2023績效考核的方法6篇

2023績效考核的方法6篇

2023績效考核的方法篇1

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高

員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司

整體績效，達到企業(yè)的管理目標。

1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗

位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

2.種類和適用范圍

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結束后三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準

參見

3.月度考核職責

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管

進行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部

長/副主管、領班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領班按照考

核標準為本餐廳員工進行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)

督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析；負責根據(jù)

考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部

存檔一份C

3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副

主管、領班和員工最終考核結果的審核。

3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果

的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情

況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）

提升及淘汰員工。

1?3M?9%80?90964?6%1?2%

注：每月aaa員工為113%

aa員工為4?9%；

a員工為80?90%；

b員工為4?696；

c員工為1?2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內，副經(jīng)理、部長/副主

管、領班及員工按本店總人數(shù)計算比例

4.2考核內容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出

來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力

（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵

下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各

有側重。

4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副

經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程

（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導

型）。

4.2.3分值:

副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組：

4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：

1表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/

次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

1處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，

得-8分/次。

4.3考核權限

4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表

C

4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時，應

與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。

4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可

以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結果的計算

4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該

員工的考核成績。

4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級：

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢

獻，并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工

作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目

標能有效地作出反應，并根據(jù)情況予以調整，對公司及餐廳作出

貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳

中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b:工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進

的成員。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能

達到工作要求C

各等級對應分值見評估表格。

1.1考核結果的應用

4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正

的依據(jù)。

4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎

金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度

內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀

員工。

4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警

告書》，為期30天，再次評估，結果為a,警告結束；當年度出

現(xiàn)第二次“b”時，再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再

次評估，結果為a,警告結束；當年度出現(xiàn)第三次“b”時，發(fā)出

《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即

辭退并不做任何補償。

4.2浮動獎金的發(fā)放標準

4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準

發(fā)放C

4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎

金：

1在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過

5天以上者，當月評估級別不得超過a。

1休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。

4.3考核結果的分析

4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對

考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內

容包括：

1各項結果占總人數(shù)的比例；各分店的考核結果是否均箱r。

1統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

1是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。

4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政

策，如招聘、選拔、培訓等的依據(jù)。

4.4考核結果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申

訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.操作流程

5.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、

第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估

人的考評，當月5號內由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內由

營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及

浮動獎金。

5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考

評，當月16號內由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內由營運

部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考

評月浮動獎金

2023績效考核的方法篇2

為了打造職責明確，運轉協(xié)調，廉潔高效的機關，充分調動

機關全體工作人員的進取性，根據(jù)《國家公務員法》和事業(yè)單位

工作人員有關規(guī)定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮(zhèn)

實際情景，特制定本辦法。

一、考核對象

考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作

人員.c具體為：

1、鎮(zhèn)黨政機關公務員（含財政所、司法所工作人員）；

2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員（含農(nóng)業(yè)綜合服務中心、服務中

心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員）；

3、鎮(zhèn)聘用工作人員（指屬于鎮(zhèn)機關管理的工作人員）。

二、考核資料

考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

三、考核辦法

鎮(zhèn)黨政機關公務員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考

核實行100分制。

1、全體鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評

占25分（80%以上人員參加測評,結果有效）;

2、村書記（第一書記）、主任對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及

聘用工作人員的測評占25分（80%以上人員參加測評，結果有

效）；

3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人

員的測評占40分；

4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。

四、考核計分辦法

測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職

票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5

分。用加權平均法計算得分，總分個有效票數(shù)—標準分值二測評

分。86.

考勤分值計算：根據(jù)全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1

分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規(guī)定執(zhí)行。

五、考核等次的確定

1、黨政機關公務員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一

般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。

2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人

員，占人數(shù)20%；二類為比較稱職工作人員，占75除三類為一般

稱職工作人員，占5%；四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設

特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排

行順序來最終認定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具

體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直

接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部

門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。

3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核

評比。到村、居任職人員所在村（居）被鎮(zhèn)對村目標管理考核一票

否決的，其不得評優(yōu)（即一類工作人員）。

4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排行前

13%位次人員.，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人

員（具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結果確定），作為單位年度優(yōu)秀

工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分

別計?。ā八纳嵛迦搿保?/p>

六、附則

1、鎮(zhèn)黨政領導班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考

核情景確定。

2、本辦法由鎮(zhèn)考核領導組負責解釋。

2023績效考核的方法篇3

1、目的

為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考

核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方

案；

2、適用范圍

生產(chǎn)部所有車間員工（試用期后）；

3、本考核方案

分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)

作、日常行為；

以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每日考

核一次，每月匯總評比一次，考核績效工資（獎金）為一元，考

核結果處理按照《記分方案》執(zhí)行；

4、考核績效計分方案

工作表現(xiàn)（扣分共—分、獎勵共一分）

上班遲到、早退扣一分/次；

工作不積極、做事拖拖拉拉扣—分/次（例如車間安排的事情

沒有在規(guī)定時間內完成）；

脫崗、離崗超過一分鐘，扣一分/次；

上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關的事情扣—

分/次；

在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣—分/次；

不寫請假條，無故曠工扣一分/次；

對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時制作及檢查、不保養(yǎng)扣—

分/次；

做假記錄、提前做記錄或之后做記錄打一分/次。

工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎一分/次。

工作技能（扣分共—分、獎勵共一分）

不按規(guī)定擺放物料扣一分/次；

對本崗位的設備不熟悉扣一分/次；

公司和車間組織的培訓考試不合格扣一分/次；

因操作失誤造成物料損失扣一分/次；

對本崗位的操作方法不熟悉扣一分/次；

熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的.

