xiàn)出色的員工，我們將給予口頭表揚和榮譽稱號，以表彰他們的努力為了確保方案的順利實施，我們提出以下實施細則：2.考核方法：我們將采用定性和定量相結合的方法進行考核，確?？己私Y果的客觀性和準3.反饋機制：每次考核后，我們將及時向員工反饋考核結果，指出其優(yōu)點和不足，并提供4.申訴程序：員工如對考核結果有異議，可提出申訴，我們將進行調查并給予答復。5.方案執(zhí)行時間：本方案自發(fā)布之日起開始執(zhí)行，將在試行期滿后進行評估和完善。五、結語總的來說，這個績效工資獎勵方案旨在激勵全體員工努力工作，提高工作效率，為公司創(chuàng)造更多的價值。我們相信，通過實施這個方案，員工們將更加努力地工作，不斷追求卓越，為公司的繁榮發(fā)展做出更大的貢獻。我們也期待著全體員工的積極參與和支持，共同推動公司的發(fā)展。讓我們攜手共進，創(chuàng)造更加美好的未來！根據南丹縣人力資源和社會保障局《關于印發(fā)南丹縣事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（丹人社通字〔20xx〕16號）和《中共南丹縣委員會辦公室南丹縣人民政府辦公室關于印發(fā)〈南丹縣事業(yè)單位履職考評工作實施方案〉的通知》（丹辦〔20xx〕119號）精神，為切實做好我局事業(yè)單位績效工資分配工作，進一步規(guī)范收入分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關系，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調動事業(yè)單位干部職工工作積極性，結合我局實際，特制定本方案。一、指導思想認真貫徹事業(yè)單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業(yè)單位工資總額調控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內部分配，以工作業(yè)績考核為依據，建立體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制，進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進全縣農業(yè)事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。1.按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員。2.經批準參照公務員法管理的事業(yè)單位不列入事業(yè)單位實施績效工資范圍。3.借調的事業(yè)單位人員應在借調單位進行考核，績效工資的核算也按照借調單位執(zhí)行。（二）實施時間：從2022年1月1日起實施。三、分配比例事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%?；A性績效工資按縣人力資源和社會保障局核定的標準按月發(fā)給個人。獎勵性績效工資按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發(fā)放?？冃Э己嗣磕赀M行一次，結合年終考核進行。主要是考核每個職工全年的工作紀律、工作實績、總體表現(xiàn)、突出成效等情況，分為德、能、勤、績、廉五個方面的內容（見附件）?；A分實行百分制，局直事業(yè)二層站和鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)技術推廣站、水產畜牧獸醫(yī)站個人考核綜合得分由局班子、二層站按3：7的比例組成。考核結果進行公示，公示期5天。1.科研成果加分：獲得省部級科技成果獎的一等獎加6分、二等獎加5分、三等獎加4分；地廳級一等獎加4分、二等獎加3分、三等獎加2分；縣處級科技成果獎的一等獎加3分、二等獎加2分、三等獎加1分。獲得國家發(fā)明專利的加3分。同一成果同時獲得縣處級、地廳級、省部級成果獎的按最高級別計分，不重復加分。成果獎不論排名先后，均獲得同等加分。2.榮譽加分：在考核年度期內獲得省部級先進工作者榮譽加3.5分、地廳級加2.5分、縣處級加1.5分、局系統(tǒng)先進加1分。同一年內年度同時被評為和縣處級、地廳級、省部級先進工作者的，按最高級別加分，不重復加分。3.參加稻田畫加分：年內參加稻田畫制作人員每人加1分。4.在考核年度期內年度考核評為優(yōu)秀的，加1分。5.崗位加分：在考核年度期內擔任單位正職領導或主持全面工作的副職領導加2分、副職領導加1分，身兼多職者，就高不就低，不重復加分。6.信息加分：年內個人向報刊、電臺、新媒體投稿，反映我縣“三農”方面取得的成績、經驗及做法等，被《河池日報》《河池清風網》《河池先鋒網》、河池電視臺等市級媒體采用的給予個人加1分/篇；被《廣西日報》、廣西廣播電視臺等自治區(qū)級媒體采用給予個人加3分/篇；被《人民日報》等中央級新聞媒體采用的給予個人加5分/篇；被河池日報、新河池、河池手機TV、奇美南丹等新媒體采用的給予個人加1分/篇；被廣西農業(yè)等自治區(qū)級以上新媒體采用的給予個人加3分/篇。如同一篇信息被多家新聞媒體采用的以最高媒體采用進行加分，不得重復加分。信息最高加分不超過5分。1.本單位被上級單位通報批評的，單位人員每人每次給予扣減5分。本單位被主管部門通報批評的，單位人員每人每次給予扣減2分。2.個人年內受黨紀、政紀處分的，扣個人10分。3.個人被上級單位通報批評的，每次扣個人10分。個人被主管部門通報批評的，每次扣個4.無故曠工1—4天的，每人每天扣2分，無故不請假的每人每次扣1分。5.上班期間在辦公場所有爭吵現(xiàn)象的，爭吵當事人雙方每人扣2分。6.因服務態(tài)度、服務質量等被投訴，經核實情況屬實的，涉及人員每人扣3分。7.不服從局班子和單位主要負責人的管理和工作安排，不按要求完成工作任務的，每次扣8.年內每位干部職工至少完成信息并被錄用2篇，每少一篇扣5分。局駐政務中心窗口人員、屠宰廠檢疫人員、因工作需要抽調到外單位人員及到我單位工作不滿3個月人員無信息任務同一事項按最高扣分值扣分，不重復扣分。個人績效考核分值=基礎分+加分值-扣減分值。1.考核由局績效考評領導小組辦公室組織人員在當年底或次年初進行考核測評。2.考核結果公示：局績效考評領導小組將考核結果在所在單位張貼公示5天，接受民主監(jiān)督。在公示期間若對考核結果有異議者，可以署真實姓名以書面形式向局績效考評領導小組反映。局績效考評領導小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結1.事業(yè)單位工作人員按照國家及我縣相關規(guī)定休假、產假、婚假、喪假、探親假期間的基礎性績效工資和獎勵性績效工資正常發(fā)放。2.工作人員崗位發(fā)生變動的，從崗位變動的次月起按變動后的崗位執(zhí)行基礎性績效工資。因調動、聘用、安置等原因，新進入本系統(tǒng)的正式工作人員，按相關文件執(zhí)行。3.績效考核結果將作為工作人員職務職稱晉升、續(xù)聘與解聘的重要依據。4.當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資，根據考核結果按實際工作月發(fā)放。5.事假累計超過3天、5天、10天、15天、20天、25天、30天以上40天以內的或病假累計超過5天、10天、15天、20天、30天、60天、90天、