分/次。

生產(chǎn)現(xiàn)場—做得好，工裝設備保養(yǎng)到位的獎一分/次。

執(zhí)行制度（扣分共—分、獎勵共一分）

不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣—分/

次；

存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣一分/次；

在生產(chǎn)區(qū)內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶

入火種扣一分/次；

在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓

扣一分/次；

未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的打.分/次；

對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎一分/次

對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎—分/次。

參加公司或車間組織的相關培訓考試優(yōu)秀（超過一分）的獎

_分/次

敬業(yè)與合作（共—分）

物料浪費未及時阻止扣一分/次；

本崗位作業(yè)未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或

半成品）轉入下一崗位（未經(jīng)組長和車間主管同意）扣一分/次；

不服從公司和車間領導指揮扣一分/次（例如不服從工作安

排、臨時安排等）；

本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣—分/次；

與同事之間打架、斗毆扣—分/次；

破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣—分/

次

泄露公司機密、經(jīng)營機密扣_分/次；

無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間

不團結扣—分/次。

日常行為（共—分）

上班衣著不整，不穿工作服扣—分/次；（沒有發(fā)服裝的除

外）

故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶打一分/次；

未經(jīng)主管領導同意就私自外出扣—分/次；

撕毀文件、檔案材料及公告文件扣.分/次；

對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣—分/次；

損公肥私、盜竊公司財物扣—分/次。

本崗位衛(wèi)生不干凈扣_分/次C

5、績效工資（獎金）處理辦法：

員工請假（事假）超過一天，次數(shù)超過一次/月的無績效工資

（獎金）。

扣分在一分以內者為合格；一分以上按百分比扣發(fā)績效考核

工資（—元就是—分；扣一分就是扣一元錢）；

按—分數(shù)計算扣分在一分以上的進行淘汰（無績效工資）。

每天的績效考核表、由部門主管統(tǒng)計后，每日上交副總核

實，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無績效工資。

員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎（_分就是一元錢）。

6、相關表單

部門員工每日績效考核登記表

2023績效考核的方法篇4

一、考核的目的和用途

績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，

評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的

經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和

工作改進C

二、考核的原則

一、“三公”原則

公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。

公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。

公正；考核做到公正客觀，考核結果必須準確。

二、“四嚴"原則

嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、

合理。

嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)?/p>

要求。

嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核

工作有法可依、有章可循。

嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好

人主義和不負責任的態(tài)度。

三、考核的內容

考核的內容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分。績效考核

成績?yōu)檫@個二部分考核成績總和。

（一）、業(yè)績考核

所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務

方面進行的考核c其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描

述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方

面。

（二）工作態(tài)度考核

態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工

作內的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感

等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應的獎懲計分。

具體內容及評價標準如下：

1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。

無故曠工或私自調休一天扣除5分。

2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴

工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。

3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作

安排，視情況扣除1-5分。

4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除

1分。

2023績效考核的方法篇5

一、目的

1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與

約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極

性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體

系，更好的指引各部門開展考評工作。

二、原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映

被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考

核的結果。

三、適用范圍

本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

四、考核細則

（一）商店店長考核評分細則

1、未按國家有關法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場,

扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養(yǎng)，扣

2分/次；

3、未按照公司相關規(guī)章制度做好店內工作人員的日常管

理，扣2分/次；

4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣

2-5分/次；

5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；

6、為做好店內固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；

7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴重程

度扣2-5分/次；

（二）商店值班經(jīng)理考核評分細則

1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，

扣2分/次；

2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次;

3、店內員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規(guī)

定，扣2分/次；

4、未做好商品長列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣

2分/次;

6、未按規(guī)定解決因商品質量、服務態(tài)度等問題而發(fā)生的顧

客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

（三）理貨員考核評分細則

1、未做好開業(yè)前的準備工作，扣1分/次；

2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；

3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工

作，扣2-5分/次；

4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；

5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現(xiàn)過期商

品，引起消費者投訴的，扣5T0分/次；

6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/

次；

7、營業(yè)時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衛(wèi)工

作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成

損失的，扣2-5分/次；

（四）收銀員考核評分細則

1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/

次;

2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養(yǎng)，造

成設備損壞的，扣3分/次；

3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

4、未遵守相關規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

2023績效考核的方法篇6

一、績效考核的目的

1.績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考

核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職

位;對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所

長的，則予以調整。

2.績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準

確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的

發(fā)放標準。

3.績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰

劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

L客觀、公正、科學、簡便的原則；

2.階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評

價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1.中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2,員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3.月考核時間安排為1.2?4.5.7?8.10.月的每月日開始，至下

月日上報考核情況；

季考核時間安排為3.6.月的每月日開始，至下月日上報考核

情況；

半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況；

全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。

四、績效考核內容

1.三級正職以上中層干部考核內容

領導能力

部屬培育

士氣

目標達成

責任感

自我啟發(fā)

2.員工的績效考核內容

一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

四績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1.集團成立績效考核委員會，